Redução da Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato de Trabalho e a Repercussão no 13º Salário

A apuração do 13º salário é feito em avos (meses), considerando sempre o período de janeiro a dezembro do respectivo ano, ou seja, a cada mês trabalhado durante este período, conta-se 1 avo. Portanto, se o empregado trabalhar os 12 meses, este empregado terá direito ao 13º salário integral (12/12 avos).

O pagamento proporcional do 13º salário poderá ocorrer por diversos motivos, seja por conta de um afastamento por auxílio-doença, por licença não remunerada, por faltas injustificadas ao serviço, pelo serviço militar, por licença-maternidade, dentre outros.

Somada às situações mencionadas anteriormente está a da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato de trabalho, estabelecidas pela Medida Provisória 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), decorrente da pandemia da Covid-19.

A grande polêmica enfrentada pelas empresas é como a redução da jornada/salário ou a suspensão do contrato irá repercutir no cálculo do 13º salário, tendo em vista que não houve qualquer medida normativa que regulamentasse a sistemática desse cálculo, deixando as empresas sem qualquer base legal que possa sustentar uma tomada de decisão.

Infelizmente as empresas ficam à mercê da omissão dos poderes Legislativos e Executivo, que não buscam agir de forma a antecipar problemas de cunho interpretativo da norma, já que depois de transcorrido mais de 9 meses do início da pandemia, nenhuma norma foi publicada para orientar as empresas sobre as práticas trabalhistas a serem adotadas para o pagamento do 13º salário.

Assim como o governo disponibilizou recursos para a manutenção do emprego e renda quando do pagamento das verbas salariais mensais através do BEm, da mesma forma deveria haver a publicação de norma que pudesse auxiliar as empresas no pagamento do 13º salário, uma vez que a crise decorrente da pandemia ainda continua, as empresas amargam um faturamento muito aquém do que realizavam anteriormente, e a possibilidade de demissão ainda está presente em grande parte dos empregadores, principalmente os de pequeno e médio porte, que são os mais afetados pela crise causada pela pandemia.

Clique aqui e veja o artigo na íntegra, a interpretação sobre a repercussão da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato no cálculo do 13º salário, bem como a possibilidade de a empresa garantir o pagamento mínimo da referida verba, diante da falta de legislação que regulamenta a matéria.

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Supermercado que não Apresentou Cartões de Ponto é Condenado a Pagar Horas Extras a Atendente

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um supermercado de Jandira (SP), ao pagamento de horas extras a uma atendente de loja relativas ao período em que não foram apresentados os registros de ponto.

Segundo a decisão, é dever do empregador constituir prova em relação à jornada de trabalho do empregado, e a ausência de parte dos controles de ponto autoriza presumir verdadeira a jornada alegada pela empregada.

“Verdade Real”

O juízo da Vara do Trabalho de Jandira julgou procedente o pedido de horas extras, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença.

Segundo o TRT, apesar da ausência dos registros de ponto de seis meses, “não há prova de que a realidade tenha sido diversa da dos outros nesses curtos períodos”.

A decisão destaca que o critério de apuração, considerada a média física das horas extras nos meses em que não foram apresentados os cartões de ponto, “prestigia o princípio da busca da verdade real que norteia o processo do trabalho”.

Presunção

O relator do recurso de revista da atendente, ministro Alberto Bresciani, observou que, de acordo com o item I da Súmula 338 do TST, é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados* o registro da jornada de trabalho, e a não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade das alegações do empregado, que podem ser superadas caso haja prova em contrário.

Por unanimidade, a Turma deferiu as horas extras e suas repercussões nas demais parcelas apenas em relação ao período em que os controles não foram anexados.

Processo: RR-1000786-69.2017.5.02.0351.

Fonte: TST – 22.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

(*) Nota Guia Trabalhista: a partir da Lei da Liberdade Econômica criada pela Medida Provisória 881/2019 (convertida na  Lei 13.874/2019), a partir de 20/09/2019 (data da publicação da lei), a obrigatoriedade da marcação do ponto passou para as empresas com mais de 20 empregados.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Garantia de Emprego ao Empregado que Teve Mais de uma Redução de Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato

De acordo com o art. 10 da Lei 14.020/2020, é garantida a estabilidade provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Esta garantia provisória do empregado é estabelecida da seguinte forma:

  • durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão; e
  • no caso da empregada gestante, por período equivalente ao da redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade da gestante previsto na Constituição Federal (alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT).

Vários decretos foram publicados (veja aqui), possibilitando que o empregador prorrogasse o prazo de redução de jornada/salário e de suspensão de contrato por mais de uma vez, de modo que um mesmo empregado poderia se enquadrar neste tipo de situação.

A referida lei não estabelece, no entanto, como será a contagem desta garantia provisória, no caso do empregado que conta com mais de um período de redução de jornada/salário ou suspensão do contrato.

Também não houve qualquer decreto regulamentando este tipo de situação, ficando à cargo da empresa, fazer a contagem da garantia provisória do empregado com base na interpretação da lei.

Garantia Provisória no Emprego – Contagem Deve ser por Igual Período

O art. 10, inciso I da Lei 14.020/2020, não deixa dúvida de que durante a vigência do contrato de redução de jornada/salário e de suspensão do contrato, fica garantida a estabilidade provisória no emprego.

A dúvida surge quando do encerramento do contrato, pois se o empregado teve apenas um contrato de redução ou suspensão de 60 dias, por exemplo, por óbvio que a garantia será estendida por mais 60 dias, contada a partir do dia seguinte ao do encerramento do contrato, nos termos do art. 10, inciso II da referida lei.

O que podemos extrair do inciso II do art. 10 da Lei 14.020/2020 é que, a cada encerramento de um novo contrato firmado, seja de redução de jornada/salário ou de suspensão, renova-se o início da vigência da garantia de emprego por igual período.

Assim, se o empregado formalizou contratos sucessivos, mas intercalados de redução ou suspensão, a norma vai exigir uma interpretação mais apurada, primeiro porque o prazo de garantia de emprego vai se renovando a cada encerramento de contrato e segundo, porque a garantia por período equivalente não pode ser suprimida diante de um novo contrato firmado, sob pena de contrariar a finalidade da norma.

A interpretação da norma deve ser balizada em um dos seus principais fundamentos, que é a preservação do emprego e da renda, nos termos do art. 2º, inciso I da Lei 14.020/2020.

Por isso não deve haver a supressão de dias na garantia de emprego, quando o período de vigência de um segundo contrato se equipara ao período da garantia de emprego do contrato anterior, conforme abaixo.

Isto porque se o empregador faz um contrato de suspensão por 60 dias com seu empregado, renovados imediatamente por novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, a garantia de emprego contado do dia seguinte ao do encerramento do segundo contrato, será de 120 dias. Neste caso, não há supressão dos dias de garantia do primeiro contrato que coincidiu com o período de vigência do segundo contrato.

Portanto, da mesma forma deve ser interpretado quando o empregador realiza um contrato de suspensão de 60 dias, por exemplo, com retorno ao trabalho normal por 30 dias, firmando novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, ou seja, o período de 30 dias de garantia de emprego por conta do primeiro contrato, que irá coincidir com o período de 30 dias de vigência do segundo contrato, não poderá ser suprimido, mas somado aos 60 dias de garantia de emprego do segundo contrato, totalizando os 120 dias.

Tal interpretação também pode ser extraída do inciso III do art. 10 da Lei 14.020/2020, o qual dispõe que a garantia de emprego por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, deve ser mantido e garantido a partir do término da estabilidade provisória da licença-maternidade.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Prorrogado Novamente o Prazo Para Suspensão do Contrato de Trabalho e de Redução de Jornada/Salário

Decreto 10.517/2020 prorrogou novamente os prazos para celebrar os acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho, bem como para efetuar o pagamento dos benefícios emergenciais de que trata a Lei nº 14.020, de 6 de julho de 2020.

O histórico do aumento dos prazos dos acordos mencionados acima estão embasados nas seguintes normas:

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O último decreto aumentou (em relação aos prazos estabelecidos anteriormente) em 60 dias o prazo para redução da jornada/salário e em 60 dias o prazo para a suspensão do contrato de trabalho, conforme tabela abaixo:

Nota: na contagem do prazo máximo resultante da soma do acordo de redução e suspensão (ainda que em períodos sucessivos ou intercalados), deve-se respeitar o prazo máximo da suspensão de 240 dias.

Assim, se a empresa firmou, anteriormente, acordos de suspensão de contrato por 60 dias, mais redução de jornada/salário em 60 dias, depois nova suspensão de contrato por 60 dias, totalizando 180 dias, de acordo com o novo decreto, a empresa poderá fazer nova suspensão do contrato ou redução de jornada/salário por mais 60 dias, de forma a totalizar os 240 dias previstos na tabela.

Em relação a concessão e o pagamento do benefício emergencial de preservação do emprego e da renda e do benefício emergencial mensal, observadas as prorrogações de prazo previstas acima, o art. 6º do referido decreto dispõe que  ficarão condicionados às disponibilidades orçamentárias.

Contrato Intermitente – Benefício Emergencial de mais 2 Meses

O empregado com contrato de trabalho intermitente, formalizado até a data de publicação da Medida Provisória nº 936/2020, fará jus ao benefício emergencial mensal no valor de R$ 600,00, pelo período adicional de 2 meses, contado da data de encerramento do período total de 6 meses de que tratam o art. 18 da Lei nº 14.020/2020.

Fonte: Decreto 10.517/2020 – adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Os Partidos Políticos e a Contratação de Trabalhadores Para as Campanhas Eleitorais

Assim como outras questões sobre o Direito do Trabalho, a contratação de trabalhadores em épocas de campanha também gera muitas controvérsias no âmbito trabalhista.

O principal motivo está na própria Lei 9.504/97 (que dispõe sobre as normas para as eleições) ao estabelecer, no art. 100, que a contratação de pessoal para prestação de serviços nas campanhas eleitorais, não gera vínculo empregatício com o candidato ou partido contratantes.

Como as campanhas políticas são temporárias, ou seja, elas ocorrem poucos meses antes das eleições, os trabalhadores contratados para exercer tais atividades poderiam ser regidos pelo que dispõe a Lei 6.019/74 (trabalho temporário) ou ainda, pelo que dispõe o § 3º do art. 443 da CLT (trabalho intermitente), incluído pela reforma trabalhista.

Na grande maioria dos casos, o local de trabalho destas pessoas é à beira de ruas e esquinas, ficando expostos, durante todo o dia, ao sol, ao perigo e estresse do trânsito (principalmente em grandes capitais), em pé durante toda sua jornada de trabalho e na maioria das vezes, sem ter um local adequado para se alimentar e fazer sua higiene pessoal, impossibilitado inclusive, de tomar água durante o trabalho.

Ao analisarmos o art. 3º da CLT, extraímos algumas características que estão presentes neste tipo de contratação como pessoalidade, continuidade, onerosidade e subordinação. Por tais requisitos, poderíamos dizer que está claro que há uma relação de emprego.

Da mesma forma que há quem defenda a relação de emprego pelas características extraídas do art. 3º da CLT, há quem questione o vínculo por conta da ausência das características, no partido político ou nos candidatos, que se extrai do conceito de empregador (art. 2º da CLT), já que inexiste atividade econômica e, tampouco, fins lucrativos.

Clique aqui e veja alguns pontos importantes a serem observados neste tipo de contratação, o que diz a Lei 13.877 de 27/09/2019 e as obrigações previdenciárias decorrentes da prestação de serviços de um contribuinte individual contratado pelo partido político.

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