Contrato de Subsídio Educacional e a Validade da Cláusula de Permanência no Emprego

Há companhias que procuram contratar profissionais com pouca ou alguma experiência, desvencilhados de “vícios” de outras organizações, de modo a incutir nestes profissionais seus conceitos e métodos de trabalho que estão inteiramente ligados à missão, visão e valores da empresa.

Para tanto, mediante contratos de subsídios educacionais e de formação profissional, desembolsam quantias relevantes a fim de capacitar seus empregados, ora em treinamentos internos ou externos, em cursos de especialização, em formação acadêmica e pós-graduação, em MBA ou mesmo em intercâmbios internacionais, possibilitando que seus profissionais possam buscar tecnologias e trocar experiências com empresas estrangeiras.

Por certo, assim como qualquer outro investimento que toda organização faz para melhorar seu desempenho frente ao mercado de trabalho, espera-se que os treinamentos, os programas de desenvolvimento interno aplicados aos empregados e o investimento na capacitação profissional, também possam se transformar em aumento de produtividade, melhoria na qualidade dos serviços e produtos e consequentemente, aumento do faturamento.

Nestes contratos (entre empresa e empregado), fica estabelecido que a empresa irá custear os estudos ao empregado e este, em contrapartida, compromete-se a permanecer na empresa (cláusula de permanência) durante certo período após o término do curso/formação.

Em caso de descumprimento do contrato, ou seja, caso o empregado venha a pedir demissão antes do período avençado ou mesmo antes do término do curso, o mesmo poderá ser responsabilizado em indenizar o empregador no equivalente ao montante subsidiado, conforme ficou estabelecido na cláusula penal do contrato.

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Cláusula de Acordo Coletivo que Autoriza Trabalho em Feriados Está de Acordo com a Reforma Trabalhista

Por unanimidade, a Seção Especializada de Dissídios Coletivos (SDC) do TRT-MG reconheceu a validade de norma coletiva negociada entre os Supermercados BH e o Sindicato dos Empregados no Comércio de Conselheiro Lafaiete e Região, que autoriza o trabalho nos feriados.

A decisão se baseou nas alterações trazidas pela Lei nº 13.467/17 e nos princípios da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva e da prevalência da norma mais específica.

No caso, trata-se de Ação Anulatória de Cláusula Normativa (AACN) ajuizada pelo Sindicato do Comércio Varejista de Conselheiro Lafaiete, com a pretensão de que fosse reconhecida a nulidade da norma coletiva que permite o trabalho nos feriados, especificamente da cláusula 26ª do acordo coletivo de trabalho (ACT) firmado entre a empresa Supermercados BH Comércio e o Sindicato dos Empregados no Comércio de Conselheiro Lafaiete e Região e de Alimentos LTDA. Mas o pedido não foi acolhido pela SDC do TRT mineiro.

A norma coletiva em questão, nos limites da sua competência territorial, autoriza a empresa, ou seja, os Supermercados BH, a utilizar a mão de obra de seus empregados nos feriados, exceto nos dias 1º/1/2018 (Dia da Confraternização Universal), 1º/5/2018 (Dia do Trabalho), 25/12/2018 (Natal).

Quanto ao trabalho nos feriados, a cláusula ainda estipula:

  • Jornada máxima de 8 horas;
  • Pagamento em dobro do dia trabalhado;
  • Proíbe prestação de horas extras e a compensação em banco de horas; e
  • Prevê multa de 200 reais a favor do empregado em caso de desrespeito ao pactuado.

Afirmou o sindicato-autor que o art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 estabelece que o trabalho em feriados nas atividades de comércio em geral, aí incluídos os supermercados, exige autorização prévia em convenção coletiva de trabalho – CCT (celebrada pelos sindicatos das categorias profissional e econômica) e respeito à legislação municipal.

Entretanto, no caso, a autorização se deu por acordo coletivo de trabalho – ACT (firmado entre a empresa e o Sindicato dos Empregados no Comércio de Conselheiro Lafaiete e Região), ou seja, por instrumento impróprio.

Mas, adotando o entendimento do relator, juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, a SDC do TRT mineiro decidiu que o ACT teve como objetivo compor os interesses coletivos dos trabalhadores e da empresa, inclusive ao autorizar o trabalho nos feriados.

O relator lembrou ainda que o Decreto nº 9.127/2017 incluiu o comércio varejista de supermercados e de hipermercados no rol de atividades autorizadas a funcionar permanentemente aos domingos e feriados civis e religiosos, o que exclui a aplicação do artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000 à categoria econômica.

Mas não foi só: o julgador também pontuou que a Ação Anulatória de Cláusula Normativa, em relação à norma que tenha sido celebrada após 11/11/2017, como foi o caso, deve observar as alterações introduzidas pelos artigos s. 8º, § 3º, 611-A e 620 da CLT.

Essas regras, explicou, introduziram no ordenamento jurídico o entendimento já sedimentado no âmbito do Supremo Tribunal Federal, em especial o julgado no RE nº 590.415, Rel. Min. Roberto Barroso, DJE de 29/05/2015, de que as normas coletivas devem ser prestigiadas e, quando submetidas à apreciação do Poder Judiciário, precisam ser vistas sob os ângulos dos princípios da intervenção mínima da autonomia da vontade coletiva e da prevalência da norma coletiva mais específica sobre a norma mais geral.

Além disso, contribuiu para o entendimento do relator o fato de o acordo coletivo ter sido celebrado com respeito aos elementos essenciais do negócio jurídico, os quais foram devidamente preenchidos.

Segundo o magistrado, trata-se de “transação feita por meio da autonomia privada coletiva protegida pelos arts. 7º, XXVI, e 8º, II, da Constituição da República, devendo ainda serem prestigiados os referidos princípios introduzidos pela Lei nº 13.467/17”.

Reforma Trabalhista

Na decisão, foi ressaltado que a norma coletiva atacada foi celebrada em 24/08/2018, com vigência retroativa de 01/03/2018 a 28/09/2019. Sendo assim, são aplicáveis os artigos 8º, § 3º, e 611-A, inciso XI, e 620 da CLT, acrescidos pela Lei nº 13.467/17, os quais determinam que:

“Art. 8º (…) § 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva.”

“Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre: XI – troca do dia de feriado;”

“Art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho”.

Segundo esclareceu o julgador, diante da nova ordem jurídica em vigor, a apreciação do pedido declaratório de anulação de cláusula de norma coletiva deve ter em vista os princípios da intervenção mínima na autonomia da vontade coletiva (art. 8º, § 3º, da CLT) e da prevalência da especificidade (art. 611-A, inciso XI, da CLT), introduzidos pela Lei nº 13.467/17, mais conhecida como lei da reforma trabalhista, “ainda que no caso concreto se trate de fixação de valor mínimo do labor em feriado no importe de R$ 70,00”.

O Entendimento do STF

O juiz convocado ainda transcreveu trecho da decisão do Supremo Tribunal Federal (STF) no julgamento do Recurso Extraordinário 590.415, cujo relator foi o ministro Roberto Barroso:

“A Constituição reconheceu as convenções e os acordos coletivos como instrumentos legítimos de prevenção e de autocomposição de conflitos trabalhistas; tornou explícita a possibilidade de utilização desses instrumentos, inclusive para a redução de direitos trabalhistas; atribuiu ao sindicato a representação da categoria; impôs a participação dos sindicatos nas negociações coletivas; e assegurou, em alguma medida, a liberdade sindical (…)’; (b) ‘a Constituição de 1988 (…) prestigiou a autonomia coletiva da vontade como mecanismo pelo qual o trabalhador contribuirá para a formulação das normas que regerão a sua própria vida, inclusive no trabalho (art. 7º, XXVI, CF)’; (c) ‘no âmbito do direito coletivo, não se verifica (…) a mesma assimetria de poder presente nas relações individuais de trabalho. Por consequência, a autonomia coletiva da vontade não se encontra sujeita aos mesmos limites que a autonomia individual’; (d) ‘(…) não deve ser vista com bons olhos a sistemática invalidação dos acordos coletivos de trabalho com base em uma lógica de limitação da autonomia da vontade exclusivamente aplicável às relações individuais de trabalho”.

