ESocial Doméstico – Criado Rubricas e Procedimentos Para se Adequar às Regras da Medida Provisória 927/2020

A Medida Provisória nº 927/2020 foi publicada em edição extra do Diário Oficial da União no domingo (22/03). A MP trouxe diversas regras “para preservação do emprego e da renda” dos trabalhadores, dentre elas as que permitem a concessão antecipada de férias futuras, o pagamento do adicional de um terço de férias após a sua concessão e a prorrogação do prazo para pagamento do FGTS relativo às folhas de março, abril e maio.

Não houve mudanças quanto aos prazos de pagamento da contribuição previdenciária e do Imposto de Renda.

O módulo Web Doméstico do eSocial será impactado pelas mudanças, uma vez que o fechamento das folhas de pagamento dos empregados domésticos é feito por meio desse sistema, o que inclui as férias e o recolhimento do FGTS por meio da guia DAE – Documento de Arrecadação do eSocial, uma guia unificada de recolhimento de tributos federais.

FGTS

O empregador que desejar poderá prorrogar o pagamento do FGTS relativo aos meses de março, abril e maio. Quem optar por essa prorrogação deverá seguir as seguintes orientações:

  • O sistema continuará gerando a guia mensal incluindo todos os tributos (contribuição previdenciária e Imposto de Renda, quando for o caso) e os depósitos de FGTS do trabalhador.
  • Este será o padrão, para que os empregadores que desejam realizar o pagamento integral possam seguir as rotinas de encerramento de folhas e pagamento do DAE a que estão acostumados.
  • Essa guia permanecerá com o vencimento no dia 7 do mês seguinte ao trabalhado.
  • Para aqueles que desejam prorrogar o pagamento do FGTS, será necessário editar a guia gerada pelo sistema, de maneira a excluir o FGTS do DAE padrão.
  • Desta forma, a guia será gerada apenas com a contribuição previdenciária e o Imposto de Renda.
  • O sistema está sendo adaptado para permitir o pagamento parcelado, o que deve ocorrer o mais breve possível.
  • Mas atenção: se o trabalhador for demitido, o empregador deverá realizar os depósitos em aberto, utilizando a mesma funcionalidade de Abater Guias.

Passo a passo para excluir o FGTS do DAE (para os que quiserem prorrogar o pagamento):

  1. Feche a folha de pagamento informando todas as verbas dos trabalhadores;
  2. Na tela que será exibida logo após o fechamento, clicar em “acesse a página de Edição da Guia”;
  3. Na tabela que será exibida, desmarcar a primeira linha (Total Apurado) e depois marcar apenas as linhas “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA SEGURADOS”, “Total CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA PATRONAL e “Total IRRF” (se houver);
  4. Clicar no botão “Emitir DAE”;
  5. Clicar no botão “Emitir DAE” novamente e depois em “Confirmar”.
  6. Será gerado o DAE sem o FGTS.

Para detalhes de como editar a guia, quais os percentuais que envolve as obrigações do empregador doméstico, modelo de contrato de trabalho e de experiência, jornada de trabalho, banco de horas, dentre outras obrigações, veja clicando aqui.

FÉRIAS

A Medida Provisória trouxe a possibilidade de o empregador antecipar períodos futuros de férias, por meio de acordo escrito com o trabalhador. Assim, durante o período de estado de calamidade pública, se ambos concordarem, o empregado poderá gozar férias futuras, antes mesmo de adquirir o direito a elas. Na prática, o empregado poderá ficar de férias, por exemplo, por 60 dias no ano. No eSocial, essa modalidade será informada da seguinte maneira:

  • O empregador deverá informar separadamente as férias relativas a cada um dos períodos aquisitivos.
  • O período aquisitivo pode, inclusive, estar incompleto (o empregado ainda não adquiriu o direito a férias) ou mesmo ser futuro (relativo aos próximos anos ainda não trabalhados).
  • O período de férias não poderá ser inferior a 5 dias corridos.

