TRT Descarta Dispensa Discriminatória de Trabalhador Diagnosticado com Rinite Alérgica

“Não se pode presumir discriminatória, na forma da Súmula 443 do c. TST, a dispensa do empregado diagnosticado com rinite alérgica, uma vez que a patologia  não pode ser considerada doença grave que gere estigma ou preconceito.”

Assim decidiu a 2ª Turma do TRT mineiro, ao julgar desfavoravelmente o recurso de um trabalhador para manter a sentença que não reconheceu a dispensa discriminatória sustentada por ele.

O trabalhador era empregado de uma indústria de refratários e, por quase 6 anos, exercia a função de “auxiliar refratarista”, quando foi dispensado sem justa causa.

Ele dizia ser portador de rinite alérgica e de distúrbios psiquiátricos, tudo em razão do trabalho. Pretendia receber da empresa indenização por danos morais, alegando ter sido vítima, não só de dispensa discriminatória, mas também de doença ocupacional.

Pediu também a reintegração no emprego. Mas não teve seus pedidos acolhidos na sentença, o que foi mantido pela Turma revisora.

Além da Turma ter entendido que a rinite alérgica não é causa de estigma ou preconceito, não configurando, assim, dispensa discriminatória, constatou-se que o empregado não estava incapacitado para o trabalho quando foi dispensado e nem houve nexo causal entre seus problemas de saúde e o trabalho.

Para a relatora do recurso, desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, cujo voto foi acolhido pela Turma, esses fatos são suficientes para a rejeição dos pedidos do trabalhador.

Em seu exame, a relatora ressaltou que o empregador tem o direito de rescindir o contrato de trabalho, sem justa causa, de acordo com a sua conveniência.

Mas lembrou que esse direito não é absoluto, encontrando limites nos princípios da Constituição que consagra a dignidade da pessoa humana, os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa (inc. III e IV, art. 1º, CR/1988), além de proibir qualquer forma de discriminação (inc. IV, art. 3º, da Constituição).

 A desembargadora pontuou que a Constituição também garante ao trabalhador o direito à relação de emprego protegida contra a dispensa arbitrária (inciso I, art. 7º), razão pela qual não se pode admitir que a rescisão do contrato por iniciativa do empregador gere violação a direito fundamental do empregado, ofendendo princípios consagrados na ordem constitucional.

Tanto é assim que o TST editou a Súmula 443, segundo a qual: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito.

SÚMULA N.º 443 DO TST. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”. Mas, segundo a julgadora, essa não foi a realidade vivenciada pelo autor da ação, tendo em vista que ele não foi vítima de dispensa discriminatória, nem de doença ocupacional relacionada ao trabalho, não sendo o caso de reparação por danos morais, ou reintegração no emprego.

Na decisão, a relatora ponderou que a configuração do dano moral exige a comprovação da existência de prejuízo de ordem subjetiva da pessoa, ou seja, de violação aos valores próprios da personalidade, que importe em atribulações, mágoas, aflição, sofrimento íntimo em decorrência de atos ofensivos à imagem, à honra e à dignidade humanas.

Entretanto, após analisar as duas perícias médicas realizadas por determinação do juízo, ela concluiu esses elementos não se fizeram presentes.

Isso porque, apesar de ambos os peritos terem concluído que o reclamante é portador de “rinite alérgica”, nenhum deles confirmou o diagnóstico de “transtornos psiquiátricos”.

Inclusive, ao examinar os documentos apresentados, um dos peritos verificou que havia apenas a impressão de uma psicóloga e que, na época, o empregado nem mesmo se submeteu acompanhamento psiquiátrico, o que veio fazer mais um ano depois da dispensa, quando, então, foi diagnosticado com “transtorno da personalidade” e não com “doença psiquiátrica relacionada ao trabalho”.

Além disso, os peritos apuraram que o trabalhador não estava incapacitado para o trabalho quando foi dispensado.

Em relação à rinite alérgica do trabalhador, o primeiro perito excluiu qualquer nexo de causalidade entre a patologia e o trabalho, enquanto que o segundo médico perito afirmou que a rinite foi agravada pelo trabalho.

Mas, como observou a desembargadora, o próprio empregado relatou a um dos peritos que, mesmo depois da dispensa, os sintomas da rinite alérgica persistiram. “Isso denota a existência da doença mesmo sem o contato com os agentes alergênicos do ambiente de trabalho, demonstrando a ausência de correlação”, concluiu a relatora.

Contribuiu para a conclusão da desembargadora o fato de que, após realização de perícia, o INSS indeferiu o pedido do trabalhador de afastamento do serviço com percepção de auxílio-doença.

“Considerando que a doença da qual padece o reclamante (rinite alérgica) não se enquadra no conceito de possível discriminação previsto na lei nº 9.029/95, que à época da dispensa o autor estava apto para continuar trabalhando e, ainda, que não havia nexo causal entre trabalho e a enfermidade, afasta-se a tese de que a doença que acometeu o empregado teria sido o motivo de sua dispensa”, pontuou a julgadora.

Para finalizar, a desembargadora frisou que, além de tudo, a rinite alérgica não pode ser considerada doença grave que gere estigma ou preconceito, razão pela qual não se pode presumir discriminatória a dispensa do trabalhador, na forma da Súmula 443 do TST.

“Verificando-se que, na realidade, a empresa apenas exerceu o seu direito potestativo de dispensar imotivadamente o empregado, no exercício regular de seu poder diretivo”, destacou, negando os pedidos de reintegração e de indenização por danos morais.

Processo PJe: 0010851-34.2016.5.03.0033 (RO) – Acórdão em 25/06/2018.
Fonte: TRT/MG – 19.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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ESocial – Publicada a Nota Técnica nº 09/2018 que Trata dos Ajustes da Versão 2.4.02 dos Leiautes

Foi publicada a Nota Técnica 09/2018, a qual traz ajustes na tabela de leiaute versão 2.4.02, conforme faseamento previsto na Resolução CDES 03/2017 e Resolução CDES 04/2018 do Comitê Diretivo do eSocial.

De acordo com a referida nota técnica, a data prevista para implantação dos ajustes é o dia 27/09/2018, tanto para o ambiente de Produção Restrita quanto para o ambiente de Produção do esocial.

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Plano de Saúde não Pode ser Cancelado no Caso de Aposentadoria por Invalidez

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma companhia de energia elétrica do Maranhão por ter cancelado o plano de saúde e odontológico de uma industriária aposentada por invalidez.

A decisão segue o entendimento do TST de que a situação enseja a reparação por danos morais.

Na reclamação trabalhista, a aposentada afirmou que, com o cancelamento, teve de pagar por procedimentos médicos. Ela pedia o restabelecimento dos planos e a condenação da empresa ao pagamento de indenização.

A empresa, em sua defesa, sustentou a legalidade da suspensão, alegando que, com a aposentadoria, teria ocorrido corte nas contribuições feitas pela trabalhadora.

O Tribunal Regional do Trabalho da 16ª Região (MA) determinou o restabelecimento dos planos, mas julgou indevida a reparação por dano moral por não haver ficado configurada ofensa de cunho moral nem ato ilícito.

Segundo o TRT, o dever de reparar é cabível somente na ocorrência de ato que cause dano, e não em “dissabores do cotidiano”.

Para a relatora do recurso de revista da aposentada, ministra Maria Cristina Peduzzi, a decisão do TRT deveria ser revista por estar em desacordo com a jurisprudência do TST, diante da comprovação do cancelamento indevido do plano e das despesas médicas daí decorrentes.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização em R$ 10 mil. Processo: RR-16899-71.2014.5.16.0015.

Fonte: TST – 20.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja a pergunta 667 da obra Direitos Trabalhista – Perguntas e Respostas sobre o tema:

  1. Durante o período de suspensão do contrato o empregador é obrigado a manter plano de saúde ao empregado? 

Embora não haja lei específica que assegure esse direito ao empregado, nos casos de suspensão do contrato de trabalho em razão de auxílio-doença acidentário e aposentadoria por invalidez, o empregador deve manter o plano de saúde, conforme dispõe a Súmula 440 do TST, abaixo transcrita:

“Nº 440. AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO. APOSENTADORIA POR INVALIDEZ. SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO. RECONHECIMENTO DO DIREITO À MANUTENÇÃO DE PLANO DE SAÚDE OU DE ASSISTÊNCIA MÉDICA. Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio doença acidentário ou de aposentadoria por invalidez. (Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012).”

O empregador deverá observar também as garantias previstas em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, conforme julgamentos abaixo.

Afastado Por Auxílio-Doença Tem Plano de Saúde Restabelecido;
Plano de Saúde Deve ser Mantido a Empregado Afastado por Auxílio Doença;
Acordo Coletivo Pode Prever a Suspensão de Plano de Saúde do Empregado Afastado;
Empregado com Poliomielite Aposentado por Invalidez Terá Mantido Plano de Saúde.

