O Contrato Verde e Amarelo Estabelece um Limite Salarial Para Contratação

As empresas poderão contratar na modalidade de contrato Verde e Amarelo os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.

Considerando que o salário mínimo em 2020 é de R$ 1.039,00, o limite salarial de admissão de empregados no contrato Verde e Amarelo é de R$ 1.558,50 (R$ 1.039,00 + 50%), conforme estabelece o art. 3º da MP 905/2019.

Com relação ao limite salarial, nos termos do § único do art. 3º da referida MP, a empresa ainda poderá manter o contrato Verde e Amarelo nas seguintes situações:

  • Se houver aumento salarial que ultrapasse o limite estabelecido, desde que o aumento ocorra após 12 meses da contratação;
  • A isenção dos encargos previstos no art. 9º da MP 905/2019 fica limitada ao valor da remuneração de ate um salário-mínimo e meio.

Nos termos do art. 4º da Portaria SEPRT 950/2020, descaracteriza a modalidade Contrato Verde e Amarelo a contratação de trabalhador em desrespeito às regras de equiparação salarial de que trata o art. 461 da CLT, ou de trabalhador cujo piso salarial da categoria ou o salário profissional for superior a um salário-mínimo e meio nacional.

Veja exemplo prático de aumento salarial a um empregado contratado na modalidade Verde e Amarelo e as consequências no recolhimento dos encargos no tópico  Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo – Condições Contratuais do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Prazo do Contrato Verde Amarelo e o Período de Utilização Pelas Empresas

O contrato de trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 24 meses (incluindo as prorrogações), a critério do empregador, podendo ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente (art. 5º Medida Provisória 905/2019).

De acordo com o art. 1º, § 2º da Portaria SEPRT 950/2020, a prorrogação do contrato de trabalho Verde e Amarelo pode ocorrer até o dia 31 de dezembro de 2022 e enquanto o trabalhador tiver idade inferior a 30 anos.

Ultrapassado o prazo máximo acima, o contrato de trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, data a partir da qual todas as condições previstas na MP 905/2019 ficam afastadas ao contrato, passando a vigorar as condições normais dos contratos previstos na CLT.

Período Para Contratação Pelas Empresas – Janeiro/2020 a Dezembro/2022

De acordo com o art. 16 da MP 905/2016, as empresas poderão contratar trabalhadores pela modalidade de Contrato Verde e Amarelo no período compreendido entre 01/01/2020 a 31/12/2022.

O prazo do contrato determinado com o empregado de 24 meses (mencionado acima) poderá ser firmado ainda que o termo final seja superior a 31/12/2022, ou seja, a empresa poderá contratar um empregado na modalidade Verde e Amarelo no dia 30/12/2022, cuja duração seja de 24 meses, tendo como termo final a data de 30/12/2024.

Veja este e outros temas importantes sobre a modalidade de contrato Verde e Amarelo no tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo – Condições Contratuais.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Estagiário é Obrigado a Fazer o Registro de Ponto?

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a:

  • 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
  • 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A legislação trabalhista não obriga que a empresa faça o controle da jornada de trabalho do estagiário, ou seja, o empregador pode ou não fazer o controle diário de entrada e saída. Isto porque, há estágios que obrigatoriamente são remunerados e outros que são facultativamente.

Entretanto, independentemente se obrigatório ou não, é importante que a empresa faça o controle da jornada do estagiário, tendo em vista o projeto pedagógico define uma carga horária mínima de estágio como requisito obrigatório para aprovação e obtenção de diploma.

Além disso, os Temos de Compromisso de Estágio estabelecem o período do estágio e a carga horária diária/mensal, de forma que o controle de jornada será um meio para que a empresa possa comprovar que o estagiário está cumprindo a carga horária estabelecida pela instituição de ensino.

Veja outros detalhes como o exemplo prático do espelho de ponto, a hora estágio mensal apurada, o valor da remuneração com base no controle do ponto e o número máximo de estagiário de acordo com o quadro de pessoal da empresa no tópico Estágio Profissional – Controle de Jornada e Remuneração do Guia Trabalhista Online.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482  da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

  • Saldo de salários;
  • Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
  • Salário-família (quando for o caso);]
  • Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
  • Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

  • 13º Salário proporcional;
  • Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
  • Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
  • Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
  • Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Pensão por Morte só é Devida a ex-Cônjuge que Comprovar Dependência Econômica

Nos termos do art. 74 da Lei 8.213/1991 e art. 105 do RPS, são beneficiários da pensão por morte os dependentes do segurado falecido nos seguintes graus:

  • Grau I – o cônjuge, a companheira, o companheiro e o filho não emancipado de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido;
  • Grau II – os pais; ou
  • Grau III – o irmão não emancipado, de qualquer condição, menor de 21 (vinte e um) anos ou inválido.

O cônjuge divorciado ou separado judicialmente ou de fato, que recebia pensão de alimentos, concorrerá em igualdade de condições com os dependentes de grau I.

Embora a dependência do cônjuge seja presumida, no caso do cônjuge ausente (que se afasta do convívio conjugal por longo período), sem nenhum vínculo e sem receber pensão alimentícia, tem-se uma exceção à regra da presunção de dependência econômica. Por isso, se faz necessária a comprovação da dependência econômica.

As provas de dependência econômica admitidas pelo Regulamento da Previdência Social estão previstas no art. 22, § 3º do RPS e no art. 135 da Instrução Normativa INSS 77/2015, conforme apontadas no tópico acima.

As provas de união estável e de dependência econômica exigem início de prova material contemporânea dos fatos, produzido em período não superior a 24 meses anterior à data do óbito ou do recolhimento à prisão do segurado, não admitida a prova exclusivamente testemunhal, exceto na ocorrência de motivo de força maior ou caso fortuito, conforme dispõe o art. 16, § 5º da Lei 8.213/1991.

Nota: Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do autor.

Veja julgado abaixo em que o TRF4 negou o pedido de pensão por morte justamente pelo fato de a dependente não conseguir comprovar a dependência econômica do segurado falecido.

Segurada que não Comprovou Dependência Econômica do

ex-marido tem Benefício Negado

 

Fonte: TRF4 – 15.01.2020

O Tribunal Regional Federal da 4ª Região (TRF4) confirmou no último mês de dezembro (18/12) sentença que negou o pedido de pensão por morte a uma moradora de Canela (RS) que requereu o benefício assistencial após o falecimento do ex-marido.

A segurada do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) alegava no processo ser dependente financeira do ex-companheiro. A 6ª Turma da corte, porém, entendeu de forma unânime que a autora da ação comprovou apenas a ajuda financeira eventual do falecido, não tendo ficado evidenciada a condição de dependência econômica.

A mulher, separada judicialmente do cônjuge desde 1993, ajuizou a ação após ter o pedido administrativo negado pelo INSS cerca de seis meses após a morte do ex-companheiro, ocorrida em 2014.

Nos autos do processo, ela alegou através de depoimentos de testemunhas que recebia pensão alimentícia do falecido. O juízo da 1ª Vara da Comarca de Canela julgou o pedido improcedente por entender inexistir a condição de dependência da autora, e que eventuais auxílios financeiros espontâneos dados pelo ex-marido não obrigam o INSS a pagar pensão por morte à ex-esposa.

Ela então apelou ao TRF4 sustentando que as provas testemunhais seriam suficientes para a demonstração de dependência econômica, e por conseqüência para a concessão da pensão. A 6ª Turma do tribunal, entretanto, manteve por unanimidade a decisão de primeiro grau que negou o benefício.

A relatora do caso, juíza federal convocada Taís Schilling Ferraz, afirmou em seu voto que, apesar de ser possível que a comprovação da dependência econômica de ex-cônjuge seja feita apenas por prova testemunhal, os depoimentos apresentados pela autora demonstraram apenas ajudas eventuais do ex-marido falecido, não fazendo jus ao benefício de pensão por morte.

“Ainda a corroborar a inexistência de dependência econômica por parte da autora de seu falecido ex-esposo, vê-se, de seu extrato do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS), que sempre trabalhou como empregada, inclusive ao tempo do óbito”, concluiu a magistrada.

Reforma da Previdência

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Nova Tabela de Salário-Família Para 2020

A Portaria ME 914/2020 estabeleceu o novo valor da cota do salário-família para 2020, conforme abaixo:

VIGÊNCIA
REMUNERAÇÃO
SALÁRIO FAMÍLIA
A Partir de 01/01/2020

(Portaria ME 914/2020)

Até R$ 1.425,56 R$ 48,62

Para a definição do valor da cota, considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de contribuição, ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a atividades simultâneas.

O direito à cota do salário-família é definido em razão da remuneração que seria devida ao empregado no mês, independentemente do número de dias efetivamente trabalhados.

Portanto, a definição do direito ao benefício deve ser analisado sob 3 perspectivas:

  1. A remuneração mensal a que teria direito, independentemente do número de dias trabalhados;
  2. A remuneração mensal com base no valor total do salário-de-contribuição, ou seja, o salário recebido e os respectivos adicionais como horas extras, adicional noturno, comissões, DSR, insalubridade etc.; e
  3. A remuneração mensal com base na soma dos salários de contribuição de atividades simultâneas (mais de um emprego).

Outra peculiaridade sobre o pagamento do salário-família é quando do recebimento de benefício previdenciário em razão do afastamento do trabalho. Neste caso, não há a questão de pagamento proporcional, mas integral, tanto por parte da empresa quanto por parte do INSS.

Para saber sobre estas questões e exemplos práticos de cálculos de remunerações e o enquadramento na tabela para saber se o empregado tem ou não direito ao benefício, acesse o tópico Salário-Família no Guia Trabalhista Online.

Reforma da Previdência

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CAGED não é Mais uma Obrigação – Exceto Para os Órgãos Públicos

Conforme dispõe o art. 1º da Portaria SEPRT 1.127/2019, o CAGED deixará de ser obrigatório a partir da competência Janeiro/2020, ou seja, até a competência dezembro/2019 (com prazo de vencimento em 07/01/2020), ainda havia esta obrigatoriedade.

A substituição do CAGED ocorrerá para as admissões e desligamentos ocorridos a partir de 1º de janeiro de 2020. A partir de então, as empresas que usam o eSocial, não precisarão mais transmitir esta obrigação ao Ministério da Economia, que passará a usar uma única base de dados para as estatísticas do trabalho.

Estas informações, que serão prestadas pelo eSocial, foram disciplinadas pela Portaria SEPRT 1.195/2019.

De acordo com o cronograma do eSocial, estão dispensadas do envio do CAGED a partir de 1º de janeiro de 2020 as empresas do Grupo 1, 2 e 3.

Ficarão de fora da mudança do CAGED, por enquanto, órgãos públicos e entidades internacionais (Grupo 4, 5 e 6), que ainda não estão obrigados a usar o eSocial.

Para estes grupos, as alterações serão graduais, na medida em que os empregadores forem obrigados a adotar o eSocial, conforme cronograma.

De acordo com a Portaria 1.129/2014, haviam duas formas distintas no envio do CAGED.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregador Doméstico que não Paga Acordo Trabalhista Vai Para o SERASA

De acordo com o que dispõe o art. 34 da LC 150/2015, além do FGTS, o empregador doméstico é obrigado a recolher um total de 12% (8% de contribuição previdenciária, 0,8% de contribuição acidente de trabalho, 3,2% de indenização compensatória) de encargos sociais, tendo como base o salário de contribuição mensal do empregado doméstico a seu serviço, juntamente com o valor descontado em folha de pagamento de acordo com a tabela mensal do INSS, por meio do DAE (Documento de Arrecadação do eSocial).

Assim como qualquer outra empresa, o empregador doméstico está sujeito à ser acionado na Justiça do Trabalho pelo empregado, caso este se sinta lesado ou não tenha recebido todos os direitos trabalhistas durante o contrato de trabalho tais como férias, 13º salário, FGTSpiso salarial estadual entre outros direitos contratualmente pactuados.

Em caso de reclamatória trabalhista o empregador deverá comparecer em audiência e apresentar sua defesa por meio de procurador constituído (advogado). Caso não possa comparecer, poderá se valer de preposto empregado ou, segundo entendimento extraído da Súmula 377 do TST, por pessoa (parente, esposa, filho) que conviva no ambiente familiar e tenha conhecimento dos fatos.

Os procedimentos processuais adotados nas reclamatórias em geral também são aplicados no caso da relação empregatícia entre empregador e empregado doméstico, ou seja, tanto na audiência inicial quanto na instrução, o juiz poderá forçar as partes para resolver o litígio por meio de acordo.

Restando frutífera a proposta, ou seja, caso as partes cheguem a um acordo, o empregador doméstico fica obrigado a pagar o valor acordado no prazo e na forma estipulada, sob pena de ter seu nome incluído no Cadastro de Proteção ao Crédito (SERASA).

A Lei 12.440/2011 que instituiu a Certidão Negativa de Débitos Trabalhistas (CNDT) para as empresas em geral, que se tornarem inadimplentes perante a Justiça do Trabalho por não honrarem com os débitos trabalhistas, parece ter surtido efeitos, inclusive, para com os empregadores domésticos.

Clique Aqui e veja o caso real em que o empregador quitou o acordo firmado com a ex-empregada somente após ter seu nome inscrito no SERASA.

O empregador doméstico já está obrigado ao eSocial. Saiba na prática não só como atender as exigências do eSocial, mas como tomar os cuidados necessários para evitar as demandas trabalhistas.

Na obra abaixo você encontra modelos de contrato de trabalho, a diferença entre diarista e empregada doméstica, a definição da jornada de trabalho, as formas de remuneração, controle e concessão de férias, 13º salário, emissão da DAE, tipos e motivos de rescisão de contrato de trabalho, dentre outros inúmeros procedimentos que irão facilitar a administração da relação entre empregado e empregador doméstico.

Manual do Empregador Doméstico

Síntese objetiva, atualizada e comentada, das principais rotinas da relação de emprego doméstico! Ideal para patrões, contabilistas, advogados, empresários, consultores, professores, fiscais, administradores de RH, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista. Clique aqui para mais informações.

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Emancipação do Dependente – Invalidez – Condições Para Recebimento de Pensão

A emancipação é a antecipação da plena capacidade civil antes da maioridade civil (18 anos). Ela pode ser voluntária, judicial ou legal.

O dependente poderá ou não ter direito ao recebimento da pensão por morte, dependendo da data em que se emancipou.

Segundo o parágrafo único do art. 5º do Código Civil, a emancipação civil aos menores de 18 anos ocorre nas seguintes hipóteses:

a) Pela concessão dos pais, ou de um deles na falta do outro, mediante instrumento público, independentemente de homologação judicial, ou por sentença do juiz, ouvido o tutor, se o menor tiver 16 (dezesseis) anos completos;

b) Pelo casamento;

c) Pelo exercício de emprego público efetivo;

d) Pela colação de grau em curso de ensino superior;

e) Pelo estabelecimento civil ou comercial, ou pela existência de relação de emprego, desde que, em função deles, o menor com 16 (dezesseis) anos completos tenha economia própria.

Nota: A união estável do filho ou do irmão entre os 16 e antes dos 18 anos de idade não constitui causa de emancipação, conforme estabelece o art. 128, § 1º da Instrução Normativa INSS 77/2015.

Diferentemente da emancipação civil, a configuração da emancipação previdenciária, embora fundada nos mesmos motivos da emancipação civil (conforme art. 128 da Instrução Normativa INSS 77/2015), só ocorre a partir dos 21 anos de idade.

Portanto, havendo a emancipação do dependente por algum dos motivos previstos acima, o mesmo deixa de ter a qualidade de dependente e, portanto, o direito à pensão por morte.