Pontuou o relator que, de acordo com a decisão do STF, os instrumentos de negociação coletiva não devem ser desconsiderados apenas porque contrariam a lei, mas somente nos casos em que negociem setorialmente parcelas trabalhistas de indisponibilidade absoluta.

“O Supremo Tribunal definiu as parcelas que reputa de indisponibilidade absoluta, ou seja, que não poderão ser negociadas, o que veio a ser posteriormente incorporado e pormenorizado na Lei nº 13.467/17 ao acrescentar o art. 8º, § 3º, da CLT com o princípio da intervenção mínima, acrescentou.

Quando o Acordo Coletivo prevalece sobre a CCT

Para o juiz convocado, a pretensão do sindicato autor também contraria o artigo 611-A, inciso XI, da CLT, que, ao fixar o princípio da prevalência da especificidade, determina que o acordo coletivo, como é o caso, deve prevalecer sobre o que há em convenção coletiva, possibilitando que a norma específica contrarie a norma de caráter mais geral.

O relator explicou que, nessa linha, o acordo coletivo negociado diretamente entre a empresa e seus empregados sobrepõe-se nos casos em que a convenção coletiva é omissa sobre um tema específico, ou nem mesmo foi celebrada.

“Nem se diga que o disposto no art. 6º-A da Lei nº 10.101/2000 constitui exceção à regra, uma vez que o princípio ora referido foi incluído por norma jurídica posterior, a Lei nº 13.467/17, além de que a interpretação ora conferida se revela consentânea com o decidido pelo STF nos autos do RE nº 590.415, com repercussão geral reconhecida, julgado em 29/05/2015”, enfatizou.

Para afastar qualquer dúvida sobre a questão, o juiz Carlos Roberto Barbosa pontuou que o Decreto nº 9.127/2017 incluiu o comércio varejista de supermercados e de hipermercados no rol de atividades autorizadas a funcionar permanentemente aos domingos e aos feriados civis e religiosos, o que contraria a pretensão do sindicato autor de condicionar o funcionamento do supermercado réu à convenção coletiva de trabalho com base no artigo 6º-A da Lei nº 10.101/2000.

Conclusão: Validade da Cláusula

Na visão do relator, ficou claro que “o acordo coletivo que autoriza o supermercado réu a funcionar em feriados atende aos princípios legais e constitucionais, não existindo proibição ou mesmo necessidade de prévia autorização por meio de convenção coletiva do trabalho, já que o artigo 6º-A da Lei nº 11.101/2000 não se aplica à hipótese ora analisada tendo em conta o disposto nos arts. 8º, § 3º, 611-A, inciso XI, e 620 da CLT, Decreto nº 9.127/17 e o entendimento firmado pelo STF no julgamento do RE nº 590.415, Rel. Min. Roberto Barroso, DJe de 29/05/2015”.

Foi ressaltado ainda na decisão que a norma coletiva que se pretendia anular foi negociada entre as partes sem qualquer vício, seja de erro, dolo, coação, estado de perigo, lesão, simulação, ou fraude contra credores, nos termos dos artigos 138 a 184 do Código Civil. Isso porque a negociação foi realizada por agentes capazes, com objetivo lícito, possível e determinado, não havendo forma proibida em lei, incapacidade das partes, vício da declaração de vontade e nem prova de má-fé das partes signatárias, devendo, portanto, ser presumida a boa-fé.

Por todas essas razões, a SDC do TRT-MG julgou totalmente improcedente a ação anulatória de cláusula normativa, inclusive, revogando a antecipação dos efeitos da tutela que havia sido concedida em decisão anterior.

PJe: 0011680-46.2018.5.03.0000 (AACC).

