Juiz Entende que a Reforma não Pode Restringir Direitos de Trabalhador que Tinha Contrato Antes da Vigência da Lei

Para o juiz Bruno Alves Rodrigues, titular da 2ª Vara do Trabalho de Divinópolis/MG, a Lei da Reforma Trabalhista (13.467/2017) não pode retroagir para alcançar os contratos de trabalho que já estavam em curso antes do início de sua vigência, que se deu em 11/11/2017, na parte que exclui ou restringe direitos trabalhistas.

Caso contrário, na visão do juiz, haveria ofensa ao direito adquirido dos trabalhadores e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB).

Art. 5º, XXXVI da CF:

“XXXVI – a lei não prejudicará o direito adquirido, o ato jurídico perfeito e a coisa julgada;”

e

Art. 6º da Lei de Introdução das Normas do Direito Brasileiro (LINDB):

“Art. 6º A Lei em vigor terá efeito imediato e geral, respeitados o ato jurídico perfeito, o direito adquirido e a coisa julgada.

§ 1º Reputa-se ato jurídico perfeito o já consumado segundo a lei vigente ao tempo em que se efetuou. 

§ 2º Consideram-se adquiridos assim os direitos que o seu titular, ou alguém por ele, possa exercer, como aqueles cujo começo do exercício tenha termo pré-fixo, ou condição pré-estabelecida inalterável, a arbítrio de outrem. 

§ 3º Chama-se coisa julgada ou caso julgado a decisão judicial de que já não caiba recurso.”

Trata-se de ação interposta por trabalhador cujo contrato de trabalho teve início antes da reforma e foi extinto após a data de 11/11/2017, quando a lei passou a vigorar.

Na análise do magistrado, embora parte do período contratual estivesse abrangido pela vigência da lei, a relação jurídica entre empregado e empregador foi consolidada antes e, dessa forma, a alteração legislativa não pode ser aplicada para restringir ou excluir direitos do trabalhador.

Com esse entendimento, antes de analisar cada pedido do trabalhador formulado na ação trabalhista, o magistrado declarou que a Lei 13.467/2017 não se mostra aplicável ao contrato de trabalho do autor, naquilo em que suas disposições legais eliminam direitos ou criam restrições desfavoráveis ao trabalhador.

“Quanto ao Direito Material do Trabalho, não se pode impor efeito retroativo à lei no tempo, mostrando-se vedada qualquer tipo de imputação de efeitos em relação às situações jurídicas consolidadas antes do início da vigência do novo marco regulatório, sob pena de lesão ao direito adquirido e ao ato jurídico perfeito (artigo 5º, inciso XXXVI, da Constituição Federal e artigo 6º, da LINDB)”, destacou o julgador.

Direito adquirido

Segundo pontuado pelo magistrado, o contrato de trabalho é de trato sucessivo e de caráter sinalagmático (que obriga as partes), tendo como princípio básico a proteção do trabalhador, conforme os artigos 7º da CF/88 e artigos 444 e 468 da CLT.

Sob pena de ofensa ao direito adquirido e ao princípio trabalhista de vedação à alteração contratual lesiva e ao retrocesso, continuou o juiz, não se pode admitir que a reforma trabalhista alcance os contratos em curso quando do início da vigência da lei, como no caso, para eliminar direitos ou criar restrições desfavoráveis aos trabalhadores.

Para reforçar a decisão, Alves Rodrigues citou o entendimento do desembargador aposentado José Eduardo de Resende Chaves Júnior (http://pepe-ponto-rede.blogspot.com.br/ acesso em 14.11.2017, às 10:00h), no sentido de que as regras de direito material que criem novas figuras, eliminem direitos ou criem restrições desfavoráveis aos trabalhadores, somente devem valer para as relações de emprego inauguradas no âmbito normativo da Lei 13.467/2017, ou seja, para os contratos de trabalho que se iniciaram a partir de 11/11/2017.

Lembrou, nessa mesma linha interpretativa, os ensinamentos do ministro e doutrinador Mauricio Godinho Delgado:

“ (…) há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 atinge, a partir de 13.11.2017, todos os contratos de trabalho existentes no País, mesmo os contratos antigos, pois correspondem a contratos de trato sucessivo, com parcelas que se vencem reiteradamente ao longo do tempo. Nesse quadro, as parcelas antigas estariam preservadas, porém as parcelas subsequentes a 13.11.2017 estariam alcançadas pela lei nova.

