Férias e 13°: especialistas explicam o cálculo em 2020

Ainda está indefinido a forma exata do cálculo de férias e 13º salário com base nas remunerações em 2020, para os casos de suspensões e de reduções de jornadas previstas na Lei 14.020/2020.

O auditor fiscal do Trabalho e coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista, João Paulo Ferreira Machado, e o juiz federal do Trabalho, Marlos Augusto Melek, explicaram o assunto e esclareceram as dúvidas do público, em uma live realizada pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC) em dia 27 de outubro.

Melek pontuou os conceitos de suspensão dos contratos de trabalho e de interrupção desse acordo, a partir do que está estabelecido no Direito do Trabalho.

Sobre a interrupção, o juiz destacou que esta acontece “quando o trabalhador não labora, mas recebe salário”, explicou. “E nós teríamos alguns exemplos bem conhecidos dos contadores, que seriam, por exemplo, período de férias que o trabalhador não trabalha, mas não só recebe salário, como também recebe um adicional para entrar de férias, que é o terço constitucional. Nós temos, por exemplo, os quinze primeiros dias de afastamento quando o trabalhador está de atestado médico. Ele não trabalha, mas recebe salário”, completou.

O magistrado ainda informou em que situação acontece a suspensão do contrato de trabalho. “Quando não há trabalho, mas também não subsistem as obrigações típicas do contrato para o patrão, para o empregador. Logo, na suspensão, diferentemente da interrupção, não há trabalho e não há pagamento de salário”, finalizou.

Com base nessas linhas de pensamento e seguindo também o raciocínio de juristas da área, de desembargadores e de juízes, Melek disse que a orientação, até o momento, é fazer o cálculo do 13° de forma proporcional, para os casos de suspensão do contrato de trabalho. Nessas situações, seriam computados apenas os meses trabalhados. “Fomos uníssonos em dizer, o tempo todo, que, no cálculo do 13° salário, em face das suspensões de contrato de emprego, que foram operadas por conta da pandemia no Brasil, deveriam, sim, ser deduzidas; deveriam tirar esse avo quando ultrapassasse os 15 dias do avo do mês, para o cálculo do 13°”.

João Paulo Ferreira Machado disse concordar com o entendimento de Melek. O auditor ressaltou que, segundo o seu ponto de vista, a análise do pagamento do 13°, para aqueles que tiveram suspensão, é a situação menos controversa. “A Lei n.º 4.090, que trata do 13°, fala que, para você ter direito ao recebimento do proporcional de cada mês, tem que trabalhar, pelo menos, 15 dias naquele mês. Então, é, talvez, o entendimento mais simples das quatro opções, que são suspensão para férias e 13° e redução para férias e 13°”, concluiu.

O auditor também apresentou sua interpretação para o fato. “O entendimento sempre foi nesse sentido de que, havendo a suspensão do contrato, o 13° vai sofrer redução, a depender de quantos meses foram. Se, por exemplo, o empregado ficou quatro meses com o contrato suspenso, durante o ano, ele vai receber apenas oito doze avos ao fim do exercício de 2020”, salientou.

Para assistir à live, clique aqui.

Fonte: site CFC (adaptado)

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Redução da Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato de Trabalho e a Repercussão no 13º Salário

A apuração do 13º salário é feito em avos (meses), considerando sempre o período de janeiro a dezembro do respectivo ano, ou seja, a cada mês trabalhado durante este período, conta-se 1 avo. Portanto, se o empregado trabalhar os 12 meses, este empregado terá direito ao 13º salário integral (12/12 avos).

O pagamento proporcional do 13º salário poderá ocorrer por diversos motivos, seja por conta de um afastamento por auxílio-doença, por licença não remunerada, por faltas injustificadas ao serviço, pelo serviço militar, por licença-maternidade, dentre outros.

Somada às situações mencionadas anteriormente está a da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato de trabalho, estabelecidas pela Medida Provisória 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), decorrente da pandemia da Covid-19.

A grande polêmica enfrentada pelas empresas é como a redução da jornada/salário ou a suspensão do contrato irá repercutir no cálculo do 13º salário, tendo em vista que não houve qualquer medida normativa que regulamentasse a sistemática desse cálculo, deixando as empresas sem qualquer base legal que possa sustentar uma tomada de decisão.

Infelizmente as empresas ficam à mercê da omissão dos poderes Legislativos e Executivo, que não buscam agir de forma a antecipar problemas de cunho interpretativo da norma, já que depois de transcorrido mais de 9 meses do início da pandemia, nenhuma norma foi publicada para orientar as empresas sobre as práticas trabalhistas a serem adotadas para o pagamento do 13º salário.

Assim como o governo disponibilizou recursos para a manutenção do emprego e renda quando do pagamento das verbas salariais mensais através do BEm, da mesma forma deveria haver a publicação de norma que pudesse auxiliar as empresas no pagamento do 13º salário, uma vez que a crise decorrente da pandemia ainda continua, as empresas amargam um faturamento muito aquém do que realizavam anteriormente, e a possibilidade de demissão ainda está presente em grande parte dos empregadores, principalmente os de pequeno e médio porte, que são os mais afetados pela crise causada pela pandemia.

Clique aqui e veja o artigo na íntegra, a interpretação sobre a repercussão da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato no cálculo do 13º salário, bem como a possibilidade de a empresa garantir o pagamento mínimo da referida verba, diante da falta de legislação que regulamenta a matéria.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Garantia de Emprego ao Empregado que Teve Mais de uma Redução de Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato

De acordo com o art. 10 da Lei 14.020/2020, é garantida a estabilidade provisória no emprego ao empregado que receber o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda, em decorrência da redução da jornada de trabalho e do salário ou da suspensão temporária do contrato de trabalho.

Esta garantia provisória do empregado é estabelecida da seguinte forma:

  • durante o período acordado de redução da jornada de trabalho e do salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho;
  • após o restabelecimento da jornada de trabalho e do salário ou do encerramento da suspensão temporária do contrato de trabalho, por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão; e
  • no caso da empregada gestante, por período equivalente ao da redução da jornada/salário ou da suspensão do contrato de trabalho, contado a partir do término da estabilidade da gestante previsto na Constituição Federal (alínea “b”, inciso II do art. 10 do ADCT).

Vários decretos foram publicados (veja aqui), possibilitando que o empregador prorrogasse o prazo de redução de jornada/salário e de suspensão de contrato por mais de uma vez, de modo que um mesmo empregado poderia se enquadrar neste tipo de situação.

A referida lei não estabelece, no entanto, como será a contagem desta garantia provisória, no caso do empregado que conta com mais de um período de redução de jornada/salário ou suspensão do contrato.

Também não houve qualquer decreto regulamentando este tipo de situação, ficando à cargo da empresa, fazer a contagem da garantia provisória do empregado com base na interpretação da lei.

Garantia Provisória no Emprego – Contagem Deve ser por Igual Período

O art. 10, inciso I da Lei 14.020/2020, não deixa dúvida de que durante a vigência do contrato de redução de jornada/salário e de suspensão do contrato, fica garantida a estabilidade provisória no emprego.

A dúvida surge quando do encerramento do contrato, pois se o empregado teve apenas um contrato de redução ou suspensão de 60 dias, por exemplo, por óbvio que a garantia será estendida por mais 60 dias, contada a partir do dia seguinte ao do encerramento do contrato, nos termos do art. 10, inciso II da referida lei.

O que podemos extrair do inciso II do art. 10 da Lei 14.020/2020 é que, a cada encerramento de um novo contrato firmado, seja de redução de jornada/salário ou de suspensão, renova-se o início da vigência da garantia de emprego por igual período.

Assim, se o empregado formalizou contratos sucessivos, mas intercalados de redução ou suspensão, a norma vai exigir uma interpretação mais apurada, primeiro porque o prazo de garantia de emprego vai se renovando a cada encerramento de contrato e segundo, porque a garantia por período equivalente não pode ser suprimida diante de um novo contrato firmado, sob pena de contrariar a finalidade da norma.

A interpretação da norma deve ser balizada em um dos seus principais fundamentos, que é a preservação do emprego e da renda, nos termos do art. 2º, inciso I da Lei 14.020/2020.

Por isso não deve haver a supressão de dias na garantia de emprego, quando o período de vigência de um segundo contrato se equipara ao período da garantia de emprego do contrato anterior, conforme abaixo.

Isto porque se o empregador faz um contrato de suspensão por 60 dias com seu empregado, renovados imediatamente por novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, a garantia de emprego contado do dia seguinte ao do encerramento do segundo contrato, será de 120 dias. Neste caso, não há supressão dos dias de garantia do primeiro contrato que coincidiu com o período de vigência do segundo contrato.

Portanto, da mesma forma deve ser interpretado quando o empregador realiza um contrato de suspensão de 60 dias, por exemplo, com retorno ao trabalho normal por 30 dias, firmando novo contrato de redução de jornada/salário por mais 60 dias, ou seja, o período de 30 dias de garantia de emprego por conta do primeiro contrato, que irá coincidir com o período de 30 dias de vigência do segundo contrato, não poderá ser suprimido, mas somado aos 60 dias de garantia de emprego do segundo contrato, totalizando os 120 dias.

Tal interpretação também pode ser extraída do inciso III do art. 10 da Lei 14.020/2020, o qual dispõe que a garantia de emprego por período equivalente ao acordado para a redução ou suspensão do contrato de trabalho da empregada gestante, deve ser mantido e garantido a partir do término da estabilidade provisória da licença-maternidade.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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Alteração Unilateral do Contrato Durante a Pandemia Pode Gerar Rescisão Indireta

Considera-se rescisão indireta a falta grave praticada pelo empregador em relação ao empregado que lhe preste serviço.

A rescisão indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços.

Uma vez comprovada tal situação durante o vínculo empregatício, o empregado é quem pleiteia, desde logo, a rescisão indireta através do ajuizamento de reclamatória trabalhista perante a Justiça do Trabalho.

Por conta da pandemia da Covid-19, várias medidas trabalhistas foram tomadas com o intuito de preservar o emprego e a renda, tais como:

Entretanto, tais medidas são específicas e as referidas normas delimitaram o que pode ou não ser alterado na relação contratual entre empregado e empregador.

Há previsão, inclusive, de prazo limitado em relação à suspensão do contrato ou redução de jornada e salário por conta da Covid-19, de modo que o contrato entre as partes havido antes da pandemia, deve ser respeitado nos termos da lei.

Se o empregador se aproveita da pandemia para alterar unilateralmente o contrato anterior, poderá incorrer nos motivos de rescisão indireta previstos no art. 483 da CLT.

Se o empregador descumprir as obrigações estabelecidas em contrato de trabalho, reduzir jornada ou salário além do previsto na Lei 14.020/2020 e sem o consentimento do empregado, ou obrigar o empregado a trabalhar além da jornada contratada anteriormente sem a contraprestação devida, são motivos que podem ensejar a rescisão indireta.

Foi justamente por tais motivos, que uma empresa foi condenada a pagar todos os haveres trabalhistas a uma empregada, que conseguiu comprovar na justiça o abuso cometido pelo empregador, configurando a rescisão indireta, conforme abaixo.

Juiz Concede Rescisão Indireta por Abuso do Empregador que Tentou Impor Novas Regras Contratuais a Empregada Durante Pandemia

Fonte: TRT/MG – 19.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Na rescisão indireta, prevista no artigo 483 da CLT, o empregado é quem toma a iniciativa de rescindir o contrato de trabalho, alegando falta grave do empregador.  Para tanto, deve ingressar com uma ação na Justiça do Trabalho e, se o pedido for acatado, o patrão fica obrigado a pagar as verbas rescisórias como se tivesse havido a dispensa sem justa causa.

O juiz Daniel Chein Guimarães examinou uma reclamação envolvendo o tema na 30ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Após analisar as provas, ele se convenceu de que a autoescola empregadora praticou falta grave, pelo que referendou a rescisão indireta do contrato de trabalho em favor da reclamante.

Pelas provas, o julgador se convenceu da veracidade da versão apresentada na ação de que, após o período de suspensão do contrato de trabalho em razão do surgimento da Covid-19 – entre maio e junho/2020 – o patrão entrou em contato, pedindo para que a trabalhadora retornasse ao serviço. Na ocasião, propôs a majoração da jornada diária de trabalho, porém, com continuidade na percepção do auxílio emergencial pelo Governo Federal.

Em seus fundamentos, o juiz apontou que o próprio sócio da autoescola atestou espontaneamente, em audiência de instrução, a veracidade do teor das conversas que teve com a empregada pelo aplicativo WhatsApp, as quais foram apresentadas nos autos.

As mensagens deixaram certo que o patrão impôs à empregada a aceitação das novas regras contratuais, de modo que a manutenção do contrato dependeria do seu expresso consentimento naquele momento. A situação somente não se concretizou porque a autora optou por se afastar do serviço e pleitear a rescisão indireta contratual, utilizando-se da prerrogativa prevista no parágrafo 3º do artigo 483 da CLT.

“Houve, de fato, a ardilosa tentativa empresarial de alterar ilicitamente cláusulas do contrato de trabalho firmado entre as partes, notadamente no que concerne à majoração das horas de labor e à alteração do próprio horário de trabalho, sem a aquiescência autoral e sem o acréscimo do montante salarial correspondente”, registrou na decisão.

O magistrado esclareceu que a redação da antiga MP 936/2020, convertida na atual Lei nº 14.020/2020, em seu artigo 5º, dispõe expressamente que o pagamento do auxílio emergencial através de recursos da União é devido nos casos expressos de redução proporcional da jornada e salário e/ou suspensão temporária do contrato de trabalho, o que, para ele, só reforça a aparente ilegalidade da proposta oferecida à autora, capaz, inclusive, de gerar consequências em outras esferas judiciais.

Ao caso, aplicou-se o artigo 468 da CLT, segundo o qual, nos contratos individuais de trabalho, só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.

Para o juiz, o fato apurado justifica a rescisão indireta com o desligamento em 9/6/2020, com base no artigo 483, “d”, da CLT. “Não fosse a negativa da Autora, a par de ilegal, ocasionaria significativa redução salarial mensal e afetação do seu poder aquisitivo, situação essa que tem o condão de lhe implicar prejuízos diretos e indiretos, na esteira do mencionado artigo 468/CLT, o que não pode ser admitido por este Poder Judiciário”, enfatizou.

Além da anotação da baixa na carteira de trabalho, a autoescola foi condenada a pagar à autora saldo de salário, aviso-prévio indenizado proporcional, férias+ 1/3, 13º Salário e multa compensatória de 40% do FGTS. A condenação abrangeu ainda o seguro-desemprego e o FGTS do período contratual.

Além disso, a reclamada terá que pagar a indenização prevista no parágrafo 1º, inciso III, do artigo 10º, da Lei nº 14.020/2020 (antiga MP 936/2020), no importe de 100% do salário, pelo período de um mês. É que ficou demonstrado que a autora gozou férias entre maio de junho, depois houve a suspensão temporária do trabalho por um mês, incidindo, no caso, a garantia provisória de emprego prevista na lei.

Posteriormente, as partes celebraram acordo.

Processo: PJe: 0010427-16.2020.5.03.0109.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

GPS ao Sindicato – Lei em Vigor Ainda Prevê Esta Obrigatoriedade Para as Empresas

O artigo 225, inciso V do Decreto 3.048/1999 (Regulamento da Previdência Social – RPS) estabelecia que a empresa estava obrigada a encaminhar ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa entre seus empregados, até o dia dez de cada mês, cópia da Guia da Previdência Social (BPS) relativamente à competência anterior.

Entretanto, foi publicado em 30.06.2020, o Decreto 10.410/2020, que revogou o inciso V do art. 225 do RPS, sugerindo que, a partir de 01.07.2020 (data da publicação do novo decreto), as empresas não mais estariam obrigadas a cumprir esta obrigação acessória.

Convém ressaltar que a Lei 8.870/1994, estabelece a obrigatoriedade do envio da GPS aos sindicatos nos seguintes termos:

Art. 3º As empresas ficam obrigadas a fornecer ao sindicato representativo da categoria profissional mais numerosa entre seus empregados, cópia da Guia de Recolhimento das contribuições devidas à seguridade social arrecadadas pelo INSS.

§ 1º Para os fins desta lei, considera-se empresa a firma individual ou sociedade que assume o risco de atividade econômica urbana ou rural, com fins lucrativos ou não, os órgãos e entidades da Administração Pública direta, indireta e fundacional, a cooperativa, a associação ou entidade de qualquer natureza ou finalidade, a missão diplomática e a repartição consular de carreira estrangeira.

§ 2º Na hipótese de a empresa possuir mais de uma unidade, os sindicatos de que trata o caput deste artigo terão acesso apenas às guias referentes às unidades situadas em sua base territorial. Ainda que a citada lei seja mais antiga que o decreto de 2020, ela ainda continua em vigor, porquanto possui validade jurídica.

Lei Ordinária (Primária) x Norma Regulamentadora (Secundária)

Os decretos, portarias, instruções normativas, etc., criadas pelo Executivo, são normas secundárias, infralegais, regulamentares, que não tem o poder de impor ou retirar direitos/obrigações estabelecidos por lei (art. 84, IV da CF). 

As leis ordinárias são normas primárias, criadas pelo Legislativo, com poder de impor ou retirar direitos/obrigações (art. 59 da CF). 

Assim, o Decreto 10.410/2020, ainda que tenha sido publicado posteriormente, não tem o poder de revogar a obrigação criada pela Lei 8.870/1994, obrigação esta que só poderia ser revogada, por outra lei ordinária, o que não ocorreu. 

Portanto, legalmente o envio da GPS ao sindicado por parte das empresas ainda continua sendo obrigatório.

Omissão do Prazo de Envio – Frequência Mensal da Obrigação 

Como era o Decreto 3.048/1999 quem estabelecia o dia 10 como sendo prazo limite para o envio da GPS, com a revogação do inciso V do art. 225 mencionado anteriormente, o prazo limite deixa de existir.

Isto porque a Lei 8.870/1994 estabelece a obrigação, mas é omissa quanto ao prazo de envio. Assim, considerando que a obrigação do recolhimento da contribuição previdenciária é mensal, entende-se que a empresa poderia enviar a GPS até o último dia útil do mês seguinte ao da competência.

Importante frisar que a convenção coletiva da categoria profissional pode conter cláusula estabelecendo o prazo para o envido da GPS, situação que obriga a empresa a observar o prazo estabelecido na norma coletiva.

Sendo a norma coletiva também omissa neste aspecto, poderá a empresa seguir, facultativamente, o prazo que previa o decreto (até o dia 10), não podendo sofrer qualquer penalidade, caso opte por enviar a GPS até o último dia do mês seguinte, seguindo a obrigação da contribuição que é mensal.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.
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