Fonte: TRT/MG – 21.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática

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Acordo na Rescisão – Uma Fraude Que a Reforma Trabalhista Tratou de Resolver

Em síntese, antes da Reforma Trabalhista só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

a) Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e

b) Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Ainda que não houvesse lei que permitisse o “acordo de rescisão”, na prática não eram raros os casos em que a empresa fazia o desligamento do empregado, pagava a multa de 40% e depois o empregado devolvia “por fora” o valor da multa para a empresa, configurando a chamada rescisão fraudulenta.

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Clique aqui e veja quais as verbas trabalhistas devidas em caso de acordo entre empregado e empregador.

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Membro da Cipa Perde Estabilidade com o Fim de Obra de Instalação Energética

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu da condenação imposta a uma construtora o pagamento da indenização substitutiva referente à estabilidade de um carpinteiro que integrava a Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa).

A Turma seguiu o entendimento de que o término da obra equivale ao encerramento do estabelecimento empresarial.

Eleição

Na reclamação trabalhista, o carpinteiro disse que prestava serviços para a empresa, na construção das instalações de uma terceirizada, no município de Xanxerê, interior de Santa Catarina.

Ele foi admitido em junho de 2014, eleito membro da Cipa em agosto do mesmo ano e demitido em agosto de 2015. O pedido era de reintegração ao emprego ou o pagamento da indenização substitutiva, por considerar ilegal a dispensa ocorrida quando era membro da Cipa.

Condenação

A empresa foi condenada pelo juízo de primeiro grau ao pagamento da indenização substitutiva, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC).

Segundo o depoimento do preposto da empresa, quando a obra de Xanxerê terminou, a empresa começou nova obra em Itá e transferiu alguns empregados administrativos para lá, entre eles outro membro da Cipa.

Para o Tribunal Regional, as atividades da empresa continuaram normalmente após o encerramento da obra em que trabalhava o empregado, e essa situação não se equipara à extinção do estabelecimento comercial, que possibilitaria a manutenção do vínculo de emprego.

Dispensa legítima

No recurso ao TST, a construtora sustentou a legitimidade da dispensa do empregado em decorrência do encerramento da prestação de serviços.

Segundo sua argumentação, o estabelecimento, local em que o empregado trabalhava na construção de uma pequena central energética, foi extinto.

Decisão

A relatora do recurso, ministra Maria Cristina Peduzzi, assinalou que, de acordo com o item II da Súmula 339 do TST, no caso de extinção do estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária e, portanto, não é possível a reintegração, nem devida indenização.

 Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003).

E, nesse sentido, o entendimento do Tribunal é de que o término da obra equivale ao encerramento do estabelecimento empresarial.

A decisão foi unânime. Processo: RR-204-52.2016.5.12.0025.

Fonte: TST – 17.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Juíza não Aceita Alegação de “Brincadeira” e Condena Loja e Gerente por Assédio Sexual a Empregada

Uma trabalhadora assediada moral e sexualmente pelo chefe na loja em que trabalhava obteve na Justiça do Trabalho de Minas a condenação de ambos (chefe e empresa) ao pagamento de reparação pelos danos morais sofridos.

A decisão é da juíza Ana Luiza Fischer Teixeira de Souza Mendonça, em sua atuação na 3ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora. Por considerar a conduta de “altíssima gravidade”, o TRT de Minas, ao julgar recurso, aumentou o valor da indenização para 30 mil reais.

Na reclamação trabalhista, a ex-empregada alegou que era maltratada pelo patrão na frente de todos da loja. Segundo ela, o homem também a assediava com insultos e convites de cunho sexual, totalmente inapropriados ao ambiente de trabalho.

Ao se defenderem, o acusado e a empresa negaram os fatos. Afirmaram que as conversas apresentadas pela trabalhadora como prova dos abusos teriam sido gravadas em momento de descontração.

Mas a julgadora não achou graça nenhuma e reconheceu o assédio denunciado pela trabalhadora. Uma conversa transcrita mostrou a forma grosseira com que o chefe tratava a empregada com o objetivo de constrangê-la.