De outro lado, há ponderações no sentido de que a Lei n. 13.467/2017 teria de respeitar o direito adquirido pelos trabalhadores, em seus contratos de trabalhos antigos, não podendo modificar o conteúdo de tais contratos, ainda que esse conteúdo tenha sido criado, tempos atrás, por regra legal.

Tais ponderações valem-se, como fundamento, de distintas normas da Constituição da República – todas imperativas, a propósito:

  • artigo 5º, XXXVI (respeito ao direito adquirido);
  • artigo 5º, parágrafo 2º (princípio da vedação do retrocesso social);
  • artigo 7º, caput (princípio da norma mais favorável);
  • artigo 7º, VI (princípio da irredutibilidade salarial).

A jurisprudência do TST, ao enfrentar, há poucos anos, situação parecida, sufragou esta segunda direção interpretativa. Realmente, ao decidir sobre o terna da redução da base de cálculo do adicional de periculosidade do empregado eletricitário, em decorrência do advento da então nova Lei n. 12.740, de 8.12.2012, aprovou alteração em sua Súmula n. 191 no sentido de afirmar que a “alteração da base de cálculo do adicional de periculosidade do eletricitário promovida pela Lei n. 12. 740/2012 atinge somente contrato de trabalho firmado a partir de sua vigência (…)”.

Houve recurso ao TRT-MG, que aguarda julgamento. Processo PJe: 0010976-93.2019.5.03.0098.

Fonte: TRT/MG – 29.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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JT Reconhece Vínculo de Menino de 12 Anos que Trabalhou em Fazenda e foi Assassinado Junto com Patrão

O trabalho para menores de 16 anos é proibido pela legislação, exceto na condição de aprendizes. Mas isso não impede que o vínculo de emprego seja reconhecido na Justiça do Trabalho quando presentes as características que o configuram (trabalho habitual, com subordinação, pessoalidade e onerosidade).

Caso contrário, haveria violação aos princípios da dignidade da pessoa humana e do acesso à justiça. Assim observou a juíza Maila Vanessa de Oliveira Costa, em atuação, na época, na Vara do Trabalho de Bom Despacho, ao reconhecer o vínculo de emprego entre uma criança de 12 anos e um casal de fazendeiros.

O caso teve um desfecho trágico, já que o menor e o patrão foram assassinados a caminho da fazenda.

Na ação ajuizada contra o espólio do proprietário rural, os pais da criança alegaram que o filho trabalhou na fazenda por cerca de um ano. Segundo eles, o menino estudava de manhã, fazia serviços gerais à tarde e recebia, para tanto, R$ 260,00 por mês

Já o espólio do fazendeiro, incluindo a esposa, afirmou que a relação existente entre o casal e a criança era de natureza familiar, pois o menino era tratado como filho e frequentava a propriedade rural como convidado.

Mas, ao examinar as provas, a juíza concluiu que o vínculo não era meramente emocional, já que envolvia o pagamento pela realização de pequenos serviços. Testemunha que trabalhou para o casal confirmou que a criança cuidava do curral, dos animais e recebia pelos serviços prestados. Segundo ela, o trabalho era realizado na parte da manhã, pois à tarde ele ia para escola.

O menor dormia diariamente na fazenda. Também ouvido como testemunha, o dono de uma mercearia acrescentou que o fazendeiro sempre passava pelo local acompanhado da criança e, por vezes, paravam para comprar alguma mercadoria.

De acordo com essa testemunha, o menor trabalhava para o fazendeiro, inclusive deixavam o leite, tirado pelo menino, para comercialização.

Na sentença, a juíza analisou as normas legais vigentes e considerou que, até por questão de justiça, não há como deixar o trabalhador menor de idade sem a garantia de direitos legítimos por desempenhar tarefa considerada proibida.

“Mesmo diante de todas as normas de proteção, é comum (lamentavelmente, registre-se!) a exploração do trabalho infantil, em afronta aos princípios constitucionais que garantem proteção prioritária às crianças e aos adolescentes”, enfatizou.

Ao negarem o vínculo de emprego, os réus admitiram a existência de relação “familiar” com a criança, mas, como observou a juíza, eles não comprovaram suas alegações.

Quanto aos requisitos legais para o reconhecimento da relação de emprego, foram abrandados pela condição pessoal do menor envolvido, que, à época, contava com apenas 12 anos de idade.

Para a magistrada, o proprietário da fazenda exercia a subordinação jurídica, por causa da organização e direção dos pequenos trabalhados realizados pelo menor sob a sua companhia. Já a onerosidade ficou caracterizada pela contraprestação pecuniária simbólica a que fazia jus o menor pelos pequenos afazeres prestados.

Após a declaração do vínculo, os réus foram condenados a pagar as verbas trabalhistas aos pais, como saldos de salários13º Salárioférias e FGTS com multa de 40%.

Assassinato do menor junto com o patrão – Inexistência de responsabilidade civil do empregadorNa ação, os pais relataram que o menino, como de costume, saiu de sua residência no sábado, por volta das 21h, na companhia do seu empregador, em direção à fazenda, onde pernoitariam e trabalhariam no dia seguinte.

No caminho aconteceu a tragédia: o filho e o patrão foram assassinados, vítimas de um suposto latrocínio. Diante disso, os pais pediam o pagamento de indenização por danos morais e materiais, em razão da configuração de acidente de trabalho equiparado.

No entanto, a julgadora considerou que a morte da criança se deu por culpa exclusiva de terceiro, no caso, os agentes responsáveis pelo crime. Sem identificar a relação de culpabilidade necessária ao pretendido dever de indenizar, afastou responsabilidade civil do empregador.

“Os eventos ocasionadores da tragédia estavam fora do âmbito de controle patronal, que não detinha, nem poderia deter, qualquer meio hábil a evitá-lo. Não se poderia exigir que o reclamado adotasse conduta supostamente capaz de evitar ou minorar o dano suportado pelos autores”, destacou, rejeitando os pedidos de condenação ao pagamento de indenização por danos materiais e morais.

O TRT de Minas, ao analisar o recurso, também entendeu não haver como imputar a culpa do infortúnio ao réu. “O dever de prestar segurança pública adequada à população é obrigação do Estado, portanto, não se pode atribuir negligência ao empregador”.

Fonte: TRT/MG – 12.06.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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ESocial Doméstico – Inibição do Recibo de Férias Durante o Estado de Calamidade Pública

A funcionalidade de férias do eSocial Doméstico foi adaptada para atender à Medida Provisória nº 927/2020, que trouxe uma série de modificações nas regras trabalhistas com vistas à preservação dos empregos e da renda dos trabalhadores durante o estado de calamidade pública em função do novo coronavírus (Covid-19).

Conforme ajustes publicados aquia principal mudança sentida pelos usuários do eSocial foi a inibição da impressão do recibo de férias, pois houve uma flexibilização e o pagamento poderá ser efetuado juntamente com a folha do mês das férias.

Dessa forma, o empregador cadastra as férias no sistema e os valores devidos, juntamente com o adicional de 1/3, serão incluídos diretamente na folha de pagamento do mês de gozo dessas férias, sendo desnecessário um recibo à parte.

No entanto, caso o empregador espontaneamente queira realizar o pagamento de forma antecipada, poderá fazer um recibo manualmente.

Nota: Tenha acesso a diversos modelos  de documentos editáveis em word (contrato de trabalho, recibo de vale transporte, acordo de redução de intervalo, recibo de férias, cartão ponto, acordo de prorrogação de horário, rescisão de contrato, etc.)  na obra Manual do Empregador Doméstico.

Além disso, deverá incluir uma verba de desconto na folha de pagamento do mês de gozo (utilize a rubrica “Desconto do adiantamento de salário[eSocial5098]”) para abater esses valores do total devido.

Em breve, o eSocial fará ajustes nessa ferramenta e voltará a disponibilizar a opção de impressão do recibo de férias para aqueles empregadores que queiram antecipar o pagamento.

Fonte: eSocial – 02/06/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.

Uma destas situações é o caso do empregado acometido de doença grave (câncer, por exemplo), cuja doença seja de conhecimento da empresa e ainda assim, demite o empregado sem motivo justificável, caracterizando a dispensa discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST.

Tais previsões limitam o poder diretivo da empresa em agir de forma arbitrária na demissão de seus empregados, obrigando o empregador a indicar o justo motivo dentre os previstos no art. 482 da CLT.

Caso o empregador não indique fundamentadamente o motivo que justifique a justa causa ou se a penalidade aplicada for desproporcional ao ato falho cometido pelo empregado, o empregador estará sujeito a reintegrar o mesmo ao seu quadro de pessoal.

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade, ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

Clique aqui e veja como o empregador, que é obrigado a reintegrar o empregado demitido injustamente, deve proceder em relação ao salário, férias, 13º salário, verbas rescisórias pagas, multa de 40% do FGTS e anotação na CTPS.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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