O empregado não terá direito à fração de 1/12 avos no mês em que trabalhar menos de 15 dias, ou seja, nos meses de 31, 30 e 28 dias em que faltar injustificadamente 17, 16 e 14 dias respectivamente, não fará jus ao 13º Salário no referido mês.
Exemplo:
Um empregado teve 58 faltas no período de janeiro a dezembro, as quais estão distribuídas da seguinte forma:
O empregado terá direito a 10/12 avos de 13º Salário, pois:
No mês de fevereiro, faltou 14 dias e trabalhou 14 dias;
No mês de novembro, faltou 16 dias e trabalhou 14 dias.
Observe-se que no mês de julho, mesmo faltando 15 dias, ainda trabalhou 16 dias, mantendo-se o direito ao avo do 13º Salário.
O adiantamento de férias é um direito previsto pelo art. 145 da CLT, o qual dispõe que a remuneração das férias e, se for o caso, o abono referido no artigo 143 da CLT, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.
É considerado como sendo um adiantamento de férias justamente em razão de que o cálculo e o pagamento são feitos 2 dias antes do início de gozo das férias.
O intuito do adiantamento é justamente possibilitar que o empregado possa gozar suas férias com a remuneração antecipada a que teria direito no final do mês.
A quitação da remuneração das férias só se concretizará na folha de pagamento, ou seja, se houver um reajuste salarial durante o período de gozo, este empregado terá direito ao recálculo das verbas para pagamento da diferença na folha de pagamento.
O Recibo de Férias é composto da seguinte forma:
Proventos/Remuneração: que representa o valor das férias normais/salário, a média de horas extras, adicional noturno, insalubridade ou periculosidade, etc., o adicional de 1/3 constitucional calculado sobre a soma das férias normais mais as médias pagas no momento da concessão, e o adiantamento do 13º Salário, caso o empregado tenha feito a solicitação; e
A legislação trabalhista não estabelece exatamente o que pode ou não ser descontado no ato do adiantamento de férias (Recibo de Férias).
Entretanto, como já mencionado acima, o recibo de férias é tido apenas como um adiantamento, e este não pode ser concedido de forma integral (sem qualquer desconto) ou, dependendo do caso, descontando apenas o INSS e o IRF, sob pena de, ao final do mês, os descontos legais, convencionais e contratuais serem um fato gerador de uma folha de pagamento negativa.
De acordo com o art. 462 da CLT, poderão ser descontados dos salários os valores decorrentes de adiantamentos, INSS, Imposto de Renda, pensão alimentícia, empréstimos consignados, danos causados pelo empregado (desde que previstos contratualmente), dentre outros.
Quanto aos descontos previstos em lei, há que se mencionar o disposto no Decreto 4.840/2003, o qual traz as definições sobre consignações compulsórias e consignações voluntárias, conforme quadro abaixo:
Portanto, no ato do adiantamento de férias o empregado está sujeito aos descontos legais compulsórios (como INSS, imposto de renda, pensão alimentícia, etc.), bem como aos descontos legais voluntários (como assistência médica, odontológica, seguro de vida, previdência privada, etc.).
Diante dos descontos acima previstos e considerando que o adiantamento de férias, como o próprio nome diz, representa apenas um adiantamento do direito a que o empregado terá ao final do mês na folha de pagamento, é importante que no cálculo do adiantamento já seja previsto os descontos mais importantes como contribuição previdenciária (INSS), Imposto de Renda, pensão alimentícia, empréstimos, dentre outros que possam impactar o saldo líquido da folha de pagamento.
Havendo um saldo negativo na folha de pagamento por conta dos demais descontos, na prática a empresa estará emprestando um valor ao empregado que só será quitado ao final de 60 dias, já que o valor adiantado 2 dias antes de sair de férias não será quitado na folha de pagamento do mês de férias (tendo passado 30 dias) por falta de saldo, e só será quitado no final do mês seguinte ao do gozo das férias (tendo passado mais 30 dias).
Veja todos os detalhes sobre o tema, exemplos práticos, cálculo das férias na folha de pagamento do empregado que teve aumento salarial após ter recebido o adiantamento, no tópico abaixo no Guia Trabalhista Online.
Autor:Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras nas áreas Trabalhista e Previdenciária.
A Lei nº 15.455/2026 introduziu mudanças na legislação trabalhista para ampliar a proteção aos trabalhadores domésticos resgatados de condição análoga à de escravo. As alterações alcançam o Código Penal, a CLT e a Lei Maria da Penha.
Na prática, a norma estabelece que, após o resgate, o trabalhador doméstico poderá ser encaminhado para programas de assistência e proteção previstos pelo poder público, além de contar com medidas destinadas à preservação de sua integridade e de seus direitos.
A legislação também prevê a possibilidade de concessão de medidas protetivas quando houver violência, ameaça ou risco à segurança do trabalhador, bem como o afastamento do empregador ou outras restrições determinadas pela autoridade competente.
Para os empregadores domésticos, a nova lei reforça a necessidade de observância das normas trabalhistas aplicáveis à categoria, incluindo registro do empregado, pagamento de salários e demais verbas trabalhistas, concessão de descanso semanal, férias, recolhimento dos encargos e manutenção de condições adequadas de trabalho.
As alterações promovidas pela Lei nº 15.455/2026 passam a integrar o conjunto de normas que disciplinam as relações de trabalho doméstico e os procedimentos aplicáveis quando for constatada situação de trabalho em condição análoga à de escravo.
O Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, por unanimidade, que shopping centers também são responsáveis por disponibilizar espaço adequado para amamentação e acolhimento dos filhos das empregadas das lojas instaladas em seus estabelecimentos.
A decisão determina que os locais ofereçam vigilância e assistência às crianças durante o período de amamentação, com prazo de até um ano para adaptação.
O entendimento surgiu a partir de ação do Ministério Público do Trabalho contra um shopping em Natal (RN). Embora as instâncias inferiores tenham entendido que a obrigação seria apenas dos lojistas, o Tribunal Superior do Trabalho e, agora, o STF reconheceram que os shoppings, por administrarem as áreas comuns e a estrutura do empreendimento, também devem cumprir a exigência prevista na CLT.
O STF afirmou que a interpretação do artigo 389 da CLT deve observar os princípios constitucionais de proteção à maternidade, à infância e ao trabalho da mulher. Assim, a expressão “estabelecimento” passa a abranger os shopping centers em relação às funcionárias das lojas que integram o centro comercial.
A tese de julgamento fixada foi a seguinte:
“Em decorrência das normas constitucionais que determinam a proteção do mercado de trabalho da mulher (art. 7º, inc. XX) e a proteção da maternidade e da infância (art. 227), a expressão ‘estabelecimento’ constante do § 1º do art. 389 da Consolidação das Leis do Trabalho deve ser interpretada de modo a abarcar o shopping center em relação às empregadas dos lojistas que integram o centro comercial”.
O Supremo Tribunal Federal (STF), por decisão unânime em 14.05.2026, declarou a constitucionalidade da Lei de Igualdade Salarial – Lei nº 14.611/2023. A norma exige que empresas com mais de 100 funcionários divulguem, semestralmente, salários e critérios de remuneração em relatórios de transparência. Os dados não podem identificar os empregados..
Se for constatada desigualdade salarial, as empresas devem apresentar um plano de ação para corrigi-la, com metas e prazos.
A lei alterou o artigo 461 da CLT e estabelece medidas como transparência salarial, mecanismos de fiscalização, canais de denúncia e ações voltadas à prevenção de práticas discriminatórias no ambiente de trabalho.
Fonte: STF – Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612.