Conforme ponderou a magistrada, ainda que, a princípio, a intenção não fosse efetivamente de coagi-la à prática de sexo, mas sim menosprezar e enxovalhar, o discurso tinha a intenção de ferir a honra e a moral da empregada.

“Burra”, “safada” e “idiota” foram algumas das palavras grosseiras proferidas pelo homem, que também mandou a empregada levantar a blusa.

A magistrada chamou a atenção para o tom ofensivo e degradante à figura feminina. Para ela, o humor e a descontração não podem ser considerados desculpas para a atitude.

Na decisão, ricamente fundamentada, foi registrado que a violência simbólica faz com que, mesmo os opressores, muitas vezes, não reconheçam a violência que praticam, acreditando que suas ações são naturais e justificadas.

Segundo a juíza, um dos principais canais para o exercício da violência simbólica é o discurso. “O humor é inúmeras vezes utilizado como subterfúgio para a violência simbólica”, registrou, acrescentando que, quando questionados, os opressores geralmente argumentam que “foi só uma piada” e reclamam que “hoje em dia não se pode mais brincar com nada”, estão querendo criminalizar tudo, até uma simples brincadeira”.

Conforme ponderou a magistrada, esse discurso seria aceitável há algumas décadas, mas não nos dias de hoje. “Pedir a uma mulher que levante sua blusa para mostrar seus seios, ou que proceda outros atos eróticos intranscritíveis, não é uma piada. Trata-se de um discurso machista, altamente impregnado com conteúdo pejorativo, diminuindo a figura feminina, reforçando o poder do homem/patrão com nítido intuito de intimidar a mulher/empregada”, enfatizou.

No seu modo de entender, o contexto do diálogo gravado deixou nítido o tom ameaçador, tentando submeter a mulher à arrogância do patrão.

A decisão fez referência à Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, pontuando que essa norma busca combater a discriminação no acesso e na relação de emprego ou na profissão, de forma que não seja aceita exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social.

Do mesmo modo, a Lei nº 9.029/95, em seu artigo 1º, repudia qualquer tipo de discriminação no ambiente de trabalho, chegando mesmo a criminalizar algumas condutas.

O dispositivo proíbe a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção ao menor previstas no inciso XXXIII do artigo 7º da Constituição Federal.

Diante do apurado, a juíza decidiu condenar os réus, tanto a empresa como o chefe imediato da empregada, ao pagamento de indenização por danos morais, registrando que “as condutas praticadas pelo preposto (…) extrapolaram o exercício do poder diretivo inerente ao empregador, em claro abuso de direito, criando um ambiente de trabalho hostil e desgastante”.

Em grau de recurso e diante da gravidade do caso, a 1ª Turma do TRT de Minas considerou insuficiente o valor de R$ 10 mil arbitrado pela juíza, pontuando a necessidade de que esse tipo de conduta seja rechaçado pelo Poder Judiciário com firmeza.

Assim, os julgadores acolheram o recurso da trabalhadora para aumentar a indenização para R$ 30 mil.

Fonte: TRT/MG – 17.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Ofensas Verbais no Ambiente de Trabalho são Intoleráveis

Chamar alguém de ignorante, imbecil, burro, estúpido ou outros adjetivos desta natureza, demonstra uma total falta de educação, bom senso, compreensão do todo e de auto julgamento.

A educação que você teve, o ambiente sócio familiar em que cresceu e se desenvolveu ou os recursos que lhe foram disponibilizados, inevitavelmente foram diferentes dos de seu colega de trabalho, de seu chefe ou de seu subordinado.

 Não é a condição favorável ou desfavorável hierárquica ou financeira que vai lhe permitir ofender, independentemente de quem que seja, pois é o ato em si que deve ser condenado.

Se achar mais inteligente em relação aos demais não lhe dá o direito de esnobar ou humilhar quem quer que seja com tais atitudes, pois se o “mais inteligente” age dessa forma, tal ato, por si só, reduziria esta condição de “superioridade intelectual”.

