Como Estabelecer a Jornada Semanal sem Precisar Trabalhar aos Sábados?

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

O x da questão é que se o empregador fizer um contrato de trabalho de 40 horas semanais por um salário de R$ 1.500,00, por exemplo, caso queira (futuramente) alterar esta jornada para 44 horas (em razão de aumento temporário de produção ou serviço), terá que fazer um aditivo contratual aumentando a carga horária e o salário automaticamente para R$ 1.650,00, gerando um aumento real de 10% no custo da folha de pagamento (mais o custo com INSS, FGTSférias e 13º Salário), sem saber se a produção irá ou não cobrir este custo adicional.

Caso não queira fazer o aditivo contratual, as horas do sábado terão que ser pagas como horas extras, com adicional de 50% (no mínimo) sobre o valor da hora normal, acrescidas dos encargos sociais mencionados e reflexo em média de férias e 13º Salário.

Por isso é importante frisar que a legislação prevê que o empregador possa utilizar as 44 horas da jornada semanal do empregado sem que, para isso, tenha que cumprir expediente aos sábados.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário/ contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Aspectos Específicos que Afetam o Adiantamento do 13º Salário – Fique Atento!

Para o pagamento do adiantamento da 1ª parcela do 13º Salário (com vencimento em 29/11/2019), o empregador deverá considerar alguns aspectos específicos que afetam diretamente no resultado do cálculo, tais como:

Empregados admitidos, demitidos e em férias no decorrer do ano:

  • Verificar a contagem dos avos dos admitidos para pagamento proporcional do adiantamento;
  • Verificar se os demitidos durante o ano realmente não estão recebendo.
  • Verificar os empregados que receberam o adiantamento quando do recebimento das férias (entre janeiro e outubro) e tenham tido aumento salarial ou média salarial para pagamento da diferença.

Admitidos, demitidos e em férias durante o mês de novembro:

  • Admitidos no mês: certificar se os dias trabalhados geram ou não direito ao adiantamento;
  • Demitidos no mês: certificar se os empregados demitidos no mês não estão recebendo o adiantamento;
  • Férias: verificar os empregados que já receberam o adiantamento por ocasião das férias e por isso, não devem receber na folha de pagamento de novembro, salvo os casos em que há diferença.

Remuneração Variável:

  • Apurar as médias para o cálculo do adiantamento (médias de horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, comissões, entre outras).
  • Verificar os acordos e convenções coletivas de trabalho, pois estas normas podem estabelecer cálculos diferentes destas médias (anuais, semestrais, trimestrais).

Empregados afastados durante o ano

Neste caso o empregador deverá verificar o período e o motivo do afastamento, tendo em vista que tais condições podem afetar diretamente o número de avos que o empregado terá direito a receber.

Veja abaixo os principais motivos de afastamento que podem ocorrer:

Cálculos da Folha de Pagamento

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1ª Parcela do 13º Salário Deve ser Paga Até Sexta-Feira (29/11/19)

Ao pagamento do 13º Salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico, conforme estabelecem a Lei 4.090/62, a Lei 4.749/65 e o Decreto 57.155/65.

A primeira parcela do 13º Salário deve ser paga de:

  • 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano; ou
  •  Por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

A apuração do valor do adiantamento ou do 13º Salário é feito em avos (meses), ou seja, se não houver afastamento durante o ano, a proporção é sempre de 12/12 avos aos empregados ativos na empresa e de X/12 avos aos admitidos ou afastados durante o ano, contados de janeiro até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).

Conforme art. 1º, §2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do Decreto 57.155/65, a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados durante determinado mês será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos.

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá à metade do salário (50%) recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao número de avos devidos ao empregado.

Desta forma, se a primeira parcela ainda não foi paga no decorrer do ano por conta das férias do empregado, o prazo para pagamento é até dia 29/11/2019, cujo valor poderá ser calculado com base no salário do mês de outubro, uma vez que muitas empresas não possuem, no ato do cálculo da 1ª parcela, a remuneração dos empregados que são remunerados de forma variável (comissões, produção).

Nota: Nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento com base no salário de novembro, caso a mesma já tenha esta informação disponível, ou seja, o salário fixo ou o salário variável (comissões, produção, etc.) já devidamente apurados para o cálculo.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade etc.), deverá ser calculada a sua média.

Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se há necessidade de atualização dos valores.

O único encargo incidente sobre o valor da 1ª parcela é o FGTS, o qual deverá ser recolhido no prazo, juntamente com o valor devido sobre a folha de pagamento de novembro.

Fonte: Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Exigências da Reforma Trabalhista Afetam o Início das Férias Coletivas

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

Conforme dispõe o § 3º do art. 134 da CLT (incluído pela Reforma Trabalhista), é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

Apesar de a concessão ser na época de melhor interesse do empregador, este deve conceder as férias no prazo máximo de 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, consoante o disposto no art. 134 da CLT, bem como respeitar a legislação aplicada à matéria.

Em 2019 o Natal (25/12) e Ano Novo (01/01) caem na quarta-feira e muitas empresas podem querer aproveitar para conceder as férias coletivas a partir da segunda (23/12) ou (30/12), conforme demonstrado abaixo:

calendario-ferias-coletivas-natal-anonovo2019

Entretanto, considerando que é vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado (Natal e Ano Novo) ou dia de repouso semanal remunerado, o empregador terá que postergar o início das férias (individuais ou coletivas) a partir do dia 26/12 ou 02/01, respectivamente.

Poderá também o empregador, dependendo do número de dias a conceder, antecipar o início das férias coletivas (ou individuais) entre os dias 16/12 a 19/12/2019, cumprindo assim a determinação legal.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Novas Funcionalidades Deixam o eSocial Web Doméstico Ainda mais Simples

O módulo web doméstico passou por grandes mudanças a partir de 11/11/2019. O usuário poderá contar com diversas novas ferramentas que prometem facilitar ainda mais a vida de quem tem empregado doméstico e usa o eSocial para cumprir suas obrigações.

Além das ferramentas e automatizações que os empregadores domésticos já podiam utilizar, foram implementadas novas funcionalidades e ferramentas, além de terem sido simplificados processos atuais.

As novas funcionalidades foram desenvolvidas a partir de um diagnóstico feito pela Secretaria de Governo Digital que detectou as principais dificuldades dos usuários e se propõem a auxiliar nos pontos mais demandados.

Vamos ver as novidades:

Assistente passo a passo de férias

O chamado “wizard” ou “assistente” é uma ferramenta que guia o usuário em todos os passos da prestação da informação, de forma intuitiva e simples.

Assim, a possibilidade de erro é minimizada e as informações são apresentadas de maneira clara e transparente, principalmente nos casos em que as férias abrangem mais de um mês do calendário.

Os descontos, adiantamentos e pagamentos ficaram mais fáceis de ser entendidos. Você encontra o link para a nova ferramenta diretamente na página principal do eSocial, no menu de “Acesso Rápido”.

Nova ferramenta completa de férias

Para os usuários mais experientes e que preferem ter uma visão completa, está disponível também a nova ferramenta de férias.

Com ela, será possível informar as férias em casos de alteração de salário base por força de necessidade de cálculo de médias salariais, por exemplo.

A nova ferramenta está mais limpa, clara e não menos intuitiva, com as informações sendo apresentadas em uma única tela. Para acessar a ferramenta completa, vá em Empregados>Gestão de Empregados, selecione o trabalhador e clique no botão “férias“.

Novo recibo de férias

A emissão do recibo de antecipação de férias foi reformulada e o documento passou a ter o padrão dos demais do eSocial.

As informações são inseridas de maneira que tanto empregador quanto trabalhador entendam as verbas pagas e descontos que ocorrerão em cada mês.

Assistente de reajuste salarial

Agora o empregador não precisa mais entrar na ferramenta de alteração contratual para conseguir reajustar o salário do empregado.

A nova funcionalidade é simples e direta. Traz apenas os dados necessários para que o empregador informe os reajustes salariais do trabalhador rapidamente, sem complicação.

Você encontra o link para o assistente na tela principal do eSocial, no menu “Acesso Rápido”.

 Assistente passo a passo de desligamento

Um dos momentos em que os empregadores têm mais dúvidas é quando precisam desligar o trabalhador.

Pensando nisso foi desenvolvida um assistente passo a passo. O preenchimento de campos que muitas vezes traziam termos técnicos desconhecidos pelo empregador foi substituído por perguntas simples e automatizações que deixam o desligamento descomplicado e evitam erros.

A ferramenta guia o usuário em todos os momentos, trazendo conceitos e explicando os termos que podem não fazer parte do dia a dia do empregador. Tudo para que ele possa ter segurança de que está cumprindo sua obrigação nesse momento que é o mais difícil da vida laboral do trabalhador e o que costuma gerar mais dúvidas.

Para fazer o desligamento do trabalhador com a nova ferramenta, acesse a opção Gestão de Empregados no menu Empregados, selecione o trabalhador e clique no botão Desligamento.

Lançamento automático da primeira parcela do 13º Salário

Os empregadores já se acostumaram com o cálculo automático da folha do 13º Salário em dezembro, mas muitos ainda demonstram ter dúvidas quando precisam fazer o pagamento da primeira parcela.

Com isso em mente, foi implementada uma nova funcionalidade que calcula e insere automaticamente o valor da primeira parcela do 13º Salário em novembro, caso o empregador já não tenha feito o adiantamento em um mês anterior.

Assim, o fechamento da folha de novembro ficou ainda mais simples, dispensando a edição da remuneração do trabalhador para incluir essa parcela.

A funcionalidade já está valendo para este mês de novembro e, ao acessar a folha, o empregador que ainda não pagou o adiantamento do 13º ao longo do ano verá que o sistema já vai ter inserido o valor do adiantamento automaticamente no cálculo sugerido pelo eSocial.

Novos alertas, lembretes e atalhos na página principal

Os usuários perceberão que o sistema passará a exibir alertas e lembretes na página principal.

Por exemplo, se o usuário se esqueceu de encerrar alguma folha antiga, será alertado pelo eSocial.

Além disso, as funcionalidades dos atalhos do “Acesso Rápido”, na tela principal, direcionarão o usuário diretamente para o trabalhador, evitando cliques desnecessários e simplificando o trabalho.

Por exemplo, o empregador poderá utilizar a nova funcionalidade do assistente de férias simplesmente clicando no acesso rápido e, quando tiver mais de um empregado, selecionará ali mesmo o trabalhador para o qual deseja prestar informação no sistema. Tudo simples e direto.

Mas as novidades não param por aqui. Fique de olho, porque mais ferramentas de auxílio e simplificação serão apresentadas em breve. Novo eSocial: ainda mais fácil. Ainda mais simples.

Fonte: eSocial – 11.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática

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Contrato Verde Amarelo – Prazo de Contratação e Verbas Mensais Devidas

Medida Provisória 905/2019 (publicada em 12/11/2019) que criou o contrato de trabalho Verde e Amarelo, estabeleceu que o prazo máximo para este contrato é de 24 meses, a critério do empregador, conforme dispõe o art. 5º da referida MP.

Este contrato poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.

Não se aplica o art. 451 da CLT nesta modalidade de contrato, ou seja, o prazo estipulado pelo empregador (por até 24 meses), não poderá ser prorrogado.

Nos termos do art. 5º, § 3º da referida MP, uma vez ultrapassado o prazo, o contrato passa a ser por tempo indeterminado (previsto na CLT), afastando qualquer condição ou benefício sobre encargos sociais previstos na MP 905/2019.

Pagamentos Mensais – Verbas Devidas

Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – décimo terceiro salário proporcional; e

III – férias proporcionais com acréscimo de um terço.

No contrato de trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS terá uma redução de 8% para 2%, independentemente do valor da remuneração, desde que obedecido o limite salarial de 1,5 salários mínimos para esta modalidade de contratação (art. 3º MP 905/2019).

De acordo com o art. 5º, § 1º da MP, o empregador poderá acordar com o empregado contratado, de pagar mensalmente (ou outro período, desde que seja inferior a um mês) a indenização prevista no art. 18 da Lei 8.036/1990.

Mas cuidado sobre o pagamento desta indenização de forma mensal, pois caso o empregado venha cometer alguma falta grave no decorrer do contrato que possa ensejar a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), o que isentaria o empregador do pagamento da multa sobre o saldo do FGTS, ainda assim o empregador não poderia reaver os valores já pagos anteriormente.

Veja exemplo prático de como o empregador poderá fazer para que tais prejuízos sejam evitados, bem como as principais alterações feitas pela MP 905/2019 na obra Reforma Trabalhista na Prática.

Fonte: Reforma Trabalhista na Prática – Trecho extraído da obra com autorização do Autor.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 12.11.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Salário Fixo – Apuração das Médias 13º Salário, Férias e Aviso Prévio
Trabalho Rural – Férias e 13º Salário
Gratificação paga aos Empregados – Integração nas Médias 13º Salário
REFORMA DA PREVIDÊNCIA
Emenda Constitucional 103 – Altera o sistema de previdência social e
estabelece regras de transição e disposições transitórias.
Novas alíquotas de contribuição à Previdência vigorarão a partir de março de 2020
ARTIGOS E TEMAS
Feriado do dia 15/11 Afeta a Jornada Semanal com Compensação
Licença Maternidade Durante as Férias – O que Fazer?
Contribuição Previdenciária Produtor Rural Pessoa Física – Base de Cálculo
ENFOQUES
Multa de 10% na Rescisão de Contrato de Trabalho é Extinta a Partir de 2020
Incidência de INSS Sobre Seguro Desemprego Vale a Partir de Março/2020
Não recebeu o boletim anterior? Reveja o Boletim Guia Trabalhista de 05.11.2019.
PREVIDENCIÁRIO
INSS deve Reconhecer Tempo de Serviço Rural para Aposentadoria a Partir de 12 Anos
O Reconhecimento do Tempo de Serviço pode ser Baseado em Outras Provas além da Documental
JULGADOS TRABALHISTAS
Negado Vínculo de Emprego a Arquiteta que Aceitou a Condição de Sócia
Horário de Login e Logout Serve de Base para Cálculo de Horas Extras
PUBLICAÇÕES ELETRÔNICAS ATUALIZÁVEIS
Escrituração do Contribuinte
Reforma Trabalhista na Prática
Manual do Departamento de Pessoal

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

 

Licença Maternidade Durante as Férias – O que Fazer?

Apesar de a concessão das férias ser na época de melhor interesse do empregador (salvo exceções), este deverá concedê-la no prazo máximo de 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito, consoante o disposto no art. 134 da CLT.

O pagamento das férias, do adicional de 1/3 (um terço) constitucional e do abono pecuniário deverá ser feito até dois dias antes do início do período de férias. Neste momento, o empregado dará quitação do pagamento, em recibo, no qual deverão constar as datas de início e término do respectivo período.

O salário-maternidade é devido à segurada da previdência social, durante cento e vinte dias, com início 28 (vinte e oito) dias antes e término 91 (noventa e um dias) depois do parto, nos termo do art. 93 a 103 do Regulamento da Previdência Social (Decreto 3.048/1999).

A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28o dia antes do parto e a ocorrência deste.

Se durante as férias da empregada gestante ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade.

Após o término do respectivo benefício, as férias serão retomadas, efetuando-se o pagamento das diferenças salariais ocorridas durante o período da licença-maternidade, se for o caso.

Assim, se a empregada sai de férias em 07.10.2019, por 30 (trinta) dias, e tem licença-maternidade atestada a partir de 17.10.2019, deverá haver a suspensão das férias dia 16.10.2019 (iniciando a licença dia 17.10.2019 até 13.02.2020 – 120 dias), retomando o gozo de férias em 14.02.2020 até 04.03.2020, quanto terá completado os 30 dias.

Veja como fica o cálculo da folha de pagamento dos meses de outubro/2019, fevereiro e março/2020, com base neste exemplo prático, no tópico Férias – Aspectos Gerais do  Guia Trabalhista Online.

Cálculos da Folha de Pagamento

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Falta de Registro do Empregado e as Consequências Atribuídas à Empresa

A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e, tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção por parte do empregador.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

  • R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
  • R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

Como não há o registro em CTPS, o empregador tampouco busca formalizar as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.

Clique aqui e veja as principais consequências decorrentes da falta de registro do empregado na CTPS.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Aviso Prévio Indenizado não Integra o Salário de Contribuição para o INSS

O aviso prévio indenizado, consoante o art. 7º, inciso XXI da Constituição Federal, é uma indenização de 30 (trinta) dias, no mínimo, paga pelo empregador quando este decide, unilateralmente, demitir o empregado sem justa causa e sem o cumprimento do aviso prévio.

O prazo de 30 dias será acrescido de 3 dias de aviso por ano de serviço prestado, até o máximo de 60 (sessenta) dias, de acordo com o tempo de trabalho na empresa.

A Lei 9.528/97, que alterou a Lei 8.212/91, dispõe quais são as verbas indenizatórias pagas aos trabalhadores em que não há incidência do INSS, das quais podemos citar as férias indenizadas e o 1/3 adicional constitucional, a indenização de que trata o art. 479 da CLT, o valor correspondente à dobra da remuneração de férias, entre outras.

No entanto, dentre as verbas indenizatórias citadas pela lei, não consta o aviso prévio indenizado como parcela isenta do INSS.

A alínea “f” do § 9º do art. 214 do Decreto 3.048/99 (Regulamento da Previdência Social) estabelecia que o aviso prévio indenizado não integrasse o salário de contribuição.

O dispositivo citado no parágrafo anterior foi revogado pelo Decreto 6.727/2009, a partir de quando a Previdência Social passou a exigir a incidência da contribuição sobre a referida parcela.

Entretanto, o inciso I do art. 28 da Lei 9.528/97 trouxe novo texto quanto ao conceito de salário de contribuição, estabelecendo que este se caracteriza pela retribuição de qualquer trabalho.

Assim, não há que se falar em incidência de INSS sobre o aviso, já que o pagamento deste decorre da despedida imediata (indenização) e não pela retribuição do trabalho.

Não obstante, partindo do princípio de que a lei (quem cria ou exclui a obrigação) não pode ser superada por um decreto (que apenas regulamenta a lei),  deve prevalecer a não incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, mesmo depois da publicação do Decreto 6.727/2009.

É importante ressaltar que tal posicionamento vem se consolidando há tempos, tanto que mesmo após a publicação do decreto de janeiro de 2009, já houve liminar em Mandado de Segurança Coletivo do TRF/DF, publicada em março de 2009, estabelecendo a não incidência.

A não incidência de contribuição previdenciária sobre o aviso prévio já está pacificado pela Solução de Consulta Cosit 99.014/2016Solução de Consulta Cosit 249/2017 e mais recentemente a Solução de Consulta Cosit 31/2019.

Este entendimento está consubstanciado no julgamento recente do TST, que excluiu a incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, conforme abaixo:

TST – AVISO PRÉVIO INDENIZADO NÃO INTEGRA SALÁRIO DE CONTRIBUIÇÃO PARA O INSS

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho afastou a incidência da contribuição previdenciária sobre o aviso-prévio indenizado devido por uma empresa multinacional, que atua na fabricação de gases industriais e medicinais, a um mecânico aposentado.

Segundo a Turma, a parcela não faz parte do salário de contribuição, pois não se destina a retribuir qualquer trabalho.

Recolhimento do INSS

A ação foi ajuizada pelo mecânico em 2017, dispensado após mais de 32 anos de serviços prestados à empresa em Iguatama (MG).

Ao deferir parte das parcelas pedidas pelo empregado, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Formiga (MG) determinou expressamente o recolhimento previdenciário sobre as que incidiam sobre o aviso prévio indenizado. O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença.

Alteração legislativa

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alberto Bresciani, assinalou que a Lei 9.528/1997 alterou a Lei da Previdência Social (Lei 8.212/1991), excluiu o aviso-prévio indenizado do rol das parcelas que não integram o salário de contribuição (artigo 28, parágrafo 9º), bem como também alterou esse conceito.

O inciso I do artigo 28 define como salário de contribuição a totalidade dos rendimentos pagos durante o mês “destinados a retribuir o trabalho”. O aviso-prévio indenizado, portanto, não se enquadra na definição, por não retribuir trabalho prestado.

O ministro lembrou ainda que uma instrução normativa da Secretaria da Receita Previdenciária (IN MPS/SRP 3/2005) dispõe expressamente que as importâncias recebidas a título de aviso-prévio indenizado não integram a base de cálculo para incidência de contribuição previdenciária (artigo 72, inciso VI, alínea “f”).

A decisão foi unânime. Processo: ARR-10889-34.2017.5.03.0058.

Fonte: TST – 18.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: