Cuidado Para Que a Confraternização de Final de Ano na Empresa não Seja Motivo Para Demissão

A grande maioria das empresas promove uma festa de confraternização entre os empregados como forma de agradecimento pelos ótimos resultados atingidos, pelos prejuízos amenizados ou de forma a proporcionar maior interação entre os grupos de trabalho e também entre chefes e subordinados.

Nestas ocasiões, senão todos, a grande maioria dos empregados são convidados a participar, uns trabalhando para a promoção do evento, outros curtindo a festa com familiares ou mesmo sozinhos.

O ambiente de uma festa na empresa não é o mesmo ambiente de uma festa entre amigos da faculdade ou do futebol, são situações distintas que precisam ser compreendidas por quem as frequenta, pois ainda que se trate de um ambiente informal, seria sensato manter certa discrição na forma de se vestir, sentar, comer, beber e claro, conversar.

Usar um decote exagerado ou uma micro saia em que, ao se levantar para se servir, 100% da população pare de comer e passe a te observar desde o momento em que entra na fila até o seu final, pode demonstrar que algo está errado ou não condiz com o momento e ambiente.

Você está “varado” de fome e finalmente anunciam que o jantar ou almoço será servido. Calma, tenha certeza que não se trata de uma competição e você não precisa sair correndo para devorar 4 pratos em 15 minutos. Saiba antecipadamente sobre o cardápio, não se preocupe em se servir mais de uma vez, mas sirva moderadamente.

Vai haver um momento de dança, de descontração para todos na festa. Independentemente se você, ainda que discretamente, exagerou na comida e se sente “empanzinado”, ou se ainda bebeu mais do que devia, não vá querer tirar tudo na dança. Reservar 2 metros quadrados só pelos movimentos dos braços e pernas demonstra que você não consegue administrar e respeitar o espaço dos outros, e isso pode ser interpretado em relação ao ambiente de trabalho.

Por óbvio que quaisquer das situações precisam ser ponderadas, pois se a bebida na festa é liberada, não há necessidade de ficar recusando, mas também não precisa andar com um copo em cada mão como se fosse a última festa de sua vida. É perfeitamente possível aproveitar a festa de forma controlada, respeitando seus limites.

A dúvida é como se portar neste tipo de ambiente em que, amiúde, a comida e bebida são fartas e “de quebra”, não precisa pagar nada, mas o exagero na alimentação ou no consumo de bebidas alcoólicas pode desencadear um transtorno para a vida pessoal e profissional.

Clique aqui e veja outras situações que podem ser evitadas para não comprometer o âmbito profissional.

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Contrato Intermitente é Válido Ainda que não Haja Contraprestação de Serviços e Pagamento de Salários

A nova modalidade de contrato de trabalho intermitente, criada pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), trouxe uma grande flexibilização da jornada de trabalho.

O contrato intermitente pode ser determinado em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, que são regidos por legislação própria, nos termos do § 3º do art. 443 da CLT.

Nesta modalidade de contrato o empregador poderá convocar o trabalhador apenas quando houver necessidade ou demanda de serviço, por isso o termo “Intermitente”.

Ao final de cada mês o trabalhador será pago somente pelas horas trabalhadas, que não poderá ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo. A contribuição previdenciária e o FGTS serão devidos com base no salário mensal pago.

Nas relações entre empregador e empregado intermitente, poderá haver meses em que o salário pago será menor que o salário mínimo, ou até mesmo não haverá salário devido, simplesmente porque não houve demanda de trabalho e o trabalhador intermitente não foi convocado naquele determinado mês.

Por isso, nada impede que o empregado firme um ou vários contratos intermitentes ao mesmo tempo com empregadores diferentes, já que, de acordo com o § 1º do art. 452-A da CLT, o empregador deverá convocar o empregado (por qualquer meio de comunicação) para prestar os serviços, informando qual será a jornada a ser cumprida com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência.

O empregado, por sua vez, terá o prazo de um dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa.

Veja julgado do TRT de Minas Gerais que validou o contrato intermitente, ainda que sem qualquer contraprestação de serviços ou pagamento de qualquer verba salarial ou rescisória.

