Entenda os Principais Pontos e Evite Surpresas nas Mudanças Promovidas Pela Reforma Trabalhista

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram e continuam sendo palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, antes e depois de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de altas multas ou de passivos trabalhistas que possam surgir, por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

Destacamos abaixo as principais alterações:

  • Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado;
  • Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, a diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria;
  • Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);
  • Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;
  • Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano;
  • Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual;
  • Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT;
  • Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização expressa (por escrito) do empregado é que poderá haver a contribuição de 1 dia de salário. Vale ressaltar que a contribuição é feita via boleto bancário, nos termos da Medida Provisória 873/2019, ficando a empresa impedida de efetuar o desconto em folha.

Clique aqui e veja outras alterações importantes promovidas pela Reforma Trabalhista e que precisam ser observadas pelas empresas.

Reforma Trabalhista na Prática

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Empregado Pode ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Montadora Pagará Diferença de Intervalo Intrajornada Reduzido por Meio de Norma Coletiva

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa montadora de veículos ao pagamento do valor total do intervalo intrajornada a um montador de São Bernardo do Campo (SP) que não usufruiu do período completo em razão de previsão em norma coletiva.

De acordo com a jurisprudência do TST, em relação aos contratos de trabalho vigentes anteriormente à Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), como no caso, é inadmissível a redução do intervalo intrajornada previsto na lei por meio de norma coletiva.

Descanso

O empregado, que prestou serviços para a empresa durante 25 anos em vários turnos, afirmou, na reclamação trabalhista, que nunca havia usufruído o intervalo intrajornada de uma hora, como determina o artigo 71 da CLT.

Norma Coletiva

Em sua defesa, a empresa sustentou que o intervalo havia sido reduzido para 45 minutos por meio do acordo coletivo firmado desde 1996 com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC.

Disse, ainda, que a redução fora validada pela Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo e que a Portaria 42/2007 do extinto Ministério do Trabalho regulamentava e admitia a composição entre empregadores e empregados sobre a matéria.

Negociação

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) julgou improcedente o pedido de pagamento integral do intervalo. “A redução do intervalo de uma hora decorreu de negociação coletiva, tendo por objetivo a adequação de turnos e a possibilidade de os trabalhadores saírem mais cedo ao final das jornadas”, registrou o magistrado. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do montador, ministro Agra Belmonte, explicou que a jurisprudência do Tribunal (Súmula 437) não reconhece normas coletivas que reduzam o intervalo intrajornada em contratos de trabalho vigentes anteriormente à edição da Lei 13.467/2017.

De acordo com o item II da súmula, o intervalo “constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública” e, portanto, não pode ser objeto de negociação coletiva.

O item I, por sua vez, estabelece que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002491-25.2015.5.02.0464.

Fonte: TST – 23.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregador Precisa Usar seu Poder Diretivo Para se Livrar de Problemas de Segurança do Trabalho

A legislação trabalhista (art. 2º da CLT) atribui ao empregador, observada as Normas Legais trabalhistas e de Segurança do Trabalho, todo o poder diretivo para administrar seu negócio da melhor forma que lhe convir, assumindo os riscos da atividade econômica, mas se usufruindo dos lucros que esta atividade lhe proporcionar.

As normas de segurança do trabalho envolvem inúmeras Normas Regulamentadoras (NRs) que estabelecem milhares de procedimentos que o empregador deve observar antes de colocar o empregado para exercer sua função.

Cada empresa possui atividades específicas e condições técnicas que nem todo empregado contratado está apto para exerce-las, de modo que, invariavelmente, o treinamento, a capacitação e as exigências quanto ao aspecto de segurança do trabalho, devem ser expostas a este novo empregado, a fim de que o mesmo possa ter conhecimento de todos os riscos apresentados por este ambiente.

Mas não basta ser treinado e conhecer dos riscos, pois é preciso disponibilizar os equipamentos de proteção individual (EPI), bem como os equipamentos de proteção coletiva (EPC), necessários para que o empregado exerça sua função obedecendo as respectivas NRs.

Todas estas considerações acima DEVEM SER feitas mediante registro, tais como:

  • Comprovante de treinamento assinado pelo empregado;
  • Comprovante de entrega de cada EPI assinado pelo empregado;
  • Comprovante de instalação de EPC, em determinado ambiente de trabalho, em obediência às normas de segurança;
  • Comprovante de entrega de Regulamento Interno da empresa, especificando as obrigações do empregado e assinado pelo mesmo;
  • Outros procedimentos internos que possam assegurar que o empregado foi comprovadamente orientado para o exercício de sua atividade.

Além de tudo disso, e aqui é ponto que se deseja chamar a atenção, o empregador precisa exigir que o empregado cumpra com as normas estabelecidas, que utilize os EPIs e que siga as normas de segurança, de modo que sua função seja realizada de modo a evitar acidentes de trabalho.

Se a norma diz que o empregado não pode usar aliança para exercer sua função, e o mesmo é flagrado utilizando-a durante a jornada de trabalho, o empregador pode advertir verbalmente, aplicar uma advertência por escrito, até mesmo uma suspensão por determinados dias, caso a indisciplina praticada pelo empregado se apresente como um risco grave de acidente (como a amputação de um dedo).

Se a norma diz que o empregado deve utilizar seu uniforme de forma que o mesmo não seja puxado por uma máquina (camisa dentro da calça, calça dentro da bota, manga da camisa abotoada, etc.), a desobediência a tais procedimentos é grave, de forma que o empregador pode se valer de seu poder diretivo para aplicar as punições previstas pela legislação trabalhista ou pelo regulamento interno.

A comprovação, pelo empregador, de que o acidente foi decorrente da culpa exclusiva do empregado, mesmo diante treinamentos, EPIS fornecidos, fiscalização contínua pelo empregador na observação das normas de segurança, pode livrar o empregador de eventual condenação, conforme jurisprudência abaixo:

ACIDENTE DE TRABALHO. AUSÊNCIA DE USO DE EPI FORNECIDO PELA EMPREGADORA. CULPA EXCLUSIVA DO EMPREGADO. AUSÊNCIA DOS PRESSUPOSTOS PARA A RESPONSABILIDADE CIVIL. INDENIZAÇÃO INDEVIDA. Comprovado nos autos que o autor não utilizou as luvas de raspa fornecidas pela empregadora para a execução da atividade de demolição de construção civil, vindo a sofrer acidente de trabalho típico, com ferimento nas mãos em razão de estilhaços, que certamente teria sido evitado não fosse a omissão faltosa do empregado (art. 158, parágrafo único, “b”, da CLT), não há falar em indenização, máxime em se considerando que o autor participou dos cursos e treinamentos de prevenção de acidentes, estando plenamente consciente da sua obrigação. A Súmula nº 289 do TST não prejudica esse entendimento, porque além de restrita ao trabalho em condições insalubres, o que não é a hipótese dos autos, a análise da culpa nos casos de acidente de trabalho há de ser feita com base em critérios específicos, considerando as circunstâncias do caso concreto, o grau de risco da atividade e a corresponsabilidade tanto do empregado quanto do empregador para a prevenção dos acidentes. Tratando-se de culpa exclusiva do empregado, que recusou-se a cumprir as normas de segurança próprias da atividade laboral, descabe responsabilizar a empregadora pelos danos que sofreu em decorrência do infortúnio. (TRT da 3.ª Região; Processo: 0000063-65.2013.5.03.0097 RO; Data de Publicação: 13/06/2016; Disponibilização: 10/06/2016, DEJT/TRT3/Cad.Jud, Página 252; Órgão Julgador: Sexta Turma; Relator: Rogerio Valle Ferreira; Revisor: Convocada Gisele de Cassia VD Macedo).

Cada empresa deve pontuar as situações graves de indisciplina e insubordinação, estabelecendo as regras a serem seguidas e as devidas punições em caso de desobediência.

Orientar os líderes, encarregados, gestores da empresa neste aspecto, pode ser um diferencial para o empregador entre ter um ambiente livre de acidentes, ou ser responsável pelo pagamento de uma indenização ao empregado ou sua família, caso ocorra um acidente fatal.

A conivência do empregador pelos atos irresponsáveis praticados pelo empregado pode ser uma confissão para a Justiça do Trabalho de que o empregador, embora tenha treinado, capacitado, entregue os EPIS, etc., seja também responsável solidariamente pelo acidente de trabalho, tornando-o consequentemente responsável pelo pagamento de eventual indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Turno Ininterrupto de Revezamento – Jornada Normal e Reduzida – Adicional Noturno

Caracteriza-se trabalho em turno ininterrupto de revezamento aquele prestado por trabalhadores que se revezam nos postos de trabalho nos horários diurno e noturno em empresa que funcione ininterruptamente ou não.

As empresas que trabalhem em turnos ininterruptos de revezamento deverão obedecer jornada de 6 (seis) horas diárias, salvo negociação coletiva, conforme estabelece o art. 7º, inciso XIV, CF/88.

A redução da jornada de trabalho para 06 (seis) horas diárias faz-se necessária pelo motivo de que o empregado, em turnos de revezamento, uma semana ou quinzena trabalha durante o turno diurno e em outra, alterna para o turno noturno.

Nesta situação há o desgaste na saúde física e mental do empregado, sendo que o seu relógio biológico fica alterado, ou seja, algumas vezes dorme durante o dia e outras à noite.

Este tipo de jornada dependerá da ocorrência concomitante de vários fatores:

a) existência de turnos: isso significa que a empresa mantém uma ordem ou alteração dos horários de trabalho prestado em revezamento;

b) que os turnos sejam em revezamento: isso quer dizer que o empregado, ou turmas de empregados, trabalha alternadamente para que se possibilite, em face da interrupção do trabalho, o descanso de outro empregado ou turma;

c) que o revezamento seja ininterrupto, isto é, não sofra solução de continuidade no período de 24 (vinte e quatro) horas, independentemente de haver ou não trabalho aos domingos.

É permitida, mediante negociação coletiva, a prorrogação da jornada de 6 (seis) horas.

Nesse caso, admite-se o máximo de 2 (duas) horas extras por dia, nos termos da Súmula 423 do TST.

A jornada de 6 horas aos empregados que trabalham no horário noturno, deve ser computada considerando o horário reduzido noturno, conforme estabelece o §1º do art. 73 da CLT.

Nota Guia Trabalhista: Embora o caput do art. 73 da CLT (“Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal…”) estabeleça que não há adicional noturno aos trabalhadores que cumprem jornada de revezamento, o STF já pacificou o entendimento, através da Súmula 213, de que o adicional noturno é devido ainda que sujeito o empregado ao regime de revezamento.

Veja exemplo de jornadas em turnos ininterruptos de revezamento para fechar as 24 horas, inclusive considerando a jornada noturna reduzida, no tópico Escala de Revezamento – Turno Ininterrupto de Revezamento do Guia Trabalhista Online.

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Cargo de Confiança não Exige Controle de Jornada de Trabalho e nem Pagamento de Horas Extras

Caracterizado o cargo de confiança, exclui o trabalhador do capítulo da duração da jornada de trabalho e, por consequência, da obrigação de registrar em cartão ponto essa mesma jornada.

Observe-se que para esta caracterização exige-se, além do padrão salarial, o pagamento da gratificação de função e a outorga de amplos poderes de mando e gestão de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.

O fato de o empregado ocupar cargo de gerente, por si só, não configura cargo de gestão, pois para que se configure o cargo de confiança, será necessário que o mesmo detenha poderes de mando e gestão. Este fator justificaria a sua exclusão do capítulo da duração do trabalho.

A simples diferença de padrão salarial decorrente da natureza dos cargos não poderia caracterizar o cargo de confiança.

O que importa é o poder de autonomia nas decisões a serem tomadas, poder este consubstanciado no fato de que o empregado se substitui ao empregador.

Do contrário, se a empresa promove um empregado a um cargo de confiança, mas não lhe concede o pagamento de gratificação de função e nem os poderes de mando conforme prevê a legislação, a mesma poderá ser condenada no pagamento das horas extras realizadas pelo empregado, em caso de uma reclamatória trabalhista.

Portanto, ainda que a confiança contratual relativa ao empregado seja maior do que aquela relativa aos demais empregados, esta confiança depositada está longe de se caracterizar o cargo de confiança exigido por lei.

Da análise do artigo 62 da CLT extrai-se que, além da percepção da gratificação de função superior a 40% do salário que enquadra o trabalhador como exercente de cargo de confiança, devem estar aliados ao recebimento dessa verba os demais elementos formadores da confiança patronal, quais sejam:

  • O poder de representação (exercício de cargo de direção gerencial, fiscalização e chefia); e
  • A investidura de mandato legal (procuração ou assinatura autorizada).

O § único do art. 62 da CLT não exige explicitamente o pagamento da gratificação de função, mas impõe a condição de que o salário do cargo de confiança seja, compreendendo a gratificação de função, se houver, superior ao salário efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).

Fonte: Tópico Cargo de Confiança – Gerência – Guia Trabalhista Online.

Como Calcular a Hora Extra Noturna

A jornada de trabalho noturna é diferente para as atividades urbana e rural, conforme abaixo:

  • Nas atividades urbanas: considera-se noturno o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
  • Nas atividades rurais: é considerado noturno o trabalho executado na lavoura entre 21:00 horas de um dia às 5:00 horas do dia seguinte, e na pecuária, entre 20:00 horas às 4:00 horas do dia seguinte.

Havendo prestação de horas extras no horário noturno, o empregado fará jus aos adicionais noturno e hora extra (20% + 50%, vide convenção coletiva no que diz respeito ao valor dos percentuais), cumulativamente, conforme súmula 60, inciso II do TST:

“Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas prorrogadas. Exegese do art. 73, § 5º, da CLT.”

Portanto, o empregado com jornada de trabalho noturno que realiza horas extraordinárias, mesmo sendo estas após às 05:00 horas, terá direito ao adicional noturno sobre as horas prorrogadas.

Se a jornada de trabalho for diurna, mas as horas extraordinárias se estender no período noturno, o empregado também terá direito a ambos os adicionais.

Exemplo:

Empregado (com carga horária de 220 horas mensais) que encerraria sua jornada noturna normal às 05:00 horas, acabou prorrogando sua saída para às 06:45 horas.

Neste caso, com base no entendimento da Súmula 60, II do TST, as 01:45 horas extraordinárias, embora realizadas após as 05:00 horas, deverão incidir os adicionais noturno e extra (20% + 50%).

 Cálculo Prático:

        – Empregado realizou no mês 6 horas extras noturnas. Salário mensal R$ 1.430,00:

– horas extras noturnas realizadas: 6 horas
– valor da hora normal: R$ 6,50 (R$1.430,00 : 220)
– valor da hora noturna: R$ 7,80 (R$ 6,50 + 20%)
– valor da hora extra noturna: R$ 11,70 (R$ 6,50 + 20% + 50%)
– valor a pagar de horas extras noturnas: R$ 70,20 (R$11,70 x 6)

Sobre o valor da hora extra ainda deve incidir o descanso semanal remunerado – DSR com base nos dias úteis do mês e os domingos e feriados.

Saiba mais sobre a jornada de trabalho noturno no tópico Trabalho Noturno do Guia Trabalhista Online.

Veja também os tópicos:

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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Tempo de Espera do Motorista Profissional – Acréscimo sobre o Salário-Hora

Conforme dispõe a Lei 13.103/2015, são considerados tempo de espera:

  • As horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário;
  • O período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias.

O tempo de espera não será computado como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias.

As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

Quando a espera for superior a 2 horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo intrajornada e interjornada, sendo devidas o adicional de 30%.

Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito ao recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário.

Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descanso de 8 horas ininterruptas.

Nota: O tempo de reserva – tempo em que o motorista estiver em repouso (no veículo em movimento) nos casos de revezamento de motoristas trabalhando em dupla no mesmo veículo – previsto pelo § 6º do art. 235-E da CLT, foi revogado pela Lei 13.103/2015 e não deve ser computado e nem remunerado como tempo de espera.

Veja outros detalhes sobre o tema no tópico Motorista Profissional – Tempo de Espera do Guia Trabalhista Online.

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