Alteração Unilateral do Contrato Durante a Pandemia Pode Gerar Rescisão Indireta

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Por conta da pandemia da Covid-19, várias medidas trabalhistas foram tomadas com o intuito de preservar o emprego e a renda, tais como:

Entretanto, tais medidas são específicas e as referidas normas delimitaram o que pode ou não ser alterado na relação contratual entre empregado e empregador.

Há previsão, inclusive, de prazo limitado em relação à suspensão do contrato ou redução de jornada e salário por conta da Covid-19, de modo que o contrato entre as partes havido antes da pandemia, deve ser respeitado nos termos da lei.

Se o empregador se aproveita da pandemia para alterar unilateralmente o contrato anterior, poderá incorrer nos motivos de rescisão indireta previstos no art. 483 da CLT.

Se o empregador descumprir as obrigações estabelecidas em contrato de trabalho, reduzir jornada ou salário além do previsto na Lei 14.020/2020 e sem o consentimento do empregado, ou obrigar o empregado a trabalhar além da jornada contratada anteriormente sem a contraprestação devida, são motivos que podem ensejar a rescisão indireta.

Foi justamente por tais motivos, que uma empresa foi condenada a pagar todos os haveres trabalhistas a uma empregada, que conseguiu comprovar na justiça o abuso cometido pelo empregador, configurando a rescisão indireta, conforme abaixo.

Juiz Concede Rescisão Indireta por Abuso do Empregador que Tentou Impor Novas Regras Contratuais a Empregada Durante Pandemia

Fonte: TRT/MG – 19.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Na rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, o empregado é quem toma a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho, alegando falta grave do empregador.  Para tanto, deve ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho e, se o pedido for acatado, o patrão fica obrigado a pagar as verbas rescisórias como se tivesse havido a dispensa sem justa causa.

O juiz Daniel Chein Guimarães examinou uma reclamação envolvendo o tema na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Após analisar as provas, ele se convenceu de que a autoescola empregadora praticou falta grave, pelo que referendou a rescisão indireta do contrato de trabalho em favor da reclamante.

Pelas provas, o julgador se convenceu da veracidade da versão apresentada na ação de que, após o período de suspensão do contrato de trabalho em razão do surgimento da Covid-19 – entre maio e junho/2020 – o patrão entrou em contato, pedindo para que a trabalhadora retornasse ao serviço. Na ocasião, propôs a majoração da jornada diária de trabalho, porém, com continuidade na percepção do auxílio emergencial pelo Governo Federal.

Em seus fundamentos, o juiz apontou que o próprio sócio da autoescola atestou espontaneamente, em audiência de instrução, a veracidade do teor das conversas que teve com a empregada pelo aplicativo WhatsApp, as quais foram apresentadas nos autos.

As mensagens deixaram certo que o patrão impôs à empregada a aceitação das novas regras contratuais, de modo que a manutenção do contrato dependeria do seu expresso consentimento naquele momento. A situação somente não se concretizou porque a autora optou por se afastar do serviço e pleitear a rescisão indireta contratual, utilizando-se da prerrogativa prevista no parágrafo 3º do artigo 483 da CLT.

“Houve, de fato, a ardilosa tentativa empresarial de alterar ilicitamente cláusulas do contrato de trabalho firmado entre as partes, notadamente no que concerne à majoração das horas de labor e à alteração do próprio horário de trabalho, sem a aquiescência autoral e sem o acréscimo do montante salarial correspondente”, registrou na decisão.

O magistrado esclareceu que a redação da antiga MP 936/2020, convertida na atual Lei nº 14.020/2020, em seu artigo 5º, dispõe expressamente que o pagamento do auxílio emergencial através de recursos da União é devido nos casos expressos de redução proporcional da jornada e salário e/ou suspensão temporária do contrato de trabalho, o que, para ele, só reforça a aparente ilegalidade da proposta oferecida à autora, capaz, inclusive, de gerar consequências em outras esferas judiciais.

Ao caso, aplicou-se o artigo 468 da CLT, segundo o qual, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Para o juiz, o fato apurado justifica a rescisão indireta com o desligamento em 9/6/2020, com base no artigo 483, “d”, da CLT. “Não fosse a negativa da Autora, a par de ilegal, ocasionaria significativa redução salarial mensal e afetação do seu poder aquisitivo, situação essa que tem o condão de lhe implicar prejuízos diretos e indiretos, na esteira do mencionado artigo 468/CLT, o que não pode ser admitido por este Poder Judiciário”, enfatizou.

Além da anotação da baixa na carteira de trabalho, a autoescola foi condenada a pagar à autora saldo de salário, aviso-prévio indenizado proporcional, férias+ 1/3, 13º Salário e multa compensatória de 40% do FGTS. A condenação abrangeu ainda o seguro-desemprego e o FGTS do período contratual.

Além disso, a reclamada terá que pagar a indenização prevista no parágrafo 1º, inciso III, do artigo 10º, da Lei nº 14.020/2020 (antiga MP 936/2020), no importe de 100% do salário, pelo período de um mês. É que ficou demonstrado que a autora gozou férias entre maio de junho, depois houve a suspensão temporária do trabalho por um mês, incidindo, no caso, a garantia provisória de emprego prevista na lei.

Posteriormente, as partes celebraram acordo.

Processo: PJe: 0010427-16.2020.5.03.0109.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Prorrogado Novamente o Prazo Para Suspensão do Contrato de Trabalho e de Redução de Jornada/Salário

Decreto 10.517/2020 prorrogou novamente os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O histórico do aumento dos prazos dos acordos mencionados acima estão embasados nas seguintes normas:

O último decreto aumentou (em relação aos prazos estabelecidos anteriormente) em 60 dias o prazo para redução da jornada/salário e em 60 dias o prazo para a suspensão do contrato de trabalho, conforme tabela abaixo:

Nota: na contagem do prazo máximo resultante da soma do acordo de redução e suspensão (ainda que em períodos sucessivos ou intercalados), deve-se respeitar o prazo máximo da suspensão de 240 dias.

Assim, se a empresa firmou, anteriormente, acordos de suspensão de contrato por 60 dias, mais redução de jornada/salário em 60 dias, depois nova suspensão de contrato por 60 dias, totalizando 180 dias, de acordo com o novo decreto, a empresa poderá fazer nova suspensão do contrato ou redução de jornada/salário por mais 60 dias, de forma a totalizar os 240 dias previstos na tabela.

Em relação a concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal, observadas as prorrogações de prazo previstas acima, o art. 6º do referido decreto dispõe que  ficarão condicionados às disponibilidades orçamentárias.

Contrato Intermitente – Benefício Emergencial de mais 2 Meses

O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período adicional de 2 meses, contado da data de encerramento do período total de 6 meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020/2020.

Fonte: Decreto 10.517/2020 – adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Acordos de Suspensão de Contrato ou de Redução de Jornada Podem ser Feitos por até 180 dias

As medidas de preservação de emprego e renda foram instituídas pela Lei nº 14.020/2020 (conversão da Medida Provisória nº 936/20) que criou o Benefício Emergencial.

O prazo anterior para cada modalidade era de até 120 dias e foi ampliado para o máximo de 180 dias. Os acordos só podem ser feitos até o fim de 2020.

O Decreto nº 10.470/2020, publicado em 24/08/2020, prorrogou os prazos para a celebração de acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho com o pagamento dos benefícios emergenciais.

O decreto regulamenta a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020, conversão da Medida Provisória nº 936/2020 – que instituiu o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – BEm.

O prazo de prorrogação foi unificado para até 180 dias, conforme detalhado no quadro abaixo:

Tipo de MedidaPrazo Inicial da
Lei 14.020/2020
Prorrogação 1
Decreto 10.422/2020
Prorrogação 2
Decreto 10.470/2020
Prazo Total
Acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário903060180
Acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho606060180
Prazo máximo considerando a soma da redução e da suspensão903060180

Os períodos de redução proporcional de jornada e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho, já utilizados antes da publicação do Decreto, são computados para fins de contagem dos limites citados no quadro.

Os prazos são cumulativos independentemente da modalidade, ou seja, caso o empregador tenha feito acordo de 90 dias de redução de jornada e salário, só poderá fazer acordo para mais 90 dias, seja de suspensão de contrato ou de nova redução de jornada e salários

O prazo máximo de benefício emergencial é limitado a 180 dias desde que termine até 31/12/2020, prazo final do período do estado de calamidade pública.

Os procedimentos para informação da suspensão e redução de jornada e salários permanecem os mesmos, lembrando que, além de informar a suspensão/redução no eSocial, é necessário fazer o cadastramento do trabalhador no Portal de Serviços do Ministério da Economia  para solicitar o pagamento do benefício.

Para mais detalhes e um passo a passo sobre como solicitar o benefício e como informar a suspensão ou redução no eSocial, clique aqui

Fonte: eSocial – 06.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 06.10.2020

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Covid-19 e as Consequências do Afastamento do Empregado Durante o Curso do Aviso Prévio
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Trabalhador Portuário com Idade a Partir de 65 anos só Trabalha se Declarar e Comprovar Estar Apto Para Exercer a Atividade
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Covid-19 e as Consequências do Afastamento do Empregado Durante o Curso do Aviso Prévio

Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei.

Normalmente o prazo do aviso prévio é de 30 dias para qualquer uma das partes, sendo acrescentado 3 dias por ano trabalhado, caso tenha sido concedido pelo empregador ao empregado, na dispensa sem justa causa.

Ocorre que, durante o cumprimento do aviso prévio, pode acontecer de o empregado ter contato com pessoas contaminadas ou apresentar os sintomas da Covid-19, situação em que o mesmo será indicado a se afastar do ambiente do trabalho.

Isto porque há duas normas específicas que assim orientam:

  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 19/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nas atividades desenvolvidas na indústria de abate e processamento de carnes e derivados destinados ao consumo humano e laticínios; e
  • Portaria Conjunta SEPRT/MS/MAPA 20/2020: estabelece as medidas a serem observadas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 nos ambientes de trabalho (orientações gerais).

De acordo com as respectivas portarias, a empresa deve afastar imediatamente os trabalhadores das atividades laborais presenciais, por 14 dias, nas seguintes situações:

a) casos confirmados da COVID-19;

b) casos suspeitos da COVID-19; ou

c) pessoas que tiveram contatos com casos confirmados da COVID-19.

De acordo com as portarias, a empresa deve orientar seus empregados afastados do trabalho a permanecer em sua residência durante estes 14 dias, assegurando-se a manutenção da remuneração durante o afastamento.

Ocorrendo então o afastamento do empregado no curso do aviso prévio, é importante ressaltar que somente a partir da concessão do benefício previdenciário, é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho.

Portanto, durante os 15 primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, nos termos do art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.

Significa dizer que durante os 14 dias de afastamento estabelecido pelas portarias, que tratam do controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19, o prazo do aviso prévio deve transcorrer normalmente, já que o empregador estará pagando os salários durante este período.

aviso prévio só será interrompido se houver a suspensão do contrato de trabalho, situação que poderá ocorrer se o empregado, por exemplo, tiver complicações decorrentes da Covid-19 que desencadeie o seu internamento, e que este fique afastado por auxílio-doença, a partir do 16º dia.

Caso contrário, o aviso prévio irá transcorrer normalmente durante os 14 dias de afastamento das atividades laborais do empregado, até que seja efetivado o desligamento ao término do aviso no prazo pré-estabelecido.

O rescisão do contrato de trabalho ainda poderá ocorrer ao término do aviso, caso os 14 dias de afastamento ultrapasse o prazo final pré-estabelecido do aviso prévio.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reforma Trabalhista na Prática

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