Categoria: Gestão Trabalhista

Novembro Encerra o Prazo para Entrega de Documentos do Salário Família

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Para fins de manutenção do benefício do salário-família, no mês de novembro o empregado deverá apresentar ao empregador os seguintes documentos:

  • Comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
  • Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7 anos.

A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o registro de frequência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno.

O valor do benefício a partir da Reforma da Previdência, válida a partir da competência novembro/2019, será devido aos empregados com o seguinte rendimento:

VIGÊNCIA REMUNERAÇÃO SALÁRIO FAMÍLIA
A Partir de 13/11/2019
(Emenda Constitucional 103/2019)		 Até R$ 1.364,43 R$ 46,54

Nota: Antes da Reforma da Previdência (válido até 12/11/2019) haviam 2 faixas de remuneração, com 2 cotas diferentes de salário família, a saber:

  • Remuneração até R$ 907,77 → Valor da cota do salário-família: R$ 46,54
  • Remuneração até R$ 1.364,43 → Valor da cota do salário-família: R$ 32,80.

Portanto, a partir da Reforma da Previdência haverá cota única conforme tabela acima, privilegiando os empregados que até então recebiam uma cota menor.

Assim, da mesma forma como ocorria antes da reforma, os empregados com remuneração mensal superior a R$ 1.364,43 não tem direito ao salário família. Os adicionais como horas extras, comissões, adicional noturno, etc., também devem ser considerados para formação dessa remuneração.

Veja maiores detalhes no tópico Salário-Família – Documentação que Deve ser Apresentada Pelo Empregado no Guia Trabalhista Online.

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1ª Parcela do 13º Salário Deve ser Paga Até Sexta-Feira (29/11/19)

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Ao pagamento do 13º Salário faz jus o trabalhador urbano ou rural, o trabalhador avulso e o doméstico, conforme estabelecem a Lei 4.090/62, a Lei 4.749/65 e o Decreto 57.155/65.

A primeira parcela do 13º Salário deve ser paga de:

  • 1º de fevereiro a 30 de novembro de cada ano; ou
  •  Por ocasião das férias (se solicitado pelo empregado).

A apuração do valor do adiantamento ou do 13º Salário é feito em avos (meses), ou seja, se não houver afastamento durante o ano, a proporção é sempre de 12/12 avos aos empregados ativos na empresa e de X/12 avos aos admitidos ou afastados durante o ano, contados de janeiro até o mês de pagamento do adiantamento (novembro).

Conforme art. 1º, §2º da Lei 4.090/62 e art. 1º, parágrafo único do Decreto 57.155/65, a fração igual ou superior a 15 dias trabalhados durante determinado mês será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos.

O valor do adiantamento do 13º salário corresponderá à metade do salário (50%) recebido pelo empregado no mês anterior, sendo pago proporcionalmente ao número de avos devidos ao empregado.

Desta forma, se a primeira parcela ainda não foi paga no decorrer do ano por conta das férias do empregado, o prazo para pagamento é até dia 29/11/2019, cujo valor poderá ser calculado com base no salário do mês de outubro, uma vez que muitas empresas não possuem, no ato do cálculo da 1ª parcela, a remuneração dos empregados que são remunerados de forma variável (comissões, produção).

Nota: Nada impede que a empresa faça os cálculos do adiantamento com base no salário de novembro, caso a mesma já tenha esta informação disponível, ou seja, o salário fixo ou o salário variável (comissões, produção, etc.) já devidamente apurados para o cálculo.

Quando na composição do salário do empregado envolver parte variável (horas extras, adicional noturno, adicional de insalubridade etc.), deverá ser calculada a sua média.

Quanto aos empregados vendedores, a empresa deverá verificar, junto ao sindicato da categoria, qual a forma de cálculo das médias e se há necessidade de atualização dos valores.

O único encargo incidente sobre o valor da 1ª parcela é o FGTS, o qual deverá ser recolhido no prazo, juntamente com o valor devido sobre a folha de pagamento de novembro.

Fonte: Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Proceder Quando o Empregado Cumpre Aviso Prévio Durante as Férias Coletivas

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Pode ocorrer situações em que o empregado esteja cumprindo o aviso prévio e durante o cumprimento, a empresa concede férias coletivas para os demais empregados da empresa.

Se as férias coletivas não forem para a totalidade da empresa, caso haja a possibilidade de o empregado continuar a cumprir o aviso, basta a empresa encerrar o contrato ao final do prazo previsto, pagando os haveres rescisórios normalmente.

Se as férias coletivas forem concedidas para todos os empregados da empresa, o empregado que está cumprindo aviso não poderá continuar a prestação de serviços sozinho, já que as férias coletivas, de forma geral, presumem a inatividade temporária da empresa.

Assim, não havendo a possibilidade do cumprimento do aviso por conta de férias coletivas, o mesmo deverá ser encerrado no último dia de trabalho antes do início das férias, devendo a empresa indenizar o restante do aviso, com a devida projeção em férias e 13º Salário proporcional aos dias indenizados, pagando os haveres rescisórios no prazo estabelecido pelo art. 477, § 6º da CLT.

Clique aqui e veja outros detalhes importantes como a não concessão do cumprimento do aviso prévio em casa e a indenização do restante do aviso mesmo no caso de pedido de demissão.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Empresas Estarão Livres da Contribuição Social de 10% Sobre o FGTS a Partir de 2020

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A contribuição social devida pelos empregadores, em caso de despedida de empregado sem justa causa, equivale a 10% (dez por cento) sobre o montante de todos os depósitos devidos, referentes ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, durante a vigência do contrato de trabalho, acrescido das remunerações aplicáveis às contas vinculadas.

A Lei Complementar 110/2001 havia instituído adicionais de contribuições sobre FGTS de:

  • 10% sobre o saldo de FGTS, na despedida sem justa causa; e
  • 0,5% sobre as remunerações mensais.

O recolhimento do adicional de 0,5% (mensal) foi fixado com início na competência janeiro/2002, vigorando até competência dezembro/2006 (recolhimento em 05.01.2007).

Portanto, desde a competência JANEIRO/2007, inclusive, não houve mais a obrigação por parte das empresas quanto ao respectivo adicional.

Já a contribuição social de 10% sobre o saldo de FGTS (destinada ao governo), em caso de demissão sem justa causa, ainda ficou vigorando, e, somada à obrigação do pagamento de 40% em favor do empregado, totaliza 50% sobre o montante do FGTS do empregado.

Entretanto, o art. 25 da Medida Provisória MP 905/2019 estabeleceu a extinção desta obrigação por parte das empresas, a contar de 1º de Janeiro de 2020, conforme dispõe o art. 53, § 1º, II da citada MP.

Assim, as empresas que fizerem desligamentos sem justa causa (contrato determinado ou indeterminado) até 31/12/2019, ainda estarão obrigadas ao pagamento da contribuição social de 10% sobre o montante do FGTS do empregado.

A partir de 1º de janeiro de 2020, esta obrigação deixa de existir, mantendo, no entanto, a obrigação no pagamento da multa de 40% em favor do empregado prevista no art. 18, § 1º da Lei 8.036/1990.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Medida Provisória 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Folha Pag

Acidente de Trajeto Não se Equipara Mais ao Acidente de Trabalho

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Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa ou do empregador doméstico e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho, nos termos do art. 19 da Lei 8.213/1991.

O art. 21 da referida lei dispõe sobre as situações que se equiparam também ao acidente do trabalho e dentre elas, estava previsto o acidente de trajeto.

Acidente de trajeto é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

Entretanto, o art. 51 da Medida Provisória 905/2019 revogou a alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991, alínea esta que equiparava o acidente de trajeto como sendo acidente de trabalho.

Com a revogação da referida alínea, o acidente ocorrido no percurso entre residência-trabalho e vice versa, não se enquadra mais como acidente de trabalho, não gerando estabilidade ao empregado, ainda que o afastamento do trabalho seja superior a 15 dias (Súmula 378, II do TST).

O prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias, podendo ser prorrogado por igual período, caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado).

Se no prazo final da prorrogação a MP não for convertida em lei pelo Congresso Nacional, ela perde sua eficácia jurídica.

No entanto, a partir da publicação da MP 905/2019 (12/11/2019),  as empresas não precisam emitir mais a CAT e nem considerar o acidente de trajeto como acidente de trabalho, pois a referida MP tem força de lei enquanto perdurar sua vigência.

Havendo este tipo de acidente, com afastamento superior a 15 dias, o empregado deve ser encaminhado para a Previdência Social, a qual irá determinar (através de perícia médica) o tempo de afastamento, período o qual o empregado irá perceber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Medida Provisória 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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