Dicas Para as Empresas que Querem dar Folga aos Empregados no Carnaval

Lei nº 9.093/95, que dispõe sobre feriados civis, estabelece que sejam feriados somente aqueles declarados em Lei Federal ou Estadual, quando se tratar da data magna do Estado.

São considerados também feriados religiosos os dias de guarda conforme o costume ou tradição local declarados em Lei Municipal, os quais não poderão ser em número maior do que 4 (quatro) dias no ano, já incluso neste, a sexta-feira da paixão de acordo com o art. 2º da referida lei.

Entretanto, tanto a Lei nº 9.093/95 quanto a Lei nº 10.607/2002, que dispõem sobre os feriados nacionais, não estabelecem o dia de carnaval como sendo feriado nacional.

Para as empresas que queiram conceder folga na segunda e terça de carnaval (ou mesmo no dia posterior), poderão se utilizar dos seguintes meios:

a) Acordo de compensação: De acordo com o disposto no §6º do art. 59 da CLT, a empresa poderá se valer de acordo individual de compensação para conceder a folga ao empregado nos dias que por bem entender (segunda, terça de carnaval e quarta-feira de cinzas), somando as horas dos dias de folga para serem compensadas posteriormente.

b) Banco de horas: As empresas poderão conceder folga no carnaval aos empregados e optar em compensar as horas de folga por meio de banco de horas.

c) Troca do Feriado: Para as empresas que atuam nos municípios ou estados em que o carnaval é feriado e que não puderem dispensar o empregado por motivo de exigência da atividade desenvolvida, estas poderão se utilizar do que dispõe o art. 9º da Lei 605/49, de cláusulas dispostas no  acordo ou convenção coletiva de trabalho ou remunerar (em dobro) o empregado que trabalhar no feriado.

Clique aqui e veja outros detalhes e dicas importantes sobre como conceder folga ao empregado, atendendo a legislação trabalhista.

Para não incorrer em problemas trabalhistas futuros sobre folga, compensação, banco de horas e administração da jornada de trabalho, acesse os tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Cálculo Prático do Adicional de Insalubridade e Horas Extras

A prorrogação da jornada de trabalho nas atividades insalubres, salvo no caso de microempresas, somente poderá ser realizada mediante licença das autoridades competentes em matéria de segurança e medicina do trabalho, conforme determina a Portaria MTE 702/2015.

Quando houver prestação de serviço extraordinário em local insalubre, o adicional de horas extras deverá incidir sobre o valor da hora normal acrescida do respectivo adicional de insalubridade, este calculado sobre o salário mínimo federal ou outra base mais favorável definida em lei ou acordo coletivo.

Exemplo

Empregado que durante o mês de out/20 realiza 10 (dez) horas extras a 50% (cinquenta por cento), recebe adicional de insalubridade em grau médio, com salário base de R$1.200,00.

Considerando as informações:

  • Salário base: R$1.200,00
  • Salário Mínimo Federal em out/20: R$ 1.045,00
  • Horas extras com 50% = 10h
  • Grau médio de insalubridade: 20%

Cálculo do Adicional de Insalubridade (AIns)

  • AIns = salário mínimo x % de insalubridade
  • AIns = R$ 1.045,00 x 20%
  • Ains = R$209,00

Cálculo das Horas Extras (HE)

  • HE = (Salário base + AIns) / 220 x nº h.extra + % da h.extra
  • HE = (R$1.200,00 + R$209,00) / 220 x 10 + 50%
  • HE = R$1.409,00 / 220 x 10 + 50%
  • HE = R$6,405 x 10 + 50%
  • HE = R$64,05 + 50%
  • HE = R$ 96,07

Veja este e outros exemplos práticos no tópico Adicional de Insalubridade – Caracterização e Base de Cálculo no Guia Trabalhista Online.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado

O art. 2º da CLT atribui ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de serviços, ou seja, cabe ao empregador estabelecer as regras sob a qual estará sujeito o empregado.

Dentre as diversas regras estabelecidas pela empresa está o horário de trabalho que o empregado deverá cumprir.

Assim, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho do empregado, cuja jornada normal terá uma contrapartida, que é remuneração mensal. Se a jornada de trabalho ultrapassar a jornada normal, o empregador deverá remunerar o empregado pelas horas extras prestadas.

Havendo a necessidade de o empregador alterar o horário de trabalho, o mesmo poderá impor tal alteração, desde que não haja prejuízo ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.

Embora o referido artigo estabeleça o mútuo consentimento, importante ressaltar que não havendo prejuízo, o empregado fica obrigado às condições estabelecidas pelo empregador.

Nota: é importante ressaltar que a possibilidade de alteração de horário de trabalho esteja prevista em cláusula contratual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o empregado recusa a cumprir o horário de trabalho conforme determinado pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, fica sujeito à advertência e suspensão, bem como às penas estabelecidas no art. 482 da CLT.

Qualquer divergência entre as partes deverá ser pautada pelo bom senso, sob pena de qualquer litígio ser solucionado por meio da Justiça do Trabalho.

Veja julgado do TST que considerou lícita a alteração da jornada noturna para diurna.

TST Considera Lícita a Alteração de Turno Noturno Para Diurno

Fonte: TST – 30.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que foi lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo de uma fundação de apoio socioeducativo à adolescentes de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela.

Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da  CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita.

“A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”.

De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Configura Controle de Jornada Externa o Monitoramento por Dispositivos Móveis

Segundo o art. 62, inciso I, da CLT “os empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho” não são abrangidos pelo regime da CLT  que estabelece regras acerca do controle de jornada de trabalho.

Na Justiça do Trabalho, grande parte das reclamatórias envolvendo pedidos de horas extras, em contraposição à alegação de trabalho externo, dizem respeito a motoristas de caminhões, vendedores externos, propagandistas de laboratórios farmacêuticos e promotores de vendas, montadores de móveis, dentre outros.

A grande discussão sobre o tema é se a tecnologia atual – que disponibiliza telefones celulares, rastreamento por satélite, notebooks, palmtops, pagers, dentre outros equipamentos que permitem o acompanhamento direto e imediato do trabalho – afasta ou não a incidência da regra do art. 62, inciso I, da CLT.

O fato é que se o empregado, que exerce atividade externa, sofre monitorado por um ou mais desses tipos de dispositivos, a Justiça do Trabalho entende que há controle de jornada de trabalho e, portanto, não se aplica a regra do art. 62, I da CLT.

Se este empregado realiza horas extraordinárias, mas a empresa simplesmente deixa de pagar sob o argumento de que o mesmo exerce atividade externa, é importante que o RH da empresa reavalie se está ou não havendo o controle de jornada.

Para não incorrer na obrigação do pagamento de horas extras, em vez de informar diariamente o horário de entrada e saída por meio eletrônico, estabeleça outra forma de prestação de informação sobre o serviço realizado como, por exemplo, a relação de clientes atendidos no dia ou semana, os supermercados visitados, as farmácias ou consultórios atendidos, as entregas realizadas, etc.

Isto porque havendo a comprovação do controle de jornada, sem que tenha ocorrido o pagamento de horas extras realizadas, o empregador poderá ser condenado (em reclamatória) a pagar o excesso de jornada durante todo o período ainda não prescrito, conforme julgamento abaixo.

Serviço Externo Monitorado por Dispositivos Móveis é Compatível com Controle de Jornada

Fonte: TRT/SP – 27/01/2020

Embora realizem serviços externos, é viável controlar a jornada de trabalhadores que recebem dispositivos móveis com controle de abertura e baixa de ordens de serviço.

Esse é o entendimento da 10ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), em decisão sobre o pagamento de horas extras a um empregado de uma empresa de comércio varejista.

O trabalhador procurou a Justiça do Trabalho para requerer, entre outras verbas, o pagamento de indenizações referentes ao não cumprimento dos intervalos intrajornada (uma hora de almoço), interjornada (no mínimo 11 horas entre o fim e o início da próxima jornada), além de horas extras sobre o que excedia o período de 44 horas semanais.

Com o deferimento parcial das demandas na primeira instância, a empresa recorreu afirmando que o trabalhador exercia atividade externa incompatível com o controle de jornada, conforme previsto na CLT.

O relator do acórdão, juiz convocado Maurício Marchetti, rejeitou o argumento, ressaltando que o empregado trabalhava mediante o atendimento a pedidos de montagem de móveis, o que foi comprovado pelo depoimento do preposto.

Segundo o magistrado, “bastaria, portanto, que houvesse controle do horário de início e término de cada montagem para que a jornada do obreiro ficasse devidamente registrada”.

Dessa forma, foi presumida como verdadeira a jornada de trabalho declarada na petição inicial, entre 8h e 19h30 de segunda a sábado, em períodos normais, e entre 8h e 21h30 também de segunda a sábado, nas semanas que antecediam datas comemorativas e nos meses de janeiro e dezembro.

O acórdão determinou ainda pagamento de R$ 750 mensais referentes ao uso de veículo próprio por parte do trabalhador por imposição da empresa, conforme provado nos autos.

O juiz de 1º grau (da 3ª Vara do Trabalho da Zona Leste da capital paulista) havia indeferido todos os pedidos sobre o uso do veículo, entendendo não haver comprovação dessas despesas e de danos materiais sofridos pelo autor.

Ainda cabe recurso. Processo nº 1001988-67.2018.5.02.0603.

Reforma Trabalhista na Prática

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Intrajornada Menor que 1 Hora e com Mínimo de 30 Minutos não Enseja Pagamento de Hora Extra

A Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas, pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

A convenção ou acordo coletivo deverá conter cláusula que especifique as condições de repouso e alimentação que serão garantidas aos empregados, vedada a indenização ou supressão total do período.

Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação de escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).

Veja julgado sobre o tema que isentou a empresa do pagamento de horas extras.

Intervalo Intrajornada de 55 Minutos não Enseja Pagamento de Hora Extra

Fonte:TRT/SP – 29/01/2020

A concessão de intervalo intrajornada (período direcionado à alimentação ou ao repouso no decorrer da jornada de trabalho) de 55 minutos não se caracteriza como supressão do direito do trabalhador, conforme entendimento da 14ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (TRT-2), pois há que se considerar os princípios da razoabilidade e da proporcionalidade.

Em processo ajuizado em face da Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores, uma trabalhadora pleiteava, entre outros, o pagamento de uma hora extra diária e seus reflexos.

Entretanto, por existir norma coletiva que autorizava a redução do intervalo intrajornada, o Tribunal rejeitou o pedido afastando a condenação da reclamada pelo pagamento das horas extras, modificando o entendimento de 1º grau.

Segundo o relator do acórdão, desembargador Francisco Ferreira Jorge Neto, a não concessão regular do intervalo mínimo implica o pagamento total do período correspondente. 

“Mas, no caso dos autos, é necessário observar também que o constituinte permitiu a regulamentação da jornada de trabalho via negocial e que a negociação coletiva também se insere entre os direitos e princípios fundamentais no trabalho”, afirmou.

O magistrado ainda explicou que se adota por analogia a regra que possibilita a tolerância de cinco minutos para a marcação do horário, observado o limite máximo de dez minutos, tanto no início como no término da jornada, que não serão descontados, nem computados. Ainda cabe recurso.

Processo nº 1001521-63.2017.5.02.0461.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Estagiário é Obrigado a Fazer o Registro de Ponto?

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a:

  • 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
  • 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A legislação trabalhista não obriga que a empresa faça o controle da jornada de trabalho do estagiário, ou seja, o empregador pode ou não fazer o controle diário de entrada e saída. Isto porque, há estágios que obrigatoriamente são remunerados e outros que são facultativamente.

Entretanto, independentemente se obrigatório ou não, é importante que a empresa faça o controle da jornada do estagiário, tendo em vista o projeto pedagógico define uma carga horária mínima de estágio como requisito obrigatório para aprovação e obtenção de diploma.

Além disso, os Temos de Compromisso de Estágio estabelecem o período do estágio e a carga horária diária/mensal, de forma que o controle de jornada será um meio para que a empresa possa comprovar que o estagiário está cumprindo a carga horária estabelecida pela instituição de ensino.

Veja outros detalhes como o exemplo prático do espelho de ponto, a hora estágio mensal apurada, o valor da remuneração com base no controle do ponto e o número máximo de estagiário de acordo com o quadro de pessoal da empresa no tópico Estágio Profissional – Controle de Jornada e Remuneração do Guia Trabalhista Online.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Sua Empresa Adota a Concessão de Folgas nos Feriados Pontes pela Compensação?

Muitas empresas preferem conceder folgas a seus empregados nos dias de feriados pontes, utilizando-se do banco de horas ou do acordo de compensação para que estas horas sejam compensadas em outros dias.

Em 2020 há vários dias de feriados pontes, conforme exemplos indicados abaixo:

  • 11/04/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado de 10/04/2020 (Sexta-feira da Paixão) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 20/04/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do feriado de 21/04/2020 (Tiradentes) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 12/06/2020 (sexta-feira): dia ponte em função do feriado de 11/06/2020 (Corpus Christi) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 26/12/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado 25/12/2020 (Natal) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 24/02/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do carnaval 25/02/2020 – para quem trabalha de segunda a sexta;

Nota: Embora o carnaval não seja feriado, considerando que o município tenha decretado feriado nesta data, tal situação enquadraria o dia 24/02/2020 na regra de dia ponte de feriado.

Além dos citados dias, poderá haver outros dias de feriado ponte decorrentes de leis municipais ou estaduais, os quais poderão ter a mesma tratativa para compensação, conforme mencionado a seguir.

A compensação das horas não trabalhadas nos dias pontes (dos feriados) pode ser feita por vários meios, dentre os quais destacamos:

Mesmo não sendo uma prática, a empresa poderia, ainda, somar o total de horas (de dias pontes não trabalhados ao longo do ano), dividindo este total pelos dias úteis a serem trabalhados durante o ano, acrescentando à jornada normal, os minutos diários (resultado desta divisão) na jornada de modo que a soma total de horas sejam compensadas.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Divulgado Feriados e Pontos Facultativos da Administração Pública Para o Ano de 2020

Através da Portaria ME 679/2019 o Ministério da Economia divulgou os dias de feriados nacionais e estabeleceu os dias de ponto facultativo no ano de 2020, para cumprimento pelos órgãos e entidades da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.

De acordo com a referida portaria, os feriados e pontos facultativos para 2020 são os seguintes:

  • 1º de janeiro, Confraternização Universal (feriado nacional);
  • 24 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
  • 25 de fevereiro, Carnaval (ponto facultativo);
  • 26 de fevereiro, quarta-feira de cinzas (ponto facultativo até as 14 horas);
  • 10 de abril, Paixão de Cristo (feriado nacional);
  • 21 de abril, Tiradentes (feriado nacional);
  • 1º de maio, Dia Mundial do Trabalho (feriado nacional);
  • 11 de junho, Corpus Christi (ponto facultativo);
  • 7 de setembro, Independência do Brasil (feriado nacional);
  • 12 de outubro, Nossa Senhora Aparecida (feriado nacional);
  • 28 de outubro, Dia do Servidor Público – art. 236 da Lei nº 8.112, de 11 de dezembro de 1990 (ponto facultativo);
  • 2 de novembro, Finados (feriado nacional);
  • 15 de novembro, Proclamação da República (feriado nacional);
  • 24 de dezembro, véspera de natal (ponto facultativo após às 14 horas);
  • 25 de dezembro, Natal (feriado nacional); e
  • 31 de dezembro, véspera de ano novo (ponto facultativo após às 14 horas).

Além destes, os feriados declarados em lei estadual ou municipal serão observados pelas repartições da Administração Pública federal direta, autárquica e fundacional, nas respectivas localidades.

Tais definições servem para dar conhecimento, de forma antecipada, sobre os dias em que os órgãos federais, estaduais e municipais não irão prestar atendimentos à comunidade, salvo os serviços essenciais.

Fonte: Portaria ME 679/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Para entender na prática o dia a dia das empresas, veja os tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Regras Internas Garantiram a Justa Causa do Empregado que Assistiu Vídeo em Celular Durante a Jornada

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Normalmente as penas aplicadas devem ser gradativas e proporcionais à falta cometida, como advertências verbais, advertências formais, suspensão e demissão por justa causa (pena máxima).

Entretanto, há casos em que uma única falta grave cometida pelo empregado pode ser suficiente para a aplicação da pena máxima.

Para tanto, o empregador deve se cercar dos cuidados necessários como contrato de trabalho, regulamento interno estabelecendo os direitos e obrigações do empregado, bem como especificar a falta grave de acordo com o art. 482 da CLT.

O empregado que tenha ciência de suas obrigações e ainda assim viola as normas estabelecidas pela empresa, está sujeito à demissão por justa causa, ainda que tenha sido a primeira falta cometida ao longo do contrato de trabalho.

Com base neste contexto, uma empresa conseguiu manter a justa causa aplicada a um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo ciente que a prática era vedada pelo regulamento interno da empresa, conforme abaixo:

Juiz mantém justa causa de trabalhador que assistiu a vídeo em celular durante jornada de trabalho

Fonte: TRT/MG – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Uma gráfica de Uberaba dispensou por justa causa um empregado que assistiu a um vídeo no celular durante a jornada de trabalho, mesmo sabendo que a prática era proibida pela empresa. O fato foi confirmado pelas testemunhas, sendo considerado grave o suficiente para ensejar a justa causa. Por essa razão, o juiz Arlindo Cavalaro Neto, na 1ª Vara do Trabalho de Uberaba, julgou improcedente a pretensão de reversão da medida para dispensa sem justa causa.

Na decisão, o magistrado chamou atenção para o fato de o próprio trabalhador ter informado na inicial que o nível de ruído era elevado no ambiente de trabalho, envolvendo a utilização de máquinas. “O uso de telefone celular importa elevação dos riscos à integridade física dos trabalhadores, pois diminui o nível de atenção na execução dos serviços e potencializa acidentes”, registrou na sentença.

O julgador considerou que o desrespeito à ordem específica do empregador preenche os requisitos para a aplicação da justa causa: imediatidade, proporcionalidade entre a falta e a punição, razoabilidade, inexistência de dupla punição e não discriminação.

Nesse contexto, rejeitou o pedido de anulação da dispensa motivada, julgando improcedentes os pedidos de férias proporcionais mais 1/3, 13º Salárioproporcional, aviso prévio, multa de 40% do FGTS, bem como guias para levantamento do FGTS e recebimento do seguro-desemprego. Foram deferidas as verbas rescisórias condizentes com a dispensa por justa causa. No entanto, após a sentença, as partes celebraram acordo.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Estabelecer a Jornada Semanal sem Precisar Trabalhar aos Sábados?

De forma geral, a legislação trabalhista estabelece, salvo em casos especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais, conforme dispõe o art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal.

Se sua empresa não tem expediente aos sábados, a princípio não teria razão de se cumprir 44 horas semanais, bastando apenas o cumprimento de 40 horas (8 horas de segunda à sexta).

O x da questão é que se o empregador fizer um contrato de trabalho de 40 horas semanais por um salário de R$ 1.500,00, por exemplo, caso queira (futuramente) alterar esta jornada para 44 horas (em razão de aumento temporário de produção ou serviço), terá que fazer um aditivo contratual aumentando a carga horária e o salário automaticamente para R$ 1.650,00, gerando um aumento real de 10% no custo da folha de pagamento (mais o custo com INSS, FGTSférias e 13º Salário), sem saber se a produção irá ou não cobrir este custo adicional.

Caso não queira fazer o aditivo contratual, as horas do sábado terão que ser pagas como horas extras, com adicional de 50% (no mínimo) sobre o valor da hora normal, acrescidas dos encargos sociais mencionados e reflexo em média de férias e 13º Salário.

Por isso é importante frisar que a legislação prevê que o empregador possa utilizar as 44 horas da jornada semanal do empregado sem que, para isso, tenha que cumprir expediente aos sábados.

O art. 444 da CLT ainda prevê que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções coletivas que lhes sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competentes.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês.

Considerando que o empregador pode compensar a jornada de trabalho do sábado durante a semana, sem que as 4 horas represente pagamento de horas extras ou um aumento no salário nominal, basta fazer um acordo de compensação no ato da admissão para que a jornada de 44 horas seja distribuída de segunda a sexta, fazendo com que o empregado cumpra uma jornada de 8h48min em vez de apenas 8h00min diárias.

Com isso o empregador mantém o salário/ contratual sem alteração, ganha 48 minutos diários de trabalho do empregado de segunda a sexta (mantendo o sábado livre), evita o pagamento de horas extras e ainda cumpre a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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