Categoria: Gestão Trabalhista

Estado de São Paulo Define Novo Piso Salarial Estadual a Partir de Abril/2019

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O Governador do Estado de São Paulo estabeleceu através da Lei SP 16.953/2019 o novo piso salarial estadual, a partir de 1º de abril de 2019, aos trabalhadores de diversas categorias profissionais.

Com fundamento no artigo 7º, inciso V da Constituição Federal e na Lei Complementar 103/2000, o piso salarial estabelecido pelo Governador irá abranger a todos os trabalhadores do estado, exceto aos servidores municipais, aos estaduais, aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei federal nº 10.097/2000.

Os novos pisos salariais são:

I – R$ 1.163,55 (um mil e cento e sessenta e três reais e cinquenta e cinco centavos), para os trabalhadores domésticos, serventes, trabalhadores agropecuários e florestais, pescadores, contínuos, mensageiros e trabalhadores de serviços de limpeza e conservação, trabalhadores de serviços de manutenção de áreas verdes e de logradouros públicos, auxiliares de serviços gerais de escritório, empregados não especializados do comércio, da indústria e de serviços administrativos, cumins, “barboys”, lavadeiros, ascensoristas, “motoboys”, trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais e trabalhadores não especializados de minas e pedreiras, operadores de máquinas e implementos agrícolas e florestais, de máquinas da construção civil, de mineração e de cortar e lavrar madeira, classificadores de correspondência e carteiros, tintureiros, barbeiros, cabeleireiros, manicures e pedicures, dedetizadores, vendedores, trabalhadores de costura e estofadores, pedreiros, trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas, de fabricação e confecção de papel e papelão, trabalhadores em serviços de proteção e segurança pessoal e patrimonial, trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem, garçons, cobradores de transportes coletivos, “barmen”, pintores, encanadores, soldadores, chapeadores, montadores de estruturas metálicas, vidreiros e ceramistas, fiandeiros, tecelões, tingidores, trabalhadores de curtimento, joalheiros, ourives, operadores de máquinas de escritório, datilógrafos, digitadores, telefonistas, operadores de telefone e de “telemarketing”, atendentes e comissários de serviços de transporte de passageiros, trabalhadores de redes de energia e de telecomunicações, mestres e contramestres, marceneiros, trabalhadores em usinagem de metais, ajustadores mecânicos, montadores de máquinas, operadores de instalações de processamento químico e supervisores de produção e manutenção industrial; e

II – R$ 1.183,33 (um mil e cento e oitenta e três reais e trinta e três centavos), para os administradores agropecuários e florestais, trabalhadores de serviços de higiene e saúde, chefes de serviços de transportes e de comunicações, supervisores de compras e de vendas, agentes técnicos em vendas e representantes comerciais, operadores de estação de rádio e de estação de televisão, de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica.

Os empregadores domésticos daquele estado que remuneram seus empregados com base no piso salarial estadual, deverão ficar atentos para promoverem o reajuste com base na nova lei.

Veja as leis publicadas pelo Estado de São Paulo e suas vigências nos últimos 4 anos:

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E-Social e EFD-Reinf – Alerta às Pessoas Físicas que Mantêm Empresas Inativas ou sem Movimentos

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O eSocial trouxe um alerta às pessoas físicas que mantêm empresas inativas ou sem movimento, cujo CNPJ continua ativo perante a Receita Federal. Isto porque é uma exigência que estas empresas prestem informações ao eSocial, mesmo estando nestas condições.

Antes do eSocial, era comum ocorrer a abertura de empresas por parte de empregados que perdiam seus empregos. Tentavam empreender em uma ou outra atividade e, como acontece com a grande maioria, aproximadamente 60% destas empresas fechavam as portas antes de completar o segundo ano de atividade.

Com isso, estes empregados voltavam ao mercado de trabalho e, considerando que a empresa não tinha qualquer movimento, simplesmente não se importavam em dar baixa no CNPJ ou transferir a atividade para terceiros.

Com o eSocial esta situação muda completamente, pois as pessoas jurídicas que permanecem com o CNPJ ativo perante à receita federal, estão obrigadas a prestar informações ao eSocial através da situação “sem movimento”.

Os obrigados ao eSocial, que no início da utilização não tiverem empregados, nem quaisquer fatos geradores de contribuição previdenciária, nem de imposto de renda, devem enviar, durante a implementação progressiva do eSocial, o evento “S-1000” na primeira fase de envio dos eventos, e o evento “S-1299” sem movimento na primeira competência em que o envio dos eventos periódicos se tornar obrigatório.

Deverão repetir o envio do evento “S-1299” na primeira competência em que se tornar obrigatório o envio do DCTFWeb.

Basicamente são dois os eventos que devem ser enviados:
  • S-1000 – Informações do Empregador/Contribuinte/Órgão Público (no início do eSocial); e
  • S-1299 – Fechamento dos eventos periódicos.

Clique aqui para saber o que fazer em caso de filiais sem movimento, quais os eventos enviar no caso da EFD-Reinf de empresas inativas ou sem movimento, bem como os links da Receita Federal para baixar as inscrições de CNPJ da matriz e filiais.

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Horas Extras nos Casos de Viagem e Pernoite – O Que Considerar?

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Como não há norma específica que estabeleça quando deve começar ou quando deve terminar o cômputo da jornada nos casos de viagem a serviço, as empresas ficam em dúvida se deve ou não pagar horas extras para os empregados nestes casos, já que em determinado momento o empregado pode estar à disposição do empregador e em outros, o empregado simplesmente está desfrutando o seu descanso semanal, ainda que fora de sua residência ou de sua cidade.

Num primeiro momento, há basicamente duas situações que devem ser observadas e a legislação estabelece claramente se este tempo deve ou não ser considerado.

Estas duas situações podem ser extraídas do entendimento do art. 62 da CLT, o qual estabelece se o empregado poderá ou não ter direito a horas extras em razão de ter ou não controle de jornada de trabalho.

Assim, para os empregados que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de jornada de trabalho ou que exerçam cargos de confiança, conforme estabelece o dispositivo acima mencionado, não há que se falar em horas extras o trabalho realizado além do horário normal ou comercial realizado pela empresa.

Isto porque, nestes casos, o empregado possui liberdade no exercício de seu trabalho, ou seja, como não há controle de jornada por parte do empregador, em determinado dia ele pode simplesmente visitar um cliente na parte de amanhã e permanecer à tarde toda livre (podendo até desfrutar de um lazer quando deveria estar em horário de trabalho), sem que isso configure faltas ao trabalho, e em determinado momento ele pode ficar bem depois do horário normal de expediente para atender um cliente que só poderá tratar de negócios depois de um jantar, por exemplo, sem que isso configure horas extras.

O “calcanhar de Aquiles” está justamente na segunda situação, ou seja, quando o empregado tem fixação de horário de trabalho e o empregador exerce, de alguma forma, o controle da jornada, seja por meio de ponto eletrônico, papeleta, ficha de trabalho externo, senha eletrônica por acesso em sistema próprio ou de qualquer outro meio que possa comprovar o início e término da jornada de trabalho do empregado.

Clique aqui e veja situações práticas que demonstram que o tempo gasto de viagem para o trabalho é diferente do tempo gasto de viagem em razão do trabalho. Veja também em quais situações o empregado está isento do pagamento de horas extras.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Rebaixar a Função e Manter o Nível Salarial – É Legal?

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A legislação trabalhista engloba uma série de princípios de proteção ao trabalhador, este que é considerado, via de regra, como o hipossuficiente (o mais frágil) na relação contratual.

Visando a limitação da arbitrariedade do empregador ao exercer este poder de mando, o legislador buscou equilibrar esta desigualdade ao estabelecer no art. 468 da CLT que:

“Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.”

Rebaixar um empregado em decorrência de extinção de cargos, por extinção de áreas, setores ou atividades específicas, por motivo de punição disciplinar ou qualquer outro motivo que afronta o dispositivo legal, não é admitida pela Legislação Trabalhista. Extrai-se, portanto, o entendimento de que qualquer alteração contratual prejudicial ao empregado é nula.

Neste viés, o rebaixamento de função em razão de reestruturação de cargos e salários da empresa, ainda que seja mantida a sua remuneração, traz um prejuízo moral evidente ao empregado, não sendo admitido nem mesmo por mútuo consentimento.

Por outro lado, não se estará falando em rebaixamento quando o empregado é elevado a um cargo superior, e que sua permanência nesta nova função dependa de seu desempenho durante um período de experiência, devidamente acordado entre as partes, ou seja, a manutenção do cargo novo dependerá do desempenho do empregado de acordo com as expectativas da empresa.

Clique aqui e veja outras condições previstas na legislação em que o empregador poderá ou não reverter a função exercida pelo empregado, sem lhe causar prejuízo moral ou financeiro.

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Empregado que não quer Mais Trabalhar na Empresa Deve Agir com Fair Play

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Contemporaneamente é bem raro uma pessoa permanecer numa mesma empresa por muito tempo, salvo se tiver um contínuo crescimento profissional ou ainda, uma expectativa promissora considerando um atrativo plano de cargos e salários da organização, pois do contrário, os profissionais tendem a se desligar e buscar novos desafios.

Depois de 2 ou 4 anos (variando para mais ou menos dependendo do nível hierárquico) num mesmo cargo e sem qualquer expectativa, as pessoas passam a viver uma rotina que raramente agregam algum conhecimento ou habilidade profissional, bem como podem se sentir não mais desafiadas a desenvolver e aprimorar o trabalho que realiza.

Simplesmente pedir demissão e sair em busca do novo exige coragem, principalmente considerando o elevado nível de desemprego dos últimos anos.

Aí que a situação se complica, pois muitos não querem “arriscar” o certo pelo duvidoso. Não querem abrir mão de receber o FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego, e ficam esperando que a empresa o demita.

O problema começa quando o empregado não quer ficar na empresa, mas também não quer pedir demissão. Se o empregado não quer permanecer, a iniciativa do desligamento deve partir dele. Ele é quem deve chegar e dar o aviso prévio ao empregador.

No futebol, há uma expressão em inglês que deveria ser utilizada sempre nas relações interpessoais, o famoso “fair play” – que significa jogo limpo, jogo justo – expressão que traduz a ética no meio esportivo.

É quando, por exemplo, um jogador que está com a bola joga-a para lateral ao ver o adversário caído, com o intuito de vê-lo atendido pela equipe médica.

Na relação de emprego, o que se vê muitas vezes é que o profissional que quer ser demitido começa a faltar ao trabalho, deixa de cumprir prazos na entrega de seus compromissos e tarefas, não participa de reuniões, deixa de prestar auxílio quando lhe é solicitado, dentre outros artifícios com o fim de ser demitido sem justa causa.

Clique aqui e veja como o empregado pode agir com “fair play“, sem precisar usar de artifícios (que prejudicam a empresa) com o fim de ser demitido sem justa causa.

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