A partir de 1º de janeiro de 2023 começa o início da obrigatoriedade de emissão do Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP) em meio exclusivamente eletrônico, por meio do eSocial.
Base: Portaria MTP 334/2022.
O eSocial possui dois tipos de período de apuração de folha de pagamento: mensal (AAAA-MM) e de 13º Salário (período de apuração anual – AAAA).
A apuração da CPP e do IRRF incidentes sobre o 13º Salário é feita apenas na folha de 13º (anual). Nesse caso, o empregador deve gerar a folha do 13º levando em consideração o adiantamento efetuado até o mês de novembro e transmitir à DCTFWeb para geração da guia de recolhimento da contribuição previdenciária.
Desta forma, no mês de dezembro são geradas duas folhas pelo eSocial: dezembro e 13º Salário, ambas recepcionadas pela DCTFWeb, sendo que devem ser transmitidas de forma independente.
O prazo da DCTFWeb anual relativa à Gratificação Natalina (13º Salário) é até o dia 20 de dezembro de cada exercício, portanto, em 2022, este prazo termina em 20/12/20222.
Quando o prazo previsto (20 de dezembro) recair em dia não útil, o prazo será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
No caso de “competência” (Indicativo de período de referência: 1 – folha de pagamento Mensal) deve se registrar AAAA-MM e para o 13º Salário (Indicativo de período de referência: 2 – Folha do Décimo Terceiro Salário) registrar AAAA. Também para Período de Apuração deve ser informado o ano/mês (formato AAAA-MM) de referência das informações.
Em tempo: a DCTFWeb Anual deve ser transmitida somente quando houver valores a declarar.
Caso haja complemento do 13º Salário decorrentes do recebimento de remuneração variável (comissões sobre vendas, por exemplo), o complemento deve ser informado na folha mensal da respectiva competência (dezembro ou janeiro), em rubrica específica (natureza de rubrica 5005 –13º Salário complementar) previamente cadastrada no evento S-1010 com as incidências de 13º para os campos {codIncCP}, {codIncFGTS} e {codIncIRRF}.
O empregado beneficiário do Salário-Família deverá apresentar os seguintes documentos no mês de novembro:
– Comprovante de frequência à escola, para seus dependentes cadastrados no Salário-Família. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
– Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7 anos.
É importante que o empregador comunique tais regras aos seus empregados com antecedência, para agilizar o processo de entrega de documentos.
Referida comunicação pode ser feita através de editais (no quadro de avisos, por exemplo), circulares e até mesmo uma mensagem no contracheque do empregado.
Para mais detalhes acesso nosso tópico Salário-Família – Documentação que Deve Ser Apresentada pelo Empregado.
Os benefícios que o empregado já possuía no ambiente presencial, devem ser mantidos quando da sua transferência para o teletrabalho, exceto em algumas situações específicas, as quais veremos adiante.
Vale-Refeição ou Vale-Alimentação
As empresas que concediam o vale-refeição ou vale-alimentação antes da alteração do contrato presencial para o teletrabalho, já tinham firmado um contrato de trabalho, no qual constava a concessão desse benefício. O art. 468 da CLT, estabelece que só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Considerando que a finalidade do benefício se estende para o âmbito do teletrabalho, já que o empregado continua com a necessidade de se alimentar, retirar o vale-refeição ou o vale-alimentação do trabalhador, ainda que com seu consentimento, viola o art. 468 da CLT na medida que tal alteração resulta em prejuízo direto ao teletrabalhador.
Além da CLT, é importante que o empregador consulte o acordo ou convenção coletiva de trabalho que trata do teletrabalho, a fim de se resguardar de eventuais benefícios estabelecidos especificamente para os contratos de teletrabalho, tendo em vista a previsão do inciso VIII do art. 611-A da CLT.
Vale Transporte
Situação diferente poderá ocorrer com o vale-transporte, já que, conforme dispõe o art. 1º da Lei 7.418/1985, tal benefício tem por finalidade a cobertura de despesas de deslocamento do trabalhador entre residência-trabalho e vice-versa. Com o teletrabalho, este custo deixa de existir, pois o empregado não mais precisará se deslocar até a empresa, salvo se o contrato de teletrabalho for híbrido, condição que obriga o empregador a manter somente os vales necessários para o deslocamento do empregado conforme escala definida.
Este texto é um trecho da obra Teletrabalho, Questões Práticas desta Modalidade Contratual escrita por Sérgio Ferreira Pantaleão (utilizado com permissão).
Como implementar o Teletrabalho e quais os cuidados necessários?
Abrange detalhamentos e orientações para introduzir com segurança esta forma de trabalho!
Nos casos de regime de teletrabalho, conforme estabelece o § 2º do art. 75-C da CLT, o retorno à atividade presencial é uma prerrogativa do empregador, que assim o estabelecerá se for de seu interesse.
Portanto, não é pela necessidade, pela falta de adaptação, pelos problemas familiares ou pelo descontentamento do empregado, que este poderá exigir seu retorno às atividades presenciais.
Uma vez que o empregado, em comum acordo (§ 1º do art. 75-C da CLT), aceitou a alteração do regime presencial para o teletrabalho, o retorno passa a ser uma faculdade da empresa, salvo se já constar em contrato que esta alteração será efetivada apenas com o interesse do teletrabalhador em retornar.
Exemplo:
Empregador e empregado, em comum acordo, decidem, mediante aditivo contratual escrito, pela transferência do trabalho presencial para o teletrabalho.
No aditivo contratual nada consta sobre a alteração do regime teletrabalho para o regime presencial.
Por conta dos desentendimentos em casa, o empregado solicita ao empregador que se faça a alteração para o retorno à empresa.
Por conta de toda a equipe estar em regime teletrabalho e não haver interesse no retorno por parte do empregador, o pedido é rejeitado. Neste caso, se o empregado não tiver interesse em se manter no emprego, terá que pedir demissão para buscar outro trabalho de forma presencial.
Este texto é um trecho da obra Teletrabalho, Questões Práticas desta Modalidade Contratual escrita por Sérgio Ferreira Pantaleão
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