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Possibilidade de Redução Salarial de até 25% por Conta da Calamidade Pública (Coronavírus)

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A Medida Provisória 927/2020 estabeleceu várias medidas trabalhistas para enfrentamento do estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, em decorrência da pandemia do Coronavírus.

A referida MP declara, nos termos do § único do art. 1º, que o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo, constitui hipótese de força maior para fins trabalhistas, consoante o disposto no art. 501 da CLT.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu direta ou indiretamente.

A possibilidade da redução salarial está prevista no art. 503 da CLT, garantindo ao empregador que, em caso de força maior ou prejuízos devidamente comprovados, é lícita a redução geral dos salários dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salários de cada um, não podendo, entretanto, ser superior a 25%, respeitado, em qualquer caso, o salário mínimo.

Vale pontuar que o texto da MP 927/2020 não trata em nenhum momento, de forma específica, sobre a possibilidade da redução salarial. Entretanto, é importante se ater ao contexto da situação, bem como do conjunto de normas que podem gerir as questões trabalhistas.

É justamente pela análise deste contexto que se pode concluir pela possibilidade da redução salarial, uma vez que o art. 1º, § único da MP 927/2020 reconhece o estado de calamidade pública, decorrente da pandemia, como sendo motivo de força maior para fins trabalhistas, e o art. 503 da CLT permite ao empregador que, nestes casos, é lícita a redução salarial.

Além disso, é notório que o motivo de força maior decorre de um acontecimento imprevisível e inevitável em relação à vontade do empregador, ou seja, o mesmo não concorreu direta ou indiretamente para que tal fato acontecesse.

Pelo contrário, considerando a situação econômica das empresas em geral, a calamidade que acomete toda a população e sobremaneira os empregados que precisam estar em casa pelo risco de contaminação, afeta diretamente os empregadores que perdem a força produtiva dos seus colaboradores.

Desnecessário até mencionar sobre o art. 2º da Lei 4.923/1965, já que o referido dispositivo é pontual sobre a possibilidade de redução de jornada, de modo que a redução proporcional do salário mensal não seja superior a 25% do salário contratual, nos casos em que a empresa esteja em situação adversa em face da conjuntura econômica.

No caso da calamidade pública declarada, o intuito da MP é justamente diminuir o impacto que tal situação pode e já está gerando, tanto para as empresas (que veem seu faturamento se esvaindo por conta da paralisação) quanto para os trabalhadores (que se veem amedrontados pela possibilidade de ficarem desprovidos de um rendimento mínimo que possa garantir o sustento da família).

Não reconhecer a possibilidade da redução salarial num momento como este seria caminhar na contramão do que deveria ser uma política de proteção do emprego e da renda proposto pela Medida Provisória.

Vale ressaltar que a redução salarial, limitada a 25%, deve ser formalizada por meio de aditivo contratual (individual ou coletivo), podendo ser por tempo determinado ou enquanto durar o estado de calamidade pública.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Suspensão do Pagamento do FGTS nos Três Meses Deve ser Declarado em GFIP/SEFIP

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Conforme havíamos divulgado aqui, independentemente do número de empregados, regime de tributação, natureza jurídica, ramo de atividade ou de adesão prévia, a MP 927/2020 suspendeu a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências:

  • março/2020 – com vencimento em abril/2020;
  • abril/2020 – com vencimento em maio/2020;
  • maio/2020 – com vencimento junho/2020.

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Entretanto, de acordo com a Circular CAIXA 893/2020, o empregador (inclusive o doméstico) permanecem obrigados a declarar as informações, até o dia 07 de cada mês,  por meio do Conectividade Social e eSocial, conforme o caso, da forma seguinte:

  • Os empregadores usuários do SEFIP adotam as orientações contidas no Manual da GFIP/SEFIP para Usuários do SEFIP 8.4, em seu Capítulo I, item 7, obrigatoriamente com o uso da modalidade 1 (Declaração ao FGTS e à Previdência);
  • Os empregadores domésticos usuários do eSocial adotam as orientações contidas Manual de Orientação do eSocial para o Empregador Doméstico, em seu Item 4, subitem 4.3 (Emitir Guia), destacando-se que deve ser obrigatoriamente emitida a guia de recolhimento Documento de Arrecadação do eSocial – DAE, dispensada sua impressão e quitação.

