Mês: outubro 2019

Falta de Registro do Empregado e as Consequências Atribuídas à Empresa

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A Constituição Federal preconiza a valorização do trabalho (arts. 1º, IV e 170) e a dignidade da pessoa humana (art. 1º, III), direitos indisponíveis os quais não se admite sua renúncia e, tampouco, a imposição de obrigações com fins puramente econômicos em detrimento do empregado, situação que extrapola os limites do poder de direção por parte do empregador.

O vínculo empregatício se caracteriza pelo que estabelece o art. 3º da CLT, ou seja, uma vez presente os requisitos dispostos no referido dispositivo, a empresa estará obrigada a atender todas as obrigações trabalhistas e previdenciárias legalmente previstas para com o empregado que teve o vínculo reconhecido.

A principal questão a ser observada pela empresa é que, nestes casos, a máxima da sabedoria popular “quem paga mal paga duas vezes”, cedo ou tarde, vai acabar ocorrendo.

A Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) trouxe nova redação ao art. 47 da CLT, estabelecendo um valor maior na aplicação da multa para o empregador que mantiver empregado sem registro, sendo de:

  • R$ 3.000,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, para as empresas em geral;
  • R$ 800,00 por empregado não registrado, acrescido de igual valor em cada reincidência, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte.

Já em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador, a empresa estará sujeita a multa de:

  • R$ 600,00 por empregado prejudicado, conforme dispõe o art. 47-A da CLT.

Como não há o registro em CTPS, o empregador tampouco busca formalizar as quitações das obrigações trabalhistas e previdenciárias tais como o pagamento do salário, o registro de ponto, o pagamento de férias, 13º salário, horas extras, ou seja, ainda que tais obrigações estejam sendo cumpridas, geralmente não estão sendo formalizadas por meio de documentos.

Não havendo comprovação, ainda que tenham sido integrais ou parcialmente pagos, a empresa poderá ser obrigada a pagar novamente, pois uma vez comprovado o vínculo empregatício, é da empresa a prerrogativa de provar o pagamento.

Clique aqui e veja as principais consequências decorrentes da falta de registro do empregado na CTPS.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Se Vire que o Problema é Seu – Será?

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O trabalho em equipe extrapola o limite de um setor, de um departamento ou de uma unidade da empresa, representa a união de pessoas que atuam no cumprimento de metas específicas para um objetivo comum, o lucro, e consequentemente o crescimento da organização e de seus profissionais.

Analogicamente podemos considerar os setores de uma empresa como os membros do nosso corpo. Ainda que pareça insignificante, a “meta” de caminhar exige um trabalho em equipe de cada um de nossos membros.

Para mantermos o equilíbrio e podermos caminhar, há uma relação íntima dos olhos que nos aponta a direção, o labirinto que permite determinar a posição da cabeça em relação à força gravitacional, a mente que distribui os comandos para tronco, as pernas e os braços a fim de que estes, simultaneamente, possam agir cíclica e coordenadamente de forma que possamos nos mover e mantermos equilibrados ao mesmo tempo.

As metas de determinado setor devem contribuir para que outro setor também atinja suas metas específicas, contribuindo para que os resultados da organização como um todo, sejam atingidos. Dizer que o “problema é seu” e simplesmente ignorar a meta de alguém ou de um setor, pode desencadear um resultado catastrófico, tanto para o setor quanto para a empresa.

Diferenças existem desde o nascimento, aliás, irmãos gêmeos possuem personalidades diferentes, gostos e objetivos diferentes em suas vidas, então não há como exigir que os profissionais das empresas sejam iguais ou tenham objetivos profissionais equivalentes. Por certo, são estas diferenças, traduzidas pelas competências individuais, que formam uma organização.

O trabalho em equipe exige, mas permite ao mesmo tempo, que estas diversidades sejam canalizadas e maximizadas para um objetivo comum, respeitando o potencial de cada um e extraindo o melhor de cada profissional, pois o trabalho em equipe é que proporcionará a superação de nossos próprios limites.

Olhar para o próprio “umbigo” e ignorar o problema alheio pode ser perigoso. A questão não é só dizer “se vire que o problema é seu”, o problema é da equipe, do setor, da empresa e se não for solucionado, poderá afetar você também. Ainda que um problema pareça estar longe de nos atingir, as consequências por uma omissão podem refletir negativamente em nossa vida pessoal ou profissional.

Clique aqui, veja a estória da ratoeira e perceba como o problema que parece ser do outro, também pode nos atingir.

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Empresa que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o Feriado de 2 de Novembro

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Muitas empresas constituem sua jornada de trabalho de 44 horas semanais trabalhando de segunda a sexta, em vez de segunda a sábado.

Nestes casos, a jornada de 4 horas do sábado é distribuída durante a semana, onde o empregado estende alguns minutos de sua jornada de segunda a sexta, ficando dispensado de comparecer na empresa aos sábados, nos termos do art. 59, § 2º e 6º da CLT.

É o caso, por exemplo, da empresa que define seu horário da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:48h = 8:48hs/dia
  • 8:48h x 5 dias = 44 horas semanais;
  • Sábado: Compensado.

Ou

  • Segunda à quinta: Das 08h às 12h e das 13h às 18h = 9h/dia x 4 dias (36 horas)
  • Sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17h = 8h/dia x 1 dia (8 horas)
  • Total horas = 36h + 8h = 44 horas semanais
  • Sábado: Compensado.

Quando há feriado no sábado, como é o caso do dia 02/11/2019 (Finados), a empresa precisa se atentar, pois o trabalho realizado na semana para compensar um sábado que é feriado, é considerado como hora extra.

calendario-outubro-novembro-finados-2019

Isto porque se a empresa trabalhasse 8h de segunda a sexta e 4h do sábado, o sábado feriado não seria trabalhado.

Com base nas duas jornadas mencionadas anteriormente, a empresa poderá se isentar do pagamento de horas extras, redistribuindo a jornada na semana em que o sábado for feriado, de modo que totalize as 40 horas de trabalho.

Assim, para ambas as jornadas acima, a redistribuição poderia ser feita da seguinte forma:

  • Segunda à sexta: Das 08h às 12h e das 13h às 17:00h = 8:00hs/dia
  • 8:00h x 5 dias = 40 horas semanais;
  • Sábado: feriado.

Caso a empresa mantenha a mesma jornada normal, ou seja, sem reduzir as 4h durante a semana em que o sábado for feriado, terá que pagar estas horas como extras em folha de pagamento, conforme dispõe o art. 59, § 1º da CLT.

Havendo previsão em acordo ou convenção coletiva sobre o percentual de acréscimo nos domingos e feriados, estas horas terão que ser pagas com acréscimo de 100% ou conforme estipulado em cláusula convencional,.

A empresa também poderá se isentar do pagamento destas horas, mesmo mantendo a jornada normal da semana, se houver acordo individual ou coletivo de compensação (art. 59, §§ 2º e 6º da CLT) , situação que possibilitará a compensação destas horas em outro dia da semana seguinte.

Da mesma forma poderá se isentar do pagamento, mantendo a mesma jornada nesta semana, se houver acordo de banco de horas (art. 59, § 5º da CLT), situação em que as horas deverão ser lançadas como positivas no saldo de banco.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?

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A embriaguez pode ser dividida em habitual (crônica) ou embriaguez “no trabalho” (ocasional). Esta se dá necessariamente no ambiente de trabalho e aquela, constitui um vício ou até mesmo uma enfermidade em razão da reiteração do ato faltoso por parte do empregado, podendo ocorrer tanto dentro quanto fora do ambiente da empresa.

A embriaguez habitual tem sido vista jurisprudencialmente mais como enfermidade do que como vício social, o que, perante a Justiça do Trabalho, merece um tratamento e acompanhamento médico antes de se extinguir o contrato por justa causa.

Quanto à embriaguez “no trabalho” ou ocasional, o empregador, exercendo seu poder fiscalizador e de punição, poderá adotar penas mais severas contra o empregado, em se verificando a falta de interesse por parte deste na manutenção do contrato de trabalho.

Embora a embriaguez habitual é tida pela jurisprudência como doença e, portanto, não mais como motivo para justa causa, o texto legal da CLT (artigo 482, alínea f) não faz qualquer distinção sobre a habitualidade ou ocasionalidade, gerando dúvidas ao empregador sobre quando pode ou não aplicar a pena máxima.

Isto porque além da embriaguez se apresentar como um potencial causador de acidentes, há também o risco do empregado embriagado causar sérios prejuízos materiais ao empregador, seja por perda de matéria-prima numa falha operacional ou por danos na utilização de máquinas, ferramentas ou equipamentos de trabalho.

No meio desta encruzilhada (lei x jurisprudência) está o empregador que, usando seu poder diretivo, poderá demitir o empregado de imediato e assumir o risco de ter revertida a justa causa, caso se comprove que a embriaguez era crônica e não ocasional.

É comum encontrarmos decisões em que a dispensa por justa causa com fundamento na embriaguez é descaracterizada, condenando a empresa reclamada no pagamento de verbas decorrentes de uma dispensa imotivada, bem como estabelecendo a reintegração do empregado desligado, a fim de que este possa fazer o devido tratamento.

Mas e se mesmo após um período de tratamento o empregado não se recuperar ou se depois do retorno da Previdência Social, voltar a se apresentar embriagado para o trabalho, poderia o empregador demitir por justa causa?

A empresa não é obrigada a manter o vínculo empregatício com um empregado considerado capacitado para o trabalho, ou seja, é prerrogativa da empresa demitir o empregado sem justa causa a qualquer momento, desde que pague os direitos rescisórios decorrentes da dispensa imotivada.

Clique aqui e veja alguns procedimentos que o empregador pode tomar para demonstrar que se utilizou de todas as medidas para a recuperação do empregado e a manutenção do contrato de trabalho, antes de aplicar a justa causa.

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Agências do INSS não Abrem Para Atendimento na Segunda 28/10/2019

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As agências do INSS não abrem nesta segunda-feira (28) devido ao Dia do Servidor Público.

A data foi definida como ponto facultativo pela Portaria n° 442/2018, do Ministério do Planejamento.

Vale destacar que os cidadãos podem buscar informações, pedir benefícios e agendar serviços sempre pelo Meu INSS, também disponível como aplicativo para celular, ou, ainda, por meio do telefone 135, que funciona de segunda a sábado, de 7h às 22h.

Dentre os diversos serviços disponíveis no Meu INSS estão o Cálculo da Guia de Recolhimento, a Inscrição na Previdência Social e a Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT). Para acessar os serviços, basta abrir o site ou aplicativo.

Veja abaixo a tela do portal Meu INSS com todos os serviços disponíveis on line após o segurado ter acessado com login e senha:

Fonte: INSS – 25.10.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.