Supermercados Recebem Autorização de Funcionamento Permanente aos Domingos e Feriados

Com a publicação do Decreto nº 9127/2017 no Diário Oficial da União de hoje (17/08/2017) o comércio varejista de supermercados e de hipermercados está incluído na lista de atividades autorizadas a funcionar permanentemente aos domingos e aos feriados civis e religiosos.

A permissão foi concedida por entender que as atividades das redes de supermercados devem ser exercidas de forma ininterrupta devido a sua natureza ou pela conveniência pública.

As empresas varejistas que decidirem gozar deste benefício deverão estar atentas as regras e requisitos estabelecidos, principalmente com relação a escala de revezamento ou folga, para que seja cumprida a determinação do artigo 67 da CLT.

Para mais detalhes sobre as Escalas de Revezamento e os demais requisitos para o funcionamento aos domingos e feriados acesse:
Aspectos Trabalhistas – Escalas de Revezamento


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Notícias Trabalhistas 16.08.2017

REFORMA TRABALHISTA
Reforma Trará Novidades na Identificação dos Cargos de Confiança
EFD-REINF
Nova Obrigação Acessória será um Desafio para o Departamento Pessoal das Empresas
DESONERAÇÃO DA FOLHA
Revogada a Medida Provisória que Reonerava a Folha de Pagamento
ARTIGOS E TEMAS
Ambiente de Trabalho – Local de Conflitos e Desentendimentos que Afetam Pessoas e Empresas
Remunerar Trabalhadores Fora do Contracheque pode Gerar Inclusive Dano Moral
GUIA TRABALHISTA
Férias – Insalubridade e Periculosidade – Médias Proporcionais
Redução de Jornada de Trabalho e Remuneração – Condições Legais
Estabilidade Provisória – Situações que Podem ou não Gerar Estabilidade
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Cálculo da Folha de Pagamento
eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Administração de Cargos e Salários

Informações disponibilizadas pelo Guia Trabalhista

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte.

A Reforma Trabalhista e a Caracterização do Cargo de Confiança

Os Cargos de Confiança também conhecidos como Cargos de Gestão ou Gerência são muito comuns na estrutura organizacional das empresas brasileiras. Os trabalhadores detentores destes cargos recebem tratamento diferenciado pela legislação trabalhista, como a gratificação de função de 40%, sem o direito a horas extras e sem descontos por faltas ou atrasos, já que não se aplicam as normas relativas à duração normal do trabalho.

Porém a CLT não trouxe explicitamente as regras que pudessem determinar com clareza se o cargo ocupado por um trabalhador é ou não de confiança. Tal definição seria sobremaneira vaga e incompleta, devido a complexidade do mercado de trabalho brasileiro, bem como ampla gama de setores econômicos e de realidades distintas dentro do capital humano das empresas.

Coube então aos tribunais trabalhistas definir quais os requisitos mínimos para a caracterização dos Cargos de Confiança, através da análise de cada caso. A jurisprudência sobre o tema se tornou vasta, devido principalmente as inúmeras ações trabalhistas oriundas dos trabalhadores reivindicando o pagamento de horas extras.

Neste sentido as alterações trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017), foram assertivas ao determinar que a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho prevaleça sobre a lei no que tange a identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança.

Esta identificação mais precisa, aplicada de forma detalhada ao organograma de cargos e funções das empresas, será importante para resguardar os direitos e deveres dos empregadores e dos empregados designados para cargos de confiança, desestimulando os litígios trabalhistas relativos ao tema, já que os tribunais irão considerar sempre o que foi acordado entre os sindicatos, patrões e trabalhadores. O congestionado sistema judiciário brasileiro agradece.

Escrito por Jonatan Zanluca, Contador e Coordenador Técnico do Guia Trabalhista


Para mais informações e jurisprudências sobre o tema, acesse o tópico:
Situações Especiais – Cargos de Confiança e Gerência

EFD-Reinf Trará Novos Desafios para o Departamento Pessoal das Empresas

O setor de departamento pessoal e recursos humanos das empresas brasileiras sofrerão impactos significativos já a partir de novembro de 2017 com a entrada em vigor da reforma trabalhista. Mas o grande impacto virá a partir de janeiro de 2018 com o início da obrigatoriedade do eSocial e também da EFD-Reinf, que está sendo tratado como um módulo integrante do eSocial.

Neste artigo iremos tratar especificamente desta nova obrigação acessória que irá demandar e muito de informações advindas do departamento pessoal das empresas.

O principal ponto de atenção refere-se a retenção da contribuição previdenciária também chamada de retenção de INSS, que é devida pelo prestador de serviços de cessão de mão-de-obra ou empreitada, mas recolhida pelo tomador do serviço, de maneira antecipada.

Esta modalidade de retenção é uma das situações que exigem das empresas envolvidas uma visão ampla de negócio sem barreiras de setorização ou departamentos. 

Para exemplificar este fato, iremos acompanhar abaixo os trâmites burocráticos que envolvem a prestação de serviço entre duas empresas onde haja retenção de INSS:

Passo 1 – A empresa prestadora executa os serviços conforme definido em contrato e emite a nota fiscal, destacando a retenção devida. Em seguida envia a NF para a empresa tomadora.

Passo 2 – A empresa tomadora deverá checar se a nota fiscal foi emitida corretamente e autorizar o financeiro a efetuar o pagamento, já descontado o valor da retenção.

Passo 3 – A nota fiscal é então encaminhada ao departamento pessoal da empresa tomadora que deverá emitir a guia de recolhimento do INSS com os dados da empresa prestadora.

Passo 4 – A guia de recolhimento é então encaminhada ao financeiro da empresa tomadora, para realização do pagamento dentro do prazo devido.

Passo 5 – Ambas as empresas deverão ter em mãos os dados cadastrais uma da outra, bem como os dados completos da nota fiscal retida e do pagamento efetuado para que possam transmitir em tempo hábil suas respectivas EFD-Reinfs, sem qualquer divergências entre elas.

Observe que a possibilidade de haver problemas em algumas das etapas do processo é alta. Qualquer quebra em um destes processos podem levar a falta de recolhimento do tributo, recolhimento indevidos, pagamentos duplicados e a perda do prazo legal na transmissão da obrigação acessória.

Neste sentido a EFD-Reinf trará um desafio extra para as empresas, pois deverá ser entregue mensalmente até o dia 20 do mês subsequente, ao contrário da DIRF que tem sua entrega anual.

Portanto é sua responsabilidade como gestor, se antever a estes problemas. Faça uma comunicação prévia com as empresas terceiras prestadoras de serviços com o objetivo de alinhar os processos entre ambas e principalmente oriente e prepare seus funcionários que são responsáveis por estes trâmites burocráticos.

Escrito por Jonatan Zanluca, Contador e Coordenador Técnico do Guia Trabalhista


Para mais detalhes sobre esta nova obrigação acesse:
Escrituração Fiscal Digital de Retenções e Outras Informações Fiscais – EFD-Reinf

Para mais informações sobre as retenções de INSS acesse:
Retenção de INSS na Prestação de Serviço

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Atenção às Férias Pagas com Cheque

O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado através de cheque, uma vez que esta forma de quitação não contraria lei federal.

Entretanto, observe-se que a possibilidade de pagamento da remuneração das férias em cheque existe para as empresas situadas no perímetro urbano, exceto para empregados analfabetos, aos quais o pagamento deverá ser efetuado em dinheiro.

O cheque deverá ser emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, ou seja, não poderá se utilizar de cheques de terceiros, e o mesmo não poderá ser cruzado.

Os pagamentos efetuados através de cheque obrigam o empregador a assegurar ao empregado:

– horário que permita o desconto imediato do cheque;

– transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

– condições que impeçam qualquer atraso no recebimento da remuneração das férias.

Base: Portaria MTb nº 3.281/84.

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Meses que Antecedem o Início do eSocial Requerem Planejamento

Reformas previdenciária e trabalhista, crise político-econômica e vários outros desafios que o Brasil vêm enfrentando não vão atrasar o início do eSocial, previsto para janeiro de 2018. Pelo menos, é o que sustenta o governo federal.

Ainda assim, muitas companhias não estão dando a devida importância ao assunto ou não se atentaram para quão impactante é o projeto.

Esse é um caminho perigoso já que tudo indica que 2018 será turbulento. No início do próximo ano, por exemplo, teremos que manter a entrega das obrigações anuais, como a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) e a Declaração do Imposto sobre a Renda Retido na Fonte (DIRF), e paralelamente dar início ao eSocial. Sem contar as possíveis mudanças na legislação trabalhista que irão impactar diretamente os processos de RH.

Mas por onde começar? Escuto muito essa pergunta nas palestras que ministro e percebo que boa parte das companhias estão perdidas. Por isso, separei algumas orientações para ajudar as empresas que ainda não sabem como se adequar ao eSocial. Vamos lá?

O primeiro ponto para ter sucesso é definir um “dono”. Projeto sem sponsor ou patrocinador já nasce morto. Ou seja, é fundamental ter uma pessoa ou um departamento responsável por atribuir recursos, fazer a ligação entre as áreas envolvidas e ser o principal ponto de apoio com a alta gestão. Vale ressaltar que o dono do eSocial precisa mostrar a relevância do projeto para a presidência da companhia, deve conhecer bem os demais departamentos, ter potencial de argumentação e de encontrar recursos financeiros. É por isso que muitas companhias vêm apostando no RH.

Feito isso, é importante entender o cenário vivenciado pela sua empresa. Mas como fazer esse mapeamento? Eu sempre oriento nossos clientes a começar respondendo as seguintes perguntas:

  • As informações exigidas pelo projeto estão automatizadas e os sistemas que gerenciam esses dados estão atualizados com a última versão do leiaute?
  • Os processos de trabalho estão ajustados às exigências do eSocial?
  • A empresa possui mais de um fornecedor envolvido nos processos ligados ao eSocial? Se sim, as integrações necessárias entre esses fornecedores já foram mapeadas?
  • Como sua empresa fará a transmissão das informações para o ambiente do governo?
  • Seu fornecedor de software disponibilizará as atualizações? Ou será necessário procurar um novo fornecedor?
  • Será necessário contratar mais colaboradores para apoiar na adequação?
  • Os funcionários estão capacitados? Há necessidade de investir em treinamentos?
  • Sua empresa já possui certificado digital? Ele está atualizado?

As respostas dessas questões vão dar um panorama dos gaps que precisam ser ajustados, antes do início do eSocial. Outro ponto fundamental é realizar a qualificação cadastral de todos os seus funcionários. Caso haja inconsistência nos dados dos seus colaboradores, as obrigações prestadas não poderão ser enviadas ao governo. Desde 2016, é possível fazer a consulta em lote de cadastros dos funcionários, por meio do envio de um arquivo padronizado, conforme leiaute estabelecido no sistema. Vale lembrar que para realizar a busca é necessário ter o Certificado Digital.

A infraestrutura também é parte fundamental do sucesso do projeto. Como está essa demanda na sua empresa hoje? Ela permite gerar as obrigações atuais com agilidade e segurança? Se a resposta foi não, é preciso acender o sinal de alerta! Com o eSocial, os problemas de entrega serão potencializados, já que as empresas terão que fazer envios quase que diariamente. Por isso, é fundamental que a companhia avalie sua infraestrutura, bem como o tempo que leva para processar as obrigações atuais, e já ajuste suas rotinas. O ideal é aproveitar a liberação do ambiente de produção do eSocial para fazer esses testes de carga e performance. Assim, é possível identificar o tempo de processamento do servidor e eventuais necessidades de ajuste na infraestrutura, de forma que a empresa não tenha surpresas quando o projeto entrar em produção.

Reforço que é essencial revisar os processos da empresa como um todo. O eSocial não é apenas uma mudança de sistemas, mas sim uma transformação na cultura empresarial. Ou seja, além de mudar a plataforma tecnológica na qual as informações trabalhistas e previdenciárias serão prestadas ao governo, ele também irá exigir dados adicionais e prazos mais apertados para a entrega dessas obrigações.

Por fim, é fundamental escolher parceiros confiáveis, que atendam todos os subsistemas da área de RH. Por exemplo, a fornecedora de software de folha de pagamento é a mesma de Medicina e Segurança do Trabalho? É certo que a solução de folha irá gerar a maior parte das informações, mas ela dependerá de uma série de dados que estão em outros sistemas. Por isso, é interessante concentrar essas atividades em um mesmo fornecedor. Assim, as companhias reduzem riscos e evitam retrabalho com integrações.

Fonte: Portal Administradores, escrito por Sáttila Silva – Gerente de Planejamento da LG Lugar da gente.

E-Social – Teoria e Prática

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GFIP – Compensação de Valores Retidos

O fato de a empresa não efetuar a compensação do saldo remanescente da retenção sobre a nota fiscal, fatura ou recibo de prestação de serviços sofrida no mês anterior não significa que as informações por ela prestadas na GFIP/SEFIP, em tal competência, tenham sido realizadas incorretamente ou indevidamente, a ensejar a retificação das informações prestadas.

Nesse caso, o valor correspondente a esse saldo, desde que ainda não prescrito, e que os valores que foram retidos tenham sido devidamente informados na GFIP relativa ao mês da emissão da nota fiscal, da fatura ou do recibo da prestação de serviços, poderá ser compensado com as contribuições previdenciárias nas competências correntes da empresa.

Base: Solução de Consulta Cosit 361/2017.

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Notícias Trabalhistas 09.08.2017

REFORMA TRABALHISTA
Novo Imposto Sindical Poderá ser Criado Através de Medida Provisória
TERCEIRIZAÇÃO
Lei da Terceirização não se Aplica a Contratos Encerrados Antes de sua Vigência
ARTIGOS E TEMAS
Conheça as Doenças Ocupacionais Mais Comuns e Como Evitá-las
MTE Altera Regras no Envio e Preenchimento da CAGED
GUIA TRABALHISTA
Acordo de Compensação de Horas – Consequências na Falta do Acordo
Cartão Ponto (SREP) – Perguntas e Respostas
Proteção Contra Incêndios – Exercícios de Alerta e Saídas de Emergências
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Manual do Empregador Doméstico
Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas
Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

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Novo Imposto Sindical Poderá ser Criado Através de Medida Provisória

O substituto do imposto sindical poderá ser regulamentado por Medida Provisória que está sendo discutida com a possibilidade ser aprovada antes da entrada em vigor da Lei 13.467/2017 (Lei da Reforma Trabalhista). Outros pontos da reforma trabalhista devem ser alterados, em um verdadeiro pano de retalhos que poderá desfigurar boa parte das medidas aprovadas pelo texto atual.

Com a entrada em vigor da Lei 13.467/2017 a partir do dia 11 de novembro não haverá mais o desconto da contribuição sindical obrigatória, que era deduzida da remuneração em março de cada ano e correspondia a um dia de salário do trabalhador. O desconto estará então condicionado à autorização prévia e expressa dos que participarem de uma determinada categoria, em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão.

Porém a possibilidade de alteração do texto através de Medida Provisória poderá reviver a contribuição sindical obrigatória, sem opção para que o trabalhador escolha se irá contribuir ou não. Além disso, está sendo discutido para que os próprios sindicatos definam em assembleia os valores a serem descontados, o que na prática poderá aumentar o valor efetivamente pago pelo trabalhador, a título de imposto sindical.

Caberá ao trabalhador demonstrar sua indignação com relação ao possível retorno do imposto sindical, cobrando dos Deputados Federais e Senadores do seu Estado a não aceitação do texto que em breve estará no Congresso Nacional para votação.

Conheça as Doenças Ocupacionais Mais Comuns e Como Evitá-las

As doenças ocupacionais são aquelas produzidas, adquiridas ou desencadeadas pelo exercício da atividade ou em função de condições especiais de trabalho. Atualmente, um profissional que desenvolve uma doença ocupacional possui, legalmente, os mesmos direitos que o envolvido em acidente de trabalho.

Trabalhadores e empregadores precisam ficar alertas em relação às principais causas de doenças ocupacionais (veja quadro abaixo) e a como evitá-las, buscando o constante aprimoramento das condições de saúde e segurança do ambiente de trabalho. Além disso, é preciso estar atento aos primeiros sinais de desconforto físico ou mental, procurando auxílio médico o quanto antes.

O auditor-fiscal e médico do Trabalho Jeferson Seidler, que atua no Departamento de Saúde e Segurança no Trabalho da Secretaria de Inspeção do Trabalho (SIT) do Ministério do Trabalho, explica que grande parte das doenças ocupacionais registradas não são reconhecidas pelas empresas, mas sim pela pericia médica do INSS, ou seja, são registros sem emissão da CAT, documento utilizado para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto quanto uma doença ocupacional. “Ainda existe uma dificuldade em fazer o nexo da doença com o trabalho, o que resulta em uma sub-notificação dos casos. No acidente típico, a lesão é evidente e compatível com o relato da vítima, e dificilmente há dúvida quanto à relação entre a ocorrência e o trabalho. Nas doenças ocupacionais, não”. Segundo ele, o diagnóstico é mais subjetivo e, além de realizar a análise clínica, é preciso observar se o trabalho teve ou não influência no desencadeamento ou agravamento dos sintomas.

Doenças ocupacionais Principais causas Prevenção
Ler/Dort – Lesões por esforços repetitivo/Distúrbios Osteo musculares Relacionados ao Trabalho (tendinites,

tenossinovites e

lesões de ombro)

– movimentos repetitivos

– posturas inadequadas

– pressão psicológica

– adequação do mobiliário, redução da necessidade do número de repetições; pausas e exercícios preparatórios e compensatórios.

– definição de metas adequadas; boas relações interpessoais, clareza sobre o que é esperado de cada profissional.

– programas de incentivo à prática regular de atividades físicas e ingestão frequente de líquidos.

Dorsalgias

(hérnias de disco, “problemas de coluna”)

– movimentos repetitivos e força com uso do tronco

– levantamento e transportes de pesos

– posturas inadequadas

– Obesidade e sedentarismo (fatores não necessariamente ocupacionais, porém muito significativos)

– adequação do mobiliário e equipamentos, fracionamento das cargas e do número de repetições (redução da velocidade de execução das tarefas).

– pausas e exercícios preparatórios e compensatórios.

– programas de incentivo à educação alimentar e à prática regular de atividades físicas.

Transtornos mentais (depressão/ansiedade/stress pós-traumático) – alta demanda, imprecisão quanto às expectativas

– metas inalcançáveis

– trabalho extremamente monótono

– percepção de trabalho “sem importância”

– violência no trabalho

– situações momentâneas e súbitas de alto nível de estresse

– testemunha constante de sofrimento humano de terceiros (profissionais de saúde, assistentes sociais)

– definição de metas adequadas; boas relações interpessoais; melhora da comunicação, reconhecimento do valor do trabalho realizado.

– programas de prevenção da violência nas atividades com risco elevado de assaltos/envolvimento ou repressão de atos violentos.

– programa de apoio e acompanhamento de profissionais vítimas de violência no trabalho ou submetidos a situações de estresse agudo de alta intensidade.

– e de profissionais que lidam constantemente com o sofrimento humano de terceiros.

Transtornos das articulações – posturas inadequadas

– movimentos repetitivos associados a cargas (membros inferiores)

– obesidade e sedentarismo (fatores não necessariamente ocupacionais, porém muito significativos)

– adequação do mobiliário, redução da necessidade de uso da força e do número de repetições; pausas e exercícios preparatórios e compensatórios.

– definição de metas adequadas; boas relações interpessoais, clareza sobre o que é esperado de cada um.

– programas de incentivo à prática regular de atividades físicas e ingestão frequente de líquidos.

Varizes nos membros inferiores – trabalho em pé ou sentado com pouca movimentação

– obesidade e sedentarismo (fatores não necessariamente ocupacionais, porém muito significativos)

– análise ergonômica das tarefas para adequação do mobiliário e equipamentos, permitindo a alternância de posturas e mobilidade no posto de trabalho; exercícios preparatórios e compensatórios.

– programas de incentivo à educação alimentar e à prática regular de atividades físicas de intensidade moderada.

Transtornos auditivos (principalmente perda auditiva) – exposição a ruídos

– trabalho com produtos químicos, principalmente solventes (tinner, tolueno, xileno e similares)

– proteção coletiva com isolamento das fontes de ruído (medida mais importante).

– uso de protetor auditivo (medida complementar – não deve ser a única proteção).

– ventilação exaustora e/ou isolamento dos processos com uso de solventes.

– uso de máscaras de proteção: protetores respiratórios específicas para produtos químicos (medida complementar: não deve ser a única proteção).

Fonte: Ministério do Trabalho – MTE

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