O Microempreendedor Individual – MEI no eSocial

Pensando no público de empregadores formados pelos Microempreendedores Individuais, o portal do eSocial divulgou uma série de perguntas e respostas sobre os principais temas que envolvem a adesão destes empresários ao projeto do eSocial. Confira abaixo as orientações:

O que é o eSocial?

O eSocial – Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – é um projeto que vai unificar a prestação de informações pelo empregador em relação aos seus trabalhadores (como cadastramento, vínculos, contribuições previdenciárias e folha de pagamento, entre outros), gerido pela CAIXA, INSS, Secretaria da Previdência, Ministério do Trabalho e Receita Federal do Brasil.

O que é o eSocial Web Simplificado MEI?

É uma aplicação Web do eSocial criada para facilitar a prestação das informações pelo Microempreendedor Individual ao eSocial, inclusive quanto aos cálculos e o pagamento dos tributos e dos encargos trabalhistas e previdenciários a serem recolhidos em função dos trabalhadores a eles vinculados.

Não possuo empregado. Sou obrigado a utilizar o eSocial Web Simplificado MEI?

Não. Apenas os MEIs que possuem empregados precisam prestar as informações ao eSocial.

Tenho um contador. Ele poderá prestar minhas informações ao eSocial?

Sim. Contudo, o contador precisará de procuração eletrônica para prestar as informações em nome do MEI. A procuração eletrônica pode ser cadastrada gratuitamente no eCAC da Receita Federal. O cadastro é online. Para mais informações, consulte a página do portal do eSocial sobre procuração eletrônica aqui.

A partir de quando devo prestar as informações ao eSocial?

Os MEIs deverão prestar as informações dos eventos que ocorrerem ao longo do segundo semestre de 2018, segundo o calendário estabelecido pelo Comitê Gestor do eSocial. As informações serão prestadas obedecendo as seguintes fases:

A partir de 16 de julho de 2018 – deverão ser informados os dados do próprio MEIA partir de setembro de 2018 – serão informados os dados do empregado do MEI, além dos eventos trabalhistas que ocorrerem a partir daí, tais como férias, afastamentos por doença, licença-maternidade ou mesmo sua demissão.A partir de novembro de 2018 – serão informadas as folhas de pagamento. Somente a partir desta fase o MEI deverá informar a remuneração do seu empregado e o sistema o auxiliará a efetuar os cálculos da contribuição previdenciária, FGTS, e demais encargos a serem recolhidos. Serei penalizado se não conseguir cumprir os prazos?

Durante a implantação do eSocial, não. Os prazos para prestar as informações ao eSocial, durante a implantação inicial foram flexibilizados para o MEI. Ele terá até o final da terceira fase para atender às duas primeiras. Mas atenção, embora o prazo seja maior, as informações a serem prestadas são as mesmas. Se, por exemplo, um empregado for admitido no dia 15 de setembro, o MEI não precisará informá-lo no dia anterior (prazo “normal” previsto no Manual de Orientação do eSocial – MOS). Poderá, se assim desejar, informá-la em novembro, juntamente com todas as demais informações das três fases. Da mesma forma, todas as férias, afastamentos, rescisões e demais eventos que ocorrerem a partir de setembro também deverão ser informados, mesmo que se opte por deixar tudo para o final.

Esta flexibilização ocorrerá apenas na implantação inicial do sistema, para permitir que todos se ajustem. Depois disso, valem os prazos previstos no MOS para cada evento.

Devo me cadastrar no eSocial logo no primeiro dia?

Não há necessidade. Aliás, a maioria das informações do MEI no eSocial já virão preenchidas automaticamente pelo sistema, que as buscará em outros bancos de dados do governo. Assim, caso deseje, o MEI poderá deixar para preencher seus dados quando for incluir as informações do seu empregado, por exemplo, ou mesmo até o final do prazo da terceira fase.

Quais são as formas de prestar informações ao eSocial?