O empregador que não prestar a declaração da informação ao FGTS até o dia 07 de cada mês, deve realizá-la impreterivelmente até a data limite de 20 de junho 2020 para fins de não incidência de multa e encargos devidos na forma do art. 22 da Lei nº 8.036/1990, sem prejuízo da aplicação de outras penalidades previstas em Lei e regulamento.

As competências referentes aos meses de março, abril e maio de 2020 não declaradas até 20 de junho de 2020 serão, após esse prazo, consideradas em atraso e terão incidência de multa e encargos devidos na forma do art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Rescisão de Contrato de Trabalho – Cancelamento da Suspensão da Obrigação

Ocorrendo a rescisão do contrato de trabalho, passa o empregador a estar obrigado ao recolhimento dos valores decorrentes da suspensão aqui tratada, bem como os demais valores devidos ao recolhimento rescisório (como a multa de 40%, se for o caso), sem incidência da multa e encargos devidos, caso efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização.

Parcelamento do Recolhimento do FGTS

O parcelamento do FGTS das competências março, abril e maio de 2020, desde que devidamente declarado até o dia 07 de cada mês ou até o dia 20/06/2020, prevê 6 parcelas fixas com vencimento no dia 07 de cada mês, com início em julho de 2020 e fim em dezembro de 2020.

Não será aplicado valor mínimo para as parcelas, sendo o valor total a ser parcelado dividido igualmente em 6 (seis) vezes, podendo ser antecipado a interesse do empregador ou empregador doméstico.

Nota: A inadimplência no pagamento do parcelamento no prazo ensejará o bloqueio do Certificado de Regularidade do FGTS CRF, além da incidência multa e encargos devidos nos termos do disposto no art. 22 da Lei nº 8.036, de 1990.

Os procedimentos operacionais para recolhimento e parcelamento tratados nesta Circular serão detalhados oportunamente nos Manuais Operacionais que os regulamentam.

Fonte: Circular CAIXA 893/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Relações Trabalhistas na Pandemia da Covid-19

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Medidas Trabalhistas de Combate ao Coronavírus se Aplicam aos Domésticos, Rurais e Temporários

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Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública (Coronavírus) e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:

  • o teletrabalho;
  • a antecipação de férias individuais;
  • a concessão de férias coletivas;
  • o aproveitamento e a antecipação de feriados;
  • o banco de horas;
  • a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e
  • o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

As medidas acima foram estabelecidas pela Medida Provisória MP 927/2020 e, de acordo com o art. 32 da citada MP, estas medidas também podem se aplicadas:

Conforme dispõe o art. 36 da MP 927/2020, consideram-se válidas as medidas trabalhistas adotadas pelos empregadores listados acima, que não contrariem o disposto na Medida Provisória, tomadas no período dos 30 dias anteriores à data de entrada em vigor (22/03/2020).

Fonte: MP 927/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Artigo da MP que Possibilitava a Suspensão do Contrato por 4 Meses é Revogado

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A Medida Provisória 927/2020 trouxe várias medidas trabalhistas que poderão ser adotadas pelos empregadores para preservação do emprego e da renda e para enfrentamento do estado de calamidade pública e da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19).

Dentre estas medidas, havia uma (estabelecida no art. 18 da MP) que previa a suspensão do contrato de trabalho pelo prazo de até 4 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualificação.

A polêmica gerada em torno desta medida em particular foi pelo que estabeleciam os §§ 2º  e 5º do referido artigo, os quais dispunham que:

  • O empregador poderia (não havia qualquer obrigatoriedade) conceder ajuda compensatória mensal ao empregado, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual, com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual (art. 18, § 2º); e
  • Não haveria concessão de bolsa-qualificação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualificação do trabalhador (art. 18, § 5º).

Considerando que as empresas estão no início de um período de recuperação, já que veem atravessando um período de recessão por mais de uma década, ficar até 4 meses (previsão) sem qualquer faturamento e ter que arcar com os salários dos empregados é um caminho para a decretação da falência destas empresas.

Por outro lado, é praticamente impossível imaginar que os empregados tenham fôlego financeiro para ficar até 4 meses sem salários em casa em troca da garantia de emprego, de modo que estes trabalhadores ficariam impossibilitados de honrar com o sustento mensal (necessidades básicas) de seus familiares.

Diante da grande dificuldade das empresas (principalmente para as ME e EPPs) concederem livremente qualquer valor ao empregado durante este longo período, já que as empresas deixam de ter faturamento e, consequentemente, falta fluxo de caixa para poder arcar com o salário mensal dos empregados, o Governo revogou o art. 18 da MP 927/2020 por meio da MP 928/2020 (publicada em edição extra no DOU de 23/03/2020).

Embora o art. 18 da MP 927/2020 tenha sido revogado, as demais medidas previstas na referida norma (veja as principais aqui) poderão ser amplamente utilizadas pelas empresas.

Nota: Considerando que o art. 18 foi revogado, o mesmo deveria ter ocorrido com o inciso VII do art. 3º da MP 927/2020, já que o “direcionamento do trabalhador para qualificação” deixou de ser uma medida a ser aplicada.

Fonte: MP 928/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Coronavírus – Influência da Suspensão das Aulas dos Filhos nas Atividades dos Empregados e da Empresa

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Por conta das medidas de prevenção ao Coronavírus, vários estados do país decretaram a suspensão das aulas nas escolas municipais e estaduais, bem como nas escolas particulares.

Além das aulas, a maioria dos decretos estaduais suspenderam as seguintes atividades coletivas:

  • Visitas a teatros, cinemas, bibliotecas, museus e outros eventos artísticos e culturais;
  • Visitas a hospitais, penitenciárias e centro de socioeducação;
  • Eventos públicos ou particulares, de qualquer natureza, com reunião de público acima de determinado número de pessoas.

Com a suspensão das aulas, grande parte dos trabalhadores que deixam seus filhos menores em creches municipais ou estaduais para poder trabalhar, acabam ficando numa encruzilhada, tendo em vista que não possuem condições de acolher seus filhos em casa e manter sua frequência no trabalho durante a suspensão das atividades escolares.

Sem ter com quem deixar seus filhos, os trabalhadores precisariam faltar ao trabalho até que as aulas voltem ao normal.

As empresas, por outro lado, também possuem responsabilidade sobre as medidas de prevenção, principalmente em relação aos próprios empregados, conforme já publicado aqui, nos casos em que o empregado for diagnosticado com o Coronavírus.

Entretanto, os decretos estaduais não influenciaram nas atividades das empresas, porquanto a suspensão das atividades laborais (em razão da suspensão das aulas) irá depender da necessidade e possibilidade das empresas.

Medidas Alternativas a Serem Tomadas Pelas Empresas

Para que a atividade da empresa não seja comprometida, algumas medidas poderão ser tomadas de modo que os serviços ou a produção sejam mantidos, sem que o empregado sofra prejuízos salariais, por ter que ficar em casa para abrigar seus filhos menores que estão sem aula.

Dentre as medidas podemos citar:

  • Banco de horas: caso o empregado tenha saldo positivo de banco de horas suficiente, a empresa poderá determinar que o mesmo fique em casa até que o saldo seja compensado. Ainda que o total de dias que o empregado ficar em casa ultrapasse o saldo positivo, poderá o empregador conceder um período maior, de modo que o empregado possa compensar o saldo de horas negativo quando do seu retorno, conforme dispõe o §§ 2º e 5º do art. 59 da CLT.
  • Teletrabalho (trabalho remoto): havendo esta possibilidade, poderá o empregador determinar que o empregado possa desenvolver suas atividades da sua própria residência através da internet (art. 75-B da CLT), ou mesmo levar atividades manuais para serem realizadas em casa (caso seja possível). Para tanto, deverá o empregado cumprir com a jornada normal de trabalho, com o respectivo período de descanso para alimentação, mantendo ainda a mesma produtividade e metas já estabelecidas;
  • Férias Coletivas: poderá o empregador conceder férias coletivas (art. 139 da CLT) para os empregados pelo prazo previsto da suspensão das aulas escolares, ficando o saldo restante das férias para serem quitadas em outra oportunidade (sejam elas coletivas ou individuais);
  • Férias Individuais: caso o empregado tenha completado o período aquisitivo de férias, poderá acordar com a empresa a concessão das férias individuais (art. 130 da CLT) por 15 dias, ficando 15 dias restante para outra data que melhor lhes convir.

Outras medidas poderão ser objeto de acordos individuais ou coletivos (como licença remunerada ou sem remuneração, por exemplo), de modo a evitar que as atividades das empresas sejam prejudicadas, ou que haja desligamento do empregado ou a suspensão do pagamento dos salários durante este período de pandemia da doença.

As medidas acima poderão ser adotadas apenas aos empregados que não tem com quem deixar seus filhos, de modo que os demais empregados possam manter as atividades da empresa.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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