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Empregado de Condomínio não Terá Direito a Adicional de Insalubridade por Exposição à Radiação Solar

Perícia técnica foi realizada com base em depoimentos e no tipo de trabalho do empregado.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o pagamento do adicional de insalubridade a um auxiliar de serviços gerais de um condomínio em Valinhos (SP).

Segundo a decisão, para o deferimento do adicional por exposição à radiação solar, como pretendido, não basta que o empregado trabalhe exposto a raios solares ou a variações climáticas: é preciso que a exposição acima dos níveis de tolerância seja comprovada com base em norma específica do Ministério do Trabalho.

Radiação ultravioleta

De acordo com o processo, o empregado realizava habitualmente a limpeza do condomínio, executando tarefas como varrer rua e escadas. Em depoimento, ele afirmou que parte de sua jornada era realizada a céu aberto e sem roupas adequadas, protetor solar ou chapéu, que o protegeriam dos efeitos das radiações ultravioleta.

Segundo ele, a situação estaria enquadrada no Anexo 7 da Norma Regulamentadora 15 do Ministério do Trabalho.

O juízo de primeiro grau negou o adicional, mas o Tribunal Regional do Trabalho da Região da 15ª Região (Campinas) entendeu que, mesmo sem a comprovação de que o empregado estaria exposto à radiação solar acima dos níveis de tolerância, o direito é válido simplesmente porque o trabalho era executado sob raios UV-A e UV-B. A situação, segundo o TRT, não comporta limites de tolerância.

Comprovação

O relator do recurso de revista do condomínio, ministro Breno Medeiros, assinalou que o Tribunal Regional não observou o item II da Orientação Jurisprudencial 173 da Subseção 1 Especializada em Dissídios Individuais do TST (SDI-1).  

OJ-SDI1-173 ADICIONAL DE INSALUBRIDADE. ATIVIDADE A CÉU ABERTO. EXPOSIÇÃO AO SOL E AO CALOR.

II – Tem direito ao adicional de Insalubridade o trabalhador que exerce atividade exposto ao calor acima dos limites de tolerância, inclusive em ambiente externo com carga solar, nas condições previstas no Anexo 3 da NR 15 da Portaria Nº 3214/78 do MTE.

Segundo o ministro, é preciso a comprovação da Insalubridade por meio de laudo, tendo como referência norma regulamentar específica do Ministério do Trabalho e Emprego.

A decisão foi unânime no sentido de restabelecer a sentença quanto ao indeferimento do adicional de Insalubridade. Processo: RR-11764-31.2015.5.15.0093.

Fonte: TST – 19.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 19.09.2018

GUIA TRABALHISTA
Banco de Horas – Situações que Invalidam o Acordo de Banco
Encargos Mensais – Apuração da Base de Cálculo Apresentada no Resumo Folha Pagamento
CIPA – Organização e Procedimentos Junto ao MTE
PREVIDENCIÁRIO
Mudanças Impactantes no Atendimento da Previdência Social
ORIENTAÇÕES
Entenda na Prática as Consequências das Ações do Preposto da Empresa
Preposto que diz “Não Sei” em Audiência Concorda com o que o Reclamante diz na Inicial
ARTIGOS E TEMAS
Lay-off – Uma Alternativa Para Enfrentar a Crise e Evitar Demissões
Portaria Obriga Algumas Empresas a Contratar Pessoas Presas e Egressas
JULGADOS TRABALHISTAS
Contribuição Sindical: Tribunal Rejeita Nova Discussão Sobre o Fim da Obrigatoriedade
Avaliação de Desempenho Negativa no Trabalho não Implica em Assédio Moral
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Gestão de Recursos Humanos
ESocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
CLT Atualizada e Anotada

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Entenda na Prática as Consequências das Ações do Preposto da Empresa

O empregado da empresa que é convocado para representá-la em uma audiência trabalhista é chamado de preposto.

Naquele ato o preposto representa a empresa e o que ele disser ou não disser (quando deveria) caracteriza confissão, ou seja, as declarações do preposto comprometem e responsabilizam a empresa, pois conforme dispõe o termo final do § 1º do art. 843 da CLT, as declarações “obrigarão o proponente“.

O preposto pode ser um diretor, um gerente, um encarregado ou qualquer empregado que esteja atuando em nome da empresa em determinado ato ou ambiente para o qual foi designado.

Como o preposto é escolhido pela empresa, esta possui responsabilidade sobre as ações ou omissões que o mesmo vier a cometer, de forma que qualquer dano ou prejuízo que venha causar, as consequências serão transferidas para a empresa, salvo nos casos de prova em contrário.

Para ilustrar, na prática, as consequências sofridas pela empresa, destacamos um julgamento do Tribunal de Justiça do Rio Grande do Sul, em que a empresa (uma funerária) foi condenada em segunda instância no pagamento de R$ 48 mil em razão de um ato grave e infeliz do seu empregado, que postou fotos no WhatsApp enquanto realizava seu trabalho.

Mesmo a empresa tendo demitido o empregado, a Justiça a condenou pelas consequências de seu preposto, uma vez que causou danos à família da pessoa falecida. Veja abaixo a íntegra da notícia.

Ainda que a situação não seja exatamente uma audiência, traduz na realidade a necessidade que a empresa tem em manter informados seus empregados (prepostos), alertando-os sobre o regulamento interno, sob pena de advertência, suspensão ou demissão por justa causa, inclusive sobre uma possível ação de regresso em desfavor dos mesmos, a fim de assegurar o ressarcimento de eventuais pagamentos de danos morais ou materiais decorrentes de seus atos.

FAMILIARES SERÃO INDENIZADOS POR SELFIE DE EMPREGADO DE FUNERÁRIA JUNTO A CORPO

“…a fotografia estilo selfie foi feita mostrando o corpo da falecida nua, sobre uma mesa (…). Algo extremamente estarrecedor e sem nenhum fundamento e justificativa plausível, que, sem sobra de dúvidas, atingiu os autores, em momento muito delicado da vida.”

Sob essa análise, a 9ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, por unanimidade, confirmou condenação de funerária e aumentou a indenização a ser paga a filhos de falecida. A imagem dela foi exposta em grupo de Whatsapp quando seu corpo estava sendo preparado para o velório.

Fato

Os quatro autores da ação narraram que, em decorrência do falecimento da mãe, contrataram uma funerária na cidade de Venâncio Aires/RS, para realizar os preparativos do sepultamento.

No dia do velório, enquanto participavam dos atos fúnebres, os filhos receberam a notícia – por intermédio de pessoas do círculo de convivência – de que estava circulando, no WhatsApp, fotos da matriarca nua e passando por procedimentos que antecediam a preparação do corpo.

Verificaram que a fotografia havia sido feita por funcionário da funerária em formato selfie, com a frase: “Se o trabalho de vocês está ruim, imagina o meu aqui.” O empregado enviou a foto para grupo do aplicativo, integrado também por um dos filhos da falecida.

Perplexos e revoltados com a situação, além da consternação e abalo pela morte da mãe, ajuizaram ação.

Os autores destacaram que o funcionário (preposto da empresa naquele ato) em nenhum momento preocupou-se em manter sigilo da sua profissão e, tampouco, a funerária manteve a vigilância e fiscalização devida. Mencionaram que as publicações feitas tiveram forte repercussão na comunidade de Venâncio Aires.

O dono da funerária se defendeu alegando que o local possui placas de advertência de uso de celular, que não tinha como cuidar de todos os funcionários e que já havia demitido o empregado que fez a selfie.

Já o funcionário que fez o registro alegou que um dos filhos da falecida ligou para a funerária querendo saber dos procedimentos efetuados com a mãe.

Sentença

O Juiz João Francisco Goulart Borges, da Comarca de Venâncio Aires, fixou os danos morais em R$ 7 mil reais a cada um dos quatro autores, a serem pagos, solidariamente, pela empresa e pelo funcionário que fez a selfie.

Para o magistrado,”perfeitamente passível de ressarcimento o dano moral causado no caso em exame, decorrente da repercussão da inclusão da imagem do corpo da falecida mãe dos autores em grupo de WhatsApp, o que por certo causou aos filhos e também aos demais familiares, grande abalo psicológico na ocasião”.

Apelação Cível

Os autores da ação apelaram, pedindo o aumento do valor da indenização devido  à gravidade dos fatos. A funerária também recorreu, sustentando não haver cometido conduta ilícita, mas sim o funcionário (preposto da empresa) que efetivamente tirou a fotografia e a difundiu.

O relator do apelo no Tribunal de Justiça, Desembargador Tasso Caubi Soares Delabary, considerou configurado o dever de reparar os danos sofridos pelos familiares: “Certa a violação dos direitos da personalidade da falecida, mesmo após sua morte, o que resulta no dever de reparar os danos sofridos pelos seus filhos”, destacou o magistrado.

Acrescentou que a versão de que não houve intenção pejorativa derruiu pela frase que acompanhava a foto, sobre a natureza do trabalho exercido na funerária.

Por fim, diante da conduta grave, entendeu – como uma forma justa de compensar os danos sofridos – por majorar a indenização, de R$ 7 mil para R$ 12 mil para cada um dos quatro filhos.

Participaram do julgamento os Desembargadores Eugênio Facchini Neto e Eduardo Kraemer, votando com o relator.

Número do processo não divulgado pelo TJ/RS.

Fonte: TJ/RS – 17.09.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Portaria Obriga Algumas Empresas a Contratar Pessoas Presas e Egressas

Portaria Interministerial 3/2018 estabelece que as empresas vencedoras de licitações, cujos contratos anuais com os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional sejam superiores a R$ 330 mil, sejam obrigadas a empregar presos ou egressos do sistema prisional,  nos termos disposto no § 5º do art. 40 da Lei 8.666/1993.

A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat, instituída pelo Decreto 9.450/2018, destina-se aos presos provisórios, às pessoas privadas de liberdade em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

A empresa deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas nas seguintes proporções:

presos-e-egressos

A efetiva contratação dos respectivos percentuais acima indicados será exigida da proponente vencedora da licitação quando da assinatura do contrato.

Além dos limites estabelecidos na tabela acima, tanto o Decreto 9.540/2018 quanto o art. 36 § 1º da Lei 7.210/84, estabelecem um limite máximo de 10% do número presos a serem contratados para prestação de serviços.

O  trabalho do preso não está sujeito ao regime da CLT, mas, sim, pela Lei de Execuções Penais (LEP), conforme dispõe o § 2º do art. 28 da Lei 7.210/84 (LEP), que estabelece as condições dessa prestação de serviços, vinculada à autorização do Juízo da Execução Penal, já que, para cada três dias de trabalho, o preso cumprirá um dia a menos de pena, conforme estabelece o § 1º do art. 126 da LEP.

Veja os detalhes sobre o tema no Guia Trabalhista Online no tópico:

TRT de Minas Rejeita Discussão Sobre a Obrigatoriedade da Contribuição Sindical

No caso analisado pela 10ª Turma do TRT de Minas, um sindicato insistia na cobrança da contribuição sindical de todos os empregados de uma empresa de transporte coletivo intermunicipal a ele vinculados, de forma compulsória.

O autor sustentava a inconstitucionalidade das alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, conhecida por “Reforma Trabalhista”. No entanto, a pretensão foi rejeitada pelos julgadores, que decidiram negar provimento ao recurso e manter a sentença, acompanhando o voto da desembargadora Maria Laura Franco Lima de Faria.

Em seu voto, a relatora lembrou que as alterações introduzidas nos artigos 545, 578, 579, 582, 583, 587 e 602, da CLT, ensejaram a extinção da compulsoriedade do desconto da contribuição sindical, passando a ser exigida autorização expressa dos empregados para o seu recolhimento.

Segundo ela, houve a supressão da natureza jurídica tributária da contribuição que, anteriormente, era devida por todos aqueles que participavam de uma determinada categoria econômica ou profissional, independentemente de autorização.

Quanto ao direito pretendido, esclareceu que seria necessário o exame da constitucionalidade suscitada em controle difuso, ou seja, de forma incidental, o que pode ser exercido por qualquer órgão do Poder Judiciário. “Suscitada a inconstitucionalidade perante um dos órgãos fracionários do Tribunal, cabe a este, caso entenda procedente a arguição, encaminhá-la ao exame do Tribunal Pleno, resguardando a cláusula de reserva de plenário, consoante o disposto no art. 136 do Regimento Interno deste Regional e a previsão expressa no art. 97, da CR”, explicou.

De qualquer modo, considerou a arguição irrelevante no caso. É que a questão foi enfrentada recentemente pelo Supremo Tribunal Federal – STF, no julgamento da ADI nº 5794 e da ADC nº 55, em conjunto com outras 18 ADI’s que também discutiam a extinção da obrigatoriedade da contribuição sindical, com as alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017.

Em sessão realizada em 29.06.2018, o Pleno, por maioria de votos, julgou improcedentes os pedidos formulados nas ADI’s e procedente o pedido formulado na ADC. A relatora citou a notícia veiculada no site do STF sobre o conteúdo da decisão.

Veja a decisão do STF: Fim da contribuição sindical Obrigatória é Declarada Constitucional Pelo STF

Diante da decisão pela constitucionalidade das alterações introduzidas pela Lei nº 13.467/2017, nos dispositivos mencionados pelo sindicato, a relatora não vislumbrou a existência de vício formal ou material.

Citou o teor do artigo 28, parágrafo único, da Lei nº 9.868/99, segundo o qual “a declaração de constitucionalidade ou de inconstitucionalidade, inclusive a interpretação conforme a Constituição e a declaração parcial de inconstitucionalidade sem redução de texto, têm eficácia contra todos e efeito vinculante em relação aos órgãos do Poder Judiciário e à Administração Pública federal, estadual e municipal”.

Por fim, arrematou: “A decisão proferida pelo Excelso STF tem eficácia erga omnes e força vinculativa para toda a Administração Pública, nada mais havendo a ser discutido, acerca da constitucionalidade das alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017, relativamente à facultatividade da contribuição sindical”.

Nesse contexto, considerando a contribuição sindical devida apenas pelos empregados que expressamente autorizarem o desconto respectivo em seus salários, confirmou a improcedência dos pedidos formulados pelo sindicato autor.

Processo PJe: 0010226-70.2018.5.03.0181 (RO) — Acórdão em 24/07/2018.
Fonte: TRT/MG – 13.09.2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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Lay-off – Uma Alternativa Para Enfrentar a Crise e Evitar Demissões

Diante de um cenário desfavorável economicamente, as empresas buscam adotar medidas que não comprometam a operacionalização da companhia, mas que possam mantê-las “respirando” financeiramente, evitando impactos de maiores proporções em suas atividades, seja com a elevação no custo com indenizações por demissões, seja pela perda de investimentos em mão de obra qualificada.

Uma destas medidas é a implementação do lay-off, que na prática da legislação trabalhista pode ser consubstanciado em duas hipóteses:

Durante o período de suspensão do contrato de trabalho, o salário dos empregados é pago pelo Governo através de recursos do FAT (Fundo de Amparo ao Trabalhador), respeitado o limite do teto do seguro desemprego aplicável à época da suspensão contratual, situação admitida pelo artigo 7º, da MP 2.164-41/01, que alterou o artigo 2º da Lei 7.998/90 e criou a “bolsa de qualificação profissional”.

Diferentemente do lay-off aplicado na qualificação profissional, no caso do lay-off por redução da jornada de trabalho e remuneração, a empresa permanece responsável pelo pagamento de salários.

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Avaliação de Desempenho Negativa No Trabalho Não Implica em Assédio Moral

Uma trabalhadora que exercia a função de tratadora de animais em um Parque Zoológico de São Paulo ingressou com um processo no Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2) reivindicando, entre outros pedidos, a indenização por danos morais, por considerar negativo o resultado de sua avaliação de desempenho.

A empregada disse que se sentiu humilhada por ter sido avaliada com um desempenho regular, e ainda alegou que o avaliador não acompanhava o seu trabalho no dia a dia. O Zoológico argumentou, por sua vez, que a opinião do avaliador não era isolada, e que a tratadora de animais já havia sido advertida verbalmente por ter demonstrado falta de interesse em suas atividades.

O juiz da 35ª Vara do Trabalho São Paulo, Tomás Pereira Job, indeferiu o pedido de indenização por danos morais por entender que o resultado da avaliação, ainda que não fosse o esperado pela trabalhadora, não implica violência à sua integridade moral. De acordo com a sentença, é preciso não se deixar impressionar com o mero desconforto, que não se amolda ao dano moral, em todo e qualquer insucesso na vida, que seja posto apenas como o risco do dia a dia social, profissional e familiar, como alguns inconvenientes que todos devem suportar.

Inconformada com a decisão, a trabalhadora interpôs recurso e insistiu ter se sentido humilhada em razão da avaliação realizada pela chefia. A 12ª Turma do TRT-2 manteve a decisão de 1º grau. Conforme acórdão de relatoria do desembargador Benedito Valentini, o descontentamento da empregada com o resultado não satisfatório de suas avaliações não implica em assédio moral.

A mera avaliação negativa de desempenho da trabalhadora, e sem que tenha havido qualquer publicidade, não é suficiente para violar direitos de personalidade, não tendo a reclamada perpetrado qualquer ato ilícito, finalizou o relator.

O processo está pendente de análise de recurso de revista.

Processo nº 0000992-49.2015.5.02.0035

Fonte: TRT da 6ª Região, 13/09/2018. Adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.

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