Gerente Comete Assédio Moral ao Dizer que Colega Estava Fazendo “Corpo Mole”

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um banco a pagar indenização por assédio moral porque uma gerente geral disse a um colega adoentado que a doença dele era “frescura” e que ele estava fazendo “corpo mole”.

O valor de R$ 10 mil a título de reparação pela agressão verbal será pago ao espólio do empregado.

Uma vez

O Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (RJ) manteve a sentença em que se havia julgado improcedente o pedido de indenização por danos morais.

Para o TRT, o assédio moral se configura pela prática de condutas abusivas do empregador ou de seus prepostos, como perseguição, injusta pressão ou depreciação da pessoa do empregado, de forma sistemática e frequente durante tempo prolongado.

No caso, o Tribunal Regional considerou que não houve prova concreta de que a gerente geral tenha destratado o empregado de forma repetida.

“O simples fato (revelado pela testemunha) de, em uma única oportunidade, a gerente ter dito que o colega estava fazendo ‘corpo mole’ e que a sua doença era ‘frescura’ não configura assédio moral”, concluiu.

A viúva recorreu ao TST alegando que havia se desincumbido do ônus de comprovar o assédio moral sofrido pelo marido. Acrescentou que o depoimento da testemunha comprovara que ele havia sido desmoralizado pela gerente geral na frente de outros colegas de trabalho e clientes.

Constrangimento público

Para o relator do recurso de revista, ministro José Roberto Pimenta, não é admissível que o ambiente de trabalho “seja arena de manifestações de desrespeito e que não se observe o mínimo exigido para que as pessoas sejam tratadas com dignidade”.

Segundo ele, “é inquestionável que as palavras depreciativas geram desconforto pessoal e constrangimento público” – e, em relação a esse ponto, não há controvérsia no processo.

Por unanimidade, a Turma deu provimento ao recurso e fixou a indenização por dano moral em R$ 10 mil. Processo: ARR-10171-58.2015.5.01.0027.

Fonte: TST – 16.11.2018  – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Médicos Cubanos – Subsídio ao Governo Socialista em Detrimento aos Direitos Trabalhistas

O programa Mais Médicos (criado em 2013 pelo Governo Dilma), decorre de um acordo que permite a vinda de médicos cubanos através da Organização Pan-Americana da Saúde (Opas), a qual contrata os médicos, recebe os valores do Governo Brasileiro e repassa ao Governo Cubano.

O valor pago atualmente pelo Governo Brasileiro é de R$ 11.865,60. Entretanto, os médicos cubanos recebem cerca de apenas R$ 3.000,00 deste valor, repassando a maior parte (cerca de R$ 8.865,00) para o Governo Cubano.

A Lei 6.815/1980, regulamentada pelo Decreto 86.715/81, que definiu a situação jurídica dos trabalhadores estrangeiros no Brasil e criou o Conselho Nacional de Imigração (Cnig) – órgão do Ministério do Trabalho e Emprego responsável, entre outras coisas, pela formulação da política de imigração e coordenação de suas atividades no País.

Nos termos da legislação vigente, os direitos trabalhistas dos estrangeiros contratados para trabalhar no Brasil, devem seguir o que determina a legislação brasileira, já que prevalece a lei do local onde o trabalho é realizado, conforme entendimento do TST abaixo:

(…). C) RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO PELA PRIMEIRA RÉ, PETROBRAS. (…).  2. CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. ENTE INTEGRANTE DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA INDIRETA. IMPOSIÇÃO DA OBRIGAÇÃO DE FAZER CONSISTENTE NA FISCALIZAÇÃO DE QUESTÕES INERENTES À CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR ESTRANGEIRO. A obrigação dos entes da Administração Pública de acompanhar e fiscalizar a execução dos contratos administrativos de prestação de serviços insurge expressamente dos artigos 58, III, e 67, da Lei nº 8.666/93. Nesse sentido, inclusive, foi editado o item V da Súmula nº 331 do TST, segundo o qual “Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n° 8.666, de 21.6.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. (…). Conforme se depreende do acórdão transcrito, o Regional acresceu à condenação da Petrobras, tomadora dos serviços, a obrigação de fiscalizar as empresas com as quais possui contratos de prestação de serviços para que estas somente contratem estrangeiros por contrato de trabalho, segundo as normas da legislação trabalhista brasileira, respeitando a proporcionalidade de 2/3 entre empregados brasileiros e estrangeiros, e que tenham ingressado no país com visto temporário de trabalho, bem como para que elas respeitem os direitos trabalhistas previstos na legislação brasileira para os estrangeiros contratados que executem tarefas no território nacional, por entender que se tratava de obrigação legal incluída na Lei nº 8.666/93 a teor da Súmula nº 331 do TST e de obrigação contratual ante a imposição judicial para que estabeleça nos seus futuros contratos de prestação de serviços a exigência de cumprimento dos preceitos trabalhistas – principalmente no que se refere à contratação de estrangeiros, que só poderão exercer atividade remunerada em território nacional mediante visto temporário de trabalho -, e para que impeça a entrada ou o embarque de empregados estrangeiros das prestadoras que não possuíssem tal visto. (…). A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.” Ocorre que a aludida fiscalização pela tomadora do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora se relaciona normalmente à verificação do pagamento das verbas trabalhistas e do recolhimento do FGTS e do INSS. Contudo, nela não se inserem as questões inerentes à contratação do trabalhador estrangeiro, como averiguar a observância da proporcionalidade de 2/3 entre brasileiros e estrangeiros e do ingresso no país com visto temporário de trabalho, especialmente considerando se tratar de atribuições do Ministério do Trabalho, nos termos dos artigos 626 da CLT e 27, XVIII, “c” e “g”, da Lei nº 10.683/2003, com a redação dada pela Medida Provisória nº 726/2016 (artigo 27, XXI, “c” e “g”, da Lei nº 10.683/2003 na redação anterior). Recurso de revista conhecido e provido. (ARR – 67300-77.2005.5.01.0057, Relatora Ministra: Dora Maria da Costa, Data de Julgamento: 23/11/2016, 8ª Turma, Data de Publicação: DEJT 25/11/2016).

O art. 651 da CLT estabelece que ainda que o trabalhador tenha sido contratado no exterior ou em lugar diferente do local de trabalho, a Justiça a ser aplicada no caso de descumprimento da legislação é a da localidade onde o empregado atua.

Se a lei a ser aplicada deve ser a brasileira, os médicos cubanos deveriam ter o direito não só ao recebimento do valor integral do salário pago, mas também aos seguintes direitos:

  • Férias;
  • 13º salário;
  • Adicionais (horas extras, insalubridade, periculosidade, se houver);
  • FGTS;
  • Multa de 40%;
  • Jornada de trabalho de 44 horas semanais;
  • Descaso semanal remunerado;
  • Direitos previdenciários;
  • Dentre outros.

Todos estes direitos foram e ainda estão sendo violados pelo Governo Brasileiro ao longo destes anos.

Fica claro que o programa criado com o Governo Cubano visa mais a escravidão destes médicos com o único intuito de financiar aquela ditadura. Tanto que o médico cubano sequer tem a liberdade de decidir se submeter às exigências do Brasil (revalidação dos diplomas) para continuar no país, nem o direito de receber 100% do salário pago, já que o Governo Cubano mantém suas famílias reféns para garantir seu retorno, uma democracia e uma liberdade que não se comprova na prática pelo socialismo.

Não justifica a violação de direitos trabalhistas para assegurar o direito à saúde. O Estado Brasileiro deve promover o direito ao trabalho e à saúde, sem que o indivíduo ou a sociedade seja prejudicada, nos termos do art. 5º da Constituição Federal.

A bem da verdade, o Governo Federal abandonou a saúde ao longo do tempo, reduzindo cada vez mais o orçamento, deixando milhares de brasileiros em corredores de hospitais totalmente desamparados, quando não raramente, estes pacientes se tornam mais um nas estatísticas de falecido pelo descaso da saúde pública.

Segundo o MEC, o número de estudantes de medicina que ingressam anualmente nas universidades brasileiras é de aproximadamente 170 mil, com cerca de quase 30 mil formados por ano. A eventual saída dos médicos cubanos não deveria afetar o atendimento. Médicos não faltam.

Infelizmente os pequenos municípios não possuem estrutura para pagar bons salários aos médicos, o que se comprova pelos editais de concursos, cuja remuneração varia entre 3 e 5 mil reais por mês, não atraindo estes profissionais para estas pequenas cidades. Por isso a grande maioria acaba se concentrando nos grandes centros, onde aparecem maiores oportunidades de boas remunerações.

Para solucionar a situação, basta que o Governo Federal faça o mesmo investimento aos médicos brasileiros, oferecendo os mesmos R$ 12 mil reais pagos aos médicos (Governo) cubano. A ajuda do Governo Federal com a participação do município no pagamento dos médicos, certamente irá atrair estes profissionais.

O problema da saúde não é falta de médicos, mas a falta de estrutura e de reconhecimento a estes profissionais que tanto se dedicaram para se formar, e que precisam de um mínimo de dignidade e despreocupação financeira, para prestar um bom atendimento até nos pequenos municípios.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Segurado Falecido Teve Direito à Pensão por Morte Após 28 anos da Morte da Esposa

A 1ª Câmara Regional Previdenciária de Minas Gerais atendeu ao pedido do autor, ora recorrente, e concedeu a pensão por morte em virtude do falecimento de sua esposa em 17/07/1990.

Em primeira instância, o pleito foi julgado improcedente ao fundamento de que não havia provas nos autos da condição de dependente do autor nem da qualidade de segurada especial (rurícola) da falecida.

Na apelação, o autor alegou ser dependente da falecida companheira, que lhe deixou dez filhos. Defendeu que sua esposa detinha a condição de segurada especial.

A relatora, juíza federal convocada Luciana Pinheiro Costa, explicou que o Superior Tribunal de Justiça (STJ) consolidou o entendimento de que não basta a prova exclusivamente testemunhal para a obtenção de benefício previdenciário, devendo esta ser acompanhada, necessariamente, de prova material.

Segundo a magistrada, há nos autos prova material de que o autor é dependente da falecida esposa e de que ela é segurada especial.

“Como início de prova material foi apresentado Conta de Energia Elétrica constando o autor como titular, domiciliado em zona rural denominada Brejo Verde, em Riachinho (MG); e Certidão de Óbito certificando o local de falecimento da esposa em zona rural.

A prova testemunhal produzida na audiência, em que houve o depoimento pessoal da parte autora e a oitiva de uma testemunha não deixou dúvidas em relação à qualidade de segurada especial da falecida”, alertou.

Nesse sentido, “forçoso concluir que os elementos de provas carreados aos autos conduzem à conclusão de que a esposa do autor era segurada especial da Previdência Social, o que ensejaria a concessão da pensão por morte ao autor, seu dependente.

Assim, merece reforma a sentença recorrida, uma vez preenchidos os requisitos necessários à concessão da pensão por morte ao recorrente”, ponderou a relatora.

A magistrada concluiu seu voto ressaltando que a pensão por morte é devida desde a data do óbito da esposa, obervada a prescrição quinquenal

“No presente caso, tendo em vista o óbito do autor em 05/10/2015, o pagamento dos valores referentes ao benefício deve ser realizado até a referida data”, finalizou.

Processo nº: 0043422-83.2015.4.01.9199/MG.

Fonte: TRF1 – 14.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

eSocial – Como Tratar Casos Excepcionais de Alteração de Número de CPF

Foi publicada a Nota Orientativa eSocial 12/2018 que traz orientações de como o empregador deve proceder para enviar as informações ao eSocial de um empregado ou de um TSVE (trabalhador sem vínculo de emprego) que teve o CPF alterado pela Receita Federal.

Veja abaixo a integra da referida nota orientativa:

ESOCIAL – NOTA ORIENTATIVA 12/2018

(publicada no sítio do eSocial em 14.11.2018)

Orientações sobre o procedimento de alteração de CPF do trabalhador.

Em situações raras e excepcionais o número de CPF de uma pessoa pode ser alterado pela Receita Federal do Brasil. O CPF, contudo, é utilizado pelo eSocial como o principal identificador do trabalhador e com base nele são aplicadas inúmeras regras e validações, portanto, qualquer solução para a situação de fato – alteração de CPF – tem que levar em consideração que: o CPF é chave, e é necessária a vinculação entre o CPF antigo e o novo.

Por esta razão, apesar de tratar-se de um dado pessoal do trabalhador, essa alteração não pode ser feita através de um evento S-2205 – Alteração de dados Cadastrais.

Assim, para evitar que o empregador tenha que excluir e reenviar com o novo CPF todos os eventos do empregado/TSVE, foi criado um procedimento especial para tratar esses casos excepcionais de alteração de número de CPF, baseado no envio de um evento de S-2299 – Desligamento seguido de um novo evento de S- 2200 – admissão, nos moldes do procedimento já utilizado para o empregado que é transferido entre empresas de um mesmo grupo econômico ou no caso de sucessão de empregadores.

Como é sabido, uma empresa que transfere um empregado de uma empresa para outra do mesmo grupo econômico, deve enviar ao eSocial um evento S-2299 com motivo 11 – “Transferência de empregado para empresa do mesmo grupo empresarial (…)” e, em seguida, deve enviar o evento S-2200 na empresa que está recebendo o trabalhador, com o campo {tpAdmissao} igual a 2 – “Transferência de empresa do mesmo grupo econômico”, mantendo a data da admissão inicial e informando a data da transferência.

Nesse caso, o contrato de trabalho não sofre qualquer alteração, afinal, as empresas que formam um grupo econômico são consideradas um empregador único e o que ocorre no sistema é apenas a alteração do número de identificação do empregador.

A mesma lógica foi aplicada para a mudança do número de identificação do trabalhador, ou seja, quando o CPF de um trabalhador é alterado, o empregador que quiser evitar o trabalho de excluir todas as informações enviadas com o CPF antigo e reenviá-las com o novo CPF, deve executar procedimento análogo ao da transferência de empregados entre empresas, ou seja, deve executar os seguintes passos:

1 – Enviar evento de S-2299 – Desligamento com o motivo 36 – “Mudança de CPF”, indicando no campo {novoCPF} o novo número de inscrição do empregado;

2 – Em seguida, deve enviar evento S-2200 – admissão, com o campo {tpAdmissao} preenchido com o valor 6 – “Mudança de CPF”, mantendo a data de admissão original do trabalhador.

Deve, ainda, preencher o grupo {mudancaCPF} com os números de CPF e matrícula anteriores e com a data em que houve a alteração. O eSocial não permite que uma matrícula seja reaproveitada, portanto, quando o CPF é alterado, nova matrícula deve ser atribuída ao trabalhador.

Da mesma forma como ocorre na transferência de empregados, apesar de existir um novo evento de admissão (S-2200), o vínculo contratual do trabalhador não é alterado, sendo considerado desde a data de admissão original e transpassando a data de transferência ou mudança de CPF.

Assim, caso haja uma alteração contratual, por exemplo, com data de efeito anterior a data de mudança de CPF, o sistema recepcionará normalmente o evento, desde que essa data de efeito seja posterior a sua admissão .

Bem como qualquer informação de pagamento retroativo, informada no grupo {remunPerAnt}, pode indicar período de referência {perRef} anterior a mudança de CPF, desde que a competência seja igual ou posterior a sua admissão .

Ressalte-se que os eventos extemporâneos referentes ao período anterior à mudança de CPF devem ser enviados com o CPF antigo do trabalhador.

É importante frisar que, como o vínculo/contrato não sofre alteração com a mudança do CPF, todas as informações cadastrais e contratuais do novo evento S-2200 devem ser idênticas àquelas vigentes no contrato anterior, exceto a matrícula.

O sistema realizará validações para garantir que a data de admissão e opção de FGTS, que a categoria do trabalhador e que o tipo de regime de trabalho e de previdência sejam mantidos idênticos.

O sistema também realizará validação para garantir que o evento de admissão por mudança de CPF seja enviado no dia imediatamente seguinte ao evento de desligamento pelo mesmo motivo.

O mesmo procedimento descrito nesta nota também se aplica para TSVE – Trabalhadores Sem vínculo de emprego nos eventos S-2300 e S-2399.

O evento S-2399 deve ser enviado com o campo {mtvDesligTSV} igual a 7 – “Mudança de CPF” e a informação do novo CPF preenchida no grupo {mudancaCPF}.

O novo evento S-2300 deve ser enviado no dia imediatamente seguinte com o grupo {mudancaCPF} preenchido, desta vez com os dados do CPF anterior.

Os seguintes campos do novo evento S-2300 devem ser idênticos aos existentes no RET: {codCateg}, {dtInicio}, {dtOpcFGTS} e todos dos grupos {infoDirigenteSindical} e {infoTrabCedido}.

O procedimento descrito nessa nota técnica estará disponível a partir de 21 de janeiro de 2019, com a entrada em produção da versão 2.5 do leiaute do eSocial.

Fonte: Nota Orientativa eSocial 12/2018 – 14.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

 

eSocial – Como Funciona na Prática as Alterações de Versões de Leiautes

Foi publicada a Nota Orientativa eSocial 11/2018 que traz orientações sobre a funcionalidade (na prática) das alterações de versões de leiautes.

As alterações de leiautes ocorrem em função das adequações das necessidades das prestações de informações. Ao longo da implementação do eSocial, várias mudanças aconteceram (e vão continuar acontecendo) à medida que novas adequações se façam necessárias.

Estas adequações são representadas pelas notas técnicas publicadas pelo eSocial, as quais indicam os eventos, a tabela ou a regra que está sofrendo alteração, os campos que estão sendo alterados, bem como a informação que constava e a nova informação a ser prestada, a exemplo da Nota Técnica eSocial 09/2018.

Veja abaixo a íntegra da Nota Orientativa eSocial 11/2018, que orienta como o empregador deve proceder para conviver com a transição entre a antiga e a nova versão de leiaute.

ESOCIAL – NOTA ORIENTATIVA 11/2018

(publicada no sítio do eSocial em 14.11.2018)

Orientações sobre o período de convivência de versões do leiaute no eSocial.

É importante ressaltar que, via de regra, o eSocial suporta uma única versão vigente do leiaute.

Porém, nos momentos de implantação de nova versão, será possível que os ambientes de Produção Restrita e Produção permitam a convivência de duas versões por um período determinado pelo Comitê Gestor – CG do eSocial.

Este período de convivência não é fixo, sendo que a sua definição dependerá do impacto e complexidade de cada nova versão.

O objetivo da convivência de versões (período em que o eSocial suporta mais de uma versão vigente) é prover flexibilidade para as empresas realizarem a migração da versão anterior para a nova.

Segue abaixo, o comportamento do eSocial convivendo com duas versões baseado em um exemplo de evolução de versão:

Condições:

  • Versão X em vigência.
  • Versão Y vigente a partir de 01/01/2019.
  • Prazo de convivência das versões X e Y: 2 meses.
Comportamento até 31/12/2018:
 
eSocial aceita eventos somente na versão X.
Comportamento de 01/01/2019 a 28/02/2019:
eSocial aceita eventos nas versões X e Y.
As retificações, alterações e envio de eventos extemporâneos podem ser feitos nas duas versões. Um evento autorizado em qualquer versão anterior à versão X poderá ser retificado ou alterado nas versões X e Y.Não existe dependência com a data que o evento original foi transmitido e autorizado. As versões vigentes determinam o processamento baseado na data de envio do evento.

Normalmente, o sistema da empresa está operacional na versão X e será todo migrado para a versão Y. Com isso, a empresa pode continuar enviando eventos na versão X até a data 28/02/2019.

Caso a empresa opte por uma migração parcial para a versão Y, o eSocial aceitará normalmente os eventos nas duas versões. Por exemplo, uma admissão pode ser transmitida na versão X e a respectiva alteração contratual ou remuneração pode ser enviada na versão Y.

Comportamento a partir de 01/03/2019:

eSocial aceita eventos somente na versão Y.
Sobre o processamento de eventos extemporâneos:

Sobre o processamento de eventos extemporâneos, o comportamento padrão do eSocial, seja operando com versão única ou suportando a convivência de duas versões, é o seguinte:

  • O evento extemporâneo será processado de acordo com as regras da versão em que foi enviado, em caso de convivência, versão X ou Y.
  • Os eventos que serão revalidados, em virtude do envio extemporâneo, devem atender as regras da versão em que foram enviados à época.
Sobre os módulos Web:

Todos os módulos Web operam na versão mais recente do eSocial.

Fonte: Nota Orientativa eSocial 11/2018 – 14.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Boletim Guia Trabalhista 14.11.2018

GUIA TRABALHISTA
Salário Fixo – Apuração das Médias 13º Salário, Férias e Aviso Prévio
Trabalho Rural – Férias e 13º Salário
Gratificação paga aos Empregados – Integração nas Médias 13º Salário
ESOCIAL
ESocial – Publicada a Versão 2.5 do Leiaute do eSocial
13º SALÁRIO
Sinopse – Pagamento da 1ª Parcela do 13º Salário
13º Salário – Confira a Incidência de Encargos Sobre a 1ª Parcela
ORIENTAÇÕES
Novo Modelo do Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS)
Empregado se Recusa a Entregar a CTPS – O Que a Empresa Pode Fazer Considerando o eSocial?
ARTIGOS E TEMAS
Rescisão Contratual dos Empregados com Estabilidade no Caso de Extinção da Empresa
(Vídeo) Você sabe o que é uma Auditoria Trabalhista?
Contribuição de INSS Sobre Aviso Prévio Indenizado – Obrigatoriedade Ilegal
JULGADOS TRABALHISTAS
Verbas Rescisórias que Vencem no Sábado Podem ser Pagas na Segunda-feira
TST Invalida Acordo Assinado por Sindicato sem Concordância Expressa de Empregado
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
ESocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Reforma Trabalhista na Prática
Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

Para receber gratuitamente o Boletim Informativo Trabalhista e Previdenciário em seu e-mail clique aqui.

A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

13º Salário: Confira a Incidência de Encargos Sobre a 1ª Parcela

Ao pagamento do 13º salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico, conforme estabelecem a Lei 4.090/62, a Lei 4.749/65 e o Decreto 57.155/65.

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá á metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao tempo de serviço prestado ao empregador.

A incidência de encargos sobre a 1ª parcela do 13º salário será conforme abaixo:

INSS: Na primeira parcela do 13º salário, não há incidência do INSS;

FGTS: O FGTS incidirá sobre o valor pago, efetivamente, pelo regime de competência, ou seja, se o pagamento da primeira parcela ocorrer em novembro, o FGTS deverá ser recolhido até o prazo legal estabelecido (veja prazo), junto com a folha de pagamento.

Se a primeira parcela for paga por ocasião das férias, o FGTS deve ser recolhido no mês subsequente. Assim, se o pagamento do adiantamento do 13º salário for efetuado por ocasião do gozo de férias em abril por exemplo, terá o recolhimento do FGTS efetuado em maio.

IRPF: Sobre a primeira parcela do 13º salário, não há incidência do IRRF.

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Contrato Temporário – Condições de Pactuação e Possibilidade de Prorrogação

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

O contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme quadro abaixo.

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Portanto, trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal de determinada empresa.

Clique aqui e veja o prazo normal para um contrato temporário, bem as condições de pactuação e prorrogação estabelecidos pela Lei 13.429/2017.

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ESocial – Publicada a Versão 2.5 do Leiaute do eSocial

O Comitê Gestor do eSocial publicou, através da Resolução CG/ESOCIAL 19/2018, a versão 2.5 do leiaute do Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial).

Com a nova publicação, foi revogada a Resolução do Comitê Gestor do eSocial nº 13, de 6 de março de 2017 (ver nota abaixo), que havia aprovado a versão 2.4.02.

Nota Guia Trabalhista.

(*) Embora conste que a nova resolução revoga a Resolução CG/ESOCIAL 13/2017, entendemos que a referência correta seja a Resolução CG/ESOCIAL 13/2018, a qual havia aprovado a versão 2.4.02 do leiaute do eSocial.

A versão 2.5 do leiaute altera diversos campos de diversos eventos, listados no arquivo “Controle de alteracões Leiautes 2.4.02 para 2.5”.

Importante: Esta versão será utilizada a partir das seguintes datas:

  • Ambiente de Produção Restrita (testes): 17/12/2018;
  • Ambiente de Produção: 21/01/2019

Fonte: Resolução CG/ESOCIAL 19/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Tenha acesso aos arquivos da nova versão na obra abaixo.

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Pedido de Demissão Feito Durante Aposentadoria por Invalidez é Anulado

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou nulo o pedido de demissão de um auxiliar de eletricista que estava aposentado por invalidez.

Por entender que o auxiliar não poderia renunciar à aposentadoria nem por meio do pedido de dispensa, a Turma condenou uma empresa de distribuição e geração de energia elétrica do Pará a restabelecer o plano de saúde dele e dos seus dependentes.

Dispensa

O auxiliar de eletricista alegou ter sido despedido pela empresa enquanto estava aposentado por invalidez, recebendo benefício previdenciário em razão de uma lesão na coluna.

Na Justiça, quis o restabelecimento do plano de saúde e a condenação da empresa à restituição dos valores gastos com consultas médicas, exames e procedimentos desde a rescisão.

Em sua defesa, a empresa alegou que a rescisão do contrato de trabalho se deu por iniciativa do empregado e foi homologada pelo sindicato que o representa. Para comprovar sua alegação, juntou ao processo pedido de demissão feito pelo auxiliar.

Validade

O juízo de primeiro grau considerou procedentes os pedidos do empregado, mas, em seguida, eles foram rejeitados, pelo Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP).

Segundo o TRT, não houve prova de fato que invalidasse o pedido de demissão, que foi homologado por sindicato. Para o Tribunal Regional, o empregado teria o direito de rescindir o contrato mesmo com a suspensão motivada pela aposentadoria por invalidez.

Direito irrenunciável

No julgamento do recurso de revista do auxiliar, a Primeira Turma observou que a aposentadoria por invalidez não é causa de extinção do contrato de trabalho, mas de suspensão.

Assim, há interrupção apenas das obrigações principais do contrato de trabalho, como a prestação dos serviços e o pagamento de salários. Além disso, a aposentadoria por invalidez pode ser revista a qualquer tempo.

Assim, não há como reconhecer a validade da rescisão contratual, ainda que o empregado tenha formulado pedido de demissão, por se tratar de direito irrenunciável.

Plano de saúde

Em relação ao plano de saúde, a decisão seguiu a orientação da Súmula 440, que assegura sua manutenção com o fundamento de que a suspensão do contrato, na hipótese da aposentadoria por invalidez, só restringe a prestação de serviço e o pagamento de salário.

Por unanimidade, a Primeira Turma anulou a rescisão, restabeleceu o plano de saúde e determinou a restituição dos valores gastos pelo empregado com o tratamento da lesão. Processo: RR-1219-28.2010.5.08.0106.

Fonte: TST – 09.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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