JUSTIÇA DO TRABALHO VALIDA CONTRATO INTERMITENTE SEM CONTRAPRESTAÇÃO

Fonte: TRT/MG – 27.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

O juiz David Rocha Koch Torres, na titularidade da Vara do Trabalho de Ubá, julgou improcedentes os pedidos de uma trabalhadora contratada por uma rede varejista de eletrônicos e móveis para exercer a função de gerente de loja.

As partes celebraram contrato de trabalho intermitente, novidade trazida pela Lei nº 13.467/17, conhecida como reforma trabalhista. No entanto, o julgador não encontrou nada de errado no ajuste feito, concluindo que a empresa cumpriu todas as formalidades da lei para essa forma de contratação.

Na reclamação, a trabalhadora contou que nunca foi chamada para trabalhar, permanecendo à disposição da ré. Segundo ela, o contrato de experiência não foi anotado na carteira, razão pela qual pretendia obter a declaração da rescisão do contrato de trabalho por prazo indeterminado, com recolhimento do FGTS e recebimento da parcela devida. Em defesa, a empresa sustentou que a contratação intermitente foi devidamente observada.

O magistrado deu razão à varejista. Ele explicou que o artigo 443, parágrafo 3º , da CLT, incluído pela Lei nº 13.467/2017, considera como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Há exceção para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Sobre o tema, apontou que o artigo 452-A da CLT determina que o contrato em questão seja celebrado por escrito e contenha especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Por meio dessa modalidade contratual, empregado e empregador firmam pacto em que inexiste garantia de salário ou de número de horas trabalhadas. De acordo com o magistrado, a relação é marcada pela imprevisibilidade e incerteza da necessidade do serviço do trabalhador intermitente.

O parágrafo 5º do artigo 452-A da CLT esclarece que os períodos intercalares sem atividade são desconsiderados como tempo à disposição do empregador.

Ou seja, não têm qualquer correlação com o contrato de trabalho. Ademais, o próprio dispositivo legal autoriza a mistura contratual. Desse modo, o trabalhador intermitente pode firmar simultâneos pactos com outros empregadores, conforme previsão contida no parágrafo 5º.

No caso, o magistrado verificou que as partes firmaram contrato por escrito, do qual consta o valor do salário-hora e a advertência de que o período de inatividade não seria considerado tempo à disposição do empregador. Foi prevista a possibilidade de a trabalhadora prestar serviços a outros contratantes.

Diante desse contexto, o julgador reconheceu que as formalidades legais foram observadas, nada sendo devido à autora. Chamou a atenção para o fato de não ter havido impugnação específica ao contrato de trabalho anexado aos autos, tampouco à assinatura da empregada registrada no documento.

Ele não encontrou qualquer indício de vício de consentimento na assinatura e aceitação dos termos contratuais pela empregada. Ao contrário, a própria trabalhadora admitiu, em audiência, ter assinado o contrato intermitente e o TRCT anexados aos autos pela ré. Isso demonstra que ela tinha ciência inequívoca das especificidades contratuais.

Nesse contexto, o juiz considerou que o fato de a empregada não ter sido convocada a trabalhar não é capaz de surtir qualquer efeito, enquadrando-se a conduta no poder diretivo do empregador.

Como não houve a prestação de serviços, não havia contraprestação a ser reconhecida, tampouco FGTS a ser recolhido. Aqui esclareceu que o FGTS somente seria devido com base nos valores pagos no período mensal (parágrafo 8º do artigo 452-A, da CLT), o que não existiu no caso.

O mesmo raciocínio foi adotado com relação ao aviso prévio. “Se não houve prestação de serviços, inexiste média de valores recebidos, não se cogitando, pois, em pagamento de indenização do aviso prévio”, destacou o juiz, reportando-se à regulamentação do artigo 5º da Portaria do MTE nº 349/2018 (mesma inteligência que constava do artigo 452-E, \’a\’, da CLT, introduzido pela Medida Provisória 808/2017, vigente na época da celebração do contrato firmado entre as partes).

Por fim, o julgador considerou que o aviso-prévio não seria mesmo devido, uma vez que, no TRCT apresentado nos autos, constou que a ex-empregada pediu demissão. Por tudo isso, julgou improcedentes os pedidos, sendo a decisão posteriormente confirmada pelo TRT de Minas.

Processo PJe: 0010201-41.2019.5.03.0078.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reforma Trabalhista na Prática

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Aspectos Específicos que Afetam o Adiantamento do 13º Salário – Fique Atento!

Para o pagamento do adiantamento da 1ª parcela do 13º Salário (com vencimento em 29/11/2019), o empregador deverá considerar alguns aspectos específicos que afetam diretamente no resultado do cálculo, tais como:

Empregados admitidos, demitidos e em férias no decorrer do ano:

  • Verificar a contagem dos avos dos admitidos para pagamento proporcional do adiantamento;
  • Verificar se os demitidos durante o ano realmente não estão recebendo.
  • Verificar os empregados que receberam o adiantamento quando do recebimento das férias (entre janeiro e outubro) e tenham tido aumento salarial ou média salarial para pagamento da diferença.

Admitidos, demitidos e em férias durante o mês de novembro:

  • Admitidos no mês: certificar se os dias trabalhados geram ou não direito ao adiantamento;
  • Demitidos no mês: certificar se os empregados demitidos no mês não estão recebendo o adiantamento;
  • Férias: verificar os empregados que já receberam o adiantamento por ocasião das férias e por isso, não devem receber na folha de pagamento de novembro, salvo os casos em que há diferença.

Remuneração Variável:

  • Apurar as médias para o cálculo do adiantamento (médias de horas extras, adicional noturno, periculosidade, insalubridade, comissões, entre outras).
  • Verificar os acordos e convenções coletivas de trabalho, pois estas normas podem estabelecer cálculos diferentes destas médias (anuais, semestrais, trimestrais).

Empregados afastados durante o ano

Neste caso o empregador deverá verificar o período e o motivo do afastamento, tendo em vista que tais condições podem afetar diretamente o número de avos que o empregado terá direito a receber.

Veja abaixo os principais motivos de afastamento que podem ocorrer:

Cálculos da Folha de Pagamento

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1ª Parcela do 13º Salário – Cuidado Com os Empregados Afastados

As empresas precisam tomar alguns cuidados para evitar o pagamento indevido de valores a título de adiantamento de 13º salário em folha de pagamento.

Dentre as diversas situações a serem analisadas para apuração do adiantamento da 1ª parcela do 13º salário (os admitidos durante o ano, os que receberam o adiantamento por conta das férias, as médias para quem recebe salário variável, etc.), está a situação dos empregados que se afastaram do trabalho durante o ano.

Dentre os principais motivos de afastamento, citamos:

O apuração do valor do adiantamento ou do 13º Salário é feito em avos (meses), considerando sempre o período de janeiro a dezembro do respectivo ano, ou seja, a cada mês trabalhado durante este período, conta-se 1 avo.

Portanto, se o empregado vem trabalhando normalmente durante o ano, presume-se que irá trabalhar os 12 meses, situação que lhe garante o direito a 12/12 avos.

Se o empregado tem direito a 50% do valor da remuneração como adiantamento de 13º Salário, neste caso o cálculo seria: Salário / 12 x 12 x 50%.

  • Exemplo para salário de R$ 1.500,00 seria: R$ 1.500,00 / 12 x 12 x 50% = R$ 750,00.

No entanto, caso o empregado tenha se afastado por auxílio-doença, por exemplo, durante 4 meses durante o ano, este empregado terá direito a apenas 08/12 avos.

Neste caso, o cálculo da 1ª parcela seria: Salário / 12 x 8 x 50%.

  • Exemplo com o mesmo salário acima: R$ 1.500,00 / 12 x 8 x 50% = R$ 500,00.

A falta dessa observação irá fazer com que a empresa pague indevidamente R$ 250,00 de adiantamento ao empregado, mais R$ 20,00 a título de FGTS (8%) sobre o valor pago.

Importante lembrar que os 15 primeiros dias pagos pela empresa antes do afastamento devem ser considerados como trabalhados para a contagem de 1/12 avos.

A partir do 16º dia de afastamento até a data de retorno ao trabalho, o pagamento do 13º Salário é de responsabilidade da Previdência Social.

Clique aqui e veja outros exemplos práticos de como deve ser feito o cálculo para cada um dos motivos de afastamento citados acima.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Publicada Nota Técnica-NT 16/2019 do eSocial

A Medida Provisória 905/2019, criou o contrato de trabalho Verde e Amarelo e alterou outros dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho e de outras legislações especiais.

eSocial deve passar por ajustes para adequar-se às novas regras.

Nota Técnica eSocial NT 16/2019, publicada no dia de hoje, visa atualizar o sistema à nova legislação e será implantada em 1º de janeiro de 2020, data de início de vigência da nova modalidade de contrato de trabalho criada.

Previsão da Implementação

A previsão de implementação da referida NT será:

  • Ambiente de produção restrita: 01/01/2020;
  • Ambiente de produção: 01/01/2020.

Leiautes, Tabelas, Regras de validação e esquemas XSD

Juntamente com esta Nota Técnica serão publicados os seguintes documentos e arquivos:

  • Leiautes do eSocial v2.5 (cons. até NT 16.2019);
  • Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo I – Tabelas (cons. até NT 16.2019);
  • Leiautes do eSocial v2.5 – Anexo II – Tabela de Regras (cons. até NT 16.2019);
  • Esquemas XSD (atualizados).

Alterações introduzidas nesta Nota Técnica

esocial-leiaute-nota-tecnica-16-2019Quanto às alterações promovidas pela Emenda Constitucional 103, promulgada em 12 de novembro de 2019, estas serão tratadas em documento de atualização específico, visto que passam a valer apenas a partir da competência de março de 2020.

Fonte: eSocial – 27.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

E-Social – Teoria e Prática

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Boletim Guia Trabalhista 26.11.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Décimo Terceiro Salário – Empregado Doméstico – 2ª Parcela
Férias – Fracionamento das Férias e Abono Pecuniário
PPP – Perfil Profissiográfico Previdenciário
ARTIGOS E TEMAS
Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas
Empresas Estarão Livres da Contribuição Social de 10% Sobre o FGTS a Partir de 2020
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Dezembro/2019
ENFOQUES
Acidente de Trajeto Não se Equipara Mais ao Acidente de Trabalho
1ª Parcela do 13º Salário Deve ser Paga Até Sexta-Feira (29/11/19)
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 19.11.2019.
ALERTAS
Contestação do FAP Termina em 13/Dezembro
Exigências da Reforma Trabalhista Afetam o Início das Férias Coletivas
SALÁRIO FAMÍLIA
Salário Família: Novembro Encerra o Prazo para Entrega de Documentos
ESocial Doméstico Atualizado com o Novo Valor do Salário Família
Salário Família Tem Cota Única a Partir de Novembro/2019 – Cuidar com Rescisão de Contrato!
JULGADOS TRABALHISTAS
Atraso de FGTS não é Motivo Para Rescisão Indireta de Contrato de Trabalho
Gerência Compartilhada não Impede Gerente de Banco de Receber Horas Extras
PUBLICAÇÕES ELETRÔNICAS ATUALIZÁVEIS
e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Contrato de Trabalho – Teoria e Prática
Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas

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Novembro Encerra o Prazo para Entrega de Documentos do Salário Família

Para fins de manutenção do benefício do salário-família, no mês de novembro o empregado deverá apresentar ao empregador os seguintes documentos:

  • Comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
  • Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7 anos.

A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o registro de frequência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno.

O valor do benefício a partir da Reforma da Previdência, válida a partir da competência novembro/2019, será devido aos empregados com o seguinte rendimento:

VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA
A Partir de 13/11/2019
(Emenda Constitucional 103/2019)
Até R$ 1.364,43 R$ 46,54

Nota: Antes da Reforma da Previdência (válido até 12/11/2019) haviam 2 faixas de remuneração, com 2 cotas diferentes de salário família, a saber:

  • Remuneração até R$ 907,77 → Valor da cota do salário-família: R$ 46,54
  • Remuneração até R$ 1.364,43 → Valor da cota do salário-família: R$ 32,80.

Portanto, a partir da Reforma da Previdência haverá cota única conforme tabela acima, privilegiando os empregados que até então recebiam uma cota menor.

Assim, da mesma forma como ocorria antes da reforma, os empregados com remuneração mensal superior a R$ 1.364,43 não tem direito ao salário família. Os adicionais como horas extras, comissões, adicional noturno, etc., também devem ser considerados para formação dessa remuneração.

Veja maiores detalhes no tópico Salário-Família – Documentação que Deve ser Apresentada Pelo Empregado no Guia Trabalhista Online.

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1ª Parcela do 13º Salário Deve ser Paga Até Sexta-Feira (29/11/19)

Ao pagamento do 13º Salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico, conforme estabelecem a Lei 4.090/62, a Lei 4.749/65 e o Decreto 57.155/65.

A primeira parcela do 13º Salário deve ser paga de:

  • 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano; ou
  •  Por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

A apuração do valor do adiantamento ou do 13º Salário é feito em avos (meses), ou seja, se não houver afastamento durante o ano, a proporção é sempre de 12/12 avos aos empregados ativos na empresa e de X/12 avos aos admitidos ou afastados durante o ano, contados de janeiro até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).

Conforme art. 1º, §2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do Decreto 57.155/65, a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados durante determinado mês será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos.

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá à metade do salário (50%) recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao número de avos devidos ao empregado.

Desta forma, se a primeira parcela ainda não foi paga no decorrer do ano por conta das férias do empregado, o prazo para pagamento é até dia 29/11/2019, cujo valor poderá ser calculado com base no salário do mês de outubro, uma vez que muitas empresas não possuem, no ato do cálculo da 1ª parcela, a remuneração dos empregados que são remunerados de forma variável (comissões, produção).

Nota: Nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento com base no salário de novembro, caso a mesma já tenha esta informação disponível, ou seja, o salário fixo ou o salário variável (comissões, produção, etc.) já devidamente apurados para o cálculo.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade etc.), deverá ser calculada a sua média.

Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se há necessidade de atualização dos valores.

O único encargo incidente sobre o valor da 1ª parcela é o FGTS, o qual deverá ser recolhido no prazo, juntamente com o valor devido sobre a folha de pagamento de novembro.

Fonte: Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas, de forma geral, presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

Clique aqui e veja outros detalhes importantes como a não concessão do cumprimento do aviso prévio em casa e a indenização do restante do aviso mesmo no caso de pedido de demissão.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

INSS – Pagamento da Segunda Parcela do Décimo Terceiro Começa Hoje 25/11/2019

O valor já pode ser consultado no Meu INSS.

O INSS deposita, nesta segunda-feira (25/11/2019, a segunda parcela do décimo terceiro salário, juntamente com a competência 11/2019, no período de 25/11/2019 a 06/12/2019, conforme calendário de pagamento de benefícios.

Quem quiser consultar o valor a receber, o contracheque já está disponível no Meu INSS, no Extrato de Pagamento de Benefício.

A segunda parcela do 13º salário é paga a todos os beneficiários da Previdência Social, sejam estes aposentados, pensionistas, titulares de auxílio-doença, de auxílio-reclusão, entre outros.

Porém, por lei, não têm direito ao 13º salário os seguintes benefícios:

  • amparo previdenciário do trabalhador rural;
  • renda mensal vitalícia;
  • auxílio-suplementar por acidente de trabalho;
  • pensão mensal vitalícia;
  • abono de permanência em serviço;
  • vantagem do servidor aposentado pela autarquia empregadora;
  • salário-família; e
  • amparo assistencial ao idoso e ao deficiente.

Aposentados e pensionistas, em sua maioria, recebem 50% do valor do benefício antecipado em setembro e a segunda parte em dezembro.

A parcela corresponde à metade do valor correspondente ao salário de benefício.

Fonte: INSS – 21.11.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: