Prazo para as Empresas Modificarem Acordos do BEm Aumenta de 2 Para 5 Dias

Foi publicada, na edição desta quarta-feira (5/8) do Diário Oficial da União, a Portaria SEPRT 18.560/2020 que aumenta, de 2 para 5 dias, o prazo para que os empregadores informem ao Ministério da Economia modificação de acordos do Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda (BEm) realizados com os trabalhadores.

A medida visa dar mais flexibilidade para que sejam encaminhadas alterações acordadas entre trabalhadores e empregadores.

A norma também dá publicidade a outras medidas que já estavam em vigor, como, por exemplo, sobre a forma de acompanhar os requerimentos do benefício, que pode ser feita por meio da Carteira de Trabalho Digital ou por acesso ao portal gov.br.

Também foi confirmada a interposição de recursos diretamente pelos empregados quando entenderem ser necessário.

A interposição de recursos está disponível para empregadores e empregados desde o dia 26 de junho e ambos podem encaminhá-los, mesmo sobre matérias diferentes, relacionados a um mesmo acordo.

Outras atualizações tratam de notificações, prazos recursais e competências para o julgamento dos recursos.

Ficou estabelecido, por exemplo, que empregados e empregadores serão notificados pelo governo das decisões proferidas sobre os acordos enviados em até 15 dias e que poderão encaminhar recursos em até 30 dias após a data prevista para o pagamento do benefício. Estes prazos passam a valer a partir da publicação da portaria.

Mais informações

O BEm oferece medidas trabalhistas para enfrentar o estado de calamidade pública decorrente da pandemia da covid-19, com duração definida até 31 de dezembro de 2020.

O benefício é concedido em casos de acordos entre trabalhadores e empregadores nas situações de redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, e de suspensão temporária do contrato de trabalho.

O programa foi instituído pela Medida Provisória 936/2020 que foi substituída pela Lei  14.020/2020, sancionada pelo presidente Jair Messias Bolsonaro. Dados atualizados sobre os acordos (por tipos, setores econômicos, estados e municípios) estão disponíveis no painel de informações.

Fonte: Ministério da Economia – 05.08.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Mantida Justa Causa Aplicada a Trabalhadora que Simulou 15 Compras Para Receber Prêmios e Comissões

A Justiça do Trabalho mineira manteve a dispensa por justa causa aplicada a ex-empregada de uma loja da região de Curvelo, que simulou 15 compras com o intuito de receber prêmios e comissões.

A decisão foi dos julgadores da Nona Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença oriunda da Vara do Trabalho de Curvelo.

A empregadora alegou que dispensou a trabalhadora por justa causa com fundamento no artigo 482 da CLT, após ter sido apurado que, auxiliada por outros empregados, ela fraudou o total de 15 compras.

Segundo a empresa, todas as transações foram realizadas no cadastro de um único cliente, mas sem a ciência ou conhecimento dele. Foi verificado também que 11 colaboradores da loja participaram do esquema para simular vendas de produtos e receber prêmios e comissões.

O relatório interno realizado, para averiguação da falta grave, mostrou ainda que as vendas falsas foram realizadas por vários vendedores, todas no mês julho de 2018, em dias alternados e sem a devida impressão dos carnês nas datas das compras.

E apontou também que a reclamante da ação foi a responsável pela emissão dos cupons fiscais referentes aos contratos aprovados, sem a presença do cliente na loja.

A ex-empregada reconheceu a prática dos golpes com utilização de sua senha. Porém, apontou que havia um empregado que utilizava as matrículas dos vendedores para aplicar as condutas irregulares.

Segundo a profissional, “os funcionários sempre utilizavam livremente a senha uns dos outros nos terminais de vendas, tudo com autorização do gerente”.

Justificativa que, na visão do juiz convocado Ricardo Marcelo Silva, foi usada “para se esquivar da falta imputada que culminou na dispensa por justa causa”.

O julgador registrou também que a tese da trabalhadora não se sustenta, visto o conjunto probatório extraído de outras instruções realizadas de trabalhadores envolvidos na suposta fraude e que buscavam também a reversão da justa causa.

Ele destacou o depoimento de uma testemunha, que confirmou não haver determinação da empregadora para que empregados repassassem suas senhas.

Assim, o juiz convocado Ricardo Marcelo Silva entendeu que a conduta da ex-empregada se reveste de gravidade suficiente para autorizar o rompimento do contrato de trabalho por justa causa, sem ônus para o empregador.

Para ele, não há que se falar em gradação de penas, porque as faltas constatadas importam quebra de confiança depositada na empregada, sendo suficientes para ensejar a resolução contratual.

Além disso, segundo o juiz convocado, foi observado o princípio da imediatidade, uma vez que a reclamante foi dispensada por justa causa em 28 de fevereiro de 2019, logo após ter sido concluída a sindicância interna.

Fonte: TRT/MG – 27.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Filho de Idosa não é Responsabilizado por Dívida Trabalhista com Cuidadora

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que isentou o filho de uma idosa do pagamento das verbas rescisórias devidas a uma cuidadora.

Ele era o administrador dos bens da mãe, mas não residia na mesma casa, o que afastou seu enquadramento como empregador doméstico.

Responsabilidade Solidária

Contratada em 2015 pela idosa aposentada, para quem prestou serviços até 2018, a cuidadora ajuizou ação contra ela e o filho, produtor rural de Conselheiro Pena (MG).

Ela alegou que a Lei dos Empregados Domésticos (Lei Complementar 150/2015), ao dispor sobre a responsabilidade de todos os membros da família em relação ao contrato de trabalho doméstico, permite que ele seja responsabilizado solidariamente.

