Mês: março 2011

Empregado foi flagrado na folia quando deveria estar trabalhando – e agora?

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As épocas de festividades ou de datas comemorativas são fontes inesgotáveis que geram um elevado absenteísmo no trabalho, principalmente quando estamos falando de carnaval, considerando o longo período de folga concedido pelas empresas.

As negociações com os chefes e responsáveis para a troca de escala, o pagamento dos dias de serviços aos colegas que não são tão fãs do carnaval e, por conta disso, são requisitados e pagos pelos foliões de plantão que querem “cair na folia” ou mesmo, a troca de favores entre colegas de trabalho onde um fica trabalhando no lugar do outro para, no próximo feriado, ser compensado por aquele que folgou, cria uma verdadeira maratona às vésperas do feriado.

No carnaval esta maratona se intensifica, pois são muitos dias para serem negociados e o número de pessoas dispostas a “quebrar o galho” pode não ser suficiente para todos. Aí é que começa a dor de cabeça de muitas empresas que precisam manter alguns setores em funcionamento, considerando a peculiaridade de suas atividades.

É que muitos empregados estão “nem aí” com a situação e mesmo não conseguindo negociar a folga, acabam não comparecendo no dia e horário determinado para cumprir com sua obrigação firmada em contrato e pior, para azarar de vez são vistos pelo próprio chefe em plena avenida como se estivesse de férias.

Os flagras podem ocorrer de várias maneiras e por várias pessoas diferentes, seja numa reportagem de televisão mostrando os que se exaltaram na folia e bebida e são mostrados à beira mar praticamente sendo arrastados pelas ondas, seja na arquibancada assistindo ao desfile da escola de samba de sua preferência, seja pelo “inimigo” do trabalho que sabia que você deveria estar de plantão e acaba te reconhecendo no “bloco das margaridas”, enfim, as mais surpreendentes e inusitadas situações que só serão encaradas após o término do carnaval.

Muitas empresas precisam manter suas atividades ininterruptamente e estabelecem que todos ou parte dos empregados, permaneçam trabalhando nos feriados ou dias festivos. Isso lhe é garantido pela própria CLT por meio do seu poder diretivo.

Se a empresa determina que alguns empregados devem trabalhar nestas datas, terá que arcar com o pagamento de horas extras ou, havendo previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conceder outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado.

Por sua vez o empregado é obrigado a comparecer ao trabalho sob pena de, não o fazendo, sofrer as sanções pecuniárias (desconto do dia não trabalho mais o descanso semanal remunerado) , sanções administrativas (advertências, suspensões) e até justa causa, se comprovar os riscos e os danos que a falta ao trabalho por determinado empregado ocasionou.

Se o empregado escalado para o trabalho não comparece e ainda é flagrado na folia por colegas ou superior imediato, estará sujeito às punições acima mencionadas. Se sua atividade era determinante para que os serviços públicos fossem mantidos, por exemplo, havendo comprovação que sua falta gerou prejuízos de monta considerável, poderá ensejar a dispensa por justa causa.

Por certo que medida mais drástica como a justa causa deve ser tomada de forma ponderada, pois se for comprovado que a empresa assim agiu apenas para satisfazer seu “ego” ou para dar exemplo a outros empregados, o “tiro pode sair pela culatra”, uma vez que poderá se provar na justiça que a aplicação da pena foi desproporcional a falta cometida.

Por isso é imprescindível que tanto o empregado quanto o empregador saibam de seus limites e ajam de forma responsável cumprindo o que foi pactuado em contrato, para que ambas as partes possam manter um relacionamento profissional amigável e propício à manutenção da urbanidade no ambiente de trabalho.

Conheça a obra Gestão de Recursos Humanos.

Notícias Trabalhistas 09.03.2011

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NORMAS TRABALHISTAS
Instrução Normativa SIT 89/2011 – Estabelece procedimentos para apreensão e guarda de documentos, equipamentos e assemelhados por Auditor-Fiscal do Trabalho, aprova modelos de Auto de Apreensão e revoga a IN SIT 28/2002.

 

NORMAS PREVIDENCIÁRIAS
Portaria MPS 115/2011 – Dispõe sobre o valor dos benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS com base no valor do salário mínimo, vigente a partir de 1º de março de 2011.
Resolução INSS 141/2011 – Regulamenta a comprovação de vida e renovação de senha por parte dos beneficiários, bem como a prestação de informações por meio das instituições financeiras pagadoras de benefícios aos beneficiários e ao INSS.

 

 

 

 

 

Efeitos da suspensão disciplinar no contrato individual de trabalho

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A CLT estabelece ao empregador o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador e que extrapolar seu poder diretivo.

As penalidades aos empregados podem ser através de:

  • Advertência – A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Ainda que não haja disposição explicita na norma, esta poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura; e ou
  • Suspensão – A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

 Suspensão Disciplinar – Efeitos

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.

O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos respectivos repousos semanais remunerados.

Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim ao empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.

Férias – Consequências 

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT.

Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:

  • 30 (trinta) dias corridos, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
  • 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
  • 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
  • 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.

O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

13º Salário

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.

Prêmios e Participações nos Lucros ou Resultados

É sabido que algumas empresas vinculam o pagamento de prêmios bem como o da participação nos lucros ou resultados ao desempenho profissional e comportamental do empregado.

Assim, uma vez ocorrendo a suspensão e havendo previsão contratual ou convencional junto ao sindicado da categoria desta condição para a percepção ou não do prêmio ou do PLR, o empregado também poderá ter sua remuneração afetada.

