Através da Lei 14.075/2020 de 22.10.2020 (conversão da Medida Provisória 982/2020), foi estabelecido que a conta poupança social digital poderá ser aberta de forma automática para o pagamento dos seguintes benefícios:
I – do auxílio emergencial previsto no § 9º do art. 2º da Lei 13.982/2020 devido ao MEI, contribuinte individual, trabalhador informal, conforme art. 2º, inciso VI da citada lei;
III – do abono do PIS/PASEP de que trata o § 3º do art. 239 da Constituição Federal no valor de 1 salário mínimo;
IV – do saque do FGTS pelos trabalhadores titulares de contas vinculadas, decorrentes das situações:
a) decorrentes da pandemia da Covid-19, o saque de recursos até o limite de R$ 1.045,00 previsto na MP 946/2020, o qual ficará disponível para saque até o final de novembro/2020, retornando para a conta do FGTS na falta do saque pelo trabalhador;
b) de necessidade pessoal, desastre natural ou do saque anual no mês de aniversário do trabalhador previstos, respectivamente, nos incisos XVI e XX do art. 20 da Lei 8.036/1990, permanecendo disponível para movimentação por 90 dias, retornando para a conta do FGTS na falta do saque;
c) estabelecidas no caput do art. 20 da Lei 8.036/1990, a critério do Conselho Curador do FGTS, ou em lei específica, quando o saque for realizado por grande quantidade de trabalhadores, permanecendo disponível para movimentação por 90 dias. retornando para a conta do FGTS na falta do saque.
V – de depósitos decorrentes de pagamento de benefícios sociais de responsabilidade da União, dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios, excluídos os benefícios previdenciários, salvo se houver autorização expressa da abertura da conta ou a utilização de conta já aberta em nome do benefíciário.
O desenvolvimento do eSocial Simplificado estava previsto na Lei 13.874/2019 e entrará em operação a partir do ano que vem, dando prazo para as empresas se adaptarem às mudanças.
Respeito pelo investimento feito por empresas e profissionais.
O QUE MUDA:
O eSocial Simplificado traz as seguintes novidades para os usuários:
Redução do número de eventos;
Expressiva redução do número de campos do leiaute, inclusive pela exclusão de informações cadastrais ou constantes em outras bases de dados (ex.: FAP);
Ampla flexibilização das regras de impedimento para o recebimento de informações (ex.: alteração das regras de fechamento da folha de pagamento – pendências geram alertas e não erros);
Facilitação na prestação de informações destinadas ao cumprimento de obrigações fiscais, previdenciárias e depósitos de FGTS;
Utilização de CPF como identificação única do trabalhador (exclusão dos campos onde era exigido o NIS);
Simplificação na forma de declaração de remunerações e pagamentos.
O eSocial Simplificado substituirá diversas obrigações acessórias hoje existentes, e sua integração com outros sistemas permitirá ampliar o ritmo de substituições.
A versão final com ajustes e os esquemas XSD têm previsão de publicação no próximo dia 10/11/2020.
CRONOGRAMA
O calendário de obrigatoriedade foi atualizado:
05/2021 – eventos de folha de pagamento do grupo 3 (optantes pelo Simples Nacional, empregador pessoa física (exceto doméstico), produtor rural PF e entidades sem fins lucrativos).
06/2021 – eventos de Saúde e Segurança do Trabalhador do grupo 1 (grandes empresas).
07/2021 – início do envio de informações pelos órgãos públicos.
Através da Portaria SEPRT/RFB 76/2020 foi estabelecido o novo cronograma de implantação do Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais (eSocial):
A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou um supermercado de Jandira (SP), ao pagamento de horas extras a uma atendente de loja relativas ao período em que não foram apresentados os registros de ponto.
Segundo a decisão, é dever do empregador constituir prova em relação à jornada de trabalho do empregado, e a ausência de parte dos controles de ponto autoriza presumir verdadeira a jornada alegada pela empregada.
“Verdade Real”
O juízo da Vara do Trabalho de Jandira julgou procedente o pedido de horas extras, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença.
Segundo o TRT, apesar da ausência dos registros de ponto de seis meses, “não há prova de que a realidade tenha sido diversa da dos outros nesses curtos períodos”.
A decisão destaca que o critério de apuração, considerada a média física das horas extras nos meses em que não foram apresentados os cartões de ponto, “prestigia o princípio da busca da verdade real que norteia o processo do trabalho”.
Presunção
O relator do recurso de revista da atendente, ministro Alberto Bresciani, observou que, de acordo com o item I da Súmula 338 do TST, é ônus do empregador que conta com mais de 10 empregados* o registro da jornada de trabalho, e a não-apresentação injustificada dos controles de frequência gera presunção relativa de veracidade das alegações do empregado, que podem ser superadas caso haja prova em contrário.
Por unanimidade, a Turma deferiu as horas extras e suas repercussões nas demais parcelas apenas em relação ao período em que os controles não foram anexados.
(*) Nota Guia Trabalhista: a partir da Lei da Liberdade Econômica criada pela Medida Provisória 881/2019 (convertida na Lei 13.874/2019), a partir de 20/09/2019 (data da publicação da lei), a obrigatoriedade da marcação do ponto passou para as empresas com mais de 20 empregados.
De acordo com o art. 10 da Lei 14.020/2020, é garantida a estabilidade provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.
Esta garantia provisória do empregado é estabelecida da seguinte forma:
durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão; e
no caso da empregada gestante, por período equivalente ao da redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade da gestante previsto na Constituição Federal (alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT).
Vários decretos foram publicados (veja aqui), possibilitando que o empregador prorrogasse o prazo de redução de jornada/salário e de suspensão de contrato por mais de uma vez, de modo que um mesmo empregado poderia se enquadrar neste tipo de situação.
A referida lei não estabelece, no entanto, como será a contagem desta garantia provisória, no caso do empregado que conta com mais de um período de redução de jornada/salário ou suspensão do contrato.
Também não houve qualquer decreto regulamentando este tipo de situação, ficando à cargo da empresa, fazer a contagem da garantia provisória do empregado com base na interpretação da lei.
Garantia Provisória no Emprego – Contagem Deve ser por Igual Período
O art. 10, inciso I da Lei 14.020/2020, não deixa dúvida de que durante a vigência do contrato de redução de jornada/salário e de suspensão do contrato, fica garantida a estabilidade provisória no emprego.
A dúvida surge quando do encerramento do contrato, pois se o empregado teve apenas um contrato de redução ou suspensão de 60 dias, por exemplo, por óbvio que a garantia será estendida por mais 60 dias, contada a partir do dia seguinte ao do encerramento do contrato, nos termos do art. 10, inciso II da referida lei.
O que podemos extrair do inciso II do art. 10 da Lei 14.020/2020 é que, a cada encerramento de um novo contrato firmado, seja de redução de jornada/salário ou de suspensão, renova-se o início da vigência da garantia de emprego por igual período.
Assim, se o empregado formalizou contratos sucessivos, mas intercalados de redução ou suspensão, a norma vai exigir uma interpretação mais apurada, primeiro porque o prazo de garantia de emprego vai se renovando a cada encerramento de contrato e segundo, porque a garantia por período equivalente não pode ser suprimida diante de um novo contrato firmado, sob pena de contrariar a finalidade da norma.
A interpretação da norma deve ser balizada em um dos seus principais fundamentos, que é a preservação do emprego e da renda, nos termos do art. 2º, inciso I da Lei 14.020/2020.
Por isso não deve haver a supressão de dias na garantia de emprego, quando o período de vigência de um segundo contrato se equipara ao período da garantia de emprego do contrato anterior, conforme abaixo.
Isto porque se o empregador faz um contrato de suspensão por 60 dias com seu empregado, renovados imediatamente por novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, a garantia de emprego contado do dia seguinte ao do encerramento do segundo contrato, será de 120 dias. Neste caso, não há supressão dos dias de garantia do primeiro contrato que coincidiu com o período de vigência do segundo contrato.
Portanto, da mesma forma deve ser interpretado quando o empregador realiza um contrato de suspensão de 60 dias, por exemplo, com retorno ao trabalho normal por 30 dias, firmando novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, ou seja, o período de 30 dias de garantia de emprego por conta do primeiro contrato, que irá coincidir com o período de 30 dias de vigência do segundo contrato, não poderá ser suprimido, mas somado aos 60 dias de garantia de emprego do segundo contrato, totalizando os 120 dias.
Tal interpretação também pode ser extraída do inciso III do art. 10 da Lei 14.020/2020, o qual dispõe que a garantia de emprego por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, deve ser mantido e garantido a partir do término da estabilidade provisória da licença-maternidade.
Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
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