Parcelamento do FGTS com Vencimento em 07/07/2020 – Um Verdadeiro Entrave na Vida das Empresas

Conforme divulgamos aqui, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade ou de adesão prévia, a MP 927/2020 suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências:

  • março/2020 – com vencimento em abril/2020;
  • abril/2020 – com vencimento em maio/2020;
  • maio/2020 – com vencimento junho/2020.

De acordo com o item 3.1.3 do Manual de Orientações e Regularidade do FGTS, o pagamento das competências março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente, poderá ser parcelado em 6 parcelas fixas, com vencimento no dia 07 de cada mês, com início em julho de 2020 e fim em dezembro de 2020.

Assim, a primeira parcela dos referidos meses vence hoje (07/07/2020), junto com a competência do mês de junho/2020.

Ocorre que muitas empresas simplesmente não conseguem efetivar a emissão da guia de parcelamento, mesmo a CAIXA tendo informado que as empresas poderiam fazê-lo por meio do Conectividade Social, pela SEFIP ou GRDE.

Alguns profissionais do Departamento Pessoal relataram que depois de dezenas de tentativas, feitas ao cair da noite de ontem ou madrugada adentro, acabaram por conseguir emitir uma ou outra guia, mas as demais não.

Já outros, mesmo estendendo sua jornada até de madrugada, simplesmente tinham retorno de erro na sua emissão ou recebiam mensagens da CAIXA de que a guia seria enviada por meio do Conectividade Social, mas sem sucesso até o momento.

Segue abaixo um dos comunicados da CAIXA envido pelo Conectividade Social:

“Senhor Empregador,

Em complemento ao comunicado abaixo, de 05/07/2020, informamos que a CAIXA estendeu a possibilidade do uso da Guia de Recolhimento de Débitos do FGTS – GRDE, por meio do portal http://www.conectividade.caixa.gov.br/, para as empresas com mais de 10 empregados, ampliando significativamente a possibilidade de uso dessa alternativa de pagamento.

1.1 A ampliação desse canal para as médias e pequenas empresas permite a geração das guias hábeis para o referido pagamento.

1.2 Para acesso a esta funcionalidade, em nome de terceiros, o usuário deve ter recebido procuração eletrônica, fornecida pelo empregador.

2. As demais orientações prestadas pela CAIXA permanecem inalteradas.”

Mesmo confirmando o recebimento da mensagem acima, os profissionais de Departamento Pessoal relatam que o sistema retorna a seguinte mensagem ao tentar gerar as guias: “GRDE não pode ser emitida. Favor comparecer a uma agência da Caixa para maiores informações“.

O fato é que as soluções apresentadas são disponibilizadas todas “em cima da hora”, as empresas não possuem tempo hábil para realizar os testes e na prática, as opções disponibilizadas pela CAIXA não funcionam corretamente.

Concomitante a tudo isso, as empresas estão em pleno fechamento de folha de pagamento, em meio a outro turbilhão de alterações na área trabalhista como redução de jornada de trabalho e salário, suspensão de contrato de trabalho, antecipação de férias não vencidas, sem contar com a redução de pessoal decorrente da pandemia.

A possibilidade de as empresas não conseguirem emitir as guias de parcelamento do FGTS e, consequentemente, não conseguirem efetivar o pagamento desta primeira parcela até o final do dia de hoje (07/07/2020) parece eminente, considerando o volume de informações (empregadores e empregados) que devem ser geradas ao mesmo tempo, e a incapacidade operacional da CAIXA em solucionar os problemas apresentados até o momento.

Caso as empresas não consigam emitir as guias até o final do dia, indicamos as seguintes medidas como orientação:

  • Abram reclamações junto à CAIXA pelo próprio Conectividade Social;
  • Façam o recolhimento dos empregados demitidos, para que os mesmos possam dar andamento ao saque dos valores fundiários;
  • Tirem “print” das telas que apresentam erro (preferencialmente em horários diferentes do dia), de modo a demonstrar futuramente (em eventual justificativa administrativa ou judicial) que buscou de todas as formas realizar o procedimento para o recolhimento;
  • Busquem contatar outros profissionais da área que eventualmente tenham conseguido emitir a guia, para saber de outras alternativas que estes tenham optado.

Considerando que tais problemas persistem, é imprescindível que a data de recolhimento seja postergada, de modo possibilitar às empresas a emissão e pagamento das guias no novo prazo, sob penas de serem prejudicadas ainda mais, por terem que recolher o FGTS em atraso com incidência de juros e multa, sem que tenham dado causa à inadimplência.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

Como ficam as relações trabalhistas durante a pandemia do Covid-19? Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre as medidas governamentais e opções dos gestores de RH durante a pandemia!

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Será que a Justa Causa só se Aplica Depois de Várias Faltas Graves Cometidas Pelo Empregado?

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • gravidade;
  • atualidade; e
  • imediatidade.

A dúvida é se uma única falta pode gerar uma justa causa ou se o empregador deve aplicar esta medida somente depois de várias faltas graves cometidas pelo empregado.

Clique aqui e veja quando o empregador, diante de uma única falta grave, pode aplicar a justa causa ao empregado, bem como a decisão do TRT/MT que manteve a justa causa aplicada a um gerente comercial, que cobrava comissões na contratação de prestação de serviços de transportes.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Aposentadoria por Idade do Empregado Pode ser Requerida Pela Empresa – Antes e Após a Reforma de Previdência

aposentadoria compulsória (antes da reforma), nos termos do art. 51 da Lei 8.213/1991, ocorria quando a empresa fazia o requerimento para o segurado que tinha os seguintes requisitos:

a) Segurados do Sexo Masculino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 70 (setenta) anos de idade;

b) Segurados do Sexo Feminino

  • Ter cumprido a carência exigida para a aposentadoria;
  • Ter completado 65 (sessenta e cinco) anos de idade;

Mesmo que os respectivos segurados tivessem preenchido os requisitos acima descritos, a empresa poderia ou não requerer a aposentadoria do empregado (a), ou seja, era uma faculdade da empresa requerer ou não.

Portanto, a aposentadoria era compulsória (obrigatória) para o segurado empregado e não para a empresa, ou seja, se a empresa requeresse a aposentadoria ao segurado que tinha todos os requisitos atendidos, obrigatoriamente o empregado seria aposentado.

No entanto, sendo concretizada a aposentadoria compulsória, era garantida ao empregado a indenização prevista na legislação trabalhista decorrente de uma demissão sem justa causa, já que foi uma decisão arbitrária por parte da empresa, considerada como data da rescisão do contrato de trabalho a imediatamente anterior à do início da aposentadoria.

Considerando que a Emenda Constitucional 103/2019 (Reforma da Previdência) não fez qualquer alteração neste aspecto, subentende-se que a aposentadoria compulsória ainda continua sendo aplicada mesmo após a entrada em vigor da Reforma da Previdência.

Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do autor.

Reforma da Previdência

Como fica a Previdência Social após a Reforma: Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre as novas normas previdenciárias de acordo com a Emenda Constitucional 103/2019!

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Horário de Trabalho e Jornada de Trabalho não são a Mesma Coisa

De acordo com o art. 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias (44 horas semanais), desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Já o art. 59 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017) estabelece que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Dos citados artigos, é possível extrair dois conceitos quanto à duração diária do trabalho sendo, o horário de trabalho e a jornada de trabalho.

Embora pareçam iguais, o horário de trabalho não se confunde com a jornada de trabalho, conforme abaixo:

  • Horário de trabalho: é a determinação de início e final da jornada de trabalho, computando-se os períodos de descanso em que o empregado não esteja a disposição do empregador. O horário de trabalho é o período normal estabelecido em contrato em que o empregado deverá prestar o serviço em contrapartida ao salário estabelecido. O horário de trabalho compreende a jornada normal estabelecida no ato do contrato.

  • Jornada de trabalho: é o período em que o empregado fica à disposição do empregador, computando-se apenas as horas realmente prestadas, ou seja, é o período total de horas efetivamente trabalhadas. O horário de descanso para almoço, por exemplo, não é computado na totalização da jornada diária, já que o empregado não está à disposição do empregador.

Portanto, a jornada de trabalho pode ser inferior, igual ou superior ao horário de trabalho do empregado, e destas situações podem ocorrer:

  • Jornada inferior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for inferior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de atrasos ou faltas, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi menor que o horário contratado;

  • Jornada superior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for superior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de horas extras, horas extraordinárias ou sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi maior que o horário contratado;

  • Jornada igual ao horário de trabalho: neste caso não haverá nem atrasos/faltas e nem horas extras/sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi igual ao horário contratado.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, podemos observar que o legislador estabelecia um marco inicial diferenciado (conforme previa o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT) para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 …

(…)

1º  A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Clique aqui e veja a interpretação que o texto da norma pode gerar (com aplicação prática em casos de demissão de empregados com 5, 9, 16 ou 20 anos de empresa), e os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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