Humilhar alguém não é forma de demonstrar conhecimento, mas de total ignorância.

Além de reprovável, as ofensas verbais podem gerar danos morais ao ofendido, dando-lhe o direito de requerer tal reparação perante a Justiça do Trabalho.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.

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Tempo Dedicado a Cursos Online Obrigatórios Para Promoção Será Pago Como Hora Extra

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho deferiu a uma bancária de Caldas Novas (GO) o pagamento, como extras, das horas dedicadas à realização de cursos pela internet durante os cinco anos em que trabalhou para um banco.

Conforme o entendimento do colegiado, os cursos serviam de critério de promoção na carreira e, por isso, o tempo despendido foi considerado à disposição do empregador.

“Treinet”

Segundo a bancária, o banco compelia os empregados a participar do chamado “Programa Treinet”, que oferecia cursos de interesse do banco. De acordo com as testemunhas, a participação no treinamento era obrigação contratual, e não mera faculdade.

O pedido de pagamento de horas extras foi deferido pelo juízo de primeiro grau em relação a quatro cursos mensais de 12 horas cada.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO), no entanto, “não ficou robustamente comprovada a obrigatoriedade da realização de cursos”, pois algumas testemunhas afirmaram que eles eram obrigatórios, mas não informaram se havia alguma punição no caso de não realização.

Para o Tribunal Regional, o fato de o empregador incentivar a participação nos cursos e utilizá-los como critério para promoção, por si só, não pressupõe obrigatoriedade.

Metas

No recurso de revista, a bancária sustentou que havia metas mensais de cursos “treinet” para os empregados. Segundo ela, o gerente-geral exigia e acompanhava a participação dos empregados e havia um mural para indicar quem tinha feito cursos.

Argumentou ainda que a participação em treinamentos integra de forma efetiva o tempo de serviço e deve ser considerada como tempo à disposição do empregador.

Obrigatoriedade Implícita

O relator, ministro Augusto César Leite de Carvalho, assinalou que a circunstância de o banco incentivar a realização dos cursos e utilizá-los como critério para promoção demonstra a obrigatoriedade, ainda que implícita, da participação do empregado.

“Por isso, o tempo respectivo deve ser considerado como de serviço efetivo, nos termos do artigo 4º da CLT”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-822-77.2014.5.18.0161.

Fonte: TST – 17.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Motoristas de Aplicativos Devem se Inscrever Junto à Previdência Social

Os motoristas de transporte remunerado privado individual de passageiros, conhecidos como motoristas de aplicativos, são segurados obrigatórios do Regime Geral de Previdência Social – RGPS desde 2018.

Nesta quarta-feira (15/05), o Decreto 9.792/2019 regulamentou a legislação que tratava do tema. Os motoristas poderão se inscrever junto à Previdência Social na categoria Contribuinte Individual, podendo optar por Microempreendedor Individual (MEI).

O decreto prevê que a responsabilidade pela inscrição, assim como pelo pagamento das contribuições, é do próprio motorista.

A comprovação da inscrição perante as empresas responsáveis por aplicativos ou por outras plataformas digitais de transporte remunerado privado individual de passageiros é de responsabilidade do motorista e caberá ao INSS fornecer os respectivos comprovantes, preferencialmente por meio de seus canais eletrônicos de atendimento.

O prazo para o recolhimento da contribuição previdenciária devida pelo motorista deve ser de acordo com o disposto no inciso II do art. 30 da Lei 8.212/1991, in verbis:

“II – os segurados contribuinte individual e facultativo estão obrigados a recolher sua contribuição por iniciativa própria, até o dia quinze do mês seguinte ao da competência.”

Ele poderá optar pelas seguintes alíquotas:

  • Plano Normal de Contribuição: 20% da remuneração;
  • Plano Simplificado de Contribuição: 11% da remuneração; ou
  • Plano reduzido: 5% na opção como MEI.

Clique aqui e veja todos os códigos de recolhimento para cada tipo de plano ou faixa de contribuição.

Caso o segurado deseje um benefício de valor maior que o salário mínimo, deverá optar por 20%. A contribuição como MEI deve preencher os requisitos previstos na Lei Complementar nº 123/2006, como ter tido receita bruta, no ano-calendário anterior, de até R$ 81 mil.

Nota: Acesse o portal do MEI clicando aqui.

As empresas responsáveis pelos aplicativos poderão exigir dos motoristas a comprovação da inscrição junto à Previdência.

Para confirmar a existência ou não da inscrição no Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), as plataformas poderão firmar, após autorização do INSS, contrato de prestação de serviços com a Empresa de Tecnologia e Informações da Previdência Social (Dataprev), garantido o amparo aos dados protegidos pelo sigilo fiscal.

A fiscalização da inscrição caberá aos municípios e ao Distrito Federal, conforme previsão da Lei 12.587/2012 com a Política Nacional de Mobilidade Urbana.

Fonte: Ministério da Economia – 15.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

MicroEmpreendedor Individual – MEI 

Manual do MEI - Lei Complementar 128/2008. Tópicos sobre abertura, vantagens, obrigações e tributação do Micro empreendedor Individual. Linguagem acessível e de fácil entendimento! Clique aqui para mais informações.

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ESocial – Limpeza da Base de Dados do Ambiente de Testes Acontecerá em 20/05

No dia 20/05/2019, segunda-feira, a produção restrita (ambiente de testes) ficará fora do ar para procedimento de limpeza da base de dados.

A Produção Restrita (testes) tem a mesma versão do eSocial do ambiente de produção, o que traz toda a garantia na validade dos dados informados.

Com isso, as empresas podem fazer uso do ambiente de produção somente após as suas aplicações estarem amadurecidas e estabilizadas diante dos testes realizados na Produção Restrita.

A Produção Restrita limita a utilização de 1.000 (mil) vínculos por empregador. Dessa forma, cada empresa poderá realizar testes funcionais considerando uma folha de pagamento com até 1.000 (mil) empregados ativos.

Caso a empresa utilize os 1.000 (mil) vínculos no ambiente de testes e queira incluir um novo empregado, um empregado que esteja ativo deve ser desligado.

Para realização da limpeza, o sistema ficará indisponível das 08h às 17h do dia 20/05/2019.

As empresas que enviaram eventos nesse ambiente de testes deverão reenviá-los posteriormente, pois todos os dados enviados anteriormente à limpeza serão apagados.

Fonte: eSocial – 15.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática 

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Falta de Anotação em CTPS não é Suficiente Para Recebimento do Seguro-Desemprego

De forma unânime, a 2ª Turma do TRF 1ª Região negou provimento à apelação de suposto desempregado que objetivava o direito de receber quatro parcelas restantes do seguro-desemprego que foram retidas pela Caixa Econômica Federal (CEF) devido constar no cadastro do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) a admissão do autor em novo emprego.

O recurso foi contra a sentença, do Juízo Federal da 1ª Vara da Seção Judiciária do Pará, que julgou improcedente o pedido do requerente.

Ao analisar o caso, o relator, juiz federal convocado Guilherme Mendonça Doehler, destacou que o fato de o autor ter apresentado como prova do desemprego a cópia de sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) sem novas anotações de vínculos empregatícios não comprova o direito à percepção das parcelas suspensas, uma vez que consta no extinto Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) que o apelante teria sido admitido em novo emprego, situação que, consequentemente, ocasiona a suspensão do pagamento.

O magistrado finalizou o seu voto ressaltando que, “conforme o artigo 2º, I, da Lei nº 7.998/1990, o Programa de Seguro-Desemprego tem por finalidade prover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de dispensa sem justa causa, inclusive indireta, devendo, para tanto, preencher os requisitos previstos no artigo 3º do mesmo diploma legal”.

Nesses termos, decidiu o Colegiado, acompanhando o voto do relator, negar provimento à apelação.

Processo: 0001561-50.2008.4.01.3901/PA.

Fonte: TRF1 – 10.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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