Para obter na íntegra as atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse os respectivos tópicos no Guia Trabalhista On Line:

Conheça a obra Cálculos Trabalhistas – Manual Prático Atualizável.

Suspensão indevida de aposentadoria gera direito à indenização

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Assim decidiu a Turma Nacional de Uniformização dos Juizados Especiais Federais (TNU) na sessão realizada em Brasília nos dias 2 e 3 de dezembro. No entendimento da TNU, basta que o beneficiário prove que ficou sem receber, sendo desnecessária a apresentação de elementos subjetivos ou concretos que demonstrem em que consistiu o dano moral.

Na decisão, o relator do processo, juiz federal José Eduardo do Nascimento, lembra que o pagamento de verbas de natureza alimentar, como é o caso da aposentadoria, se insere nas condições para a própria manutenção do indivíduo.

“Não pode o Judiciário penhorar verbas de natureza alimentar (salários e proventos), nem, tampouco, a administração. Que dirá da simples interrupção do pagamento por falha administrativa, sem causa jurídica nem processo administrativo?”, destacou o magistrado.

Pela decisão, para a responsabilização por danos morais, basta a comprovação do fato – suspensão indevida do pagamento por longo período (no caso, aproximadamente 4 meses) -, pois dele decorre naturalmente a conclusão de que a pessoa se viu subitamente privada de seu equilíbrio financeiro.

Segundo o juiz, isso não significa que em todo caso semelhante será devida condenação por danos morais. “É possível, em tese, a contraprova por parte do réu no sentido de demonstrar que o autor não sofreu abalo algum com a privação como, por exemplo, no caso de possuir outra fonte de renda cujo valor por si só é suficiente para as despesas ordinárias de manutenção.

Mas isso é ônus do réu”, concluiu o magistrado em seu voto. (Processo nº 2006.83.00.50.7047-0.1).

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Fonte: JF – 24/02/2011

Ponto Eletrônico – Utilização obrigatória é a partir de 1º de setembro/2011

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A utilização obrigatória do novo Registro Eletrônico de Ponto – REP que era a partir de 1º de março/11, fica prorrogada para o dia 1º de setembro de 2011, conforme determina a nova Portaria MTE 373/2011 de 28 de fevereiro de 2011.

A nova portaria estabelece ainda que os empregadores poderão adotar, até o novo prazo para a utilização obrigatória, sistemas alternativos eletrônicos de controle de jornada de trabalho, mediante autorização em Acordo Coletivo de Trabalho.

Não obstante, a referida portaria instituiu Grupo de Trabalho com a finalidade de elaborar estudos com vistas à revisão e ao aperfeiçoamento do novo REP. 

Histórico da Obrigatoriedade do Uso do Novo REP

A  Portaria MTE 1.510/2009, estabelecia que a partir de 26 de agosto de 2010 as empresas que realizassem o controle do ponto por meio eletrônico, deveriam fazê-lo de acordo com as especificações estabelecidas no Anexo I da respectiva portaria.

O novo sistema, denominado como Sistema de Registro Eletrônico do Ponto – SREP trouxe novas exigências aos equipamentos de registro eletrônico, o que gerou a necessidade da troca de 100% dos equipamentos utilizados até então.

Com as novas exigências as empresas se obrigaram a agilizar o processo da troca dos equipamentos, o que gerou uma demanda além da capacidade no atendimento apresentada pelos fornecedores.

Por conta dessa demanda não atendida, o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE publicou em 18/08/2010 a Portaria MTE 1.987/2010, prorrogando para 01/03/2011, o prazo para o início da utilização obrigatória do novo equipamento.

Isto porque em caso de fiscalização já a partir de agosto/10, as empresas que fossem flagradas se utilizando de equipamento diverso do especificado pela portaria, poderiam ser multadas pelo MTE, sem, contudo, serem culpadas pelo não cumprimento da norma, já que não haviam equipamentos disponíveis no mercado que atendessem toda a demanda.

Outro fator determinante para a prorrogação foram as decisões favoráveis às empresas que impetraram Mandados de Segurança junto à Justiça do Trabalho para que o MTE fosse impedido de multá-las,  caso não estivessem cumprindo o determinado pela Portaria MTE 1.510/2009.

Tudo porque a exigência pelo MTE de um equipamento imune à manipulação de marcações parece ser contrário a obrigatoriedade da impressão do registro, o que, além de onerar demasiadamente as empresas pelo custo com papel, não pode prosperar o capricho de se ter um comprovante por poucos dias em detrimento da preservação do meio ambiente, dado o volume de árvores que serão sacrificadas.

Como já previsto, dada tamanha controvérsia sobre o assunto, havia rumores de que, até o prazo definitivo determinado pela Portaria MTE 1.987/2010, o Ministério do Trabalho iria flexibilizar mais uma vez a utilização do novo sistema,  consoante se comprova com a publicação da Portaria MTE 373/2011.

Portanto, as empresas, mediante acordo coletivo de trabalho, poderão adotar sistemas alternativos de controle de jornada, tendo assim maior prazo para atender aos requisitos do novo sistema que, conforme Grupo de Trabalho constituído para esta finalidade, haverá ainda de sofrer os aperfeiçoamentos necessários, principalmente no que tange à faculdade (e não obrigatoriedade) na emissão de comprovantes de marcação, haja vista o elevado custo – além da aquisição do próprio equipamento – atribuído às empresas em relação aos gastos com papel.