Além disso, foram feitas mudanças na sistemática do pagamento das férias ao trabalhador:

  • A Medida Provisória permite que o empregador opte pelo pagamento das férias juntamente com o salário do mês, ou seja, no caso do doméstico, até o dia 7 do mês subsequente ao início do gozo das férias.
  • Até então, as férias eram pagas antecipadamente, até 48 horas antes do seu início, mas por conta da pandemia esta regra foi alterada durante o estado de calamidade.
  • Agora, o empregador poderá também optar por efetuar o pagamento do adicional de 1/3 de férias, bem como do abono pecuniário (quando o empregado “vende” as férias), no prazo máximo de 20/12/2020, data do pagamento da segunda parcela do 13º Salário.
  • Nas regras vigentes até agora, o adicional e o abono eram pagos junto com a remuneração de férias, antecipadamente.
  • Para efetuar o pagamento das férias juntamente com o salário, o empregador deverá informar tal opção no sistema, utilizando, obrigatoriamente, a ferramenta completa de férias.
  • Ao optar pelo pagamento juntamente com a remuneração mensal, até que sejam concluídas as adaptações no sistema, o empregador não deverá emitir o recibo de antecipação do pagamento das férias.
  • Para isso, o campo “Data de Pagamento” não deverá ser preenchido.

 Passo a passo para pagar o valor das férias juntamente com a folha do mês:

  1. Acessar a funcionalidade completa de férias pelo menu Empregados>Gestão de Empregados>Selecionar trabalhador>botão “férias”;
  2. Selecionar o período aquisitivo;
  3. Informar data de início, quantidade de dias e se haverá a conversão de 1/3 das férias (“vender” férias);
  4. Deixar em branco o campo de “Data de Pagamento” (quando esse campo não é preenchido, não haverá emissão de recibo de pagamento antecipado de férias);
  5. Clicar em “Programar férias”;
  6. Fazer um recibo de férias em documento próprio (o recibo não será gerado pelo sistema).

Veja mais detalhes sobre esta funcionalidade na obra Manual do Empregador Doméstico.

Se o empregador optar por prorrogar o pagamento do adicional de um terço de férias, deverá seguir as orientações:

  • Lançar as férias como descrito anteriormente, com o pagamento feito juntamente com a folha. Atentar para a não impressão do recibo de antecipação;
  • Editar a folha do mês de gozo de férias e incluir, na coluna de descontos, a prorrogação do pagamento do terço de férias.

Passo a passo para prorrogar o pagamento do valor de 1/3 das férias e do abono pecuniário (disponível a partir de 31/03/2020):

  1. Após registrar as férias, acessar a folha do mês de gozo;
  2. Clicar no nome do trabalhador;
  3. Clicar no botão “Adicionar outros descontos” e incluir a rubrica “Estorno para prorrogação pgto. adicional de 1/3 de férias – MP 927”, com o mesmo valor da rubrica de vencimento;
  4. Caso o empregado tenha “vendido férias” (abono pecuniário de férias), e o empregador deseje prorrogar esse pagamento, incluir também a rubrica “Estorno para prorrogação pgto. abono pecuniário de férias + 1/3 – MP 927“, com o mesmo valor da rubrica de vencimento;
  5. Se as férias forem gozadas em mais de um mês, repetir os passos para cada folha de pagamento.

Veja mais detalhes sobre esta funcionalidade na obra Manual do Empregador Doméstico.

É importante ressaltar que todas as novidades aqui descritas são de caráter opcional, podendo o empregador escolher se deseja continuar a fazer os pagamentos como sempre fez ou aderir ao novo modelo trazido pela Medida Provisória.

Fonte: eSocial – 27/03/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Manual do Empregador Doméstico

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Custos com Demissões Pela Paralisação das Atividades Determinada Pelo Estado é do Próprio Estado

Se a empresa passa por dificuldades financeiras momentâneas (ocorrendo a paralisação total ou parcial das atividades) em decorrência do mercado de trabalho (queda da bolsa, aumento do dólar, inflação, juros elevados, má gestão do próprio negócio, etc.), há situações previstas na CLT e em leis específicas que, sendo de interesse da empresa, permitem a adoção de medidas de modo a preservar a mão de obra, tais como:

  • teletrabalho;
  • banco de horas;
  • concessão de férias coletivas;
  • concessão de férias individuais;
  • redução da jornada;
  • redução temporária do salário;
  • dentre outras.

Se a paralisação da empresa é decorrente da situação do mercado globalizado ou por má gestão, a empresa que demitir o empregado sem justo motivo terá que arcar com o pagamento da indenização prevista no art. 487 (aviso prévio) da CLT, da indenização prevista no art. 18, § 1º da Lei 8.036/1990 (multa de 40% do FGTS), bem como o pagamento das férias integrais, férias proporcionais, 1/3 das férias13º Salário proporcional e liberação das guias do FGTS e do seguro desemprego.

Entretanto, quando a paralisação da empresa é motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que gera a necessidade de demissão do empregado por impossibilidade financeira no pagamento dos salários, o pagamento da indenização pela dispensa imotivada ficará a cargo do governo responsável, nos termos do art. 486 da CLT.

Neste cenário adverso, considerando que a única alternativa seja a retomada das atividades, cabe às empresas comunicar seus empregados para retornar ao trabalho, de modo que possam manter a sobrevivência da organização.

Caso a intervenção do Município ou do Estado pela paralisação da empresa seja mantida, sem qualquer contrapartida pela manutenção dos custos acima mencionados, acarretando a necessidade de demissões, as empresas terão que indenizar os empregados demitidos de acordo com o que dispõe a CLT, conforme os direitos já apontados anteriormente.

Entretanto, estas empresas devem se valer do que legalmente está previsto, ingressando judicialmente contra o município ou o estado, buscando ressarcir os custos com as demissões, conforme previsto no art. 486 da CLT.

Clique aqui para acessar o artigo completo, bem como conhecer o entendimento jurisprudencial do TST a respeito do tema.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública (Coronavírus) e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

As medidas acima foram estabelecidas pela Medida Provisória MP 927/2020 e, de acordo com o art. 32 da citada MP, estas medidas também podem se aplicadas:

Conforme dispõe o art. 36 da MP 927/2020, consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores listados acima, que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor (22/03/2020).

Fonte: MP 927/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Publicada MP Sobre as Medidas Trabalhistas Para Enfrentamento do Coronavírus

Foi publicada ontem (22/03/2020) a Medida Provisória MP 927/2020 que dispõe sobre as medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

 O disposto nesta Medida Provisória aplica-se:

  • às relações de trabalho temporário, regidas pela Lei nº 6.019/1974;
  • às relações de trabalho rural, regidas pela Lei nº 5.889/1973;
  • no que couber, às relações de trabalho doméstico, regidas Lei  Complementar 150/2015, tais como jornada, banco de horas e férias.
  • Consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas por empregadores que não contrariem o disposto nesta Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor desta MP.

Nota: não se aplicam aos trabalhadores em regime de teletrabalho, nos termos do disposto nesta Medida Provisória, as regulamentações sobre trabalho em teleatendimento e telemarketing, dispostas na Seção II do Capítulo I do Título III da CLT.

As medidas dispostas na citada Medida Provisória serão aplicadas durante o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 2020, e, para fins trabalhistas, constitui hipótese de força maior, nos termos do disposto no art. 501 da CLT.

Durante o estado de calamidade pública o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

I – o teletrabalho;

II – a antecipação de férias individuais;

III – a concessão de férias coletivas;

IV – o aproveitamento e a antecipação de feriados;

V – o banco de horas;

VI – a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;

VII – o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Principais Pontos Sobre as Medidas a Serem Tomadas Pelo Empregador Durante o Estado de Calamidade Pública

Teletrabalho

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

Portanto, para alterar o regime presencial para teletrabalho ou trabalho remoto, basta que o empregador comunique o empregado, por escrito ou por meio eletrônico (email, WhatsApp, SMS, Messenger, etc.), com antecedência mínima de 48 horas.

Fica permitida a adoção do regime de teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância para estagiáriosaprendizes.

Férias Individuais e Coletivas

O empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

A concessão das férias individuais deve obedecer os seguintes critérios:

  • Período mínimo de 5 dias corridos;
  • Poderão ser concedidas mesmo que o período aquisitivo não tenha sido completado;
  • Poderão ser antecipadas para períodos aquisitivos futuros, mediante acordo individual escrito;
  • O pagamento das férias poderá ser feito até o 5º dia útil do mês subsequente ao início do gozo;
  • O pagamento de 1/3 adicional de férias poderá ser pago após a concessão das férias, desde que seja paga até o dia 20 de dezembro;

O empregador poderá conceder férias coletivas e deverá notificar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na CLT.

A concessão das férias coletivas não precisa ser comunicada ao Ministério da Economia ou ao sindicato da categoria.

Antecipação da Folga dos Feriados

Os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, 48 horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

O aproveitamento de feriados religiosos (que também poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.) dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

Banco de Horas

Ficam autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

Suspensão das Exigências Administrativas em Segurança e Saúde no Trabalho

Fica suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Os exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares poderão ser feitos no prazo de 60 dias contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, ou por prazo inferior, na hipótese de o médico coordenador de PCMSO considerar que a prorrogação representa risco para a saúde do empregado.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de 180 dias.

A CIPA poderá ser mantida até o encerramento do estado de calamidade pública e os processos eleitorais em curso poderão ser suspensos.

Recolhimento Diferenciado do FGTS

Independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade ou de adesão prévia, fica suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências:

  • março/2020 – com vencimento em abril/2020;
  • abril/2020 – com vencimento em maio/2020;
  • maio/2020 – com vencimento junho/2020.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada (em até 6 parcelas a contar de julho/2020), sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos previstos no art. 22 da Lei 8.036/1990.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão ficará resolvida e o empregador ficará obrigado a recolher os valores correspondentes (sem multa e juros) no prazo legal e ao depósito da multa de 40% do saldo do FGTS.

Estabelecimentos de Saúde – Jornada 12 x 36

É permitido aos estabelecimentos de saúde, mediante acordo individual escrito, mesmo para as atividades insalubres e para a jornada de 12 x 36:

  • prorrogar a jornada de trabalho, nos termos do disposto no art. 61 da CLT; e
  • adotar escalas de horas suplementares entre a 13ª e a 24ª hora do intervalo interjornada, sem que haja penalidade administrativa, garantido o repouso semanal remunerado nos termos do disposto no art. 67 da CLT.

As horas suplementares computadas em decorrência da adoção das medidas acima poderão ser compensadas, no prazo de 18 meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública, por meio de banco de horas ou remuneradas como hora extra.

Autos de Infração – Suspensão dos Prazos Para Apresentação de Defesa

A partir de 22/03/2020, ficam suspensos os prazos processuais para apresentação de defesa e recurso no âmbito de processos administrativos originados a partir de autos de infração trabalhistas e notificações de débito de FGTS.

os Auditores Fiscais do Trabalho do Ministério da Economia atuarão de maneira orientadora, exceto quanto às seguintes irregularidades:

  • falta de registro de empregado, a partir de denúncias;
  • situações de grave e iminente risco, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas à configuração da situação;
  • ocorrência de acidente de trabalho fatal apurado por meio de procedimento fiscal de análise de acidente, somente para as irregularidades imediatamente relacionadas às causas do acidente; e
  • trabalho em condições análogas às de escravo ou trabalho infantil.

Prorrogação Automática dos Acordos e Convenção Coletiva

Os acordos e as convenções coletivas vencidos ou vincendos, no prazo de 180 dias, contado da data de entrada em vigor da Medida Provisória 927/2020, poderão ser prorrogados, a critério do empregador, pelo prazo de 90 dias, após o termo final deste prazo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Coronavírus – Influência da Suspensão das Aulas dos Filhos nas Atividades dos Empregados e da Empresa

Por conta das medidas de prevenção ao Coronavírus, vários estados do país decretaram a suspensão das aulas nas escolas municipais e estaduais, bem como nas escolas particulares.

Além das aulas, a maioria dos decretos estaduais suspenderam as seguintes atividades coletivas:

  • Visitas a teatros, cinemas, bibliotecas, museus e outros eventos artísticos e culturais;
  • Visitas a hospitais, penitenciárias e centro de socioeducação;
  • Eventos públicos ou particulares, de qualquer natureza, com reunião de público acima de determinado número de pessoas.

Com a suspensão das aulas, grande parte dos trabalhadores que deixam seus filhos menores em creches municipais ou estaduais para poder trabalhar, acabam ficando numa encruzilhada, tendo em vista que não possuem condições de acolher seus filhos em casa e manter sua frequência no trabalho durante a suspensão das atividades escolares.

Sem ter com quem deixar seus filhos, os trabalhadores precisariam faltar ao trabalho até que as aulas voltem ao normal.

As empresas, por outro lado, também possuem responsabilidade sobre as medidas de prevenção, principalmente em relação aos próprios empregados, conforme já publicado aqui, nos casos em que o empregado for diagnosticado com o Coronavírus.

Entretanto, os decretos estaduais não influenciaram nas atividades das empresas, porquanto a suspensão das atividades laborais (em razão da suspensão das aulas) irá depender da necessidade e possibilidade das empresas.

Medidas Alternativas a Serem Tomadas Pelas Empresas

Para que a atividade da empresa não seja comprometida, algumas medidas poderão ser tomadas de modo que os serviços ou a produção sejam mantidos, sem que o empregado sofra prejuízos salariais, por ter que ficar em casa para abrigar seus filhos menores que estão sem aula.

Dentre as medidas podemos citar:

  • Banco de horas: caso o empregado tenha saldo positivo de banco de horas suficiente, a empresa poderá determinar que o mesmo fique em casa até que o saldo seja compensado. Ainda que o total de dias que o empregado ficar em casa ultrapasse o saldo positivo, poderá o empregador conceder um período maior, de modo que o empregado possa compensar o saldo de horas negativo quando do seu retorno, conforme dispõe o §§ 2º e 5º do art. 59 da CLT.
  • Teletrabalho (trabalho remoto): havendo esta possibilidade, poderá o empregador determinar que o empregado possa desenvolver suas atividades da sua própria residência através da internet (art. 75-B da CLT), ou mesmo levar atividades manuais para serem realizadas em casa (caso seja possível). Para tanto, deverá o empregado cumprir com a jornada normal de trabalho, com o respectivo período de descanso para alimentação, mantendo ainda a mesma produtividade e metas já estabelecidas;
  • Férias Coletivas: poderá o empregador conceder férias coletivas (art. 139 da CLT) para os empregados pelo prazo previsto da suspensão das aulas escolares, ficando o saldo restante das férias para serem quitadas em outra oportunidade (sejam elas coletivas ou individuais);
  • Férias Individuais: caso o empregado tenha completado o período aquisitivo de férias, poderá acordar com a empresa a concessão das férias individuais (art. 130 da CLT) por 15 dias, ficando 15 dias restante para outra data que melhor lhes convir.

Outras medidas poderão ser objeto de acordos individuais ou coletivos (como licença remunerada ou sem remuneração, por exemplo), de modo a evitar que as atividades das empresas sejam prejudicadas, ou que haja desligamento do empregado ou a suspensão do pagamento dos salários durante este período de pandemia da doença.

As medidas acima poderão ser adotadas apenas aos empregados que não tem com quem deixar seus filhos, de modo que os demais empregados possam manter as atividades da empresa.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

O Empregado que Perde o Direito às Férias tem Direito à Remuneração do Adicional de 1/3?

A legislação dispõe que perderá o direito ao gozo de férias o empregado que, no curso do período aquisitivo, apresentar as seguintes situações:

a) Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à sua saída;

b) Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias;

c) Deixar de trabalhar, com percepção do salário por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e

d) Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.

Pelos casos apresentados como desencadeadores da perda do direito às férias, pode-se constatar que em todos eles há o rompimento da prestação de serviço por parte do empregado, ou seja, no decurso do período aquisitivo o empregado deixa de trabalhar para a empresa, o que dá direito a esta a se isentar da obrigação prevista no art. 129 da CLT.

Como se pode perceber, um dos objetivos (descanso) até pode-se dizer que é atingido, já que não há prestação de serviço. Já o do acréscimo da remuneração (adicional de 1/3 constitucional), nem tanto, pois nos casos previstos não há obrigação da empresa remunerar o empregado com o respectivo adicional.

Por conta disso é que o legislador tratou tais situações como exceção, ou seja, não há como a empresa simplesmente parar suas atividades, concedendo licença remunerada aos empregados e pagando somente o salário normal, com o intuito de se abster do pagamento do terço constitucional, garantindo apenas o descanso de 30 dias.

Quando há paralisação das atividades e não há motivo de força maior, caracteriza-se férias coletivas e, neste caso, o pagamento das férias com o adicional constitucional deve prevalecer.

Entretanto, fica claro que, em todos os casos, a perda do direito se dá por motivo alheio à vontade da empresa, ou seja, por força maior (paralisação da empresa), por vontade do empregado (licença por motivo de seu interesse, ainda que seja para resolver problemas pessoais, se for de consentimento da empresa) ou ainda, por motivo de doença ou acidente.

Clique aqui e veja os detalhes que isentam a empresa do pagamento do adicional de 1/3 constitucional de férias, nos casos previstos no art. 133 da CLT.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Como Preencher a GFIP na Modalidade de Contrato Verde e Amarelo Para Salário Superior ao Limite Mínimo

A Receita Federal, através do ADE CODAC 7/2020 estabeleceu a forma de preenchimento da Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social (GFIP) referente a trabalhadores cuja modalidade de contratação segue o modelo do contrato de trabalho Verde e Amarelo.

Esta modalidade de contrato foi instituída pela Medida Provisória nº 905, de 11 de novembro de 2019., já prorrogada por 60 dias por Ato do Congresso Nacional, conforme publicado aqui.

De acordo com o Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020, caso a empresa contrate trabalhadores na modalidade Verde e Amarelo, cuja remuneração seja superior ao limite estabelecido pelo art. 3º da MP 905/2019, deverá observar o seguinte procedimento:

I – informar na categoria 07 (aprendiz e Trabalhador contrato de trabalho Verde e Amarelo) e com o código de movimentação X1 (Trabalhador Contrato Verde e Amarelo);

II – informar no campo “Remuneração sem 13º” o valor da remuneração paga, devida ou creditada, inclusive férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – descartar a GPS gerada pelo Sefip, que não registrará o valor efetivamente devido em razão do disposto nos arts. 3º e 9º da MP 905/2019; e

IV – calcular, de forma manual, o valor das contribuições incidentes sobre a remuneração que ultrapassar o limite a que se refere o caput, ao qual deve ser acrescentado o valor das contribuições não alcançadas pela isenção a que se refere o art. 9º da MP 905/2019, as quais incidirão sobre o valor total da remuneração.

Tal procedimento se faz necessário porque as empresas que contratarem empregados na modalidade de contrato Verde e Amarelo, ficarão isentas da grande maioria dos encargos sociais incidentes sobre a folha de pagamento, bem como terá reduzida a contribuição de FGTS para 2%, desde que o salário seja de até um salário-mínimo e meio nacional.

Entretanto, considerando que a isenção dos encargos fica limitada ao valor de um salário-mínimo e meio, se a remuneração for superior a este limite, o empregador fica obrigado a recolher os encargos sobre a diferença.

Acesse o tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo no Guia Trabalhista Online e tenha acesso (com exemplo prático) das principais e seguintes informações:

  • Limite Máximo de Contratação – Base de Cálculo;
  • Limite Salarial Para Contratação – Descaracterização do Contrato Verde e Amarelo Para Fins de Isenção de Encargos;
  • Prazo Máximo de Contratação e Atividades Permitidas;
  • Período Para Contratação Pelas Empresas – Janeiro/2020 a Dezembro/2022;
  • Jornada de Trabalho – Acordo de Compensação;
  • Remuneração da Hora Extra e Redução do Adicional de Periculosidade;
  • Rescisão de Contrato de Trabalho – Direitos do Empregado;
  • Multa de 40% do FGTS – Pagamento Mensal Antecipado de 20% Isenta do Pagamento Integral ao Final;
  • Encargos Sociais Sobre a Folha de Pagamento – Isenção e Redução Concedida ao Empregador;
  • Sinopse Sobre as Principais Alterações.

Fonte: Ato Declaratório Executivo CODAC 7/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática

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Atraso na Comunicação de Férias não Gera Pagamento em Dobro

A concessão das férias será comunicada ao empregado, por escrito, com antecedência mínima de 30 dias, mediante “aviso de férias” em 2 vias, mencionando o período aquisitivo a que se referem e os dias em que será gozadas, dando o empregado a ciência, nos termos do art. 135 da CLT.

Art. 135. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30 (trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

A comunicação das férias é uma forma de antecipar o fato ao empregado, de forma que este possa programar o período de descanso com sua família, mas o atraso nesta comunicação não é requisito legal que possa gerar a obrigação no pagamento em dobro.

De fato, o que gera a obrigação do pagamento em dobro é a concessão das férias fora do prazo previsto no art. 134 da CLT (12 meses subsequentes ao período aquisitivo), conforme estabelece o art. 137 da CLT.

Embora haja a previsão antecipada de 30 dias na comunicação do início do gozo das férias, a legislação trabalhista não prevê que o simples atraso na comunicação seja objeto do pagamento em dobro.

Veja abaixo o julgado do TST que reformou as decisões de 1º e 2º graus do TRT/SC confirmando este entendimento.

Aviso Tardio de Férias não Gera Pagamento em Dobro Para Gerente

Fonte: TST – 14/02/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho eximiu a uma empresa de artigos esportivos de remunerar em dobro as férias de um gerente. A empresa havia sido condenada pelos juízos de primeiro e segundo graus por não ter cumprido o prazo previsto na CLT para comunicar o empregado sobre o início das férias.

No entanto, conforme a jurisprudência do TST, não é devido o pagamento em dobro se o empregador obedecer aos prazos de concessão e de remuneração, como foi o caso.

Atraso

Na reclamação trabalhista, o empregado relatou que o estabelecimento comercial só emitiu o comunicado das férias de 2012 com uma semana de antecedência, apesar de o artigo 135 da CLT estabelecer que o aviso tem de ser feito com, no mínimo, 30 dias de antecipação. Por esse motivo, pediu a remuneração das férias em dobro.

A empresa, em sua defesa, argumentou que a CLT só prevê a punição na hipótese de concessão fora do prazo e demonstrou que as férias do gerente haviam sido usufruídas e remuneradas no período correto.

O juízo da 2ª Vara do Trabalho de Balneário Camboriú (SC) julgou procedente o pedido, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

Para o TRT, a sanção do artigo 137 não é rígida, e o dispositivo que prevê o pagamento em dobro deve ser interpretado de modo a alcançar também a hipótese de aviso fora do tempo.

Sem remuneração em dobro

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Mauricio Godinho Delgado, afirmou, com base em precedentes, que o simples descumprimento do prazo de 30 dias para a comunicação prévia não resulta na condenação ao pagamento em dobro quando o empregador observa os prazos para a concessão e o pagamento das férias.

A decisão foi unânime. Processo: RR-3087-43.2015.5.12.0045.

Veja outras situações que geram o pagamento em dobro e o que fazer para evitar, nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

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Empregador Doméstico que não Paga Acordo Trabalhista Vai Para o SERASA

De acordo com o que dispõe o art. 34 da LC 150/2015, além do FGTS, o empregador doméstico é obrigado a recolher um total de 12% (8% de contribuição previdenciária, 0,8% de contribuição acidente de trabalho, 3,2% de indenização compensatória) de encargos sociais, tendo como base o salário de contribuição mensal do empregado doméstico a seu serviço, juntamente com o valor descontado em folha de pagamento de acordo com a tabela mensal do INSS, por meio do DAE (Documento de Arrecadação do eSocial).

Assim como qualquer outra empresa, o empregador doméstico está sujeito à ser acionado na Justiça do Trabalho pelo empregado, caso este se sinta lesado ou não tenha recebido todos os direitos trabalhistas durante o contrato de trabalho tais como férias, 13º salário, FGTSpiso salarial estadual entre outros direitos contratualmente pactuados.

Em caso de reclamatória trabalhista o empregador deverá comparecer em audiência e apresentar sua defesa por meio de procurador constituído (advogado). Caso não possa comparecer, poderá se valer de preposto empregado ou, segundo entendimento extraído da Súmula 377 do TST, por pessoa (parente, esposa, filho) que conviva no ambiente familiar e tenha conhecimento dos fatos.

Os procedimentos processuais adotados nas reclamatórias em geral também são aplicados no caso da relação empregatícia entre empregador e empregado doméstico, ou seja, tanto na audiência inicial quanto na instrução, o juiz poderá forçar as partes para resolver o litígio por meio de acordo.

Restando frutífera a proposta, ou seja, caso as partes cheguem a um acordo, o empregador doméstico fica obrigado a pagar o valor acordado no prazo e na forma estipulada, sob pena de ter seu nome incluído no Cadastro de Proteção ao Crédito (SERASA).

A Lei 12.440/2011 que instituiu a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) para as empresas em geral, que se tornarem inadimplentes perante a Justiça do Trabalho por não honrarem com os débitos trabalhistas, parece ter surtido efeitos, inclusive, para com os empregadores domésticos.

Clique Aqui e veja o caso real em que o empregador quitou o acordo firmado com a ex-empregada somente após ter seu nome inscrito no SERASA.

O empregador doméstico já está obrigado ao eSocial. Saiba na prática não só como atender as exigências do eSocial, mas como tomar os cuidados necessários para evitar as demandas trabalhistas.

Na obra abaixo você encontra modelos de contrato de trabalho, a diferença entre diarista e empregada doméstica, a definição da jornada de trabalho, as formas de remuneração, controle e concessão de férias, 13º salário, emissão da DAE, tipos e motivos de rescisão de contrato de trabalho, dentre outros inúmeros procedimentos que irão facilitar a administração da relação entre empregado e empregador doméstico.

Manual do Empregador Doméstico

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