Dependente Inválido

No caso do dependente inválido, a qualidade de dependente só será mantida se a emancipação decorrer, unicamente, de colação de grau científico em curso de ensino superior, nos termos do art. 128, § 2º da Instrução Normativa INSS 77/2015. Neste caso, o dependente irá manter o direito à pensão por morte, caso haja o evento que gerou o benefício.

De acordo com a norma previdenciária, nos demais motivos de emancipação, ainda que o dependente seja inválido, ele perde a qualidade de dependente e, consequentemente, o direito à pensão por morte.

Entretanto, o entendimento jurisprudencial é diferente, ou seja, se o dependente é inválido e depende economicamente do segurado falecido, terá direito à pensão por morte se a invalidez preceder ao óbito, ainda que a invalidez seja posterior à emancipação ou maioridade.

Trecho extraído da obra Reforma da Previdência com autorização do autor.

Este foi o entendimento no julgamento do TRF1, no qual reconheceu o direito à pensão por orte ao filho maior inválido, conforme abaixo:

Filho Maior Inválido e Dependente Economicamente tem Direito à Pensão de Segurado Falecido

Fonte: TRF1 – 08.01.2020

A Primeira Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) reconheceu o direito de um filho maior inválido e dependente economicamente de receber pensão por morte referente ao seu pai.

O pedido do autor havia sido negado pelo Juízo da 1ª instância.

Em seu recurso ao Tribunal, o apelante requereu a reforma da sentença, uma vez que teve a incapacidade reconhecida por via judicial.

Ao analisar o caso, a relatora, desembargadora federal Gilda Sigmaringa Seixas, explicou que o filho inválido e dependente economicamente tem direito à pensão do segurado falecido se a invalidez preceder ao óbito, ainda que posterior à emancipação ou maioridade.

Segundo a magistrada, o acervo probatório constante dos autos demonstra que a doença que acometeu a parte autora era compatível com o quadro de incapacidade definitiva que impede o exercício de atividade laboral.

“Comprovada a qualidade de segurado do instituidor da pensão, bem como a condição de filho maior inválido em relação ao falecido, deve ser reconhecido o direito à pensão por morte na qualidade de dependente previdenciário”, concluiu a desembargadora federal.

A decisão do Colegiado foi unânime. Processo nº: 1019100-65.2019.4.01.9999

Reforma da Previdência

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Sua Empresa Adota a Concessão de Folgas nos Feriados Pontes pela Compensação?

Muitas empresas preferem conceder folgas a seus empregados nos dias de feriados pontes, utilizando-se do banco de horas ou do acordo de compensação para que estas horas sejam compensadas em outros dias.

Em 2020 há vários dias de feriados pontes, conforme exemplos indicados abaixo:

  • 11/04/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado de 10/04/2020 (Sexta-feira da Paixão) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 20/04/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do feriado de 21/04/2020 (Tiradentes) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 12/06/2020 (sexta-feira): dia ponte em função do feriado de 11/06/2020 (Corpus Christi) – para quem trabalha de segunda a sexta;
  • 26/12/2020 (sábado): dia ponte em função do feriado 25/12/2020 (Natal) – para quem trabalha de segunda a sábado;
  • 24/02/2020 (segunda-feira): dia ponte em função do carnaval 25/02/2020 – para quem trabalha de segunda a sexta;

Nota: Embora o carnaval não seja feriado, considerando que o município tenha decretado feriado nesta data, tal situação enquadraria o dia 24/02/2020 na regra de dia ponte de feriado.

Além dos citados dias, poderá haver outros dias de feriado ponte decorrentes de leis municipais ou estaduais, os quais poderão ter a mesma tratativa para compensação, conforme mencionado a seguir.

A compensação das horas não trabalhadas nos dias pontes (dos feriados) pode ser feita por vários meios, dentre os quais destacamos:

Mesmo não sendo uma prática, a empresa poderia, ainda, somar o total de horas (de dias pontes não trabalhados ao longo do ano), dividindo este total pelos dias úteis a serem trabalhados durante o ano, acrescentando à jornada normal, os minutos diários (resultado desta divisão) na jornada de modo que a soma total de horas sejam compensadas.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: