Acordo na Rescisão – Uma Fraude Que a Reforma Trabalhista Tratou de Resolver

Em síntese, antes da Reforma Trabalhista só haviam duas possibilidades de ocorrer o desligamento, sendo:

a) Empregado pede demissão: neste caso não teria direito ao aviso prévio indenizado, ao saque do FGTS, nem à multa de 40% do saldo fundiário, bem como não teria direito ao seguro desemprego; e

b) Empresa demite o empregado: neste caso a empresa teria que arcar com todos os custos de um desligamento imotivado, ou seja, pagar o aviso prévio (trabalhado ou indenizado), depositar a multa de 40% sobre o saldo fundiário e conceder as guias para saque do FGTS e recebimento do seguro desemprego.

Ainda que não houvesse lei que permitisse o “acordo de rescisão”, na prática não eram raros os casos em que a empresa fazia o desligamento do empregado, pagava a multa de 40% e depois o empregado devolvia “por fora” o valor da multa para a empresa, configurando a chamada rescisão fraudulenta.

Com a inclusão do art. 484-A da CLT (Reforma Trabalhista), o acordo entre empregador e empregado para extinção do contrato de passou a ser válido (a contar de 11.11.2017), deixando de ser fraude, desde que obedecidos alguns critérios.

Clique aqui e veja quais as verbas trabalhistas devidas em caso de acordo entre empregado e empregador.

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Ato de Destituição de Gerente é Considerado Lícito Mesmo com Transferência Abusiva de Local

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou lícito o ato pelo qual uma empresa de água e saneamento da Bahia havia destituído um empregado da função de gerente e determinado seu retorno ao cargo efetivo, ao transferi-lo de localidade.

Apesar da licitude da destituição, a Turma manteve a condenação da empresa ao pagamento de indenização em razão da abusividade da transferência.

Perseguição

O empregado foi destituído da função e transferido de Arraial d’Ajuda, em Porto Seguro, para Eunápolis no dia seguinte à audiência judicial realizada para dar seguimento à ação trabalhista que havia ajuizado contra a empresa.

Para o Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ficaram caracterizadas a perseguição e a abusividade da transferência, pois uma cláusula do acordo coletivo previa que a empresa avisasse o empregado com antecedência mínima de 30 dias sobre a intenção de transferi-lo.

Por isso, o TRT, determinou o retorno imediato do ex-gerente ao cargo e ao local anterior e condenou a empresa a pagar R$ 50 mil de indenização por danos imateriais pelo “grave ato abusivo praticado pela empresa e a longa situação de abuso sofrido pelo empregado, transferido e ‘rebaixado’”.

Sem garantia

No recurso de revista, a empresa sustentou que o exercício de função gratificada não tem garantia contra a destituição e que é desnecessária a motivação, e não seria razoável nem admissível manter o empregado na função de confiança “de modo eterno”.

É o que determina o art. 468 da CLT, alterado pela Reforma Trabalhista:

Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

§1º. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

§ 2º  A alteração de que trata o § 1º deste artigo, com ou sem justo motivo, não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função. (Incluído pela Lei 13.467/2017).

A empresa questionou ainda o valor da condenação, que entendeu excessivo.

Destituição

O relator do recurso, ministro Guilherme Augusto Caputo Bastos, observou que o artigo 468, parágrafo 1º, da CLT não caracteriza alteração unilateral o ato do empregador de destituir o empregado da função de confiança e determinar o seu retorno ao cargo efetivo anteriormente ocupado.

“A lei não assegura ao empregado o direito de permanecer na função de confiança, mesmo que a retirada da gratificação correspondente resulte em diminuição salarial”, afirmou.

Segundo o relator, a situação não viola o princípio constitucional que veda a irredutibilidade de salário”, frisou.

Valor da indenização

Sobre a condenação à indenização por danos imateriais, o ministro assinalou que, comparando com casos análogos, o TST tem arbitrado valores inferiores.

Com base em diversos precedentes que tratavam de transferência abusiva de empregado, fixou a indenização em R$ 5 mil.

A decisão foi unânime. Processo:  RR-10350-28.2015.5.05.0561.

Fonte: TST – 26.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Prevalência da MP 873 da Contribuição Sindical Sobre Acordo ou Convenção Coletiva

A Medida Provisória é um dispositivo reservado ao presidente da República e que integra o ordenamento jurídico brasileiro. Tal instrumento jurídico é regulado de forma exclusiva pelo artigo 62 da Constituição Federal.

A a Medida Provisória 873/2019 que estabeleceu o fim da obrigatoriedade do desconto em folha de pagamento da contribuição sindical (art. 582 da CLT), bem como de outras contribuições (art. 545 da CLT) devidas aos sindicatos, teve efeito imediato a partir de sua publicação (01/03/2019).

Sabe-se que há inúmeros sindicatos que entraram com ações judiciais questionando a Medida Provisória 873/2019, ações estas que estão tramitando nas instâncias judiciais e que, inevitavelmente caberá ao STF decidir oportunamente o mérito da questão.

Não obstante, antes que o STF decida de forma definitiva sobre a MP, pode ocorrer do Congresso Nacional converter a medida em lei, o que poderia solucionar o questionamento dos sindicatos quanto a validade da Medida Provisória.

Tal situação ocorreu com a Medida Provisória 808/2017, medida esta que alterou a própria lei da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017).

Mesmo não tendo sido convertida em lei pelo Congresso Nacional, deixando de produzir efeitos a partir de 23/04/2018, a MP 808/2017 teve eficácia legal e todos os atos praticados pelo empregador, durante o período em que esteve vigente, foram válidos e possuem amparo jurídico.

Clique aqui e veja outros detalhes que asseguram a prevalência da Medida Provisória 873/2019 sobre o acordo ou convenção coletiva, bem como as medidas a serem tomadas pelas empresas para não contrariar o dispositivo legal.

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Cláusula Coletiva que Exigia Quitação das Contribuições com o Sindicato para Homologar Rescisão é Nula

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de norma coletiva que listava, entre os documentos a serem apresentados para a homologação da rescisão de contrato de trabalho, os comprovantes de quitação das obrigações sindicais.

Segundo a SDC, não há previsão em lei para a exigência.

Nulidade

A cláusula do acordo coletivo de trabalho 2016/2017 assinado pelo Sindicato dos Trabalhadores Rodoviários de Parauapebas e Canaã dos Carajás (Sintrodespa) e pela Vix Logística S.A., de Almeirim (PA) condicionava a homologação da rescisão contratual pelo sindicato profissional à demonstração de quitação das obrigações dos empregados com o sindicato e da empresa com o representante da categoria econômica.

Em ação anulatória, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que, por força do artigo 477 da CLT (em sua redação anterior à Reforma Trabalhista), a entidade sindical é obrigada a assistir o empregado da categoria na rescisão do contrato de trabalho, e essa assistência não pode ficar condicionada à comprovação de regularidade sindical da empresa, especialmente no que se refere à quitação das contribuições.

Art. 477 da CLT:

§ 1º. O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.(Revogado pela Lei 13.467/2017)

Segundo o MPT, a exigência fere o direito constitucional de sindicalização e ofende os interesses dos trabalhadores, ao criar obstáculo à homologação devida.

O Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA/AP) julgou a ação anulatória totalmente procedente.

Formalidades

No exame do recurso ordinário do sindicato, o relator, ministro Mauricio Godinho Delgado, assinalou que a ordem jurídica estabelece, como regra geral, a observância de formalidades para o término do contrato de emprego que visam, essencialmente, a assegurar isenção e transparência à manifestação de vontade das partes, “em especial do empregado, possibilitando a ele clareza quanto às circunstâncias e fatores envolvidos e maior segurança quanto ao significado do ato extintivo e pagamento das correspondentes parcelas trabalhistas”.

O ministro lembrou que a redação do parágrafo 7º do artigo 477 da CLT vigente na época da celebração do acordo previa que a assistência sindical na rescisão contratual seria “sem ônus para o trabalhador e o empregador”.

§ 7º. O ato da assistência na rescisão contratual (parágrafos 1º e 2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador. (Revogado pela Lei 13.467/2017)

Ainda de acordo com o relator, o ato de homologação “não tem qualquer correlação com a exigência de apuração de eventuais débitos de contribuições devidas às entidades sindicais”.

Por unanimidade, a SDC negou provimento ao recurso ordinário do sindicato e manteve a nulidade da cláusula. Processo: RO-86-31.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 12.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Nota Guia Trabalhista: Considerando que o §1º do art. 477 da CLT foi revogado pela Reforma Trabalhista, a partir de 11/11/2017 deixou de ser obrigatória a homologação da rescisão de contrato dos empregados, mesmo para aqueles com mais de 1 ano de serviço.

