Regulamentação do Trabalho Intermitente pela Reforma Trabalhista

Nova modalidade de trabalho foi criada pela Lei 13.467/2017, que entrará em vigor a partir de novembro de 2017.

O contrato de trabalho intermitente permite grande flexibilização na jornada, no pagamento e na forma como o trabalho é executado. Nela o trabalhador fica a disposição da empresa havendo alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade que pode durar dias ou meses. Este período de inatividade poderá ser utilizado para outras atividades em empresas terceiras conforme definir o trabalhador.

O empregador deverá requisitar o empregado contratado de maneira intermitente com 3 dias de antecedência, que poderá recusar ou não o chamado,  sem descaracterizar a subordinação para fins do contrato de trabalho. Após o término do serviço o empregado receberá o pagamento pelo serviço, calculado conforme o valor-hora determinado no contrato, mais as verbas trabalhistas como Férias, 13º salário e repouso semanal remunerado.

No final de cada mês o empregador deverá recolher a contribuição previdenciária (INSS) e o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), com base nos valores pagos durante o mês fornecendo ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.

Pelas características desta nova modalidade de trabalho, observa-se que um dos objetivos da Lei foi diminuir a informalidade no mercado de trabalho, principalmente com relação aos prestadores de serviços conhecidos como freelancers que passam a ter acesso aos direitos trabalhistas e previdenciários. Agora o empregador poderá contratar funcionários sem se preocupar se o mesmo terá serviço suficiente para toda a jornada de trabalho, aquela de 44 horas semanais. Quando houver demanda, convoca-se o trabalhador.

Resta saber se as empresas e os trabalhadores estarão dispostos a estabelecer seus contratos de trabalhos através desta nova modalidade, bem diferente de todas as que temos atualmente. Será necessário um grande diálogo com o departamento de RH das empresas e por fim com os candidatos trabalhadores, a fim de se demonstrar que ambas as partes da relação de trabalho podem sair ganhando.


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Nova Versão do eSocial Abrange Alterações da Reforma Trabalhista

Foi publicada hoje (15/09) a Resolução CGES 11/2017 trazendo a nova versão 2.4 do layout do eSocial. A nova versão contempla as mudanças na legislação trabalhista trazidas pela Lei nº 13.467/2017 além de uma série de melhorias e correções.

Conforme informações do Comitê Gestor do eSocial, o ambiente de testes do eSocial (Produção restrita) continuará sendo realizado na versão 2.2.02, até que seja implementada a nova versão 2.4, que deve ocorrer em breve.

Abaixo você confere a documentação da nova versão 2.4, incluindo uma tabela com as alterações desde a última versão.

Controle de alteracoes Leiautes 2.3 para 2.4

Leiautes do eSocial v2.4

Leiautes do eSocial v2.4 – Anexo I – Tabelas

Leiautes do eSocial v2.4 – Anexo II – Tabela de Regras


eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Começa a Obrigatoriedade de Envio do Exame Toxicológico pelo CAGED

A nova exigência veio com a Portaria MTB 945/2017 publicada dia 03/08. As novas regras entraram em vigor a partir de ontem (13/09). A referida norma trouxe instruções para envio do Cadastro Geral de Empregados e desempregados – CAGED, referentes ao Exame Toxicológico e à Certificação Digital.

O CAGED deverá ser transmitido com certificado digital (Modelo ICP-Brasil) por todos os estabelecimentos que possuem 10 (dez) ou mais trabalhadores no 1º dia do mês de movimentação. Caso a entrega seja fora do prazo, é obrigatório o uso do certificado.

O empregador que admitir ou desligar motoristas profissionais deverá estar atendo as novas regras no preenchimento da CAGED, que incluem novos campos foram disponibilizados na obrigação acessória:

  • Código Exame Toxicológico
  • Data Exame Médico (Dia/Mês/Ano)
  • CNPJ do Laboratório
  • UFCRM e CRM relativo às informações do exame toxicológico no CAGED, conforme modelo, em anexo, e arquivo disponível no endereço https://caged.maisemprego.mte.gov.br/portalcaged/

A referida norma também padronizou as identificações destes motoristas profissionais da seguinte forma (conforme Classificação Brasileira de Ocupações):

  • 7823: Motoristas de veículos de pequeno e médio porte
  • 7824: Motoristas de ônibus urbanos, metropolitanos e rodoviários
  • 7825: Motoristas de veículos de cargas em geral

Para mais detalhes, acesse nosso tópico sobre o tema no Guia Trabalhista Online:
CAGED – Entrega por Meio Eletrônico


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Boletim Trabalhista 13.09.2017

ESOCIAL
Sua Empresa e o eSocial
Órgãos Públicos Também Estarão Obrigados ao eSocial
PIS/PASEP
Procedimentos Para Saques do Fundo PIS/PASEP
ENFOQUES
Ministério da Fazenda Cria Sistema Eletrônico de Processos
Verbas “Por Fora” da Folha de Pagamento
Rasura em Atestado Médico é Motivo Para Justa Causa
GUIA TRABALHISTA
Prazo Prescricional dos Créditos Trabalhistas
Defesa Auto de Infração – Contribuições Sociais – INSS e Terceiros
Auxílio-Doença – Condições para Pagamento e Valor do Benefício
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Redução de Dívidas Previdenciárias
Férias e 13º Salário
Departamento Pessoal Modelo

Informações disponibilizadas pelo Guia Trabalhista

Para receber gratuitamente o Boletim Informativo Trabalhista e Previdenciário em seu e-mail clique aqui.

A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br

Procedimentos Para Saques do Fundo PIS-PASEP

O Conselho Diretor do Fundo PIS-PASEP editou ontem a Resolução CD/PIS-PASEP 7/2017 que estabeleceu os procedimentos para saque de cotas no âmbito do PIS e no âmbito do PASEP.

Os procedimentos são diferentes conforme a situação do beneficiário.

Saque por motivo de Idade

Caso o beneficiário cumpra o requisito de idade a liberação das quotas será realizada por processamento sistêmico, independente de solicitação por parte dos quotistas. Para tanto, a CAIXA verificará os dados do participante no cadastro NIS e realizará a liberação automática das quotas, que ficarão disponíveis para saque nos canais de atendimento da CAIXA.

Caso a liberação automática de quotas não seja possível, deverá o beneficiário realizar a solicitação do saque nas agências da CAIXA, sendo que o pagamento poderá ocorrer em até 5 (cinco) dias úteis.

Saque por Outros Motivos

Para os demais motivos de saque, a liberação das quotas ocorre somente mediante solicitação do quotista nas agências da CAIXA, sendo que o pagamento poderá ocorrer em até 5 (cinco) dias úteis.

Nota: Os servidores públicos, participantes do Fundo PASEP devem se dirigir ao Banco do Brasil.

Para mais detalhes acesse o Cronograma de Saques do Fundo PIS-PASEP para 2017/2018


Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas

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Sua Empresa e o eSocial

O eSocial já tem data para começar. Sua obrigatoriedade iniciará dia 1º janeiro de 2018 para grandes empresas e para as demais dia 1º julho de 2018. Esta nova obrigação irá centralizar todas as informações trabalhistas que hoje são enviadas por diversos meios à Receita Federal, Ministério do Trabalho, Caixa Econômica Federal e Previdência Social.

Até lá é importante preparar um check-list de ações que você como gestor, empresário ou colaborador poderá por em prática para que o processo de transição seja eficiente.

– Verifique se o desenvolvedor/distribuidor do seu software de departamento pessoal está procedendo as atualizações devidas e o suporte necessário a geração dos arquivos para o ESocial.

– Analise o cadastro de funcionários da sua empresa. Caso seja necessário, atualize os dados e certifique-se de que os dados atuais estão corretos. Este processo poderá evitar transtornos futuros na hora da implementação. Existe uma ferramenta disponibilizada pelo próprio INSS (http://consultacadastral.inss.gov.br/Esocial/pages/index.xhtml) que irá acusar caso algum dado esteja divergente aqueles cadastrados nos órgãos oficiais.

– Reveja se as rotinas trabalhistas como admissão, demissão, férias, aviso-prévio estão cumprindo os requisitos e os prazos legais estabelecidos.

Por exemplo: para a admissão de um empregado é necessário o exame médico, bem como a comunicação prévia a Previdência Social (este último será necessário somente quando o ESocial for implementado).

Nós do Guia Trabalhista recomendamos a atualização profissional dos colaboradores responsáveis pela implementação da sua empresa no ambiente do E-Social.

Para isso indicamos a leitura da obra ESocial – Teoria e Prática, de nossa editora.


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eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça e Prepare-se para a Nova Obrigação Acessória Exigida dos Empregadores
Manual Versão 2.2 – A partir de Setembro/2016

 

Verbas “Por Fora” na Folha de Pagamento

A fiscalização trabalhista e previdenciária, no seu âmbito de ação, tem notificado empresas que utilizam práticas de salário “por fora”.

Cuidado especial é dos pagamentos denominados “salário in natura“. O salário in natura ou também conhecido por salário utilidade é entendido como sendo toda parcela, bem ou vantagem fornecida pelo empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado.

São valores pagos em forma de alimentação, habitação ou outras prestações equivalentes que a empresa, por força do contrato ou o costume, fornecer habitual e gratuitamente ao empregado.

CLT dispõe ainda, em seu artigo 82, que o empregador que fornecer parte do salário mínimo como salário utilidade ou in natura, terá esta parte limitada a 70% (setenta por cento), ou seja, será garantido ao empregado o pagamento em dinheiro de no mínimo 30% (trinta por cento) do salário mínimo.

Podemos concluir que tal regra deverá ser aplicada proporcionalmente aos empregados que tiverem salário contratual superior ao salário mínimo.

Portanto, nem todo pagamento de salário utilidade deve ser considerado como “por fora”, estando dentro dos limites da CLT. A lei não proíbe o pagamento do salário utilidade, mas limita este pagamento – devendo ainda tais valores ser indicados em recibo de pagamento bem como sofrer todas as incidências trabalhistas e previdenciárias, resguardadas algumas exceções.

Observe-se que não serão considerados salário utilidade, desde que proporcionados a todos os empregados, as seguintes utilidades:

  • vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;

  • educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;

  • transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;

  • assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;

  • seguros de vida e de acidentes pessoais;

  • previdência privada.

Um exemplo típico de salário “por fora” é o pagamento de contas do empregado, sem desconto respectivo, como aluguel de casa, cartão de crédito para uso particular, locação de veículo para uso próprio, entre outros.

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Órgãos Públicos Também Estarão Obrigados ao eSocial

Os órgãos públicos da administração direta, indireta, autárquica e fundacional dos Estados e Municípios também estarão obrigados ao envio das informações previdenciárias através do eSocial a partir de 2018.

Sendo assim a administração pública deverá repassar por meio do eSocial, os dados cadastrais, funcionais e remuneratórios dos servidores titulares de cargos efetivos amparados em regime próprio de previdência social, bem como daqueles em que o poder público atua como contratante da prestação de serviços.

Opção de Envio das Informações

Conforme o Manual de Orientações do eSocial os entes públicos poderão escolher de que forma enviar as informações: de maneira centralizada no CNPJ matriz do ente responsável ou da unidade gestora de orçamento.

Se a opção for pelo envio centralizado no ente responsável, apenas um conjunto de tabelas (eventos S-1000 a S-1080) poderá ser utilizado para todas as informações do ente público.

Por outro lado, o ente público poderá optar pelo envio descentralizado, situação em que as informações são prestadas por mais de um órgão com autonomia administrativa e/ou orçamentária e, que, por conseguinte, podemos denominá-lo unidade gestora autônoma.

Cada órgão que corresponda a uma unidade gestora autônoma dentro do ente público poderá, portanto, submeter suas próprias informações a partir de seus sistemas informatizados e utilizando-se de suas próprias estruturas de dados.

Assim, cada unidade gestora autônoma poderá enviar suas próprias tabelas (eventos S-1000 a S-1080), bem como todos os demais eventos periódicos e não periódicos. Suas informações, porém, são vinculadas ao CNPJ do Ente Federado Responsável.

Importante destacar alguns pontos que são fundamentais para entendimento do processo de transmissão descentralizada:

a) Mesmo a informação sendo prestada descentralizadamente pela unidade gestora
autônoma, ela é feita em nome do ente responsável e não em nome da unidade gestora autônoma.

Por exemplo, se a Secretaria de Finanças de uma determinada Unidade da Federação presta suas informações de forma autônoma, ela o faz em nome da Unidade Federativa Responsável e não em seu nome. Portanto, as informações prestadas ficam vinculadas ao CNPJ do ente Federado Responsável;

b) O Ente Federado Responsável só estará quite com suas obrigações após todas as
unidades gestoras autônomas prestarem suas informações;


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Rasura em Atestado Médico Gera Justa Causa

O ato do trabalhador de adulterar o atestado médico tipifica-se como ato de improbidade, uma vez que tinha como objetivo uma vantagem indevida, em prejuízo ao patrimônio da empresa. Neste sentido os tribunais do trabalho continuam com o entendimento de que esta conduta é motivo para demissão por justa causa do empregado.

Abaixo vemos o caso mais recente, da 15º Vara do Trabalho de Brasília do dia 04 de Setembro de 2017.


Demissão por Justa Causa é Mantida a Trabalhador que Adulterou Atestado Médico

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa para demissão aplicada a uma varredora que rasurou atestado médico para gozar de mais dias de repouso do que o previsto no documento.

Após ser dispensada por justa causa, sob a acusação de ter rasurado atestado médico para aumentar o número de dias de licença, a trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista requerendo a reversão da demissão motivada, ao argumento de que o documento em questão estava manchado porque teria sido exposto à chuva. Para a autora, a dispensa foi planejada pela empresa para não precisar arcar com os encargos trabalhistas decorrentes da demissão sem justa causa.

A empresa, por sua vez, afirmou que dispensou a varredora por justa causa, em razão de ato de improbidade administrativa, com base no artigo 482 (alínea a) da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), uma vez que ela teria adulterado o atestado para aumentar de um para seis dias o período de afastamento por ordem médica. A empresa disse que solicitou esclarecimentos ao Hospital que emitiu o atestado, e obteve a resposta de que a trabalhadora realmente foi atendida naquela instituição, mas que o atestado médico emitido abrangia apenas um dia de afastamento.

Requisitos

Em sua decisão, a juíza lembrou que a despedida por justa causa, em razão de sua excepcionalidade e caráter prejudicial ao empregado, atrai para o empregador o ônus da prova dos requisitos legais. Entre esses requisitos, explicou, está a comprovação da autoria da falta grave, a tipicidade, a gravidade, a culpa do empregado, a imediatidade e a proporcionalidade da punição, entre outros fatores. E, no caso concreto, a empresa conseguiu comprovar esses requisitos, frisou a magistrada.

O atestado médico foi juntado aos autos e demonstra, de fato, a existência de rasura grosseira na quantidade de dias de repouso – de um para seis dias -, frisou a magistrada. Também foi juntado aos autos resposta da Coordenação Geral de Saúde do Gama a solicitação feita pela empresa, informando que houve realmente o atendimento médico da trabalhadora naquela unidade hospitalar, mas que o atestado foi emitido para apenas um dia de afastamento. O próprio médico declarou, em documento assinado por ele, que houve adulteração do número de dias de repouso indicados no atestado.

No caso concreto, a quebra da fidúcia inerente ao contrato de trabalho foi de tal monta que não poderia se falar na aplicação de penalidades pedagógicas, como a advertência escrita ou oral, a suspensão, etc, sendo irrelevante, para essa finalidade, que a obreira não tivesse faltas anteriores ou que tivesse boa conduta no âmbito do trabalho, disse a magistrada. A juíza citou doutrina segundo a qual na justa causa de improbidade não há necessidade de reiteração na falta praticada. Uma única falta praticada pelo empregado, reveladora de sua desonestidade, pode dar ensejo à dispensa por justa causa. Isso ocorre porque a confiança que o empregador tem no empregado deixa de existir.

Também ficou caracterizada a imediatidade na aplicação da dispensa motivada, explicou a juíza, uma vez que a dispensa aconteceu quatro dias após a ciência da empresa a respeito da adulteração do atestado médico.

Assim, por não verificar motivos hábeis para a anulação da pena de justa causa imposta à trabalhadora, até porque não se pode presumir que a empresa fraudaria o atestado para prejudicar a autora da reclamação, a juíza indeferiu o pleito de reversão da dispensa motivada.

Fonte: Tribunal Regional do Trabalho da 6ª Região – Adaptado pela Equipe Guia Trabalhista

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FAP Por Estabelecimento

Fator Acidentário de Prevenção (FAP) – multiplicador calculado anualmente que incide sobre a alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT), a partir de 2016, é calculado por estabelecimento empresarial (no caso de a empresa ser composta por uma ou mais filiais) e não mais por CNPJ da Matriz.

Como o FAP incide sobre a alíquota do SAT, obviamente que seu cálculo também é feito por estabelecimento. Até 2015 este cálculo era único para toda a empresa.

Desta forma, uma empresa com 5 estabelecimentos, por exemplo, terá o FAP calculado para cada um deles, já que as condições de trabalho podem variar em locais diferentes.

O FAP é um multiplicador, que varia de 0,5 a dois pontos, aplicado às alíquotas de 1%, 2% ou 3% do SAT incidentes sobre a folha de salários das empresas para custear aposentadorias especiais e benefícios decorrentes de acidentes de trabalho.

O FAP varia anualmente. É calculado sempre sobre os dois últimos anos de todo o histórico de acidentalidade e de registros acidentários da Previdência Social.

A metodologia, porém, não é aplicada à contribuição das pequenas e microempresas, uma vez que elas recolhem os tributos pelo sistema simplificado, o Simples Nacional.

Pela metodologia do FAP, pagarão mais os estabelecimentos que registrarem maior número de acidentes ou doenças ocupacionais.

Por outro lado, o Fator Acidentário de Prevenção servirá para bonificar os que registrarem acidentalidade menor.

Quando não for registrado nenhum caso de acidente de trabalho, o estabelecimento poderá pagar a metade da alíquota do Seguro Acidente de Trabalho (SAT).

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