Muitas dificuldades estão sendo enfrentadas em todo o mundo para combater a pandemia do Coronavírus. Mas no Brasil, estas dificuldades são agravadas, tendo em vista a incompatibilidade de interesses existentes entre as instituições (Executivo, Legislativo e Judiciário) em detrimento do cidadão/empresário, que deveria ser o principal foco destas instituições.
As medidas trabalhistas estão sendo implementadas dentro do possível, uma vez que os sacrifícios deverão ser enfrentados por todas as partes, a saber:
- Trabalhadores/Sociedade: que poderão sofrer redução salarial, redução de jornada, suspensão do contrato ou a própria demissão;
- Empresas: que irão parar suas atividades, deixar de faturar e ainda ter que arcar com as despesas mensais do empreendimento, bem como a manutenção do emprego e pagamento de salários (se possível); e
- Governo: que irá prorrogar o recebimento dos tributos federais, estaduais ou municipais, além de dispor de orçamento para arcar com ajuda na manutenção do emprego e renda.
O Governo Federal publicou a Medida Provisória MP 936/2020 que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a qual dispõe sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública decorrente do Coronavírus.
As principais medidas estabelecidas pela referida MP foram:
A MP estabeleceu que as medidas acima poderiam ser implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva com os empregados.
Entretanto, a referida MP foi objeto de uma Ação Indireta de Inconstitucionalidade (ADI 6363) proposta pelo partido Rede Sustentabilidade, sustentando que a medida provisória desrespeitou o artigo o 7º, VI e XIII da Constituição, que trata como irredutíveis os salários e as jornadas de trabalho, salvo quando acordado em convenção coletiva.
Portanto, a ADI que desafia a MP 936/2020 considera inválido os acordos individuais de redução de salário ou suspensão de contrato feitos entre a empresa e empregado.
Na decisão sobre a ADI 6363, publicada ontem (06/04/2020), o Ministro Ricardo Lewandowski (ministro relator) concedeu a medida cautelar estabelecendo que as empresas devem comunicar ao sindicato da categoria, no prazo de 10 dias, os acordos individuais sobre as medidas de redução salarial e suspensão de contrato de trabalho estabelecidos pela MP 936/2020.
Segundo o Ministro Lewandowski, afastar os sindicatos das negociações “contraria a própria lógica subjacente ao Direito do Trabalho, que parte da premissa da desigualdade estrutural entre os dois polos da relação laboral”.
Com isso, todas as empresas que já haviam formalizado algum tipo de acordo individual com os empregados, estão em dúvida sobre o que pode ocorrer, considerando que o relacionamento com os sindicatos já vem se desgastando desde a Reforma Trabalhista(Lei 13.467/2017), que proibiu (dos empregados que não autorizarem por escrito) o desconto da contribuição sindical de um dia de salário no mês de março de cada ano.
Empresas e Sindicatos – Como Solucionar o Impasse
Como já comentado acima, de acordo com a decisão liminar do STF, os acordos individuais (entre empregador e empregado) de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária de contrato de trabalho, previstos na MP 936/2020, devem ser comunicados ao sindicato da categoria no prazo de 10 dias, (contado da data de sua celebração), para que este, querendo, deflagre a negociação coletiva, ou comunique sua anuência sobre o acordado pelas partes.
Nota: A falta de comunicação por parte do sindicato à empresa, representa a concordância sobre o acordo individual, dispensando assim qualquer formalização.
Se no município em que a empresa atua não há sindicato representativo, a mesma poderá comunicar à Federação ou a Confederação da categoria representativa, entidades sindicais de graus superiores que representam os empregados nas bases em que não se verifica a presença de sindicato.
Como a MP 936/2020 foi publicada em 01.04.2020, é bem possível que muitas empresas já tenham formalizado o acordo de redução de salário/carga horária ou de suspensão do contrato, cuja vigência já esteja em pleno vigor desde a publicação da MP.
Neste caso, é prudente que a empresa comunique o sindicato (podendo ser por e-mail), atendendo ao prazo de 10 dias, informando a relação de empregados envolvidos em cada medida adotada e cobrando uma resposta (anuência) num prazo de 48 horas (ainda que haja a previsão do art. 617 da CLT).
Caso o sindicato concorde, o acordo irá transcorrer normalmente até a data prevista para o término.
Discordância com o Sindicato – Consequências
De acordo com o art. 2º da CLT, é do empregador o poder diretivo da empresa, garantido a este, a decisão final sobre o rumo dos negócios.
As entidades sindicais possuem o poder de negociar sobre direitos e deveres trabalhistas com o empregador, mas não tem o poder de impor regras sem que haja previsão legal para tanto.
As medidas trabalhistas estabelecidas para combater o impacto da pandemia do Coronavírus, tem por objetivo principal a manutenção do emprego e da renda, não podendo esquecer que antes disso, a empresa precisa manter sua capacidade de operação, sob pena de nem o emprego e sequer a renda, serem mantidos.
Por isso, tais condições devem ser analisadas com cautela pelos sindicatos, de modo que eventuais incompatibilidades (de que natureza for), não interfiram nas negociações, nem haja imposição de garantias que não se subsiste ou que os próprios sindicatos não possam sustentar.
Por isso, caso o sindicato não concorde com os acordos já firmados, ou com os que venham a ser propostos pela empresa ao empregado, é prudente que a empresa peça retorno formal por parte do sindicato, de modo que este fundamente os motivos da discordância, pois a demora nas negociações entre sindicato e empresa, pode ser prejudicial tanto para a vida do trabalhador quanto do próprio empregador.
Não havendo este retorno formal, poderá a empresa alegar o silêncio por parte do sindicato, o que acarretará, de acordo com a liminar do STF, a concordância dos termos estabelecidos no acordo individual.
Orientações do setor jurídico da empresa podem ser necessárias neste momento, pois nos termos do que foi decidido liminarmente na ADI 6363, impor acordo individual sem comunicar o sindicato, pode resultar na invalidade do acordo e aumento do passivo trabalhista.
Por outro lado, considerando a situação real da empresa, esta também não precisa se sujeitar a imposição do sindicato sobre medidas que sejam impossíveis de serem cumpridas, de modo que há também um peso sobre a postura do sindicato entre fazer um acordo que garanta parte da renda e a manutenção do emprego, ou ser inflexível e provocar a demissão dos trabalhadores.
Vale lembrar que a decisão do STF é liminar, podendo haver alteração no julgamento quando for levado à plenário.
Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Reforma Trabalhista na Prática
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