Por meio da Portaria MTE 3.714/2023 foi regulamentado o Decreto 11.795/2023, que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
A publicação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deverá ser feita pelos empregadores em seus sítios eletrônicos, em suas redes sociais ou em instrumentos similares, sempre em local visível, garantida a ampla divulgação para seus empregados, trabalhadores e público em geral.
Verificada a desigualdade salarial e de critérios de remuneração, os empregadores serão notificados, pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, para que elaborem, no prazo de noventa dias, o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens.
Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.
O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens deverá conter:
I- medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
II- metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
III- planejamento anual com cronograma de execução; e
IV- avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral.
TST restabelece norma coletiva que permite registro de jornada por exceção – para a SDC, a questão não envolve direito indisponível e pode ser negociada
A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu, por maioria de votos, cláusula de acordo coletivo que permite a uma empresa localizada em Santa Cruz do Sul (RS), a adoção de registro de controle de jornada por exceção. Nessa modalidade, se não houver nenhum apontamento de “exceção”, prevalece a jornada contratual, pré-fixada. Seguindo o entendimento do Supremo Tribunal Federal (STF), o colegiado concluiu que a questão não diz respeito a direito indisponível e pode ser negociada por acordo coletivo.
Sistema alternativo
O acordo coletivo de trabalho 2014/2015 foi firmado entre a empresa e o Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias do Fumo e Alimentação de Santa Cruz do Sul e Região. A cláusula 29 previa a adoção do sistema alternativo de controle de jornada de trabalho, em que são registradas apenas as exceções ocorridas durante a jornada normal de trabalho.
De acordo com o texto, o sistema não admite restrições nem autorização para a marcação dos apontamentos, e os empregados podem, a qualquer momento, acessá-lo para efetuar, excluir ou alterar registros e consultar informações. Mensalmente, a empresa emite um relatório individual, para conferência.
Controle efetivo
Na ação anulatória, ajuizada em 2015, o Ministério Público do Trabalho (MPT) sustentou que o sistema alternativo seria contrário ao parágrafo 2º do artigo 74 da CLT, que, na redação vigente na época, exigia o registro de entrada e saída para empresas com mais de 10 empregados.
Para o MPT, o registro por exceção não permite o controle de horário efetivo e seguro e acaba gerando a presunção de cumprimento normal e regular da jornada de trabalho, o que, muitas vezes, não corresponde à realidade. STF
O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) anulou a cláusula, e a decisão foi inicialmente confirmada pela SDC. Contra essa decisão, a empresa interpôs recurso extraordinário ao Supremo Tribunal Federal (STF), cuja movimentação processual ficou suspensa até a fixação de tese de repercussão geral sobre a validade de norma coletiva de trabalho que limita ou restringe direito trabalhista não assegurado constitucionalmente (Tema 1.046).
Nesse julgamento, o STF definiu a tese vinculante de que são constitucionais os acordos e as convenções coletivas que limitem ou afastem direitos trabalhistas, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis. Com isso, o processo retornou à SDC para avaliar o chamado juízo de retratação, ou seja, o reexame do caso para eventual modificação da decisão anterior.
Direito disponível
Ao propor a reforma do entendimento, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, avaliou que a norma coletiva não causou prejuízo a direito trabalhista absolutamente indisponível. Ela citou um precedente em que a própria SDC, em caso semelhante, concluiu que o sindicato profissional e a empresa podem, por meio de negociação coletiva, transacionar a forma como o controle de frequência será exercido, desde que não atente contra a lei.
A decisão foi por maioria. Ficou vencido o ministro Vieira de Mello Filho, para quem a cláusula tratava de medicina e segurança do trabalho. Não participaram do julgamento, em razão de impedimento, os ministros Lelio Bentes Correa, Caputo Bastos e Mauricio Godinho Delgado.
Desta forma, continua permitido o trabalho em domingos feriados nas atividades do comércio em geral, sem necessidade de convenção coletiva de trabalho que regule os trabalhos, até aquela data.
Por meio do Decreto 11.795/2023 foi regulamentada a Lei 14.611/2023, que dispõe sobre igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
As medidas previstas neste Decreto aplicam-se às pessoas jurídicas de direito privado com 100 (cem) ou mais empregados que tenham sede, filial ou representação no território brasileiro, constituídas de fato ou de direito, e exigirão publicação de Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.
A publicação dos Relatórios deverá ocorrer nos meses de março e setembro, conforme detalhado em ato do Ministério do Trabalho e Emprego.
Os dados e as informações constantes dos Relatórios deverão ser:
– anonimizados, observada a proteção de dados pessoais; e
– enviados por meio de ferramenta informatizada disponibilizada pelo Ministério do Trabalho e Emprego.
O Ministério do Trabalho e Emprego convoca todos os empregadores a participarem do Período de Testes do FGTS Digital (Produção Limitada), que foi prorrogado até 13/01/2024.
É possível gerar guias rápidas e parametrizadas (personalizadas). O valor da indenização compensatória (multa de 40%) pode ser simulado por meio da funcionalidade “Histórico de Remuneração para Fins Rescisórios”. Após a geração de guias, é importante que os pagamentos sejam simulados por meio da opção “Simular Pagamento”.
Além disso, foi disponibilizada a ferramenta de “Consultas do Empregador”, que fornece ao usuário uma visão gerencial dos pagamentos realizados e das pendências ou irregularidades existentes.
As informações de vínculo e de remuneração que forem prestadas no ambiente do eSocial irão refletir no FGTS Digital. É fundamental que os usuários do sistema testem as funcionalidades e ferramentas já disponibilizadas, em especial: a geração de guias e a simulação de pagamentos. Com isso, o empregador conseguirá entender alguns procedimentos necessários para cumprir com sua obrigação de recolhimento do FGTS.
O período de testes terminará no dia 13 de janeiro de 2024. Portanto, é primordial que os empregadores aproveitem essa oportunidade para conhecerem a nova sistemática e adaptarem suas rotinas de trabalho. Os testes de uso do sistema podem garantir aos empregadores uma transição tranquila e evitar dificuldades ou problemas quando houver a substituição do procedimento de geração de guias de recolhimento de FGTS em março de 2024.
Importante registrar que quanto mais usuários testarem o sistema e suas funcionalidades, maior será a possibilidade de se identificarem oportunidades de melhorias no novo processo de recolhimento do FGTS, que terá início em março de 2024, conforme novo cronograma de implantação do FGTS Digital.
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