Os MEIs poderão prestar suas informações ao eSocial das seguintes formas, de acordo com sua realidade:

  1. eSocial Web Simplificado MEI – É uma ferramenta online desenvolvida para auxiliar o MEI na prestação das informações que funciona de modo semelhante ao eSocial módulo Empregador Doméstico. Realiza cálculos automáticos e integra os eventos com a folha (férias, afastamentos, desligamentos, etc.), além de facilitar o gerenciamento da folha de pagamento, a admissão do empregado e a geração da guia de recolhimento. É a melhor escolha para o MEI que deseja ele mesmo prestar as informações diretamente no sistema. Não é necessário ter certificado digital.
  2. eSocial módulo geral Web Empresas – Se o MEI tiver uma situação jurídica não contemplada no sistema simplificado, poderá se valer do módulo geral Web Empresas. Nesse módulo online é possível prestar todas as informações previstas para o eSocial. É considerado um módulo avançado e, apesar de qualquer MEI poder prestar as informações diretamente, é mais indicado para aqueles com alguma experiência com folhas de pagamento. Também não será necessário ter certificado digital, se o próprio MEI acessar esse ambiente.
  3. eSocial Web service – É a maneira padrão de prestar informações ao eSocial: por meio da utilização de software próprio compatível com a transmissão dos arquivos no formato do eSocial (.xml). Em geral, é a escolha dos escritórios de contabilidade (embora eles também possam usar o sistema online). Será necessário ter certificado digital e, caso as informações sejam prestadas por contador, será necessário o cadastramento de procuração eletrônica.

Qual o custo para contratação de um empregado?

O custo para a formalização do empregado é menor para o MEI. Como exemplo, para salário igual ao valor do salário mínimo, o valor da contribuição previdenciária é de R$ 104,94 (correspondentes a 11% do salário mínimo vigente), sendo R$ 28,62 (3% do salário mínimo) de responsabilidade do empregador (MEI) e R$ 76,32 (8% ou conforme tabela de contribuição mensal ao INSS) descontado do empregado. A alíquota de 3% a cargo do empregador não se altera.

Além da contribuição previdenciária de 3% de responsabilidade do empregador, o MEI também deve depositar o FGTS, calculado à alíquota de 8% sobre o salário do empregado. Sendo assim, o custo total da contratação de um empregado pelo MEI é de 11% sobre o valor total da folha de salários (3% de INSS mais 8% de FGTS).

02.01 – Como o MEI é informado sobre mudanças programadas no eSocial?

As alterações e atualizações são divulgadas no portal do eSocial por meio de notícias e notas explicativas.

Fonte: Portal do eSocial, 18/07/2018. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista


eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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ESocial WEB Recebe Nova Função de Habilitar ou Desbloquear Envio de Eventos

Uma nova funcionalidade foi implementada no eSocial e está disponível desde a última segunda-feira, dia 16: a possibilidade de a empresa bloquear o ambiente web para edição, ou seja, não permitir a inclusão, alteração, retificação e exclusão de eventos, e deixá-lo habilitado unicamente para consulta de eventos enviados por web service.

Na prática, uma empresa que prefira que a única via de envio de eventos seja por meio do seu software próprio, pode optar por deixar seu ambiente web desabilitado para a transmissão. Nesse caso, será possível apenas consultar os eventos enviados. A funcionalidade é útil para que as empresas (em geral, de médio e grande porte) evitem a prestação de informação fora dos seus sistemas de gestão de folhas de pagamento, permitindo um controle interno ainda maior.

Para acessar a funcionalidade, basta acessar o Web Geral (https://login.esocial.gov.br/login.aspx) , menu Empregador e clicar na aba “Manutenção” conforme imagem abaixo:

esocialweb-manutencao

Depois basta escolher a opção desejada e confirmar. Se desejar, o empregador poderá alterar a escolha feita.

Fonte: Portal do eSocial, 18/07/2018. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista


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Boletim Guia Trabalhista 18.07.2018

GUIA TRABALHISTA
Trabalho Temporário – Prorrogação do Contrato – Atividade-Meio e Atividade-Fim
Cargos e Salários – Quadro de Pessoal Organizado e Isonomia Salarial
Empresas – Abertura, Alteração e Encerramento – Procedimentos Trabalhistas e Previdenciários
ESOCIAL
Versão WEB Começa a Receber os Eventos Iniciais do eSocial
Divulgado o Manual da Versão WEB Simplificada
Adesão das Micro e Pequenas Empresas ao eSocial é Prorrogada
IRRF
Solução de Consulta Esclarece a Retenção do Imposto de Renda na Fonte no eSocial
ARTIGOS E TEMAS
A Estabilidade da Gestante Visa Garantir o Emprego e não Conceder uma Indenização
Teletrabalho – Disposições da Reforma Trabalhista
Profissão de Físico é Disciplinada por Lei
JULGADOS TRABALHISTAS
Mantida a Justa Causa de Gerente por Concorrência Desleal
Contrato de Franquia é Invalidado e Trabalhador Tem Vínculo Empregatício Reconhecido
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Gestão de Recursos Humanos
Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas
eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Para receber gratuitamente o Boletim Informativo Trabalhista e Previdenciário em seu e-mail clique aqui.

A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Contrato de Franquia é Invalidado e Trabalhador Tem Vínculo Empregatício Reconhecido

Após prestar serviços para uma companhia de seguros de vida, a trabalhadora buscou na Justiça do Trabalho o reconhecimento de vínculo de emprego com a empresa. Alegou que, na época da sua contratação, foi obrigada a constituir pessoa jurídica visando a fraudar a legislação trabalhista. Ao final, acabou arcando com os custos de constituição e encerramento da pessoa jurídica constituída para a prestação de serviços. Na versão da companhia, as partes celebraram um contrato de franquia, sendo a relação entre elas de cunho estritamente comercial.

Ao analisar o caso, o juiz Jessé Cláudio Franco de Alencar, na titularidade da 22ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, entendeu que a razão estava com a trabalhadora. Como esclareceu o julgador, a legislação especial que regula o franchising (Lei 8.955/94) prevê a possibilidade de cessão de modelo de negócio ou sistema operacional, inclusive prestação de serviços, mediante remuneração, desde que não estejam presentes os requisitos legais para a formação de vínculo de emprego. E estabelece os critérios identificadores do modelo de cessão de negócio, estabelecendo remuneração ao franqueador sob a rubrica royalties.

Considerando que contratação comercial é formal, necessitando de instrumento escrito, claro e compreensível, o julgador constatou que a pactuação tratada pelas partes não se referia ao modelo de negócio de franquia. Conforme observou, o contrato de franquia assinado pela trabalhadora, embora mencionasse as taxas do negócio e royalties, não continha especificação ou sistema de remuneração da franqueadora. Ademais, o anexo IV do Manual do Franqueado apenas descrevia investimento correspondente à pessoa jurídica a ser constituída, nada mencionando sobre os pagamentos regulares previstos na norma. Outro ponto verificado pelo magistrado foi o de que os comprovantes de pagamento não indicavam o pagamento de royalties, apesar de o preposto ter informado que na empresa ocorria o pagamento de valores sob essa rubrica.

Assim, o julgador verificou a presença de todos os requisitos descritos nos artigos 2º e 3º da CLT para a caracterização do vínculo empregatício. A esse respeito, registrou que a testemunha ouvida informou a existência de estipulação de metas semanais e mensais por franqueados que correspondiam ao gerente-geral e gerente direto, além de monitoramento efetivo da agenda do franqueado por meio de acompanhamento de ligações telefônicas e entrega da agenda, caracterizando a efetiva subordinação do franqueado à franqueadora.

Nesse contexto, o julgador entendeu evidenciada a existência de pessoalidade e subordinação, bem como a clara natureza onerosa do serviço, além da não eventualidade. Assim, considerando que a venda de seguros é o próprio objeto social da empresa, o magistrado concluiu que o contrato de franquia celebrado entre as partes visou, exclusivamente, fraudar a legislação trabalhista, sendo nulo de pleno direito, nos termos do art. 9º da CLT. Em consequência, reconheceu o vínculo de emprego entre as litigantes, com início na data da assinatura do contrato de franquia.

Houve recurso da decisão, ainda pendente de julgamento.

Fonte: TRT 3ª Região em 17/07/2018. Adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.


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Auditoria Trabalhista

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Solução de Consulta Esclarece a Retenção do Imposto de Renda na Fonte no eSocial

A Coordenação-Geral de Tributação publicou no diário oficial de hoje (18/07) a Solução de Consulta COSIT nº 75/2018, que trata sobre a declaração do Imposto de Renda Retido na Fonte na nova obrigação acessória do eSocial. Veja abaixo:


SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 75, DE 25 DE JUNHO DE 2018

ASSUNTO: OBRIGAÇÕES ACESSÓRIAS

EMENTA: eSocial. RENDIMENTOS A DECLARAR. EVENTO A UTILIZAR

Os rendimentos pagos ou creditados por pessoas físicas ou jurídicas sobre os quais haja retenção de imposto sobre a renda na fonte devem ser declarados no e-Social por meio do evento determinado pelas normas de orientação ao contribuinte para preenchimento do sistema.

DISPOSITIVOS LEGAIS: Decreto nº 8.373, de 11, de dezembro de 2014; Manual de Preenchimento do eSocial, aprovado pela Resolução nº 07, de 28 de setembro de 2016, do Comitê Gestor do eSocial; Instrução normativa RFB nº1.701, de 14 de março de 2017.


Complementando a informação apresentada na solução de consulta, destacamos que além de ser informada no eSocial, o imposto de renda na fonte também deverá ser declarado na EFD-Refinf:

Informações relativas ao IRRF no eSocial

A data de pagamento efetivo ao empregado será informada no evento “S-1210 – Pagamentos de Rendimentos do Trabalho”, acompanhada das rubricas que representam os descontos de IRRF, bem como das deduções da base IRRF (ex. pensão alimentícia), que seguem o regime de caixa.

Somente depois que o evento de Pagamento de Rendimentos do Trabalho for transmitido pelo contribuinte e recepcionado no ambiente nacional do eSocial com as devidas validações é que o ambiente nacional do eSocial irá gerar o evento S-5002 – Imposto de Renda Retido na Fonte, tratando-se então de um evento de retorno, sendo o seu preenchimento não aplicável ao contribuinte.

Informações relativas ao IRRF na EFD-Reinf

Pessoas jurídicas e físicas que pagaram ou creditaram rendimentos sobre os quais haja retenção do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (IRRF), por si ou como representantes de terceiros estarão brigados a adotar a EFD-Reinf.

Tal informação constará na EFD-Reinf no evento periódico R-2070, que trata das retenções na fonte (IR, CSLL, Cofins, PIS/PASEP) incidentes sobre os pagamentos diversos efetuados a pessoas físicas e jurídicas.


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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Divulgado o Manual da Versão Online Simplificada do eSocial

Foi divulgado no portal do eSocial o novo manual da versão WEB eSocial, que foi pensado para permitir às empresas o cumprimento das obrigações legais em situações de contingência ou indisponibilidade do seu próprio software. Contudo, ele não pretende substituir os sistemas próprios das empresas, compatíveis com a transmissão dos arquivos para o Web service.

A ferramenta permite a consulta e edição (inclusão, alteração, retificação e exclusão) de eventos enviados para o ambiente nacional do eSocial. Serão exibidos ao usuário, além do conteúdo do evento, os números de recibo, o que permitirá às empresas efetuar acertos e correções nos próprios sistemas.

As funcionalidades desse sistema serão disponibilizadas respeitando o cronograma de implantação do eSocial. Portanto, se um empregador ainda não está obrigado a enviar determinada informação ao eSocial, essa funcionalidade estará indisponível para ele no WEB GERAL até o início da sua obrigatoriedade.

O módulo WEB GERAL faz parte do sistema eSocial e segue todas as premissas do Manual de Orientação (MOS) e dos Leiautes do eSocial.

É importante destacar que o Manual é técnico, ou seja, não trata de interpretação de leis, quando deve ser aplicado determinado direito ou dever na relação de trabalho, dentre outros. Mostra apenas como utilizar as funcionalidades para transmissão dos eventos previstos na documentação do eSocial.

Fonte: Portal do eSocial, 16/07/2018. Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista


eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Teletrabalho – Disposições da Reforma Trabalhista

Uma das novidades da chamada “Lei da Reforma Trabalhista” (Lei 13.467/2017) é dispor sobre o trabalho executado à distância (“teletrabalho”).

Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho.’

A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.

Poderá ser realizada a alteração entre regime presencial e de teletrabalho desde que haja mútuo acordo entre as partes, registrado em aditivo contratual.

Poderá ser realizada a alteração do regime de teletrabalho para o presencial por determinação do empregador, garantido prazo de transição mínimo de quinze dias, com correspondente registro em aditivo contratual.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito.

As utilidades mencionadas não integram a remuneração do empregado.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

O empregado deverá assinar termo de responsabilidade comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Versão WEB Simplificada Começa a Receber Hoje os Eventos Iniciais do eSocial

Começou hoje, dia 16 de julho, a obrigatoriedade do eSocial para as empresas do grupo 2 conforme o cronograma de faseamento do eSocial. Porém vale lembrar que as micro e pequenas empresas – que são aquelas com faturamento anual de até R$ 4,8 milhões – e Microempreendedores Individuais (MEIs) podem optar por ingressar no eSocial apenas a partir do mês de novembro, conforme a Resolução CDES 4/2018.

Com a entrada destas empresas, foram feitas diversas melhorias nos módulos web já existentes, além de ser disponibilizado o módulo eSocial Web Simplificado. Para a implantação, houve a necessidade de interrupção do ambiente Web no dia de hoje (16/07), ficando indisponível no período de 08h00 às 11h00. O acesso já está normalizado.

Quais informações transmitir

A partir de hoje, os empregadores integrantes do grupo 2 deverão transmitir para o ambiente do eSocial os eventos de cadastro do empregador e de tabelas, também conhecidos como eventos iniciais. São eles:

S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público

S-1005 – Tabela de Estabelecimentos, Obras ou Unidades de Órgãos Públicos;

S-1010 – Tabela de Rubricas;

S-1020 – Tabela de Lotações Tributárias;

S-1040 – Tabela de Funções/Cargos em Comissão;

S-1050 – Tabela de Horários/Turnos de Trabalho;

S-1070 – Tabela de Processos Administrativos/Judiciais;

S-1080 – Tabela de Operadores Portuários;

A próxima fase de implantação do eSocial está prevista para setembro. Vale lembrar que apenas em novembro o eSocial estará implementado totalmente, ocasião em que irá substituir de maneira integral a folha de pagamento como conhecemos hoje. Até lá as obrigações acessórias como a GEFIP devem ser enviadas normalmente.

Veja outros temas no Guia Trabalhista Online:


eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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A Estabilidade da Gestante Visa Garantir o Emprego e não Conceder uma Indenização

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Em setembro/2012, o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, consoante abaixo:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.).

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I – …

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

A estabilidade da gestante visa garantir, portanto, a permanência no emprego e não o direito a indenização por estar grávida.

A indenização só deve ocorrer caso não haja mais a possibilidade de a gestante retornar ao trabalho durante o período de estabilidade.

Tanto que a empregada, mesmo estando grávida, poderá pedir demissão a qualquer momento sem, contudo, gerar qualquer obrigação de indenização por parte do empregador, já que este não deu causa ao rompimento do contrato.

Entretanto, em caso recente, o TST julgou procedente o pedido de indenização a uma gestante durante o período de estabilidade, demitida sem justa causa pelo empregador durante o período de experiência, mesmo tendo recusado o pedido de reintegração pelo empregador, conforme notícia abaixo:

Gestante que Recusou Oferta de Reintegração ao Emprego vai Receber Indenização Substitutiva

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Ipatinga (MG), a indenizar uma atendente dispensada durante a gravidez. Segundo a decisão, a recusa à oferta de reintegração, formulada pela empresa em audiência, não afasta o direito à indenização substitutiva, que deve corresponder a todo o período de estabilidade.

Na reclamação trabalhista, a atendente afirmou que foi contratada mediante contrato de experiência. Mas, ao fim do prazo de 45 dias, encontrava-se grávida e não poderia ser dispensada.

A empresa, na audiência, propôs a reintegração imediata, mas ela disse que não tinha interesse em voltar ao trabalho porque sua gravidez era de risco.

O pedido da autora foi indeferido no primeiro e no segundo grau. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a estabilidade é garantida uma vez comprovada a gravidez.

Entretanto, no caso, entendeu que a atendente não comprovou a gravidez de risco e concluiu que seu interesse era puramente pecuniário. Com isso, condenou a empresa apenas ao pagamento dos salários desde a dispensa até a data da renúncia à estabilidade.

No exame do recurso de revista da trabalhadora, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, ressaltou que o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) assegura a estabilidade “sem exigir o preenchimento de outro requisito que não a própria condição de gestante”.

Segundo a ministra, a desistência ou a ausência de pedido de reintegração e a recusa à oferta de reintegração em audiência não caracterizam abuso de direito e não afastam o pagamento da indenização relativa ao período estabilitário.

A decisão foi unânime. RR-10729-13.2017.5.03.0089.

Fonte: TST – 12.07.2018

Embora a norma que garante a estabilidade não disponha sobre outro requisito que não a própria condição de gestante, tem-se que o dispositivo legal também não fala sobre outra garantia senão a manutenção do vínculo empregatício.

Como já relatado, a indenização só deve ocorrer se a dispensa é arbitrária e o empregador nega a reintegração, ou quando esta não pode mais ser concretizada, tendo em vista que o período de estabilidade já tenha se esgotado, ou ainda, quando se comprova que o retorno ao trabalho possa colocar em risco a saúde da empregada ou da criança, seja pela condição de riscos da gravidez, seja pela condição de algum tipo de assédio comprovado já sofrido pela empregada.

Caso contrário, a simples recusa da empregada em reintegrar ao trabalho (quando ainda tem esta possibilidade) durante o período de estabilidade, tem o mesmo efeito do ato voluntário de pedir demissão, ou seja, negar a reintegração significa negar o direito à manutenção do vínculo empregatício, o que, por si só, deveria isentar o empregador do pagamento de qualquer indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

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Mantida a Justa Causa de Gerente por Concorrência Desleal

Após se utilizar da estrutura e contatos da empresa de informática onde trabalhava, o gerente da unidade foi demitido por justa causa. Ele buscou a Justiça do Trabalho para tentar reverter a decisão.

No entanto, a 7ª Vara do Trabalho de Cuiabá considerou que ele praticou concorrência desleal e manteve a penalidade.

O gerente contou que se surpreendeu ao saber, durante a homologação da sua rescisão, que havia sido demitido por justa causa. Por isso, buscou a Justiça do Trabalho para reverter a ação do empregador.

A empresa, por sua vez, se defendeu alegando que o gerente passou a agir de modo estranho, sempre retrucando os comandos dos sócios e aparentemente tentando ser demitido sem justo motivo. Após desentendimentos, isso de fato acabou ocorrendo.

Mas durante o período de aviso prévio, os proprietários ficaram sabendo que ele e uma ex-funcionária haviam aberto um empreendimento no mesmo ramo de atividade.

Ainda quando era empregado, o gerente teria procurado um dos maiores clientes da empresa e se apresentado como proprietário para conseguir uma reunião com a diretoria.

No encontro, teria informado que os serviços até então prestados passariam a ser realizados por uma nova empresa que, no caso, era a que ele havia criando.

No processo, o trabalhador se defendeu afirmando que a empresa é, na verdade, do seu filho e que na data da reunião ela ainda não existia.

Ao analisar o caso, o juiz Pedro Ivo considerou que as provas apresentadas foram suficientes para comprovar os motivos da demissão por justa causa.

Conforme a decisão, ficou comprovado que no mês anterior à demissão a esposa do trabalhador já havia encaminhado a ele e-mails com imagens que seriam a logomarca da empresa que estava criando. Foram apresentados ainda informações de abertura do empreendimento junto à Receita Federal e um alvará de funcionamento fornecido pela prefeitura, tudo datado apenas poucos dias após o final do contrato de trabalho.

Além disso, o cliente com o qual o gerente realizou a reunião de trabalho confirmou que foi informado na ocasião de que havia mudança nas empresas que prestavam serviço. No entanto, o novo contrato não chegou a ser formalizado.

As provas e as testemunhas apresentadas deixaram claro que o gerente planejou e organizou a constituição da empresa concorrente durante o seu contrato de trabalho.

Assim, ficou configurada a concorrência desleal e, como consequência, a 7ª Vara do Trabalho de Cuiabá rejeitou o pedido de conversão da justa causa em modalidade de rescisão sem justa causa.

“Não é crível que o autor em tão pouquíssimo tempo preparou, organizou e constituiu a empresa em questão (inclusive com sede própria), se um dia antes da assinatura do contrato social e dois dias antes da abertura do cadastro na Receita Federal sequer se sabia como iria ser a formação da empresa”, destacou o magistrado em sua decisão.

Pje: 0000018-43.2017.5.23.0007.

Fonte: TRT/MT – 09.07.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

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