Em Rescisão Contratual, Coação Trabalhista Exige Prova

28/02/202328/02/2023 Portal TributárioDeixe um comentário

Caracteriza-se coação o constrangimento físico ou moral para obrigar que alguém faça ou deixe de fazer algo.

Um exemplo de coação é quando o empregador pressiona o empregado para que este assine um pedido de demissão, visando, assim, rescindir o contrato sem o pagamento da multa do FGTS e aviso prévio, além dos reflexos respectivos nas férias e 13º salário.

A simples alegação de coação no pedido de demissão não é suficiente, por si só, de caracterizá-la, devendo o empregado coagido provar que o empregador agiu neste sentido (como testemunhas, por exemplo).

Recentemente, o TRT da 2ª Região manteve decisão de 1º grau que negou nulidade do pedido de demissão a homem que alega ter sido coagido pelo empregador a solicitar a dispensa (Processo nº 1000063-18.2022.5.02.0014).

Segundo a decisão do tribunal, nesses casos, é necessário que seja apresentada prova concreta, o que não foi feito pelo empregado no processo em questão. Para os magistrados, embora o trabalhador tenha afirmado ser vítima de fraude e de não ter intenção de deixar suas funções, não apresentou prova da alegada ilicitude na ruptura do contrato.

Além disso, informou, em depoimento pessoal, que saiu do trabalho porque “o salário estava ruim e que sentiu que foi forçado a deixar a empresa porque era mandado fazer tarefas que não deveria”. O pedido de demissão foi redigido e assinado pelo profissional.

“Saliente-se que a coação é um dos vícios de consentimento nos negócios jurídicos, caracterizando-se pelo constrangimento físico ou moral para que alguém, fundado em real temor de dano a sua pessoa, à sua família ou a seus bens, pratique algum ato contrário à sua vontade. Sendo a coação o extraordinário, não pode ser meramente alegada, devendo ser robustamente comprovada”, ponderou a relatora, a juíza convocada Thaís Verrastro de Almeida.

(com informações extraídas do site TRT 2ª Região – 28.02.2023)

Quando há Necessidade de Rescisão Complementar?

27/02/202327/02/2023 Portal TributárioDeixe um comentário

A denominada “rescisão complementar” é a diferença de um ou mais direitos trabalhistas que deve ser pago ao empregado, após a efetivação de sua rescisão contratual normal.

Ainda que o empregado já tenha sido demitido ou tenha pedido demissão, a rescisão complementar será devida se no tempo da rescisão, novos direitos ou direitos já devidos, não foram pagos no ato da rescisão de contrato de trabalho.

A rescisão complementar geralmente decorre de algumas situações, tais como:

Convenção ou Dissídio coletivo de trabalho: quando, por força da convenção coletiva ou dissídio coletivo de trabalho, há reajuste salarial da categoria ou quando são acrescentados novos direitos à categoria profissional por força da norma coletiva;
Exercício diretivo da empresa: quando a empresa, pelo livre exercício diretivo, estabelece um reajuste salarial coletivo ou estabelece algum prêmio aos empregados;
Relação de trabalho: quando o empregado, pela própria relação de trabalho, possui direitos trabalhistas que não foram pagos no ato da rescisão, como horas extras, adicionais, diferença de comissões dentre outros.

Passo a Passo para Cálculos de Valores e Verbas Trabalhistas! Exemplos e detalhamentos práticos para uma correta interpretação, invista pouco e tenha segurança em cálculos, evitando pagar verbas desnecessárias ou ser cobrado na justiça do trabalho por diferenças! Clique aqui para mais informações.

Orientação sobre a Contribuição Previdenciária dos Ministros de Confissão Religiosa

01/10/202101/10/2021 Portal TributárioDeixe um comentário

A Receita Federal divulgou esta semana a Solução de Consulta COSIT n° 130 de 2021, com orientações específicas sobre a base de cálculo da contribuição previdenciária incidente nos rendimentos dos Ministros de Confissão Religiosa. Como exemplos de ministros, podemos citar, entre outros: padres, pastores, rabinos, sacerdotes, obreiros, cooperadores, presbíteros, anciãos, coroinhas, etc.

Contribuinte Individual

Para fins de incidência da contribuição previdenciária, o salário-de-contribuição de ministro de confissão religiosa, enquanto contribuinte individual, consiste no montante por ele mesmo declarado, em face do seu múnus ou para a sua subsistência, desde que fornecido em condições que independam da natureza e da quantidade do trabalho executado.

Deve, porém, referido montante equivaler a uma importância compreendida entre os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição, ainda que inferior ou superior à quantia efetivamente recebida, pelo ministro, da entidade eclesiástica à qual se vincula.

Demais Casos

Caso o pagamento pela entidade religiosa ou instituição de ensino vocacional se dê com características inerentes a remuneração por serviços prestados, isto é, de forma proporcional à natureza e à quantidade de trabalho executado pelo ministro de confissão religiosa; ou ocorra em razão do exercício de outra atividade que não seja o mister religioso; ou, ainda, de forma excedente ao necessário para fins de subsistência da pessoa, todo o valor assim recebido deve ser considerado base de cálculo para fins de contribuição previdenciária do segurado, respeitados os limites mínimo e máximo do salário-de-contribuição.

Para mais detalhes sobre o tema confira o tópico específico sobre os Ministros de Confissão Religiosa no Guia Trabalhista Online.

Reforma da Previdência

Como fica a Previdência Social após a Reforma: Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos…

Férias e 13°: especialistas explicam o cálculo em 2020

06/11/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

Ainda está indefinido a forma exata do cálculo de férias e 13º salário com base nas remunerações em 2020, para os casos de suspensões e de reduções de jornadas previstas na Lei 14.020/2020.

O auditor fiscal do Trabalho e coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista, João Paulo Ferreira Machado, e o juiz federal do Trabalho, Marlos Augusto Melek, explicaram o assunto e esclareceram as dúvidas do público, em uma live realizada pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC) em dia 27 de outubro.

Melek pontuou os conceitos de suspensão dos contratos de trabalho e de interrupção desse acordo, a partir do que está estabelecido no Direito do Trabalho.

Sobre a interrupção, o juiz destacou que esta acontece “quando o trabalhador não labora, mas recebe salário”, explicou. “E nós teríamos alguns exemplos bem conhecidos dos contadores, que seriam, por exemplo, período de férias que o trabalhador não trabalha, mas não só recebe salário, como também recebe um adicional para entrar de férias, que é o terço constitucional. Nós temos, por exemplo, os quinze primeiros dias de afastamento quando o trabalhador está de atestado médico. Ele não trabalha, mas recebe salário”, completou.

O magistrado ainda informou em que situação acontece a suspensão do contrato de trabalho. “Quando não há trabalho, mas também não subsistem as obrigações típicas do contrato para o patrão, para o empregador. Logo, na suspensão, diferentemente da interrupção, não há trabalho e não há pagamento de salário”, finalizou.

Com base nessas linhas de pensamento e seguindo também o raciocínio de juristas da área, de desembargadores e de juízes, Melek disse que a orientação, até o momento, é fazer o cálculo do 13° de forma proporcional, para os casos de suspensão do contrato de trabalho. Nessas situações, seriam computados apenas os meses trabalhados. “Fomos uníssonos em dizer, o tempo todo, que, no cálculo do 13° salário, em face das suspensões de contrato de emprego, que foram operadas por conta da pandemia no Brasil, deveriam, sim, ser deduzidas; deveriam tirar esse avo quando ultrapassasse os 15 dias do avo do mês, para o cálculo do 13°”.

João Paulo Ferreira Machado disse concordar com o entendimento de Melek. O auditor ressaltou que, segundo o seu ponto de vista, a análise do pagamento do 13°, para aqueles que tiveram suspensão, é a situação menos controversa. “A Lei n.º 4.090, que trata do 13°, fala que, para você ter direito ao recebimento do proporcional de cada mês, tem que trabalhar, pelo menos, 15 dias naquele mês. Então, é, talvez, o entendimento mais simples das quatro opções, que são suspensão para férias e 13° e redução para férias e 13°”, concluiu.

O auditor também apresentou sua interpretação para o fato. “O entendimento sempre foi nesse sentido de que, havendo a suspensão do contrato, o 13° vai sofrer redução, a depender de quantos meses foram. Se, por exemplo, o empregado ficou quatro meses com o contrato suspenso, durante o ano, ele vai receber apenas oito doze avos ao fim do exercício de 2020”, salientou.

Para assistir à live, clique aqui.

Fonte: site CFC (adaptado)

Veja tópicos relacionados do Guia Trabalhista Online:

Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela – Pagamento por Ocasião das Férias

Décimo Terceiro Salário – 2ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Adicional de Insalubridade e Periculosidade

Décimo Terceiro Salário – Empregado Doméstico – 1ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Empregado Doméstico – 2ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Desconto e Recolhimento do INSS

Férias – Aspectos Gerais

Férias Coletivas

Férias – Remuneração

Décimo Terceiro Salário – GFIP/SEFIP Declaratória

Décimo Terceiro Salário – Salário Variável – Ajuste da Diferença

Redução da Jornada/Salário ou Suspensão do Contrato de Trabalho e a Repercussão no 13º Salário

30/10/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A apuração do 13º salário é feito em avos (meses), considerando sempre o período de janeiro a dezembro do respectivo ano, ou seja, a cada mês trabalhado durante este período, conta-se 1 avo. Portanto, se o empregado trabalhar os 12 meses, este empregado terá direito ao 13º salário integral (12/12 avos).

O pagamento proporcional do 13º salário poderá ocorrer por diversos motivos, seja por conta de um afastamento por auxílio-doença, por licença não remunerada, por faltas injustificadas ao serviço, pelo serviço militar, por licença-maternidade, dentre outros.

Somada às situações mencionadas anteriormente está a da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato de trabalho, estabelecidas pela Medida Provisória 936/2020 (convertida na Lei 14.020/2020), decorrente da pandemia da Covid-19.

A grande polêmica enfrentada pelas empresas é como a redução da jornada/salário ou a suspensão do contrato irá repercutir no cálculo do 13º salário, tendo em vista que não houve qualquer medida normativa que regulamentasse a sistemática desse cálculo, deixando as empresas sem qualquer base legal que possa sustentar uma tomada de decisão.

Infelizmente as empresas ficam à mercê da omissão dos poderes Legislativos e Executivo, que não buscam agir de forma a antecipar problemas de cunho interpretativo da norma, já que depois de transcorrido mais de 9 meses do início da pandemia, nenhuma norma foi publicada para orientar as empresas sobre as práticas trabalhistas a serem adotadas para o pagamento do 13º salário.

Assim como o governo disponibilizou recursos para a manutenção do emprego e renda quando do pagamento das verbas salariais mensais através do BEm, da mesma forma deveria haver a publicação de norma que pudesse auxiliar as empresas no pagamento do 13º salário, uma vez que a crise decorrente da pandemia ainda continua, as empresas amargam um faturamento muito aquém do que realizavam anteriormente, e a possibilidade de demissão ainda está presente em grande parte dos empregadores, principalmente os de pequeno e médio porte, que são os mais afetados pela crise causada pela pandemia.

Clique aqui e veja o artigo na íntegra, a interpretação sobre a repercussão da redução da jornada/salário e a suspensão do contrato no cálculo do 13º salário, bem como a possibilidade de a empresa garantir o pagamento mínimo da referida verba, diante da falta de legislação que regulamenta a matéria.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19