Jornada de Trabalho Para quem Trabalha no Feriado Prolongado Decretado na Cidade de São Paulo

21/05/202012/06/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O Prefeito de São Paulo antecipou, através do Decreto 59.450/2020 de 19.05.2020, os feriados de Corpus Christi (11/06/2020) e do dia da Consciência Negra (20/11/2020), no âmbito do município de São Paulo, para os dias 20 e 21.05.2020, respectivamente.

A medida foi tomada com base no art. 3º da Lei Municipal 17.341 de 18 de maio de 2020, que autoriza o Poder Executivo a antecipar feriado municipal, por decreto, durante a atual emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus.

O chamado megaferiado será composto pela antecipação de 2 feriados municipais da cidade de São paulo, mais um feriado Estadual, conforme abaixo:

feriados-antecipados-sao-paulo-mai-2020
Nota: vale lembrar que os feriados antecipados dos dias 20 e 21 valem apenas para o município de São Paulo. Para os demais municípios daquele estado, deverão ser observados eventuais decretos municipais, se houver.

A antecipação do feriado estadual (09/07/2020) para o dia 25/05/2020, ainda depende de aprovação da assembléia estadual. A votação definitiva deverá ocorrer ainda hoje (21/05), a partir das 14h30, em sessão extraordinária em ambiente virtual. Neste caso, a antecipação do feriado deste dia valerá para todos os municípios do Estado de São Paulo.

Conforme pode se observar na tabela acima, para as empresas em geral da cidade de São Paulo que trabalha de segunda a sábado, os dias 22/05 (sexta) e 23/05 (sábado), continuam sendo dias normais de trabalho, podendo o empregador optar por conceder folga aos empregados (para futura compensação) ou trabalhar normalmente.

Se a empresa tiver expediente normal nestes dias e o empregado não comparecer, se a falta for injustificada o empregado poderá ter as horas de faltas lançadas em folha de pagamento, acrescida das horas de DSR (ou lançadas negativamente em banco de horas), bem como sofrer advertência ou suspensão, caso a ausência do empregado tenha causado prejuízos ao empregador.

Para os demais dias, os empregados terão direito à folga por ser feriado municipal ou estadual.

Trabalho nos Feriados ou no Domingo

Assim como ocorre em qualquer outro feriado ou domingo durante o ano, havendo a necessidade por parte da empresa que os empregados prestem serviços nos dias de feriado ou domingo constante na tabela acima, caberá ao empregador optar por:

a) Apurar as horas trabalhadas no domingo ou feriados para serem somadas como saldo positivo de banco de horas, desde que o empregador formalize (ou tenha formalizado) o acordo de banco de horas com base no art. 59, § 2º ou § 5º da CLT. Neste caso, as horas positivos deverão ser compensadas durante o período do acordo;

b) Pagar as horas extras realizadas em folha de pagamento com o respectivo acréscimo previsto no acordo ou convenção coletiva (geralmente as horas extras de domingo e feriado sofrem acréscimo de 100% sobre o valor da hora normal);

c) Compensar o feriado trabalhado com folga em outro dia da semana, desde que haja acordo de compensação previsto contratualmente.

Considerando que a antecipação dos feriados estão sendo determinados por lei municipal ou estadual, não há necessidade de o empregador tomar a concordância do empregado conforme prevê o art. 13, § 2º da MP 927/2020, já que tal procedimento só ocorre quando tal medida é estabelecida pela própria empresa.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

Sistema de Localização de Veículo – Responsabilidade do Empregador e Possibilidade de Aplicação de Justa Causa

19/05/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O dispositivo antifurto de veículos está previsto na Lei Complementar 121 de 09 de fevereiro de 2006 (LC 121/2006), que criou o Sistema Nacional de Prevenção, Fiscalização e Repressão ao Furto e Roubo de Veículos e Cargas.

Denomina-se equipamento antifurto aquele que apresenta as funções de bloqueio autônomo e bloqueio remoto de veículos, de forma a preservar o patrimônio das empresas, proporcionar maior segurança aos condutores, bem como diminuir os prejuízos gerados por conta dos crimes contra o patrimônio de terceiros, tanto relação aos veículos quanto em relação às cargas transportadas.

O sistema de localização é utilizado para monitorar o deslocamento do veículo, o qual dispõe de um serviço de identificação de posicionamento geográfico (em tempo real), garantindo maior segurança no transporte da carga, bem como do próprio motorista.

O veículo de propriedade da empresa é uma extensão do próprio ambiente do trabalho, razão pela qual é um dever do empregador zelar pelo veículo, pelo empregado durante o exercício da atividade e pelo o que ocorre no trânsito a jornada de trabalho, durante o período de intervalo intrajornada ou interjornada de trabalho.

O Código de Trânsito Brasileiro – CTN (Lei 9.503/1997) estabelece, em seu art. 310, pena de detenção (de 6 meses a 1 ano) ou multa, ao proprietário do veículo que entrega a direção do mesmo a pessoa não habilitada (física ou mentalmente) nos seguintes termos:

Art. 310. Permitir, confiar ou entregar a direção de veículo automotor a pessoa não habilitada, com habilitação cassada ou com o direito de dirigir suspenso, ou, ainda, a quem, por seu estado de saúde, física ou mental, ou por embriaguez, não esteja em condições de conduzi-lo com segurança:

Penas – detenção, de seis meses a um ano, ou multa.

Quando o empregado se utiliza do veículo para exercer atividades em nome do empregador, o empregado é considerado um preposto da empresa, ou seja, suas ações, seus atos e tudo o que fizer no exercício da atividade ou fora dela, mas com a utilização do veículo, irá comprometer o empregador, o qual poderá responder subsidiariamente por eventuais danos causados a terceiros.

Considerando que veículo é uma extensão do ambiente da empresa e que o empregador poderá ser responsabilizado pelos atos cometidos pelo seu preposto, cabe ao empregador estabelecer as normas e procedimentos internos que deverão ser seguidos pelo empregado.

Por isso é importante que o empregador comunique o empregado (em contrato), de que o veículo possui dispositivo de monitoramento, de modo que este esteja ciente que tal dispositivo visa protegê-lo durante o exercício de sua atividade, bem como estabeleça as regras e normas internas que deverão ser seguidas pelo empregado, sob pena de aplicação de advertência, suspensão e até demissão por justa causa.

Veja todos os detalhes sobre o tema, exemplos de advertência e justa causa, bem como jurisprudência do TST no tópico Viagem a Serviço – Cômputo de Horas do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

O Dilema das Medidas Provisórias e a Insegurança Jurídica Para as Empresas

14/05/202014/05/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O Congresso Nacional prorrogou várias medidas provisórias que dispõem sobre medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública, reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20.03.2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Estas medidas provisórias foram prorrogadas pelos seguintes atos:

Ato Congresso Nacional CN 31/2020 – Prorroga a Medida Provisória nº 926, de 20.03.2020, que “Altera a Lei nº 13.979, de 06.02.2020, para dispor sobre procedimentos para aquisição de bens, serviços e insumos destinados ao enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus”, pelo período de sessenta dias.
Ato Congresso Nacional CN 32/2020 – Prorroga a Medida Provisória nº 927, de 22.03.2020, que “Dispõe sobre as medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20.03.2020, e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), e dá outras providências”, pelo período de sessenta dias.
Ato Congresso Nacional CN 33/2020 – Prorroga a Medida Provisória 928, de 23.03.2020, que dispõe sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019, e revoga o art. 18 da Medida Provisória nº 927, de 22.03.2020″, pelo período de sessenta dias.

Apenas a título de esclarecimento, de acordo com o art. 62, § 7º da CF, a vigência da medida provisória é de 60 dias, podendo ser prorrogada por igual período, se não for aprovada pelo Congresso Nacional dentro do prazo estabelecido.

As MPs citadas acima não foram aprovadas pelo Congresso Nacional e, por conta disso, tiveram seus prazos prorrogados por mais 60 dias.

O grande problema é que, por conta de interesses políticos, o que vem ocorrendo é um verdadeiro descaso com as empresas, a exemplo do que ocorreu com a Medida Provisória 808/2017 (Reforma Trabalhista) e a Medida Provisória 905/2019 (Contrato Verde e Amarelo), que tiveram seus prazos vencidos sem que houvesse a votação pelo Congresso Nacional.

Como a MP tem força de lei, as empresas são submetidas às novas regras já a partir da sua publicação, devendo obedecer as normas trabalhistas e previdenciárias estabelecidas pela nova legislação.

Em meio a divergência política entre o Executivo e o Legislativo, as empresas são bombardeadas de mudanças normativas sem qualquer previsibilidade de que serão mantidas no futuro, ou seja, hoje são válidas, amanhã são alteradas por um período de 120 dias, e depois deste prazo, o que foi alterado deixa de valer novamente.

A insegurança jurídica é de deixar qualquer empregador desnorteado, já que são inúmeras as dificuldades enfrentadas com a operacionalização dos negócios, com a administração do quadro de empregados, com o pagamento exorbitante de impostos e, em meio a tudo isso, ainda precisam suportar as alterações legislativas que não se sustentam.

As Medidas Provisórias 926/2020, 927/2020 e 928/2020 foram prorrogadas por mais 60 dias. Este é o prazo para que o Congresso (Câmara dos Deputados e Senado) analise as mudanças, aprovando de forma total ou com alterações mediante projeto de lei.

Diante de tamanha crise desencadeada pelo estado de calamidade pública reconhecido pela Covid-19, é dever do Executivo e do Legislativo, garantir que as divergências políticas não prejudiquem ainda mais a sobrevivência das empresas e consequentemente, a manutenção do emprego e da renda.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

Concessão de Férias Logo Após a Licença Maternidade no Período de Calamidade Pública

08/05/202009/05/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A Medida Provisória 927/2020 estabeleceu algumas medidas trabalhistas emergenciais para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus (covid-19).

Dentre estas medidas, há previsto no art. 6º da MP 927/2020, a concessão de férias individuais em que o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, 48 horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.

Além disso, em relação ao pagamento das férias, é prerrogativa do empregador (de acordo com o art. 8º e 9º da citada MP) efetuar o pagamento de férias nos seguintes prazos:

Férias normais: até o 5º dia útil do mês seguinte ao do início do gozo;
Adicional de 1/3 de férias: até o dia 20/12/2020.

Portanto, os prazos previstos no art. 134, § 3º, art. 135 e art. 145 da CLT, não precisam ser observados pelo empregador durante o período de calamidade pública decorrente da Covid-19.

Assim, considerando que uma empregada esteja retornando de licença maternidade e, tendo o empregador a necessidade de mantê-la afastada do trabalho por conta da pandemia, poderá o empregador conceder as férias no dia seguinte ao término da licença, desde que obedecido os seguintes requisitos:

a) Comunique a empregada (ainda em licença maternidade) por escrito ou por meio eletrônico (WhatsApp, SMS, e-mail, Messenger, etc.) de que a mesma irá sair de férias no dia seguinte ao término da licença;

b) Comunique a forma como se dará o pagamento das férias, conforme previsto no art. 8º e 9º da MP 927/2020, já mencionado acima;

c) Faça constar na comunicação, uma indicação por parte da empregada sobre seu estado de saúde, de forma que a mesma possa declarar, de forma espontânea, se a mesma se encontra em estado de saúde normal.

Vale ressaltar que a legislação prevê a obrigatoriedade em realizar o exame médico no primeiro dia de retorno da empregada ausente por período superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente, de natureza ocupacional ou não, ou parto, nos termos do que dispõe o item 7.4.3.3 da NR-7.

Entretanto, há que se considerar que o ato do empregador em conceder as férias de forma imediata ao término da licença-maternidade, vai de encontro à necessidade estabelecida pela MP 927/2020 em manter o isolamento social, de forma a evitar a disseminação da doença e garantir a manutenção do emprego e renda dos empregados.

Caso seja do entendimento do empregador, este poderá conceder as férias imediatamente ao término da licença e, concomitantemente, solicitar que a empregada compareça ao consultório da empresa (ou a encaminhe a um consultório de convênio da empresa) para que realize o exame de retorno ao trabalho, preferencialmente antes do término da licença, apenas para que fique registrado que a mesma estaria apta ao retorno ao trabalho, garantindo assim o cumprimento da legislação.

Isto porque o item 7.4.3.5, da própria NR-7, garante ao empregador a desnecessidade em realizar o exame médico demissional para o empregado que tenha realizado o exame médio ocupacional nos seguintes prazos:

135 dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4;
90 dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4.

Ora, se o empregador fica desobrigado em realizar o exame demissional quando comprovado que o empregado tenha realizado o exame periódico nos prazos acima, por certo (nas mesmas condições) também estaria desobrigado em realizar o exame de retorno ao trabalho para a concessão das férias para a empregada que retornou de licença maternidade.

Portanto, uma vez cumpridos os requisitos acima, nada impede que o empregador possa conceder as férias imediatamente ao término da licença maternidade, garantindo assim a manutenção do emprego e da renda, nos termos da MP 927/2020 e da NR-7, sem ferir a legislação trabalhista.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

Empregador – Cálculo da Redução Salarial e Benefício Emergencial Para Empregados com Mais de um Vínculo Empregatício

29/04/202012/06/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

Nos termos do art. 6º, § 3º da MP 936/2020, o empregado com mais de um vínculo formal de emprego poderá receber cumulativamente um benefício emergencial (BEm) para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho.

Assim, se um trabalhador possui vínculo empregatício na empresa A (a qual decide reduzir a jornada de trabalho e o salário em 70%) e outro vínculo na empresa B (a qual decide suspender o contrato de trabalho), este empregado terá direito a receber cumulativamente o benefício emergencial com base nos critérios de cada situação contratual, sendo:

benefício emergencial com base na redução da jornada de trabalho e de salário, sendo o valor do benefício calculado com base no percentual equivalente ao da redução salarial; e
benefício emergencial com base na suspensão do contrato de trabalho, devendo ser observado se a empresa B faturou ou não mais que R$ 4,8 milhões em 2019 para se estabelecer se haverá ou não o pagamento da ajuda compensatória.

Exemplo:

Empregado, com vínculo empregatício em duas empresas, recebe salário mensal de R$ 2.300,00 do Empregador A e de R$ 1.984,50 do Empregador B.

O Empregador A firmou acordo individual de redução de carga horária e de salário em 50%, durante o prazo de 90 dias a contar de 06/04/2020 a 04/07/2020.

Nota: neste caso, o valor do benefício emergencial (pago pelo governo) será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo (valor do seguro-desemprego a que teria direito) o percentual da redução (50%) que foi acordado entre empregador e empregado. Como houve apenas a redução da carga horária e do salário, o empregado continuará trabalhando e recebendo do empregador A 50% do salário contratual.

O Empregador B, com faturamento acima de R$ 4,8 milhões em 2019, firmou acordo de suspensão de contrato de trabalho por 60 dias a partir de 06/04/2020 a 04/06/2020.

Nota: neste caso o valor do benefício emergencial será calculado aplicando-se sobre a base de cálculo (valor do seguro-desemprego a que teria direito), o equivalente a 70% (que será de responsabilidade do governo), enquanto o empregador B deverá arcar com 30% do salário contratual a título de ajuda compensatória ao empregado.

Para se estabelecer o valor da base de cálculo do benefício emergencial, é preciso apurar o valor do seguro-desemprego a que o empregado teria direito, com base na média salarial dos últimos 3 meses para cada empregador.

Considerando que o empregado recebeu o salário base (sem adicionais) durante os últimos 3 meses, a base de cálculo do benefício emergencial será:

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Trecho Extraído da obra Relações Trabalhistas na Pandemia Covid-19, com autorização dos autores.

Conheça a obra e tenha acesso a duas planilhas em Excel que calculam automaticamente:

Planilha 1 – Valores com Base na Redução da Jornada de Trabalho de Salário

A Apuração do valor equivalente a 25%, 50% ou 70% da Redução Salarial com base na remuneração informada;

O valor da redução no salário com base no percentual indicado;

O valor a ser pago pela empresa de acordo com o percentual de redução;

O valor do benefício emergencial calculado com base no valor de seguro desemprego que seria devido ao empregado;

O valor devido pelo Governo considerando o respectivo percentual de redução.

O valor total do salário que o empregado irá receber, somando os valores devidos pela empresa e pelo Governo.

Planilha 2 – Valores com Base na Suspensão do Contrato de Trabalho

A indicação da necessidade ou não do pagamento da ajuda compensatória, para as empresas que faturaram mais de R$ 4,8 milhões em 2019;

O valor a ser pago pela empresa da ajuda compensatória de 30% sobre o salário do empregado, de acordo com o Faturamento;

O valor do benefício emergencial calculado com base no valor de seguro desemprego que seria devido ao empregado;

O valor devido pelo Governo de 30% ou 70%, de acordo com o faturamento da empresa.

O valor total do salário que o empregado irá receber, somando os valores devidos pela empresa e pelo Governo.

Veja Exemplo da Planilha com Redução da Jornada e Salário

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