Empregado que Falta Muito não tem Direito a Férias Integrais

O empregado só tem direito a férias integrais (30 dias) se, durante o período aquisitivo, cumprir com sua jornada de trabalho integral e não ter mais que 5 faltas (sem justificativas).

As falta justificadas (previstas em lei) como aquelas decorrentes de atestado médicolicença paternidade, licença maternidade, casamento, falecimento do cônjuge, alistamento eleitoral etc., não afetam o direito às férias integrais.

Por isso é importante que o empregador faça, além do apontamento da jornada de trabalho, o registro de todas as faltas injustificadas que o empregado teve ao longo do período aquisitivo.

Isto porque se o empregador apenas descontar as faltas que ocorreram durante o mês, mas não registrá-las no histórico do período aquisitivo para quando for conceder as férias, poderá ocorrer de conceder dias de férias ao empregado além dos efetivamente devidos.

O art. 130 da CLT dispõe que as férias serão concedidas de acordo com o número de faltas ocorridas no período aquisitivo, conforme abaixo:

  • 30 dias – se o empregado tiver até 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 24 dias – se o empregado tiver de 6 até 14 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 18 dias – se o empregado tiver de 15 até 23 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 12 dias – se o empregado tiver de 24 até 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo.

Assim, se o empregador conceder 30 dias de férias para um empregado que teve 15 faltas ao longo do período aquisitivo (12 meses), este empregador estará pagando 12 dias de férias indevidamente a este empregado.

Além destes 12 dias pagos a mais, o empregador ainda estará pagando o acréscimo de 1/3 constitucional sobre este valor, além dos encargos sociais que também serão pagos indevidamente.

Mesmo que o empregador não seja obrigado ao controle de horário (§2º do art. 74 da CLT) por ter menos de 10 empregados, poderá fazer o controle de faltas injustificadas em planilha específica para, no ato da concessão das férias, verificar o direito ou não aos 30 dias.

Importante ressaltar que as faltas injustificadas, para que sejam consideradas no ato da concessão das férias, obrigatoriamente deverão ter sido objeto de desconto em folha de pagamento (com prejuízos salariais), ou seja, se a falta for compensada em banco de horas (por exemplo), não poderá afetar o direito aos dias de férias, já que terão sido objeto de compensação.

Veja o julgado abaixo do TRT de Minas Gerais, em que a Justiça do Trabalho acolheu a defesa da empresa, que não concedeu um dia sequer de férias à empregada durante os 2 anos e 3 meses de contrato. Isto porque a empresa registrou (em controle de ponto) todas as faltas injustificadas da empregada em todos os períodos aquisitivos.

JT NEGA DIREITO DE FÉRIAS A TRABALHADORA QUE TEVE MUITAS FALTAS DURANTE O ANO

Fonte: TRT/MG – 22.07.2019

A ex-empregada de uma empresa de telemarketing procurou a Justiça do Trabalho, alegando não ter gozado férias durante o contrato de trabalho.

Mas, tanto em 1º Grau quanto na 9ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, o direito não foi reconhecido, tendo em vista o número expressivo de faltas ao serviço apresentado pela trabalhadora ao longo do contrato.

Em seu voto, o desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno observou que o artigo 130 da CLT prevê que o período de férias a ser concedido ao empregado é inversamente proporcional ao número de faltas que ele teve nos 12 meses de trabalho anteriores surgimento de seu direito.

O dispositivo em questão prevê que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: Até cinco faltas no período: 30 dias corridos de férias; de seis a 14 faltas no período: 24 dias corridos de férias; de 15 a 23 faltas no período: 18 dias corridos de férias; de 24 a 32 faltas no período: 12 dias corridos de férias; acima de 32 faltas no período: o empregado perde o direito às férias.

No caso, os controles de ponto anexados ao processo revelaram que a trabalhadora teve mais de 282 horas de faltas nos primeiros 12 meses de contrato, o que corresponde a mais de 32 dias de faltas. Nos 12 meses subsequentes teve mais de 515 horas de faltas. E nos últimos três meses de contrato faltou mais de 234 horas. A jornada mensal era de 180 horas.

“O número expressivo de faltas ao qual incorreu a reclamante durante a vigência do contrato de trabalho justifica a não concessão de férias a ela”, pontou o relator, confirmando entendimento no mesmo sentido adotado na sentença.

Acompanhando o voto, os demais julgadores da Turma negaram provimento ao recurso da trabalhadora.

Processo PJe: 0011198-14.2017.5.03.0007 (RO).

Férias e 13º Salário

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Modernização do eSocial – Novos Passos

Na semana de 8 a 12 de julho, tiveram seguimento os trabalhos de modernização do eSocial. Acompanhe o andamento:

A semana foi dedicada aos ajustes finais da versão 2.5 (rev) do leiaute do eSocial. A ideia é a revisão da versão atual do leiaute, que será implementado em curtíssimo prazo e trará a flexibilização de diversas regras e a conversão de campos que antes eram obrigatórios em facultativos.

Na prática, serão antecipadas diversas simplificações do novo sistema, com a dispensa, desde logo, de várias informações que deixarão de ser exigidas.

Essa versão não demandará ajustes por parte de desenvolvedores e usuários, uma vez que a equipe técnica preservou a estrutura atual. Mas já representará um enxugamento na prestação das informações pelas empresas obrigadas ao eSocial, com as seguintes premissas:

  • Manutenção da numeração da versão do leiaute na v.2.5 – não haverá necessidade de serem alterados os arquivos XML enviados.
  • Campos que serão eliminados no novo sistema passarão a ser facultativos na v.2.5 (rev) – na prática, os campos poderão deixar de ser informados, desde logo, até sua eliminação formal no novo sistema.

É o caso do campo {nmRazao} e dos grupos {contato} e {softwareHouse} constantes do evento Informações do Empregador (S-1000). Da mesma forma, o campo {indPriEmpr} e grupos {documentos} e {filiacaoSindical} do evento de admissão (S-2200), e vários outros campos dos demais eventos.

  • Exclusões de campos/grupos de eventos ainda fora da obrigatoriedade – quando o campo ou grupo pertencer a evento ainda não obrigatório, as alterações de leiaute serão definitivas desde logo, uma vez que não impactarão informações já prestadas. Da mesma forma, na versão 2.5 revisada, os eventos ainda não obrigatórios serão eliminados.
  • Manutenção do prazo de fechamento da folha no dia 15 do mês subsequente ao de referência – as regras previstas na Nota Orientativa nº 18/2019 persistirão até que haja a substituição da GFIP como forma de recolhimento do FGTS.

Mudanças que ocorrerão em janeiro de 2020.

A proposta é apresentar o novo sistema o mais breve possível e anunciar as novidades tão logo estejam consolidadas.

Mas, como serão alterações substanciais, estão previstos e serão necessários prazos maiores para implementação, homologação e testes pelos usuários.

De toda forma, há uma grande preocupação em respeitar os investimentos feitos pelas empresas e profissionais, seja em sistemas, seja em treinamentos e capacitações.

Assim, apesar de representar uma simplificação robusta comparado ao eSocial, o novo sistema manterá uma estrutura já amadurecida e consolidada para a prestação das informações.

O foco do trabalho é a substituição das obrigações acessórias hoje em vigor. Assim, é necessário aglutinar a prestação das informações demandadas pela legislação atual, de maneira a equilibrar a equação: garantia da integridade e continuidade da informação versus simplificação e substituição.

3º GRUPO – PRAZO PARA INCLUSÃO DE CADASTRAMENTO INICIAL

Cadastramento inicial é a informação dos vínculos dos trabalhadores contratados antes do início da obrigatoriedade do empregador ao eSocial.

O prazo para os empregadores pertencentes ao 3º Grupo de obrigados fazerem o cadastramento inicial, segundo o disposto no MOS – Manual de Orientação do eSocial, era até o dia 31/05/2019 (este prazo seria antecipado, caso ocorresse outro evento não periódico – férias, afastamento, etc. – antes dessa data).

Contudo, considerando a alteração do calendário de obrigatoriedade ao eSocial, bem como a implantação da CTPS Digital em setembro/2019, as empresas do 3º Grupo passam a ter o prazo até o dia 31/08/2019 para fazer o cadastramento inicial, se não ocorrerem outros eventos não periódicos antes.

Mas, atenção: é imprescindível que as informações dos trabalhadores estejam completas quando da substituição pela CTPS Digital.

EMPREGADOR DOMÉSTICO E DEMAIS SIMPLIFICADOS

Ao largo de toda a discussão sobre o novo eSocial, as equipes de desenvolvimento estão trabalhando em diversas melhorias no módulo web do empregador doméstico e demais simplificados (MEI – Microempreendedor Individual e Segurado Especial).

Isso inclui novas ferramentas facilitadoras, como a utilização de Assistentes (também conhecidos como “wizards“) que são um “passo-a-passo” na hora de prestar informações em situações consideradas mais complexas.

É o que já ocorre na admissão, por exemplo, em que o empregador informa os dados do trabalhador e os dados do contrato que está sendo firmado.

Estudo com usuários dos módulos web do eSocial conduzido pela SGD -Secretaria Especial de Desburocratização, Gestão e Governo Digital do Ministério da Economia identificou pontos que demandam melhorias, como férias e desligamento, que serão os primeiros a terem a nova ferramenta.

Além disso, está sendo criado um “chatbot“, que é um assistente virtual.

Com ele será possível ao usuário realizar perguntas sobre diversos temas, bem como realizar ações no sistema por meio de uma “conversa” com o assistente.

Também serão objeto de alerta determinadas situações detectadas automaticamente pelo assistente, e o usuário será guiado até a conclusão da operação, de forma a se evitar erros. É o caso, por exemplo, de folhas passadas ainda não encerradas, férias não concedidas e outros.

São ferramentas que vão simplificar ainda mais os módulos web.

Fonte: eSocial – 17.07.2017 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

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Empregada em Situação de Violência Doméstica e Familiar

Lei 11.340/2006 estabelece em seu art. 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica, as seguintes garantias:

  • Acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
  • Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.

A partir da lei as agressões sofridas pelas mulheres, sejam de caráter físico, psicológico, sexual, patrimonial e inclusive moral, passaram a ter tratamento diferenciado pelo Estado.

Dentro das medidas protetivas de urgência elencadas pela lei, o juiz possui a faculdade de fixar, inclusive em metros, a distância a ser mantida pelo agressor não apenas da residência, mas também dos locais de convivência da vítima, entre eles, de seu local de trabalho.

A situação de violência doméstica não deve ser presumida, de modo que a empregada deve comprovar tal situação por meio de prova judicial (medida protetiva concedida pela Justiça Criminal ou Cível), que visa resguardar a integridade física da vítima ou de seu patrimônio.

Embora a lei assegure a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias e 13º salário.

Não obstante, ainda que a lei tenha sido publicada há mais de uma década, há pouca ou quase nenhuma jurisprudência sobre esta situação, de modo que não há litígios que ensejaram uma posição definitiva por parte do TST.

Clique aqui e veja, ao menos, três possibilidades quanto ao pagamento dos salários no caso de haver decisão judicial estabelecendo o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar.

Gestão de Recursos Humanos

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ESocial não Deve Impedir o Benefício em Conceder Férias Após a Licença Maternidade

Em que pese todas as “amarras” que a norma trabalhista e o eSocial estabelecem a fim de que a legislação seja cumprida, há situações, como a do caso em apreço, que a vinculação do gozo das férias à licença maternidade tem um valor maior que o mero cumprimento rigoroso da legislação.

Prestigiando a necessidade da criança em ter a mãe por perto, principalmente nos primeiros meses de vida, é comum as empresas concederem, logo depois do término da licença maternidade, o gozo das férias para a empregada que já conta com um período aquisitivo de férias vencido.

Embora esta tenha sido uma prática comum para a grande maioria das empresas, com a entrada do eSocial, há quem possa apontar 3 pontos principais que impediria a empresa em conceder as férias de imediato ao término da licença maternidade, a saber:

a) Impossibilidade em avisar a empregada com antecedência mínima de 30 dias, nos termos do art. 135 da CLT, durante a licença maternidade, uma vez que não é permitida a concessão do aviso de férias para o empregado afastado;

b) Impossibilidade em conceder as férias se o término da licença maternidade ocorrer 2 dias antes de feriado ou repouso semanal remunerado, tendo em vista o disposto no o art.  § 3º do art. 134 da CLT (incluído pela Reforma Trabalhista); e

c) Impossibilidade em conceder as férias diante da obrigatoriedade em realizar exame médico no primeiro dia de retorno da empregada ausente por período superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto, nos termos do que dispõe o item 7.4.3.3 da NR-7.

Clique aqui e veja porque a concessão das férias em seguida à licença maternidade é mais benéfica para as partes, bem como preserva o direito constitucional de proteção à maternidade.

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A Época da Concessão das Férias Quem Decide é o Empregador Mas o Abono Pecuniário Não

De acordo com o art. 134 da CLT a concessão das férias é ato do empregador, ou seja, é ele quem decide a melhor data para o empregado gozar suas férias, desde de seja feita nos 12 meses seguintes a que o empregado tenha adquirido o direito.

Por outro lado, a legislação trabalhista permite que o empregado possa converter (vender) parte das férias sem abono pecuniário (dinheiro). O abono pecuniário é a conversão em dinheiro de 1/3 (um terço) dos dias de férias a que o empregado tem direito, conforme estabelece o art. 143 da CLT.

Significa dizer que se o empregado tem direito a 30 dias de férias (por exemplo), poderá descansar apenas 20 dias e vender 10 dias. Neste caso, no mês que o empregado sair de férias, irá receber a seguinte remuneração:

  • 20 dias de férias com acréscimo de 1/3 constitucional (férias gozadas do dia 1º ao dia 20);
  • 10 dias de abono pecuniário com acréscimo de 1/3 constitucional (conversão de 1/3 das férias a que tinha direito);
  • 10 dias trabalhados no mês (trabalhou do dia 21 ao dia 30).

Na prática, muitas empresas fazem o pagamento das férias (com abono pecuniário) apenas de forma informal, ou seja, não solicita qualquer documento do empregado, descumprindo assim a legislação trabalhista e criando um passivo trabalhista.

Clique aqui e veja porque a falta de documentação pode gerar um passivo trabalhista, obrigando a empresa a pagar novamente os abonos pecuniários já pago nas férias.

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Entenda os Principais Pontos e Evite Surpresas nas Mudanças Promovidas Pela Reforma Trabalhista

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram e continuam sendo palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, antes e depois de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de altas multas ou de passivos trabalhistas que possam surgir, por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

Destacamos abaixo as principais alterações:

  • Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado;
  • Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, a diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria;
  • Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);
  • Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;
  • Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano;
  • Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual;
  • Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT;
  • Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização expressa (por escrito) do empregado é que poderá haver a contribuição de 1 dia de salário. Vale ressaltar que a contribuição é feita via boleto bancário, nos termos da Medida Provisória 873/2019, ficando a empresa impedida de efetuar o desconto em folha.

Clique aqui e veja outras alterações importantes promovidas pela Reforma Trabalhista e que precisam ser observadas pelas empresas.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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O Direito à Licença Paternidade Sobrepõe ao Início do Gozo de Férias

O direito à licença-paternidade foi incluso nos rol de  direitos trabalhistas (art. 473, III da CLT – incluído pelo Decreto-lei 229/1967) com o intuito de, considerando o estado de necessidade de repouso da mãe que recém deu à luz, possibilitar que o pai pudesse faltar ao trabalho (1 dia útil) a fim de fazer o registro civil do filho recém-nascido.

A ampliação da licença-paternidade de 1 para 5 (cinco) dias foi concedida pela Constituição Federal/88 em seu artigo 7º, XIX e art. 10, § 1º, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT.

Portanto, somente com a promulgação da Constituição Federal é que o período de licença já previsto na CLT foi estendido de 1 (um) para 5 (cinco) dias, contando-se os 5 dias consecutivos a partir do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia autorizado pelo legislador previsto no art. 473, III da CLT.

Diferentemente do que ocorre com a licença maternidade, a licença paternidade não pode ser considerada como auxílio-previdenciário, primeiro por não constar no rol de benefícios previstos no art. 201 da Constituição Federal e segundo, porque a Lei 8.213/91 (que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social) não se manifesta sobre a licença-paternidade como sendo um benefício previdenciário, porquanto tal licença deve ser suportada pela empresa.

Ocorrendo o nascimento de filho durante o período de férias do empregado, entende-se que o mesmo não tem direito ao afastamento remunerado de 5 (cinco) dias após o gozo de férias.

Esse entendimento se dá pelo fato de que o afastamento tem por objetivo a assistência do pai ao recém-nascido, nos seus primeiros dias de vida, e à mãe da criança.

Clique aqui e veja as condições em que a licença-paternidade poderá afetar o gozo de férias, seja no início ou no final do período.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Mesma Função, Idêntica Jornada, Salário Inferior?

Mais de 50 funcionários das áreas de saúde e assistência social foram contratados por uma fundação, a partir de 2016, para prestarem serviços de assistência no Município de Mariana, fazendo frente ao exponencial aumento de demanda decorrente do rompimento da barragem de Fundão, em 5 de novembro de 2015.

Uma sentença com antecipação de tutela, prolatada em ação civil pública (ACP) de autoria do Ministério Público do Trabalho (MPT), impede que a fundação siga pagando salários inferiores para esses profissionais, que cumprem funções idênticas às de servidores da área de saúde e assistência social em Mariana.

Em denúncia encaminhada ao MPT, o Ministério Público de Minas Gerais (MPMG) relatou que a fundação forneceu os profissionais requeridos pelo Município de Mariana primeiramente por meio de uma empresa de serviços médicos especializados, do início de 2016 até 30 de maio de 2017.

A seguir, passou a fornecer os mesmos trabalhadores ao Município por intermédio de uma segunda empresa de consultoria clínica.

Em ambos os casos os empregados das empresas intermediadoras desempenhavam e desempenham as mesmas atividades de servidores concursados, em categorias profissionais como médicos, enfermeiros, assistentes sociais, psicólogos, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas, estando todos trabalhando juntos sob a direção do Município.

“A nova prestadora manteve quase todos os profissionais antes contratados, mas adotou salários inferiores aos recebidos anteriormente por eles, bem como inferiores àqueles pagos aos profissionais da rede pública municipal que desempenham as mesmas funções”, denunciou o MP-MG.

Além disso, na segunda contratação, parte do salário dos profissionais foi convertido em auxílio-alimentação, como forma de redução de custos como INSS, FGTS, 13º salário e férias.

Durante a investigação, o MPT apurou que, desde o início, os profissionais fornecidos pela fundação recebiam salários bem inferiores aos dos profissionais diretamente contratados pelo Município para as mesmas funções.

Segundo depoimento prestado por representantes do Município de Mariana, “à época, os assistentes sociais e psicólogos municipais percebiam R$ 3.746,86, enquanto os profissionais cedidos pela empresa de serviços médicos especializados recebiam menos de R$ 3.000,00.

A distância salarial aumentou em 2017, após o novo contrato, quando os terceirizados tiveram salários rebaixados para R$ 2.100,00 e profissionais do município já recebiam R$ 3.934,21. Disparidades semelhantes foram identificadas nos salários das outras categorias profissionais.

Na inicial da ACP, a procuradora do Trabalho que atua no caso, Advane de Souza Moreira, enfatiza que, na verdade, a fundação deveria fornecer recursos ao Município para que este formalizasse a contratação direta.

E conclui: “a prosseguir a atual política de disponibilização de pessoal pela requerida, esta terá obtido êxito em seu intento de burlar os princípios do poluidor-pagador e da reparação integral, auferindo vantagem indevida pela remuneração inferior a que submete os trabalhadores que prestam os serviços de saúde e assistência social que lhe incumbe custear”.

A sentença obriga a fundação a elevar imediatamente os salários de trabalhadores contratados pela empresa de consultoria clínica até o patamar salarial pago pela empresa de serviços médicos especializados e também a efetuar, em 30 dias, a quitação das diferenças salariais retroativas decorrentes da incorporação do auxílio-alimentação.

Essas obrigações foram impostas em antecipação de tutela e, portanto, deverão ser cumpridas independentemente do trânsito em julgado da sentença.

A fundação também está condenada a equiparar os salários dos profissionais celetistas, por ela fornecidos, aos dos servidores do Município em início de carreira, observando a identidade de atribuições e realizando ainda o pagamento das diferenças retroativas, como se apurar em liquidação de sentença.

Para compensar o dano moral coletivo decorrente da sua conduta de afronta à ordem jurídica, a fundação foi condenada ao pagamento de R$ 1 milhão. Nestes quesitos, após o trânsito em julgado da sentença.

“Importante ressaltar que é ilícito o fornecimento de mão-de-obra para atuar na área de saúde no município de Mariana por meio de empresa interposta, como vem fazendo a fundação.

Tal questão está sendo enfrentada pelo Ministério Público de Minas Gerais. Entretanto, enquanto esse aspecto não se resolve, não se pode admitir que a fundação, sob nenhum pretexto, imponha aos trabalhadores envolvidos a redução do seu patamar básico de direitos, dentre os quais o direito a igual salário por igual trabalho”, enfatiza Advane Moreira.

Fonte: MPT/MG – 06.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Mantida a Justa Causa de Empregado que Usou Carro da Empresa Fora do Expediente e foi Multado

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% .

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Morte do Empregador Doméstico Extingue o Contrato sem Direito a Aviso Prévio

O falecimento de empregador doméstico provoca a extinção involuntária da relação de emprego, já que torna impossível a continuidade da prestação dos serviços. Por consequência, não será devido o pagamento do aviso prévio.

Com esse entendimento, a 7ª Turma do TRT de Minas julgou improcedente a pretensão de uma empregada doméstica de receber o aviso prévio indenizado após a morte do seu empregador.

No caso, a relação de emprego foi reconhecida pelo colegiado de segundo grau, com base no voto do juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida.

A condenação recaiu sobre a irmã do empregador, contra quem a ex-empregada propôs a ação.

Além da anotação na CTPS, foi determinado o registro no e-Social e cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho doméstico, incluindo o pagamento de férias e 13º Salários.

No entanto, a quitação do aviso prévio foi rejeitada. Isso porque, conforme explicou o relator, o aviso prévio se destina a comunicar a intenção de romper o contrato, fixar prazo para a terminação e pagar o período correspondente.

Segundo o magistrado, com a morte do empregador, fato alheio à vontade das partes, o contrato de trabalho doméstico cessa imediatamente, afastando a necessidade de pagamento da parcela.

Com relação à responsabilidade da ré, o relator concluiu que era ela quem administrava a casa do irmão doente.

“Se é certo que o familiar vivia preso ao leito, razoável crer que a administração da casa (pertencente ao pai) ficasse a cargo da ré, única irmã que vivia nas proximidades”, considerou na decisão, observando que o homem faleceu sem deixar bens.

Dano Moral

A trabalhadora teve reconhecido ainda o direito a uma indenização por dano moral no valor de R$ 1.350,00.

Isso porque, durante 10 meses, a ré se recusou a pagar as verbas rescisórias.

“A insistência da reclamada em negar-lhe os valores que garantiriam a subsistência enquanto buscava nova colocação, logicamente, configura ofensa à dignidade humana”, destacou o julgador.

Fonte: TRT/MG – 13.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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