Alerta: Férias Pagas com Cheque

O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado através de cheque, uma vez que esta forma de quitação não contraria lei federal.

Entretanto, observe-se que a possibilidade de pagamento da remuneração das férias em cheque existe para as empresas situadas no perímetro urbano, exceto para empregados analfabetos, aos quais o pagamento deverá ser efetuado em dinheiro.

O cheque deverá ser emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, ou seja, não poderá se utilizar de cheques de terceiros, e o mesmo não poderá ser cruzado.

Os pagamentos efetuados através de cheque obrigam o empregador a assegurar ao empregado:

– horário que permita o desconto imediato do cheque;

– transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

– condições que impeçam qualquer atraso no recebimento da remuneração das férias.

Base: Portaria MTb nº 3.281/84.

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Usina que Assinou TAC Sobre Contratação de Pessoas com Deficiência Consegue Anular Auto de Infração

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que considerou inválido auto de infração lavrado pela Superintendência Regional do Trabalho e Emprego em desfavor de uma usina de açúcar pelo descumprimento da lei que determina a contratação de pessoas com deficiência.

A decisão leva em conta que a usina assinou Termo de Ajustamento de Conduta (TAC) com o Ministério Público do Trabalho visando ao preenchimento das vagas.

A usina foi autuada por descumprir o artigo 93 da Lei 8.213/91, que determina às empresas com 100 ou mais empregados a reserva de parte dos postos de trabalho para pessoas com deficiência ou reabilitadas.

Em ação anulatória, afirmou ter firmado o TAC e disse que a cota não teria sido preenchida porque não houve procura suficiente, mesmo após o envio de ofícios para associações de deficientes e publicações e divulgações em jornais e rádios.

O MPT, por sua vez, informou que o termo de conduta abrangia várias outras usinas e a Superintendência Regional do Trabalho e Emprego de Alagoas e tinha como propósito flexibilizar a base de cálculo prevista na Lei 8.213/91 para as empresas do setor sucroalcooleiro do estado, diante das dificuldades existentes para o cumprimento da cota. Pelo acordo, o cálculo deveria em levar conta as vagas das atividades industriais e a média das entressafras.

O Tribunal Regional do Trabalho da 19ª Região (AL) decidiu pela impossibilidade de aplicação da multa por observância ao princípio da segurança jurídica.

No seu entendimento, a usina, ao firmar o TAC justamente com órgão que tem como atribuição a proteção do interesse público, coletivo e social e da ordem jurídica, “passa a ter a legítima presunção de que está cumprindo com seu dever legal, não podendo, posteriormente, ser penalizada”, ou seja, ser autuada pela mesma conduta.

A União tentou trazer a discussão ao TST, sustentando, em agravo de instrumento, que a celebração de TAC não impede a atuação do Ministério do Trabalho na fiscalização e cumprimento da lei.

O relator do agravo, ministro Cláudio Brandão, assinalou em seu voto que as empresas que descumprem a lei de cotas para pessoas com deficiência estão sujeitas à imposição de multa pelos órgãos administrativos de fiscalização.

Contudo, no caso, o Tribunal Regional destacou que a usina não se eximiu de tentar cumprir a determinação legal, tanto que firmou o TAC nesse sentido.

Para o relator, embora não haja regra expressa que proíba a autuação e a aplicação de multa pelo auditor fiscal do trabalho em tais casos, a intervenção do órgão fiscalizador enfraqueceria a atuação do Ministério Público para a reversão da situação irregular, “além de desacreditar o termo de ajustamento de conduta”.

O TAC, segundo o ministro, tem eficácia de título executivo extrajudicial, e compete à Justiça do Trabalho executar as obrigações nele estipuladas. “Uma vez descumpridas as cláusulas, é permitida sua execução direta, consoante dispõe o artigo 876 da CLT”, assinalou.

Art. 876. As decisões passadas em julgado ou das quais não tenha havido recurso com efeito suspensivo, os acordos, quando não cumpridos, os termos de ajuste de conduta firmados perante o Ministério Público do Trabalho e os termos de conciliação firmados perante as Comissões de Conciliação Prévia serão executados pela forma estabelecida neste Capítulo.

O ministro ressaltou ainda que não se trata de interditar a atribuição conferida aos auditores fiscais de, diante da ocorrência de infrações, promover autuações, “mas, ao contrário, de preservar o cumprimento da obrigação na forma pactuada no título executivo extrajudicial e em relação ao qual não se identificou a ocorrência de fatos novos que revelassem inadimplemento”.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao agravo. Processo: AIRR-377-77.2012.5.19.0007.

Fonte: TST – 14.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Cuidado – Média de Férias não é Igual a Média de 13º Salário

Muitas empresas não se preocupam com o principal quando pensam que, só por conta de ter um sistema de folha de pagamento informatizado, todo o cálculo e apuração do salário, horas extras, adicional noturno, insalubridade e periculosidade, desconto de INSS e imposto de renda, dentre outros, sempre serão feitos com o simples aperto de um botão e que tudo estará correto.

Os sistemas informatizados ajudam e muito no dia a dia da área de RH, mas não fazem tudo! Esclareça-se que, para que os cálculos saiam corretamente, é preciso que um profissional capacitado faça as parametrizações necessárias, entenda da legislação trabalhista e previdenciária, bem como conheça das cláusulas dos acordos e convenções coletivas.

Nos termos do disposto no art. 142 da CLT, a apuração da remuneração das férias é feita com base na média do período aquisitivo, quando o salário é pago por hora, tarefa ou mensal, ou com base nos últimos 12 meses, quando o salário é pago por porcentagem, comissão ou viagem.

Os adicionais de horas extras, noturno, insalubre ou perigoso, serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias.

Já a média para pagamento do 13º salário, conforme dispõe o Decreto 57.155/1965, será calculada na base de 1/11 (um onze avos) da soma das importâncias variáveis devidas nos meses trabalhados de janeiro até novembro de cada ano.

A esta média se somará a que corresponder à parte do salário contratual fixo.

Até o dia 10 de janeiro de cada ano, o cálculo da média do 13º salário será revisto, para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior, computando-se as importâncias variáveis do mês de dezembro.

Além destas previsões legais, há também as que constam nas cláusulas do acordo ou convenção coletiva da categoria profissional, as quais têm prevalência sobre a lei (art. 611-A da CLT – Reforma Trabalhista) e podem estabelecer outras formas de apuração de média, obrigando o empregador a adotar a que for mais benéfica ao empregado.

A não observação no critério para a apuração das médias ou a apuração diferente do que estabelece a legislação trabalhista, compromete substancialmente os valores pagos e os encargos recolhidos, seja no pagamento a maior, onerando indevidamente a folha de pagamento, ou no pagamento a menor, gerando um passivo trabalhista que, inevitavelmente, será alvo de uma reclamatória para reaver os valores não pagos ou pagos indevidamente.

Por isso, considerando ainda a entrada em vigor do eSocial que irá reter, instantaneamente no banco de dados, todos os rendimentos pagos e tributados da folha de pagamento, das prestações de serviços, dentre outros, é importante que a empresa dê maior atenção a estas questões, de modo que os valores gastos com pessoal seja um investimento que vá contribuir para o aumento do faturamento da empresa e não apenas um custo que vá reduzir o lucro final.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Trabalhadores Podem Retirar o Dinheiro das Cotas do PIS até 28 de Setembro/2018

Todos os Trabalhadores com direito ao saque das cotas do PIS poderão retirar o benefício, independente da idade, a partir desta terça feira (14/08/2018).

O prazo para o saque vai até 28 de setembro de 2018. O valor total disponível ultrapassa 29 bilhões de reais e beneficia 20 milhões de trabalhadores.

Tem direito às cotas do PIS o trabalhador cadastrado no fundo PIS/PASEP entre 1971 e 04/10/1988, que ainda não sacou o saldo total de cotas na conta individual de participação.

Os herdeiros legais de cotistas que não sacaram o saldo em vida, também poderão sacar o benefício nas agências da caixa.

Para isso é preciso comprovar o parentesco por meio de documentação própria.

Para saber se tem direito ao benefício o trabalhador pode consultar por um dos seguintes meios:

  • pelo site da Caixa, informando o CPF ou PIS, a data de nascimento e se é ou não aposentado, conforme abaixo.
  • pelo aplicativo caixa trabalhador; ou
  • pelo número 0800-7260207.

cotas-pis-2018

Fonte: Caixa – 14.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Boletim Guia Trabalhista 15.08.2018

GUIA TRABALHISTA
Férias – Insalubridade e Periculosidade – Médias Proporcionais
Redução de Jornada de Trabalho e Remuneração – Condições Legais
Estabilidade Provisória – Situações que Podem ou não Gerar Estabilidade
ESOCIAL
Esocial não Deve Impedir o Benefício em Conceder Férias Após a Licença Maternidade
Orientações Para o Fechamento da Folha de Pagamento de Agosto
ORIENTAÇÕES
Exames Médicos Ocupacionais são Obrigatórios?
Atenção para Erros no Cadastro eSocial
Possibilidade de Demissão de Empregado Soropositivo
ARTIGOS E TEMAS
Trabalhador Autônomo x Empregado – Saiba as Diferenças
Atraso Ínfimo do Preposto em Audiência Trabalhista não Caracteriza Revelia da Empresa
PREVIDENCIÁRIO
Aposentadoria por Invalidez – Suspensão do Contrato do Trabalho
ENFOQUES
Desligamento de Bancária com Quase 30 Anos de Serviço é Considerado Discriminatório
Pedreiro Consegue Demonstrar Responsabilidade de Empregador por Hérnia de Disco
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Direito Previdenciário
Reforma Trabalhista na Prática
Folha de Pagamento – Cálculo e Encargos

Para receber gratuitamente o Boletim Informativo Trabalhista e Previdenciário em seu e-mail clique aqui.

A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Caixa Publica Nova Versão do Manual de Movimentação da Conta Vinculada – FGTS

A nova versão do manual foi divulgada através da Circular CAIXA 821/2018 publicada no diário oficial de hoje (14/08). O documento na íntegra pode ser acessado diretamente pelo site da caixa, na seção de downloads. Adicionalmente disponibilizamos o link direto para o manual no final deste artigo.

O Manual do FGTS Movimentação da Conta Vinculada disciplina a movimentação das contas vinculadas do FGTS, pelos trabalhadores e seus dependentes, diretores não empregados e seus dependentes e empregadores, dispondo sobre as condições de saque, documentação necessária, valores, prazos, entre outros.

Confira na íntegra o conteúdo do referido Manual:
Manual_de_Movimentacao_da_Conta_Vinculada_do_FGTS


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Manual da Reforma Trabalhista

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Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista
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Atraso Ínfimo do Preposto em Audiência Trabalhista não Caracteriza Revelia da Empresa

Diferentemente do que se imagina quanto às consequências do não comparecimento do reclamante na audiência, caso o preposto da empresa venha faltar sem motivo relevante, devidamente comprovado, as alegações feitas pelo reclamante na petição inicial são tidas como verdadeiras, caracterizando a revelia da empresa, conforme dispõe o art. 844 da CLT:

“Art. 844 – O não comparecimento do reclamante à audiência importa o arquivamento da reclamação, e o não comparecimento do reclamado importa revelia, além de confissão quanto à matéria de fato.”

Como a CLT não disciplina a questão do atraso do preposto em audiência, a jurisprudência ficou responsável por estabelecer tal parâmetro, nos termos da Súmula 74 do TST e da Orientação Jurisprudencial (OJ) 245 também do TST.

Clique aqui e veja o novo entendimento do TST sobre o tema e o que a empresa pode fazer para reverter a decretação da revelia por atraso do preposto em audiência.

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Possibilidade de Demissão de Empregado Soropositivo

O empregador em nenhum momento pode exigir, seja de forma direta ou indireta, nos exames médicos por ocasião da admissão, mudança de função, avaliação periódica, retorno, demissão ou outros ligados à relação de emprego, a testagem do trabalhador quanto ao HIV.

A exigência do exame soropositivo viola as normas éticas, legais e constitucionais, afrontando o direito à intimidade e à igualdade, podendo caracterizar a restrição ou discriminação.

Somente o fato de o empregado ser portador ou doente do vírus da AIDS não justifica sua demissão por parte do empregador, situação esta que, uma vez ocorrendo, caracterizará a atitude discriminatória.

Se caracterizado o ato discriminatório na demissão, o empregado tem direito à reintegração no emprego, conforme Súmula nº 443 do TST.

Quando o empregado apresentar um estágio avançado da doença ao ponto em que não tenha a possibilidade de desenvolver a sua atividade normalmente, deverá ser concedido à ele o auxílio-doença, ou até mesmo a aposentadoria por invalidez, mas jamais a sua demissão por essa causa.

Entretanto, se o desligamento não tiver qualquer relação com o estado de saúde do empregado, ainda que este seja portador de HIV, o empregador não estará obrigado a reintegrar o empregado demitido, como é o caso da justa causa, conforme motivos elencados no art. 482 da CLT.

Importante ressaltar que cabe ao empregador comprovar que:

a) Não tinha conhecimento de que o empregado era portador do vírus HIV;

b) Mesmo tendo conhecimento que o empregado era soropositivo, o fundamento da demissão se deu por fato diverso que não a doença.

Este é o entendimento do TST, conforme jurisprudência abaixo:

(…) DANO MORAL. EMPREGADO PORTADOR DO VÍRUS HIV. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO AFASTADA. COMPROVAÇÃO DO CONHECIMENTO DA DOENÇA PELO EMPREGADOR APENAS QUANDO DO PEDIDO DE RECONSIDERAÇÃO DA DISPENSA. INEXISTÊNCIA DE ATO ILÍCITO A ENSEJAR O DIREITO À INDENIZAÇÃO. 1. A Corte local registrou que há presunção relativa de que a dispensa sem justa causa de empregado portador de vírus HIV possua motivação discriminatória que, contudo, pode ser desconstituída por provas em sentido contrário, como as produzidas neste feito, que amparam a tese defensiva. Consignou que os documentos das fls. 237/238 demonstram que a 1° reclamada reduziu drasticamente o número de empregados, que era de 615 trabalhadores em agosto de 2004 e passou a ser de 422 em julho de 2006, e que os documentos das fls. 504/542, por sua vez, comprovam que a empresa dispensou sem justa causa outros 39 funcionários durante o mês de junho de 2006, época da demissão do reclamante. Ressaltou que não há qualquer prova que permita concluir que a doença do autor tenha sido a causa do seu desligamento, bem como que a empregadora tenha divulgado a terceiros que o empregado era soropositivo. Assentou que o fato de ser soropositivo veio à tona por iniciativa do próprio reclamante, que enviou uma carta à 1ª reclamada, contando que era portador do vírus HIV, no intuito de sensibilizar a empresa a reconsiderar a sua demissão. Concluiu, assim, que não restou demonstrado que as reclamadas tenham divulgado indevidamente a terceiros a doença do autor, salvo em razão de atos iniciados e/ou autorizados pelo próprio reclamante. 2. Com a edição da Súmula 443 desta Corte, uniformizou-se a jurisprudência deste Tribunal Superior – com fundamento em princípios constitucionais como o da dignidade da pessoa humana e do valor social do trabalho – no sentido de que se presume discriminatória a dispensa arbitrária de trabalhador portador de doença grave que suscite estigma ou preconceito. No entanto, a referida presunção, a que alude a Súmula 443/TST, pode ser afastada por prova em contrário, recaindo sobre o empregador o ônus de provar que o ato de dispensa decorreu de outra motivação lícita que não a condição de saúde do trabalhador ou que o ato de dispensa se deu em desconhecimento do estado em que se encontrava o empregado. 3. A decisão regional, consubstanciada na análise do contexto fático-probatório existente nos autos, particularmente na constatação de que a causa da dispensa foi a redução drástica no número de empregados e que o fato de ser soropositivo foi informado à 1ª reclamada pelo próprio reclamante após a dispensa arbitrária – cujo reexame é vedado em sede extraordinária a teor da Súmula 126/TST -, está em harmonia com o entendimento desta Corte Superior, de que não caracteriza ato ilícito do empregador a dispensa de empregado portador de doença grave ou estigmatizante quando esta, comprovadamente, não guarda qualquer relação com a condição de saúde do trabalhador. Precedentes. Agravo de instrumento conhecido e não provido. (AIRR-10251-95.2010.5.04.0000, Relator Ministro Hugo Carlos Scheuermann, 1ª Turma, DEJT 18/12/2015).

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Desligamento de Bancária com Quase 30 Anos de Serviço é Considerado Discriminatório

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho concluiu que foi discriminatório o desligamento de uma empregada de um banco do Estado do Espírito Santo que afirmou ter sido coagida a aderir ao Plano Antecipado de Afastamento Voluntário (PAAD) quando estava prestes a se aposentar após quase 30 anos de serviço.

A Turma também deferiu indenização pela perda de uma chance e determinou o retorno do processo à 6ª Vara de Trabalho de Vitória (ES), para que prossiga no exame dos pedidos e arbitre o valor da reparação.

Em 2008, o banco editou resolução que estabeleceu uma política de desligamento em que o empregado, ao completar 30 anos de serviço e em condição de aposentado ou de elegibilidade à aposentadoria proporcional ou integral seria sumariamente demitido sem justa causa.

Depois, uma nova resolução instituiu o PAAV, ao qual poderiam aderir justamente os empregados que se enquadrassem nas condições da resolução anterior.

Na reclamação trabalhista, a bancária requereu a nulidade de sua adesão ao plano alegando que foi coagida a aderir. Segundo ela, além do assédio moral, havia ameaças, por parte da empresa, de dispensa compulsória de quem não optasse por não aderir.

O pedido foi julgado improcedente no primeiro e no segundo grau. O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) considerou que a adesão ao PAAV era opcional e que o plano foi criado para dar aos empregados a possibilidade de desligamento da empresa com algumas vantagens que não teriam no caso da dispensa compulsória. Para o TRT, a bancária não conseguiu comprovar a alegada coação.

No recurso de revista ao TST, a empregada insistiu que, ao contrário do entendimento do TRT, sua despedida não decorreu da livre adesão ao PAAV, mas do assédio praticado pelo banco por meio da instituição de política de desligamento.

Para ela, ficou clara a discriminação dos empregados de maior idade, em especial as mulheres, que alcançam em menor tempo o direito à aposentadoria.

Para o relator, ministro Vieira de Mello Filho, o banco, ao adotar o critério de tempo de serviço suficiente para a aposentadoria integral ou proporcional, “acabou por fixar, de forma reflexa, um critério etário para efetuar as dispensas imotivadas, o que configura discriminação”.

O ministro observou também que o banco dispensou a profissional sem justa causa “não pelo simples fato de deter o poder diretivo, mas porque instituiu uma política de desligamento destinada exclusivamente aos seus empregados com 30 anos ou mais de serviço e elegíveis à aposentadoria integral ou proporcional”. Dessa forma, a dispensa, mesmo que decorrente da sua adesão ao PAAV, foi discriminatória.

No entendimento do relator, todo o procedimento adotado pelo banco teve o nítido intuito de impossibilitar que seus empregados obtivessem a complementação de aposentadoria em valor superior àquele que efetivamente recebem em razão do término antecipado dos contratos de trabalho, como aconteceu no caso da bancária.

Além da prática discriminatória, o relator considerou cabível a avaliação do tema pelo prisma da teoria da perda de uma chance, “na qual se visa à responsabilização do agente causador pela perda da possibilidade de se buscar posição mais vantajosa que muito provavelmente se alcançaria, não fosse o ato ilícito praticado”. Essa fundamentação baseou a decisão da Sétima Turma, que deu provimento ao recurso. Processo: RR-51200-83.2010.5.17.0006.

Fonte: TST – 10.08.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhador Autônomo x Empregado – Saiba as Diferenças

Trabalhador Autônomo é todo aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo empregatício, por conta própria e com assunção de seus próprios riscos. A prestação de serviços é de forma eventual e não habitual.

Empregado é o trabalhador subordinado, que recebe ordens, é pessoa física que trabalha todos os dias ou periodicamente, ou seja, não é um trabalhador que presta seus serviços apenas de vez em quando (esporadicamente) e é assalariado.

Quadro Comparativo Autônomo X Empregado

autonomo

Para obter a íntegra do presente tópico, atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse Trabalhador Autônomo x Empregado – Diferenciação no Guia Trabalhista On Line.

Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!