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TST Afasta Penhora Sobre Parte da Aposentadoria de Sócio de Empresa

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho deu provimento ao recurso de um ex-sócio de uma construtora de Salvador (BA), que teve parte de sua aposentadoria bloqueada para saldar dívidas trabalhistas.

Segundo o colegiado, mesmo em se tratando de execução trabalhista, a penhora foi ilegal e arbitrária.

Bloqueio

Em dezembro de 2015, o juízo da 9ª Vara do Trabalho de Salvador determinou o bloqueio de 20% dos proventos da aposentadoria do sócio para o pagamento de parcelas devidas a um pedreiro da empresa.

Ele então impetrou mandado de segurança no Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA) requerendo a concessão de liminar para determinar a sustação da ordem de bloqueio e a devolução dos valores acaso já bloqueados.

Amparado em julgamento de um incidente de uniformização de jurisprudência do seu Tribunal Pleno, o TRT entendeu pela legalidade de penhora parcial dos proventos.

Na decisão, o Tribunal Regional chega a reconhecer que a questão é polêmica e tem gerado decisões divergentes nos diversos tribunais, mas conclui que é possível a penhora de até 20% de salário ou proventos para pagamento de créditos trabalhistas, que têm natureza alimentar.

Impenhorabilidade

O relator do recurso do ex-sócio da empresa, ministro Emmanoel Pereira, lembrou que o TST tem entendido que, em situações assim, deve-se conceder a segurança porque os proventos de aposentadoria são “indispensáveis à subsistência de quem os recebe e de sua família”.

Segundo ele, a matéria não comporta mais discussão no âmbito da SDI-2 e está pacificada com a edição da Orientação Jurisprudencial 153, já revisada e atualizada em decorrência do Código de Processo Civil de 2015.

“OJ-SDI2-153 MANDADO DE SEGURANÇA. EXECUÇÃO. ORDEM DE PENHORA SOBRE VALORES EXISTENTES EM CONTA SALÁRIO. ART. 649, IV, DO CPC DE 1973. ILEGALIDADE (atualizada em decorrência do CPC de 2015). (Alteração dada pela Resolução TST 220 de 18.09.2017).

Ofende direito líquido e certo decisão que determina o bloqueio de numerário existente em conta salário, para satisfação de crédito trabalhista, ainda que seja limitado a determinado percentual dos valores recebidos ou a valor revertido para fundo de aplicação ou poupança, visto que o art. 649, IV, do CPC de 1973 contém norma imperativa que não admite interpretação ampliativa, sendo a exceção prevista no art. 649, § 2º, do CPC de 1973 espécie e não gênero de crédito de natureza alimentícia, não englobando o crédito trabalhista.”

Com a decisão, a subseção deverá enviar ofício à 9ª Vara de Trabalho de Salvador para cassar a ordem de bloqueio dos proventos do ex-sócio da empresa. Processo: RO-768-67.2017.5.05.0000.

Fonte: TST – 14.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reforma Trabalhista e a MP 873/2019 – O Que a Empresa Pode Fazer Sobre o Desconto da Contribuição Sindical?

Antes da Reforma Trabalhista, o desconto da contribuição sindical em folha de pagamento (1 dia de salário) pela empresa era obrigatório para todos os empregados no mês de março de cada ano, sindicalizados ou não, sem direito a oposição e ponto.

Feito o desconto, a empresa recolhia o valor total para o respectivo sindicato da categoria.

Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista) alterou o art. 582 da CLT, condicionando este desconto a uma autorização prévia e expressa do empregado.

Diante da não obrigatoriedade do desconto por parte das empresas, os sindicatos representativos ingressaram com milhares de ações judiciais (com pedidos liminares) exigindo que as empresas descontassem e depositassem o valor da contribuição sindical ao respectivo sindicato representativo.

A grande questão é que até as decisões de primeiro grau da Justiça do Trabalho sobre o tema eram divergentes, o que deixava as empresas num beco sem saída.

Este impasse para as empresas se estendeu desde o início da Reforma Trabalhista (11/11/2017) até a publicação da Medida Provisória 873/2019, que alterou alguns artigos da CLT, inclusive o art. 582, cujo caput passou a ter a seguinte redação:

Art. 582. A contribuição dos empregados que autorizarem, prévia e expressamente, o recolhimento da contribuição sindical será feita exclusivamente por meio de boleto bancário ou equivalente eletrônico, que será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa. (Nova Redação dada pela Medida Provisória 873/2019)

Clique Aqui veja mais detalhes sobre esta polêmica alteração e porque a empresa está isenta de efetuar o desconto da contribuição sindical em folha de pagamento em março/2019, mesmo que haja cláusula convencional (referendada em assembleia geral) obrigando o desconto.

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MP 873/2019 – Resolvido o Impasse Sobre a Contribuição Sindical/Confederativa/Assistencial/ Mensalidade Sindical

Reforma Trabalhista trouxe significativa mudança quanto à NÃO obrigatoriedade do desconto da contribuição sindical, pois de acordo com o art. 579 da CLT,  a partir de 11.11.2017 (prazo estabelecido pela Lei 13.467/2017) o desconto da contribuição sindical está condicionado à autorização prévia e expressa dos empregados, deixando de ser obrigatório o desconto de 1 dia do salário no mês de março de cada ano.

Muitos sindicatos, através das mais variadas nomenclaturas, estabelecem diversas cobranças como contribuição confederativa, taxa assistencial, contribuição retributiva, mensalidade sindical entre outras, gerando diversas dúvidas quanto a legalidade da cobrança ou não.

Como a maior parte das cobranças era feita diretamente pelas empresas através do desconto em folha de pagamento, o empregado, apesar da desconfiança, acabava julgando que se a empresa descontou é sinal que era devido.

Mesmo diante da Reforma Trabalhista, alguns sindicatos ainda conseguiram liminar na Justiça do Trabalho obrigando o desconto da contribuição sindical, mediante cláusula coletiva aprovada em assembleia geral, contrariando o próprio texto legal estabelecido pela Lei 13.467/2017.

Para por fim de vez ao impasse, o Governo publicou no dia 01/03/2019 a Medida Provisória 873/2019, estabelecendo as condições para cada a cobrança das contribuições sindicais a partir de agora.

Com base no princípio da liberdade sindical garantida pela Constituição Federal, pela Reforma Trabalhista e pela Medida Provisória 873/2019, cabe às empresas e aos empregados se precaverem sobre as novas regras.

De um lado temos o empregado não sindicalizado que pode usufruir o direito à liberdade sindical a qual a lei lhe garante. Este empregado não terá desconto de nenhuma contribuição instituída pelo sindicato em folha de pagamento, sob hipótese alguma. O empregado não sindicalizado, porém, poderá optar pelo pagamento da contribuição sindical (um dia de salário) se fizer a autorização POR ESCRITO. Neste caso, receberá um boleto bancário ou equivalente eletrônico emitido pelo Sindicato, para quitação. Este boleto será encaminhado obrigatoriamente à residência do empregado ou, na hipótese de impossibilidade de recebimento, à sede da empresa, sendo vedado a empresa efetuar qualquer desconto em folha mesmo com autorização.

Da mesma forma, os empregados sindicalizados poderão autorizar o sindicato que emita o boleto das contribuições instituídas (confederativa, assistencial, mensalidade sindical). Desta forma, nos termos do art. 545 da CLT qualquer contribuição sindical instituída, terá que ser autorizada POR ESCRITO pelo empregado sindicalizado.

Também para os empregados sindicalizados é vedado qualquer desconto em folha de pagamento a partir de março/2019. Para quitação da sua contribuição, ele receberá um boleto ou ou equivalente eletrônico emitido pelo seu sindicato.

De outro lado temos a empresa que, ainda que tenha em mãos uma convenção (aprovada em assembleia) a qual estabeleça descontos de contribuições diversas. A partir de 01.03.2019, caso siga a convenção realizando o desconto em folha, terá que arcar com o ônus da devolução de tal valor futuramente, bem como ser alvo de denúncias à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT (Ministério do Trabalho) pela prática indevida.

Portanto, seja o empregado sindicalizado ou não, a empresa NÃO PODE mais fazer o desconto da contribuição sindical em folha, já que tal contribuição será feita diretamente (via boleto bancário ou equivalente eletrônico) pelo empregado que a AUTORIZOU POR ESCRITO. Até mesmo as demais contribuições instituídas pelos sindicatos (confederativa, assistencial, mensalidade sindical), deverão ser pagas diretamente pelo empregado por meio de boleto bancário enviado pelo sindicato.

Clique aqui e veja os detalhes e as bases legais de cada contribuição antes e depois da Reforma Trabalhista e da MP 873/2019, para que o empregado ou empregador não sejam prejudicados por descontos/contribuições indevidas.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Saiba como Declarar a RAIS Considerando as Mudanças da Reforma Trabalhista

A Relação Anual de Informações Sociais – RAIS – é uma obrigação trabalhista (obrigação acessória) preparada anualmente por todas as pessoas jurídicas e equiparadas que possuam ou possuíram empregados no ano base anterior.

A RAIS tem por objetivo:

  1. O suprimento às necessidades de controle da atividade trabalhista no País;
  2. O provimento de dados para a elaboração de estatísticas do trabalho;
  3. A disponibilização de informações do mercado de trabalho às entidades governamentais.

Com a RAIS pode se obter informações sobre a quantidade de empregos formais existentes no País, a quantidade de empregados demitidos, quantos empregos foram criados, qual setor contratou mais e também se novas atividades foram criadas.

Reforma Trabalhista criou novas modalidades de contratação, as quais devem ser informadas na RAIS ano-base 2018, de acordo com as mudanças estabelecidas desde 11/11/2017.

Na declaração da RAIS o empregador deverá indicar a opção “sim” para os trabalhadores que tiveram mudança no tipo de vínculo empregatício (Trabalho por Tempo parcial, Teletrabalho e Trabalho intermitente) no decorrer do ano.

Foi criado também um novo código de descrição de afastamento (90 – Desligamento por Acordo entre empregado e empregador, art. 484-A da CLT, Lei 13.467/17) para atender a mudança da Reforma Trabalhista que criou esta nova forma de desligamento.

Para os contratos por tempo parcial, as horas normais semanais de trabalho deverão obedecer o limite máximo de 30 horas.

Para os contratos de trabalho intermitente, o preenchimento no campo “Horas Contratuais” permitirá apenas um tipo de valor, referente a hora trabalhada.

Estão obrigados a declarar a RAIS:

1) Inscritos no CNPJ com ou sem empregados – o estabelecimento que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base está obrigado a entregar a RAIS Negativa;

2) Empregadores urbanos e rurais, conforme definido no art. 2º da CLT;

3) Todas as pessoas jurídicas de direito privado, inclusive as empresas públicas domiciliadas no País, com registro, ou não, nas Juntas Comerciais, no Ministério da Fazenda, nas Secretarias de Finanças ou da Fazenda dos governos estaduais e nos cartórios de registro de pessoa jurídica;

4) Empresas individuais, inclusive as que não possuem empregados;

5) Cartórios extrajudiciais e consórcios de empresas;

6) Empregadores urbanos pessoas físicas (autônomos e profissionais liberais) que mantiveram empregados no ano-base;

7) Órgãos da administração direta e indireta dos governos federal, estadual ou municipal, inclusive as fundações supervisionadas e entidades criadas por lei, com atribuições de fiscalização do exercício das profissões liberais;

8) Condomínios e sociedades civis;

9) Empregadores rurais pessoas físicas (Lei 5.889/1973) que mantiveram empregados no ano-base;

10) Filiais, agências, sucursais, representações ou quaisquer outras formas de entidades vinculadas à pessoa jurídica domiciliada no exterior.

Entretanto, há algumas situações em que os empregadores estão isentos da Declaração da RAIS, conforme abaixo:

  • microempreendedor individual de que trata o art. 18-A § 1º da Lei Complementar 123/2006, que não manteve empregados ou que permaneceu inativo no ano-base, fica dispensado da entrega da RAIS Negativa;
  • O estabelecimento inscrito no CEI, que não possuiu empregados ou manteve suas atividades paralisadas durante o ano-base;

Texto extraído da obra Rais – obrigações acessórias com permissão do autor.

RAIS – Relação Anual de Informações Sociais

Esta obra foi desenvolvida para facilitar o entendimento e os procedimentos para a entrega da RAIS por parte de todos os estabelecimentos do setor Público e Privado. Os sistemas de folha de pagamento precisam estar preparados para a geração do arquivo contendo todas as informações que devem compor a RAIS, as quais devem obedecer às especificações técnicas de layout para geração do arquivo e posterior análise do sistema analisador da RAIS.

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Paradigma Salarial – Reforma Trabalhista Veda a Indicação de Paradigma Remoto

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade (art. 461 da CLT).

Na esfera trabalhista, paradigma é tido como o empregado que serve de equiparação para outro trabalhador, na mesma função.

O paradigma remoto é aquele empregado que, como modelo, foi o primeiro elo das sucessivas equiparações salariais que desencadearam sucessivas condenações da empresa a equiparar os salários de vários empregados que, em função da ligação entre eles, acabaram fazendo prova da existência da equiparação salarial em cadeia.

Portanto, a equiparação em cadeia, prevista antes da Reforma Trabalhista, consistia no reconhecimento ao direito à equiparação ao paradigma imediato, quando este já teve reconhecido o direito à equiparação ao paradigma remoto por meio de ação judicial própria.

Clique aqui e veja as mudanças trazidas pela reforma que impedem a equiparação salarial por meio de indicação de paradigma remoto.

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Reforma Trabalhista não se Aplica a Contratos Encerrados Antes de sua Vigência

A Primeira Turma do TRT do Paraná negou o pedido formulado por um banco para que fosse aplicada a Lei nº 13.467/2017 no julgamento de um contrato de trabalho encerrado antes do início da vigência da denominada “reforma trabalhista”.

Na análise dos desembargadores, nos casos de contratos iniciados antes do início de vigência da “reforma trabalhista” e que continuam vigentes após a modificação legislativa, as normas de direito material estabelecidas pela nova legislação somente são aplicáveis a partir do dia 11.11.2017, exceto no que tange aos contratos de trabalho que contenham condições mais benéficas previstas no próprio contrato escrito, no regulamento da empresa ou em instrumentos coletivos da categoria (acordos e/ou convenções coletivas de trabalho).

No caso discutido, a demissão da bancária havia ocorrido em agosto de 2015, aproximadamente dois anos antes da lei da “reforma trabalhista” entrar em vigor, em novembro de 2017.

O banco discutia a concessão do intervalo previsto no artigo 384 da CLT à empregada e pediu a aplicação da lei para o período anterior ao dia 11.11.2017, teve o requerimento negado por unanimidade pela Primeira Turma.

Art. 384. Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período extraordinário do trabalho.  (Revogado pela Lei 13.467/2017)

Como a reforma trabalhista revogou o art. 384 da CLT, a partir de 11.11.2017 não há mais a obrigação ao empregador de conceder o intervalo de 15 minutos para a empregada iniciar o período extrajornada.

Entretanto, esta isenção é aplicada somente aos contratos alcançados pela reforma, ou seja, para os contratos de trabalho encerrados antes da reforma, esta obrigação ainda continua válida.

O acórdão foi publicado com a seguinte ementa:

NORMAS DE DIREITO MATERIAL – LEI Nº 13.467/2017 – APLICAÇÃO AOS CONTRATOS EM CURSO EM 11.11.2017. As normas de direito material estabelecidas pela Lei nº 13.467/2017 são aplicáveis, a partir do dia 11.11.2017, aos contratos de trabalho iniciados antes e que prosseguiram sua vigência após essa data, principalmente no que tange àquelas verbas e condições de trabalho de origem legal ou disciplinadas por lei, como jornada de trabalhoacordo de compensação (formalização individual), horas extrasintervalo intrajornada, intervalo do art. 384 da CLT, horas “in itinere”, tempo de espera pelo transporte fornecido pelo empregador, dentre outras, pois tratam-se de normas de ordem pública (CLT e alterações promovidas pela Lei nº 13.467/2017), inderrogáveis pela vontade das partes, sob pena de tornar inócua essa nova lei federal, causando insegurança às partes contratantes, podendo causar dispensa em massa caso prevaleça o entendimento de que as normas de direito material são inaplicáveis aos contratos de trabalho antigos. As exceções ficam por conta daquelas verbas e condições de trabalho decorrentes do próprio contrato de trabalho escrito pelas partes, dos regulamentos internos das empresas, e também daquelas oriundas de instrumentos coletivos (CCT e/ou ACT, durante o período de sua vigência), em respeito aos princípios da autonomia privada e coletiva. (Processo nº 37780-2015-012-09-00-09, julgamento ocorrido em 04-12-2018, Relator Desembargador Edmilson Antônio de Lima).

Cabe recurso da decisão, da qual foi relator o desembargador Edmilson Antonio de Lima. Processo nº 37780-2015-012-09-00-09.

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