Mudança na CLT Confirma Período de Licença Paternidade de 5 Dias

A mudança no artigo 473, inciso III da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) que trata da licença paternidade foi feita através da Medida Provisória nº 1.116 de 2022. A referida MP deverá passar pelo Congresso para que seja convertida em Lei no prazo de 60 dias, prorrogável por igual período.

Conforme o novo texto que entra em vigor na data de hoje (05 maio de 2022), o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por cinco dias consecutivos, em caso de nascimento de filho (prazo já previsto no texto constitucional).

Dispensa para consultas médicas da esposa gestante

Também houve alteração no inciso X do artigo 473 da CLT, possibilitando a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para acompanhar sua esposa ou companheira em até seis consultas médicas, ou exames complementares, durante o período de gravidez.

Departamento de Pessoal

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Passo a passo, desde a admissão do empregado até a rescisão contratual de acordo com a Reforma Trabalhista

Decreto Consolida Legislação Infralegal Sobre Diversos Temas Trabalhistas

O Decreto nº 10.854 de 2021, publicado no Diário Oficial de hoje (11/11/2021) instituiu o Programa Permanente de Consolidação, Simplificação e Desburocratização de Normas Trabalhistas Infralegais, que consiste na revisão, compilação e consolidação de normas trabalhistas infralegais.

O programa busca a simplificação e a desburocratização do marco regulatório trabalhista, de modo a observar o respeito aos direitos trabalhistas e a redução dos custos de conformidade das empresas, incentivando o mercado de trabalho brasileiro.

Dessa forma, o decreto regulamenta disposições relativas à legislação trabalhista sobre os seguintes temas:

– Fiscalização das normas de proteção ao trabalho e de segurança e saúde no trabalho;

– Diretrizes para elaboração e revisão das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho;

– Certificado de aprovação do equipamento de proteção individual, nos termos do disposto no art. 167 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943;

– Registro eletrônico de controle de jornada, nos termos do disposto no art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943;

– Mediação de conflitos coletivos de trabalho;

– Empresas prestadoras de serviços a terceiros, nos termos do disposto na Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

– Trabalho temporário, nos termos do disposto na Lei nº 6.019, de 3 de janeiro de 1974;

Gratificação de Natal, nos termos do disposto na Lei n º 4.090, de 13 de julho de 1962, e na Lei nº 4.749, de 12 de agosto de 1965;

– Relações individuais e coletivas de trabalho rural, nos termos do disposto na Lei nº 5.889, de 8 de junho de 1973;

– Vale-transporte, nos termos do disposto na Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985;

– Programa Empresa Cidadã, destinado à prorrogação da licença-maternidade e da licença-paternidade, nos termos do disposto na Lei nº 11.770, de 9 de setembro de 2008;

– Situação de trabalhadores contratados ou transferidos para prestar serviços no exterior, nos termos do disposto no § 2º do art. 5º, nos § 1º a § 4º do art. 9º e no art. 12 da Lei nº 7.064, de 6 de dezembro de 1982;

Repouso semanal remunerado e pagamento de salário nos feriados civis e religiosos, nos termos do disposto na Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949;

Relação Anual de Informações Sociais – RAIS; e

Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT

Por fim, o decreto ainda cria o Prêmio Nacional Trabalhista, om a finalidade de estimular a pesquisa nas áreas de direito do trabalho, segurança e saúde no trabalho e afins, e o Livro de Inspeção do Trabalho Eletrônico – eLIT que será o instrumento oficial de comunicação entre a empresa e a inspeção do trabalho, em substituição ao Livro impresso.

Reforma Trabalhista na Prática

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Alteração Unilateral do Contrato Durante a Pandemia Pode Gerar Rescisão Indireta

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Por conta da pandemia da Covid-19, várias medidas trabalhistas foram tomadas com o intuito de preservar o emprego e a renda, tais como:

Entretanto, tais medidas são específicas e as referidas normas delimitaram o que pode ou não ser alterado na relação contratual entre empregado e empregador.

Há previsão, inclusive, de prazo limitado em relação à suspensão do contrato ou redução de jornada e salário por conta da Covid-19, de modo que o contrato entre as partes havido antes da pandemia, deve ser respeitado nos termos da lei.

Se o empregador se aproveita da pandemia para alterar unilateralmente o contrato anterior, poderá incorrer nos motivos de rescisão indireta previstos no art. 483 da CLT.

Se o empregador descumprir as obrigações estabelecidas em contrato de trabalho, reduzir jornada ou salário além do previsto na Lei 14.020/2020 e sem o consentimento do empregado, ou obrigar o empregado a trabalhar além da jornada contratada anteriormente sem a contraprestação devida, são motivos que podem ensejar a rescisão indireta.

Foi justamente por tais motivos, que uma empresa foi condenada a pagar todos os haveres trabalhistas a uma empregada, que conseguiu comprovar na justiça o abuso cometido pelo empregador, configurando a rescisão indireta, conforme abaixo.

Juiz Concede Rescisão Indireta por Abuso do Empregador que Tentou Impor Novas Regras Contratuais a Empregada Durante Pandemia

Fonte: TRT/MG – 19.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Na rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, o empregado é quem toma a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho, alegando falta grave do empregador.  Para tanto, deve ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho e, se o pedido for acatado, o patrão fica obrigado a pagar as verbas rescisórias como se tivesse havido a dispensa sem justa causa.

O juiz Daniel Chein Guimarães examinou uma reclamação envolvendo o tema na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Após analisar as provas, ele se convenceu de que a autoescola empregadora praticou falta grave, pelo que referendou a rescisão indireta do contrato de trabalho em favor da reclamante.

Pelas provas, o julgador se convenceu da veracidade da versão apresentada na ação de que, após o período de suspensão do contrato de trabalho em razão do surgimento da Covid-19 – entre maio e junho/2020 – o patrão entrou em contato, pedindo para que a trabalhadora retornasse ao serviço. Na ocasião, propôs a majoração da jornada diária de trabalho, porém, com continuidade na percepção do auxílio emergencial pelo Governo Federal.

Em seus fundamentos, o juiz apontou que o próprio sócio da autoescola atestou espontaneamente, em audiência de instrução, a veracidade do teor das conversas que teve com a empregada pelo aplicativo WhatsApp, as quais foram apresentadas nos autos.

As mensagens deixaram certo que o patrão impôs à empregada a aceitação das novas regras contratuais, de modo que a manutenção do contrato dependeria do seu expresso consentimento naquele momento. A situação somente não se concretizou porque a autora optou por se afastar do serviço e pleitear a rescisão indireta contratual, utilizando-se da prerrogativa prevista no parágrafo 3º do artigo 483 da CLT.

“Houve, de fato, a ardilosa tentativa empresarial de alterar ilicitamente cláusulas do contrato de trabalho firmado entre as partes, notadamente no que concerne à majoração das horas de labor e à alteração do próprio horário de trabalho, sem a aquiescência autoral e sem o acréscimo do montante salarial correspondente”, registrou na decisão.

O magistrado esclareceu que a redação da antiga MP 936/2020, convertida na atual Lei nº 14.020/2020, em seu artigo 5º, dispõe expressamente que o pagamento do auxílio emergencial através de recursos da União é devido nos casos expressos de redução proporcional da jornada e salário e/ou suspensão temporária do contrato de trabalho, o que, para ele, só reforça a aparente ilegalidade da proposta oferecida à autora, capaz, inclusive, de gerar consequências em outras esferas judiciais.

Ao caso, aplicou-se o artigo 468 da CLT, segundo o qual, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Para o juiz, o fato apurado justifica a rescisão indireta com o desligamento em 9/6/2020, com base no artigo 483, “d”, da CLT. “Não fosse a negativa da Autora, a par de ilegal, ocasionaria significativa redução salarial mensal e afetação do seu poder aquisitivo, situação essa que tem o condão de lhe implicar prejuízos diretos e indiretos, na esteira do mencionado artigo 468/CLT, o que não pode ser admitido por este Poder Judiciário”, enfatizou.

Além da anotação da baixa na carteira de trabalho, a autoescola foi condenada a pagar à autora saldo de salário, aviso-prévio indenizado proporcional, férias+ 1/3, 13º Salário e multa compensatória de 40% do FGTS. A condenação abrangeu ainda o seguro-desemprego e o FGTS do período contratual.

Além disso, a reclamada terá que pagar a indenização prevista no parágrafo 1º, inciso III, do artigo 10º, da Lei nº 14.020/2020 (antiga MP 936/2020), no importe de 100% do salário, pelo período de um mês. É que ficou demonstrado que a autora gozou férias entre maio de junho, depois houve a suspensão temporária do trabalho por um mês, incidindo, no caso, a garantia provisória de emprego prevista na lei.

Posteriormente, as partes celebraram acordo.

Processo: PJe: 0010427-16.2020.5.03.0109.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Escala de Trabalho 12 X 36 e as Indefinições Decorrentes da Reforma Trabalhista

A escala de trabalho 12 x 36 (doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso) vem sendo utilizada há um bom tempo, escala esta que só era permitida ser contratada, quando prevista em acordo ou convenção coletiva de trabalho, já que não havia lei específica disciplinando a matéria.

Observamos que diversas decisões judiciais têm sinalizado que esta escala de trabalho é mais benéfica ao trabalhador, sendo indeferido na maioria das ações, nos diversos Tribunas Regionais, o pagamento como hora extra a partir da 8ª hora diária ou 44ª semanal, costumeiramente pleiteadas pelos reclamantes, dependendo de cada caso concreto.

Entretanto, a partir de nov/2017, a Lei 13.467/2017 (lei da Reforma Trabalhista) inseriu o art. 59-A da CLT, estabelecendo que a adoção deste tipo de jornada seria válida, também, por meio de acordo individual escrito.

Ocorre que três dias contados do início da entrada em vigor da nova lei, foi publicada a Medida Provisória 808/2017 (que entrou em vigor em 14/11/2017, retirando a autonomia das partes (empregado e empregador), ou seja, a partir do dia 14/11/2017, o empregador não mais poderia estabelecer a jornada 12 x 36 mediante contrato individual de trabalho.

O despreparo e o descaso do poder legislativo e executivo com estas alterações são lamentáveis, pois as incertezas geradas por leis aprovadas de uma hora para outra, a insegurança jurídica desencadeada por normas que hoje devem ser cumpridas e amanhã já não valem mais, é algo de se lamentar, de se repudiar.

Clique aqui e veja, considerando as alterações decorrentes da lei da Reforma Trabalhista e a Medida Provisória, como esta forma de escala pode ser contratada de acordo com as alterações da lei no tempo e o embasamento legal.

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Conversas de WhatsApp Afastam Relação de Emprego Entre Manicure e Salão de Beleza

Julgadores da Primeira Turma do TRT-MG negaram pedido de reconhecimento de vínculo de emprego de uma manicure com um salão da capital. Ao examinar o recurso da trabalhadora contra decisão do juízo da 3ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte que julgou improcedente a pretensão, eles concluíram que os pressupostos fático-jurídicos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT não se configuraram na hipótese.

A manicure alegou que foi contratada em 15/3/2015 e dispensada sem justa causa em 23/2/2018, quando sua remuneração girava em torno de R$ 800,00. Em seu recurso, insistiu que a relação com o salão teria atendido os pressupostos para o reconhecimento da relação de emprego, uma vez que o trabalho ocorria com habitualidade, onerosidade, pessoalidade e subordinação.

Mas, ao analisar a prova, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves, como relator, entendeu que o salão provou que a prestação de serviços se deu de forma autônoma. 

Nesse sentido, o julgador apontou contradições nos depoimentos das testemunhas. Enquanto uma afirmou que a autora não tinha liberdade de definir sua agenda, a outra disse justamente o contrário.

Conversas por meio do aplicativo WhatsApp revelaram a autonomia da manicure, convencendo o julgador de que ela tinha liberdade de gerenciar sua agenda. 

Ficou evidente, a seu ver, que a profissional possuía completo controle sobre os dias nos quais iria trabalhar. O magistrado chamou a atenção para diálogos que mostraram cancelamentos de atendimentos e bloqueios de horários ou mesmo dias inteiros.

“No caso vertente, comungo do entendimento de origem, no sentido de que não restou comprovada a prestação de serviços da reclamante como empregada da reclamada, com a presença dos requisitos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT”, registrou, negando provimento ao recurso e mantendo a sentença. Os demais integrantes da Turma acompanharam o voto do relator.

Processo PJe: 0010319-82.2018.5.03.0003 (RO).

Fonte: TRT/MG – 02.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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