Entenda Como as Informações Serão Enviadas e Validadas Pelo eSocial

eSocial não funciona por meio de um Programa offline Gerador de Declaração – PGD ou Validador e Assinador – PVA, ou seja, não possui um aplicativo para download no ambiente do empregador/contribuinte/órgão público que importe o arquivo e faça as validações antes de transmitir.

A comunicação será feita ligando diretamente o sistema de folha de pagamento da empresa com o eSocial por meio de um webservice (que será o canal de envio dos arquivos XML), conforme demonstrado na figura abaixo, ou a empresa gera o evento preenchendo os campos diretamente no portal na internet, sendo este último pelo modo simplificado do eSocial.

esocial-envio-de-informacoesO e-Social não abrange apenas as informações exclusivas à folha de pagamento, mas uma gama de informações que irão envolver diversas áreas de Recursos Humanos como a de Administração de Pessoal, Recrutamento e Seleção, Cargos e Salários, Terceirização, Saúde e Segurança do Trabalho, Medicina do Trabalho, Benefícios, Tecnologia da Informação, Fiscal, Contábil, Logística e Financeira.

As informações do empregador serão validadas com a base CNPJ (Pessoa Jurídica) ou CPF (Pessoa Física) conforme o caso, validando também na base da RFB outros identificadores utilizados pelo empregador como CAEPF (Cadastro de Atividades da Pessoa Física) e CNO (CEI de obra).

As informações dos trabalhadores serão validadas com o cadastro do CPF e o cadastro do CNIS. Nesta validação será confrontado o NIS, o CPF, a data de nascimento e o nome do trabalhador.

No momento da transmissão, o ambiente do eSocial retornará o protocolo de envio. Após a realização das validações, o eSocial retornará o recibo de entrega ou mensagem de erro, caso seja encontrada alguma inconsistência.

O número do recibo de entrega é a referência a ser utilizada em eventuais retificações ou exclusões.

Assim, para se evitar quaisquer inconsistências no ato do envio dos arquivos, é importante que o mentor do eSocial na empresa faça as parametrizações necessárias, bem como faça a qualificação cadastral da base de dados existente antes do primeiro envio.

Trecho extraído da Obra e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória utilizado com permissão do autor.

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Empresas Com Filiais Devem Ter Atenção Redobrada ao Gerar o eSocial

Para estas empresas bem como para as demais, a transmissão dos eventos e tabelas do eSocial deverá ser feita de maneira que os totalizadores globais contemplem todos os trabalhadores da entidade, englobando os dados e informações trabalhistas de todas as filiais nacionais existentes.

Para isso o primeiro passo é o cadastramento da filial, através do evento S-1005, que somente é necessário – e, portanto, obrigatório – nos casos em que a empresa deva prestar informações a qualquer um dos entes relativas a essa filial, por exemplo, quando houver empregados ou prestadores de serviço a ela vinculados.

Caso a empresa inteira seja sem movimento, e não apenas uma filial, então não há necessidade de enviar qualquer tabela. Todavia, não existe impeditivo para que elas sejam enviadas ao eSocial, se houver interesse da empresa. Neste caso, as tabelas ficarão sem uso no eSocial, pois não existirão eventos trabalhistas e remuneratórios para vinculação e deverão ser atualizadas (se necessário) quando do envio dos outros eventos.

Mudança de Procedimentos

É muito comum que empresas com filiais possuam departamentos pessoais distintos, ou até mesmo contratem escritórios contábeis de diferentes regiões para cada uma das suas filiais.

Neste caso é necessário uma adequação nos procedimentos internos de modo que o ambiente do eSocial seja capaz de receber e validar os dados enviados por diferentes departamentos e até mesmo gerados por diferentes sistemas de folha de pagamento.

Uma alternativa seria criar na sede da empresa uma equipe responsável por receber tais informações das demais filiais, validá-las e então realizar a transmissão dos dados de maneira centralizada.

Cabe a cada empresa estabelecer e implementar medidas que gerem sinergia entre departamentos e filiais, de modo que os dados globais relativos a folha de pagamento possam ser validados e transmitidos ao ambiente do eSocial.

Escrito por Jonatan Zanluca, Contador e Coordenador Técnico do Guia Trabalhista, com informações do MOS – Manual de Orientações do eSocial.


Veja também, no Guia Trabalhista Online:

O que o Associado Espera de um Sindicato Moderno?

por Gilmar Duarte – via e-mail 11.06.2018

As despesas ou gastos podem ser divididas em essenciais e supérfluas. É supérflua quando não é identificado nenhum ou pouco retorno. Despesas de sindicatos míopes, com pouca perspicácia para ver as coisas, acabarão consideradas desnecessárias para o associado.

Na Inglaterra, época da Revolução Industrial, há mais de 200 anos, foram constituídos advogados para proteger grupos de profissionais, representá-los e fomentar a união. Advogados? Pessoas reunidas com determinado objetivo foram denominadas “sindicato”, termo que deriva do latim sindicus, proveniente do grego sundikós, nomenclatura que designava o advogado, funcionário que auxiliava nos julgamentos.

O nome atribuído não tem grande relevância, mas o importante é que se tratava da união de forças para enfrentar forças concorrentes, a fim de buscar o equilíbrio. Além dos sindicatos laborais, que originaram este movimento, atualmente existem os sindicatos patronais e das categorias profissionais.

O movimento batizado de sindical, conforme apresentado acima, tem a finalidade de se organizar para competir com igualdade perante forças opressoras. No entanto, pessoas “espertas” utilizam este movimento para atingir objetivos particulares, a exemplo do que ocorreu com muita força no Brasil, transformando-o num movimento de politicagem.

Talvez possam vir à lembrança aqueles grandes movimentos que tornaram-se partidos políticos, mas quero chamar a atenção para muitos outros que não conquistaram tanta expressão nacional, mas pessoas que se utilizam dos sindicatos laborais, patronais ou profissionais para atingir objetivos individuais.

Nesta semana, um amigo que compõe a diretoria executiva de um sindicato patronal convidou-me para dizer como seria um sindicato moderno e atento às necessidades do mercado? Observe que ele está no caminho certo, pois ao analisar a pergunta com atenção verifica-se que já está implícita a resposta.

O sindicato, associação ou qualquer outra forma de organização que tem por finalidade defender determinada categoria deve estar atento às necessidades do mercado, isto é ser atual, contemporâneo ou moderno.

No Brasil, já em 1939, a letra e do artigo 3º do Decreto-Lei 1.402 reza que é prerrogativa dos sindicatos “colaborar com o Estado, com órgãos técnicos e consultivos no estudo e solução dos problemas que se relacionam com a profissão”.

Também no item III do artigo 8º da Constituição Federal brasileira de 1988 diz-se que “ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas”. Apesar de estas palavras terem sido escritas há 30 anos ou mais, entendo que ainda representam os anseios dos representados: solucionar problemas, defender direitos e interesse coletivos.

Quando o sindicato é formado por uma dúzia de pessoas ou empresas é fácil ouvir a todos, debater e decidir aquilo que o grupo considera ser melhor. Mas como fazer quando há centenas ou milhares de associados espalhados numa região territorial extensa, um estado ou um país?

“Estar atento às necessidades dos associados” exige, primeiramente, que os dirigentes acreditem nesta premissa e estejam dispostos a dizer todos os dias ao levantar e colocar-se diante do espelho: “fui eleito para liderar uma classe e não posso decepcioná-la. Farei o que é desejo da maioria, então devo utilizar os canais de comunicação para bem ouvi-los”.

Cargos indicados pela diretoria não significam, necessariamente, a representação da vontade dos associados daquela região, mas de confiança de quem indicou. Fazer o que a maioria deseja pode ser uma ilusão quando a pergunta foi mal elaborada e não disponibilizou tempo necessário para reflexão.

Arrisco-me a listar sugestões de atuação baseadas em minha experiência e conversas com empresários de quase todos os estados brasileiros:

  • Transparência: permita que todos os associados tomem conhecimento das ações executadas, gastos feitos e receitas arrecadadas;
  • Rotatividade: facilite a rotatividade dos cargos para incentivar novas lideranças;
  • Descentralização: ações e eventos de maior repercussão realizados em outras localidades incentivarão o desenvolvimento da categoria;
  • Comunicação: com as facilidades oferecidas pela internet é possível criar canais de comunicação para ouvir os associados, inclusive onde todos possam votar as propostas recebidas dos associados, não só da diretoria;
  • Imobilizado: tenha certeza que é desejo dos associados (não me refiro a pequena parcela deles) a construção de prédio para a sede, da qual poucos irão desfrutar;
  • Grupos de estudos: incentivar a formação e manutenção dos grupos de estudos para desenvolver estratégias, pois apenas permitir reuniões não é incentivador; reunião mal preparada inviabiliza novos encontros;
  • Viagens: despesas como viagens pagas pelos associados para os dirigentes representá-los precisam ser explicitadas e nunca um presente para aquietar alguns.

O empregado, empregador ou profissional liberal que participa de um sindicato ou associação que tenha os propósitos como os aqui explanados desejará nunca deixar de fazer parte do mesmo, além de incentivar colegas a aderir ao movimento. Com isso, ao invés de ser uma despesa supérflua, será considerada essencial.

Gilmar Duarte é palestrante, contador, autor dos livros “Honorários Contábeis” e “Como Ganhar Dinheiro na Prestação de Serviços” e CEO do Grupo Dygran (indústria comércio do vestuário, software ERP e contabilidade).

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Regulamento Interno da Empresa Não Pode Impedir Entrega de Atestados Médicos

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

Muitas empresas se utilizam deste instituto para ditar normas complementares às já previstas na legislação trabalhista, já que por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade.

Embora não seja tão comum, há empresas que estabelecem no seu regulamento interno, dia e horário para que os empregados possam entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, tais como atestados médicos.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

O fato de estabelecer um dia ou horários para a entrega de atestados médicos, de modo a otimizar o trabalho da área de recursos humanos, está em perfeita consonância com o seu poder diretivo.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, por conseguinte, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

O que o regulamento interno não pode impor é que o dia ou horários estabelecidos, impeçam o empregado de entregar o atestado durante a sua jornada de trabalho.

É o caso, por exemplo, do regulamento que estabelece que o atestado seja entregue somente nas quintas feiras (das 08h às 12h), quando a empresa trabalha em turnos de revezamento.

Neste caso, um empregado que trabalha no turno da noite, por exemplo, terá que sacrificar seu período de descanso (durante o dia), para levar seu atestado no horário estabelecido no regulamento.

Além de ter que arcar com o custo do transporte (seja próprio ou com o uso do vale transporte destinado ao trabalho), irá também perder seu período de descanso e, consequentemente, comprometer sua jornada de trabalho, podendo, inclusive, sofrer acidentes por não ter descansado suficientemente.

A empresa pode, nestes casos, determinar que o atestado seja entregue ao gestor responsável do respectivo turno, preservando o descanso legal de 11 horas entre jornadas previstas no art. 66 da CLT, bem como na Súmula 110 do TST, in verbis:

Art. 66 da CLT. Entre duas jornadas de trabalho haverá um período mínimo de onze horas consecutivas para descanso.

“Súmula Nº 110 do TST. JORNADA DE TRABALHOINTERVALO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 No regime de revezamento, as horas trabalhadas em seguida ao repouso semanal de 24 horas, com prejuízo do intervalo mínimo de 11 horas consecutivas para descanso entre jornadas, devem ser remuneradas como extraordinárias, inclusive com o respectivo adicional.”.

Portanto, nada impede que o empregador estabeleça tais regras em regulamento interno, desde que assegure ao empregado o direito de entregar documentos relacionados ao vínculo empregatício, durante sua jornada de trabalho, ou em período que não gere custo e nem comprometa o descanso do empregado.

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O Caos Trabalhista do eSocial Para Pequenas Empresas Está Próximo!

A chegada do eSocial para os micro e pequenos empregadores é iminente. E tudo indica que estamos nos aproximando de um período de muita dor de cabeça para os pequenos empresários. E a culpa não é deles, mas sim da incompetência dos responsáveis dentro do Governo pela gestão do projeto do eSocial.

O projeto do eSocial, que se arrasta desde 2014 era ambicioso:  Unir, padronizar e simplificar o envio das informações trabalhistas e previdenciárias em um único sistema, abrangendo todas as entidades que possuam trabalhadores, sejam eles públicos ou privados.

Sabemos que a meta acima era complexa. A legislação trabalhista brasileira é extensa, confusa, esparsa, retalhada. Contratar, manter ou demitir funcionários no brasil exige uma burocracia absurda, uma quantidade imensa de papéis, protocolos, atestados, declarações. Calcular os vencimentos mensais de um funcionário é uma tarefa digna de um matemático! É preciso levar em conta os adicionais, descontos, horas extras, férias, retenções… Todas estas horas de trabalho dos profissionais de RH, custam recursos preciosos a todos os empregadores brasileiros. É preciso pensar duas vezes antes de contratar um funcionário!

E assim depois de 4 anos, e após muitas legislações e cronogramas adiados temos a sensação de que o eSocial é um grande problema, e não uma solução. E isso fica muito claro quando olhamos para os pequenos empresários. Veja porque:

Promessa não cumprida

O comitê gestor do eSocial sempre soube que as micros e pequenas empresas deveriam ter tratamento diferenciado, ou seja uma versão mais amigável do eSocial. E o próprio comitê prometeu esta versão simplificada lá em 2015, através da Resolução CGES 3/2015.

Só para se ter uma ideia o layout do eSocial não possui sequer uma interface, sendo atualmente um emaranhado de códigos xmls que precisam ser alimentados, gerados e transmitidos pelos sistemas que precisam ser desenvolvidos ou adquiridos pelas próprias empresas.

Agora imagine como os pequenos empresários, ou seja o padeiro, o lojista, o frentista, o dentista poderiam ter tamanha estrutura administrativa e disponibilidade orçamentária a sua disposição para atender à complexidade do eSocial?

Caso o governo não disponibilize em caráter de urgência a famigerada versão simplificada do eSocial prometida há 3 longos anos, a implantação a partir de julho do eSocial para as micro e pequenas deverá ser quase que totalmente ignorada pelos 6,4 milhões de pequenos negócios no brasil. Eles ficarão a mercê das pesadas multas já existentes caso não consigam realizar o milagre da adequação que se esperam delas.

Será se o foco do programa do eSocial é a penalização do empregador brasileiro? Ou ainda seria o de garantir o ingresso de todos os trabalhadores do país no ambiente tecnológico do eSocial e, sobretudo, estimular o ambiente de negócios do país?

Teremos estas e outras respostas ao longo das próximas semanas. Estamos de olho!

Nota: Enquanto isso os órgãos públicos tem até 2019 para aderir ao eSocial, sendo os últimos da fila. Qual a razão disso?

Escrito por Jonatan Zanluca, Contador e Coordenador Técnico do Guia Trabalhista


Veja também, no Guia Trabalhista Online:

Ser Sócio de Empresa Impede o Recebimento do Seguro Desemprego

Se você é sócio de alguma empresa ou em algum momento já foi chamado “ou obrigado” a fazer parte de uma sociedade de algum conhecido, amigo, familiar ou inimigo, cuidado, em algum momento isso poderá lhe afetar.

O benefício do seguro desemprego é destinado aos trabalhadores dispensados sem justa causa, inclusive a indireta, cuja finalidade é prover assistência financeira e temporária ao trabalhador desempregado em virtude de desemprego involuntário.

O benefício busca auxiliar o trabalhador desempregado não só financeiramente, mas na busca de um novo emprego, promovendo, para tanto, ações integradas de orientação, recolocação e qualificação profissional, conforme dispõe o inciso II do art. 2º da Resolução CODEFAT 467/2005.

Muitos trabalhadores acreditam que somente o fato de ser demitido sem justa causa, lhes garante o direito ao benefício. Entretanto, a legislação estabelece alguns requisitos para que o trabalhador possa usufruir desta garantia.

A CAIXA atua como agente financeiro pagador no Programa do seguro desemprego, cujo gestor é o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE. Os respectivos órgãos atuam concomitantemente, com intuito de garantir que o benefício seja pago somente aos trabalhadores que atendem aos requisitos exigidos pela lei.

Um dos requisitos exigidos pela lei é de que o benefício seja pago somente aos trabalhadores que não possui renda própria de qualquer natureza, suficiente a sua manutenção e de sua família.

A renda própria para fins do que estabelece a lei não é o fato de o trabalhador ter outro emprego, mas o fato do mesmo ter qualquer outra fonte de renda que possa manter o sustento da família, como o recebimento de aluguel, pensão, prêmios (literários, artísticos, científicos), indenizações, arrendamentos e etc.

Aqui é que mora o perigo, pois se o empregado faz parte da sociedade de qualquer empresa, subentende-se que este tenha renda própria, já que todo sócio de empresa recebe (ou deveria receber) seus rendimentos por meio de pró-labore.

Isto porque o Ministério do Trabalho realiza uma consulta para identificar se o trabalhador, que fez o requerimento ao benefício, faz parte da sociedade de alguma empresa. Uma vez constatado que o trabalhador é parte no contrato social de qualquer empresa, o benefício seguramente será negado.

Diante da negativa ao benefício, é quase certo que o trabalhador deverá ingressar com processo junto à Justiça Federal, de forma a esclarecer que o benefício foi negado indevidamente.

Para que o trabalhador possa garantir o recebimento do benefício, terá que comprovar, de alguma forma, que não recebe qualquer rendimento daquela empresa da qual é sócio, que a empresa está inativa (com declaração anual junto à Receita Federal) ou que foi alvo de fraude com uso de seus dados pessoais por terceiros (por roubo de documentos, por exemplo).

Por isso, se o trabalhador é sócio ou foi sócio de alguma empresa em algum momento de sua vida, e agora é empregado de alguma empresa, é importante regularizar sua situação quanto à sociedade, pois caso seja demitido sem justa causa, poderá ter seu seguro desemprego negado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

Veja outros temas no Guia Trabalhista:

Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Dia do Trabalho – Será que Temos o Que Comemorar?

Dia 1º de maio é celebrado o Dia do Trabalho ou o Dia do Trabalhador em diversos lugares do mundo. Na grande maioria dos países esta data é considerada feriado nacional.

O objetivo do feriado é de comemorar as conquistas dos trabalhadores ao longo da história. No Brasil, a data foi estabelecida em 1925 pelo presidente Artur Bernardes.

Mas será que temos o que comemorar? Será que temos um direcionamento sob o ponto de vista legal, tributário, fiscal, em que as relações de trabalho possam estar equilibradas e que tanto o empregador quanto o empregado possam gozar de uma estabilidade de mercado e de relação empregatícia?

Não me parece que temos este direcionamento, pois há décadas se fala em reforma política, tributária, fiscal, trabalhista, mas não vemos acontecer nada consistente e efetivo na prática.

Pior, quando acontece (ou se diz que acontece), como foi o caso da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o que observamos é que a citada “reforma” foi utilizada apenas com o cunho político, uma troca de favores entre o Executivo e o Legislativo, sem que tenha havido uma discussão mais aprofundada sobre o tema, antes de simplesmente jogar a norma goela abaixo.

De acordo com dados do IBGE, houve um aumento de 1,3% na taxa de desemprego no primeiro trimestre de 2018, comparado ao último trimestre de 2017, chegando 13,1% de pessoas desempregadas, totalizando 13,7 milhões de pessoas sem ocupação.

#praCegoVer Gráfico da taxa de desocupação

A situação dos empresários também não está nada fácil, e ainda que haja quem os critiquem, há de se reconhecer que são pessoas empreendedoras que arriscam tudo o que tem para montar o seu negócio e com isso, gerar empregos e dar condições para o país caminhar para o desenvolvimento.

Clique aqui e veja a íntegra do artigo.

Como Fazer o Pagamento Retroativo Nos Estados Com Salário Mínimo Regional

Atualmente os estados do RJ, PR, RS, SC e SP possuem salário mínimo regional, devendo o empregador fazer o pagamento das diferenças salariais, conforme estabelecido em leis estaduais.

Os empregadores estão acostumados a incluir no eSocial o reajuste salarial dos seus empregados domésticos no início de cada ano, decorrente do aumento do salário mínimo. Porém algumas Leis Estaduais promulgadas criam pisos regionais e estabelecem que são devidos pagamentos retroativos a janeiro, em geral.

É importante lembrar que os reajustes e pagamentos de diferenças são válidos para os trabalhadores que recebem menos que o novo mínimo regional. Os que já recebem salário superior ao novo piso terão reajustes estabelecidos em negociação entre empregador e empregado.

Como registrar esses pagamentos retroativos no eSocial?

Em primeiro lugar, o empregador deve fazer a alteração contratual do trabalhador, para fazer constar o novo valor do seu salário (Através da opção “3.8 Consulta/Alteração de Dados Cadastrais e Contratuais do Trabalhador” no caso do Empregador Doméstico). A partir daí, o eSocial calculará sua remuneração (incluindo salário mensal, férias, 13º salário, afastamentos e até seus cálculos de rescisão) automaticamente.

Depois disso, caso haja a obrigação de pagamentos de diferenças salariais retroativas, o empregador deverá utilizar rubricas específicas para pagamento das diferenças, na folha de pagamento:

Retroativo – Diferença de remuneração mensal [eSocial3500]

Retroativo – Diferença de reflexo da remuneração variável no 13º salário [eSocial3501]

Retroativo – Diferença de férias gozadas [eSocial3502]

Retroativo – Diferença de verbas indenizatórias [eSocial3503]

Retroativo – Diferença de salário maternidade (pago pelo INSS) [eSocial3504]

Retroativo – Diferença de salário maternidade – 13º salário (pago pelo INSS) [eSocial3505]

Retroativo – Diferença de auxílio-doença acidentário (pago pelo INSS) [eSocial3506]

Retroativo – Diferença de salário base do serviço militar obrigatório [eSocial3507]

Para ver o detalhamento das rubricas, consulte o Anexo 1 – Tabela de Rubricas e Incidências, no Manual do Empregador Doméstico.

O cálculo deverá ser feito manualmente pelo empregador e lançado em cada rubrica. O eSocial não gerará qualquer multa ou encargos incidentes sobre as diferenças pagas retroativamente, neste caso.

Exemplo:

  • Um trabalhador doméstico do Rio de Janeiro cujo salário passou de R$ 1.136,53 para R$ 1.193,36 em 2018, deverá ter a diferença de janeiro e fevereiro calculada da seguinte forma:

1.193,36 (salário atual) – 1.136,53 (salário anterior) = 56,83

56,83 x 2 (janeiro e fevereiro) = 113,66

  • Supondo que nesse período ele também fez horas extras, o empregador deverá calcular as diferenças:

5 horas extras em janeiro e 5 horas extras em fevereiro = 10 horas extras

Valor pago = 1.136,53 / 220 = 5,16 (salário-hora) x 1,5 (adicional de 50% de HE) = 7,75 x 10 horas = 77,50

Valor atualizado = 1.193,36 / 220 = 5,42 (salário-hora) x 1,5 (adicional de 50% de HE) = 8,13 x 10 horas = 81,13

Diferença apurada = 81,13 – 77,50 = 3,63

  • O valor total (113,66 + 3,63) = 117,29 deverá ser lançado na rubrica Retroativo – Diferença de remuneração mensal [eSocial3500] na folha de pagamento do mês de março/2018.

Fonte: Portal do eSocial, em 27/03/2018. Adaptado Pela Equipe do Guia Trabalhista


Manual do Empregador Doméstico

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Como é Difícil Viver, Especialmente Neste Tempo Doido!

Por Gilmar Duarte (via e-mail)

Desmotivação é a palavra da moda, mas talvez seja melhor dizer que é a palavra que faz as pessoas saírem da moda ou do cenário.

A evolução tecnológica, um dos principais motivos de querer entregar os pontos, continuará e quanto antes a adaptação, melhor será.

A evolução da forma de fazer as coisas sempre foi desejada e temida. DESEJADA pelos clientes e consumidores que procuram conforto e maior facilidade na execução das tarefas.

As roupas lavadas inicialmente em rios e posteriormente em tanques precisavam ser esfregadas e batidas nas pedras ou em tábuas. Era um serviço por demais exaustivo e as mulheres que o realizavam talvez sonhassem com algo para amenizar tanto esforço.

Então surgiu, no início do século XX, a lavadora de roupas, a exemplo de tantas outras utilidades que facilitaram as tarefas domésticas. TEMIDA pelas indústrias, comércios e prestadores de serviços com dificuldade para compreender e absorver a nova tecnologia, pois as antigas já estavam internalizadas, ou seja, era muito fácil produzir, conhecer e dar manutenção.

Qual é a melhor solução para enfrentar tanta dificuldade? Reclamar, protestar, desistir, enfrentar ou se aliar? Os novos recursos são desconhecidos e as pessoas sentem-se incapazes de entendê-los e, portanto, utilizá-los.

Um software utilizado há algum tempo e é atualizado com disponibilização de novos recursos e visual mais moderno e interativo sempre é encarado como problema. Com o passar do tempo as novas funções são absorvidas e logo cessam as reclamações. O desconhecido gera medo, pois ainda não se sabe como dominá-lo. Os usuários sentem-se deficientes e as primeiras reações são criticar, reclamar, chorar…

Talvez a pessoa que nasceu sem ou perdeu algum membro (mãos, braços, pés, pernas), ou seja, portador de alguma síndrome que incapacite sua locomoção tenha o direito de reclamar, pois tudo é muito difícil de executar: ligar a televisão, digitar no computador, cortar uma fatia de pão, atravessar a rua, pedir água ou simplesmente falar. Essa pessoa tem motivos para lamentar as dificuldades em atingir metas, muitas vezes simples para uma pessoa “normal”.

Como reage, quando consegue se expressar, uma pessoa com diversas deficiências que o condenam a uma cadeira de rodas, sem falar e quase sem movimentos? Assim viveu Stephen Hawking por mais de 50 anos, simplesmente um dos maiores cientistas dos tempos atuais. A palavra dificuldade para ele era só por um momento, pois sabia que deveria superá-la e ir em busca da nova dificuldade, então superar o mais rapidamente possível e novamente rumar às dificuldades que sempre surgirão.

Desânimo, tristeza, cansaço e vontade de desistir são sentimentos dos quais devemos nos desvencilhar rapidamente para buscar o entendimento do problema e, com alegria e determinação, encontrar a solução para superá-lo. É, mas não é fácil agir assim! Eu sei, pois quando me sinto assim, de “baixo astral”, busco ações que me fortaleçam, nem que para isto eu tenha que escrever um artigo para forçar a reflexão. Agora, sentindo-me mais encorajado, tenho condições de enfrentar e vencer os problemas que estão na fila.

Você também pode vencer os problemas, sejam eles quais forem, se de ordem familiar, profissional ou existencial, mas é preciso humildade, abrir o coração e aplicar a energia da forma certa. Saiba que todos temos a energia que precisamos, basta querer.

Gilmar Duarte é contador, diretor do Grupo Dygran, palestrante, autor dos livros “Honorários Contábeis” e “Como Ganhar Dinheiro na Prestação de Serviços” e empresário do ramo contábil.

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Quando Há Exageros na Reclamatória um Acordo Pode Ser a Salvação

Uma prática bastante usual nas reclamatórias trabalhistas era o de requerer todo e quanto era direito decorrente do vínculo empregatício, até mesmo direitos que já tinham sido pagos pela empresa, mas que eram pleiteados da mesma forma, já que não havia qualquer consequência ao empregado, caso os pedidos já quitados fossem negados quando do julgamento pela Justiça do Trabalho.

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista esta situação mudou consideravelmente, pois a partir de 11.11.2017 (entrada em vigor da Lei 13.467/2017), a norma trabalhista passou a atribuir a responsabilidade por dano processual, ou seja, impõe responsabilidade por perdas e danos àquele que litigar de má-fé como reclamante, reclamado ou interveniente, nos termos do art. 793-A a 793-D da CLT.

A partir de então, rever a prática anteriormente utilizada quando do ingresso com reclamatória trabalhista passou a ser uma obrigatoriedade, pois caso os pedidos feitos na ação sejam negados pela Justiça do Trabalho, pelo fato de já terem sido comprovadamente pagos pela empresa, o empregado poderá ser condenado ao pagamento de honorários de sucumbência sobre os valores dos pedidos negados, podendo causar prejuízos significativos ao reclamante.

A aplicação da Reforma Trabalhista na prática ainda gera muitas controvérsias, pois há juízes que entendem que as mudanças só podem ser aplicadas nos processos que foram ingressados após a entrada em vigor da Reforma, enquanto outros entendem que as mudanças podem ser aplicadas em processos que já estavam em andamento antes da Reforma, como foi o caso acima mencionado.

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Reforma Trabalhista na Prática

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