Chefe de Família

O juízo de primeiro grau, levando em conta depoimentos de testemunhas, considerou que, a partir de setembro de 2017, o produtor rural havia assumido a condição não apenas de administrador, mas de chefe da família e da residência da mãe.

Mesmo reconhecendo que ele não havia se beneficiado do trabalho da cuidadora, que não residia na casa da mãe e que não tinha contratado a empregada, a sentença concluiu que mãe e filho eram responsáveis solidários pelo cumprimento das obrigações trabalhistas.

Confissão da Cuidadora

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no entanto, verificou que, conforme registrado na sentença, a própria empregada confessou, em seu depoimento, que fora contratada pela idosa e que o filho era apenas administrador dos bens da mãe. Para o TRT, esse fato, isoladamente, não o torna empregador doméstico.

A Lei

O relator do recurso de revista da cuidadora, desembargador convocado João Pedro Silvestrin, assinalou que o artigo 1º da LC 150/2015 define o empregado doméstico como “aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de dois dias por semana”.

Para ele, não se extrai da interpretação desse dispositivo a caracterização de empregador doméstico “pelo interesse e dever de assistência dos filhos aos pais”.

Por unanimidade, a Turma negou provimento ao recurso. Processo: RR-11036-97.2018.5.03.0099

Fonte: TST – 24.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empresa Pagará Salários a Empregado Considerado Inapto Após Alta Previdenciária

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de uma empresa de transportes de Vitória (ES), contra decisão que a condenou ao pagamento dos salários de um motorista que, após receber alta da Previdência Social, foi considerado inapto para retornar a suas funções e não foi reintegrado. Segundo a Turma, a decisão está de acordo com a jurisprudência do TST sobre a matéria.

Inaptidão

O motorista narrou, na reclamação trabalhista, que ficara afastado por auxílio previdenciário por cerca de cinco anos, em razão de problemas de saúde.

Após receber alta do INSS e se apresentar para trabalhar, a empresa impediu seu retorno, com a alegação de que o exame médico realizado teria atestado sua inaptidão para o trabalho.

Ainda de acordo com seu relato, após várias tentativas de voltar a trabalhar, foi dispensado. Ele pedia o reconhecimento da rescisão indireta do contrato (por falta grave da empregadora) e o pagamento dos salários desde a alta previdenciária até seu afastamento, além de indenização por dano moral.

A empresa, em sua defesa, sustentou que não era responsável pela situação em que se encontrava o trabalhador. Afirmou que, após a alta, ofereceu a função de porteiro, mas ele teria alegado que, por ainda estar em tratamento e em uso de medicação controlada, estaria incapacitado para exercer qualquer função.

Comprovação

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) condenou a empresa ao pagamento dos salários referentes ao período de afastamento até a data da rescisão indireta do contrato de trabalho e fixou a reparação por danos morais em R$ 3 mil.

Segundo o TRT, a transportadora não havia comprovado a sua versão sobre a recusa do motorista de voltar ao trabalho. Com isso, presumiu que teria negado o retorno e incorrido em falta grave, devendo ser reconhecida, portanto, a rescisão indireta.

Limbo

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Walmir Oliveira da Costa, destacou que, de acordo com a jurisprudência do TST, é do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários do empregado a partir da alta previdenciária, ainda que ele seja considerado inapto pela junta médica da empresa, pois, com a cessação do benefício previdenciário, o contrato de trabalho voltou a gerar os seus efeitos.

Assim, o TRT, ao concluir que a empresa não poderia ter deixado o empregado em um “limbo jurídico-trabalhista-previdenciário”, decidiu em consonância com o entendimento do TST.

A decisão foi unânime. Processo: RR-502-88.2015.5.17.0009.

Fonte: TST – 21.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Publicado Decreto que Permite a Prorrogação da Redução da Jornada/Salário e Suspensão do Contrato de Trabalho

Foi publicado hoje (14.07.2020) o Decreto 10.422/2020, que prorroga os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho e para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O referido decreto aumentou (em relação ao prazo anterior estabelecido pela Lei 14.020/2020) em 30 dias o prazo para redução da jornada/salário e em 60 dias o prazo para a suspensão do contrato de trabalho, conforme tabela abaixo:

Tipo de Medida Prazo da
Lei 14.020/2020
Prazo do
Decreto 10.422/2020
Prazo Total
Acordo de redução proporcional da jornada de trabalho e de salário 90 30 120
Acordo de suspensão temporária do contrato de trabalho 60 60 120
Prazo máximo considerando a soma da redução e da suspensão 90 30 120

Nota: na contagem do prazo máximo resultante da soma do acordo de redução e suspensão (ainda que em períodos sucessivos ou intercalados), deve-se respeitar o prazo máximo da suspensão de 120 dias.

A suspensão do contrato de trabalho poderá ser efetuada de forma fracionada, em períodos sucessivos ou intercalados, desde que esses períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e que não seja excedido o prazo de 120 dias.

Os períodos de redução da jornada/salário e de suspensão do contrato já utilizados até a data da publicação do Decreto 10.422/2020, serão computados para fins de contagem do novo limite de 120 dias, conforme a tabela acima.

Em relação a concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal, observadas as prorrogações de prazo previstas acima, o art. 7º do referido decreto dispõe que  ficarão condicionados às disponibilidades orçamentárias.

Contrato Intermitente – Benefício Emergencial de mais 1 Mês

O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período adicional de um mês, contado da data de encerramento do período de 3 meses de que trata o art. 18 da Lei nº 14.020, de 2020.

Fonte: Decreto 10.422/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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