O Contrato Verde e Amarelo Estabelece um Limite Salarial Para Contratação

24/01/202024/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

As empresas poderão contratar na modalidade de contrato Verde e Amarelo os trabalhadores com salário-base mensal de até um salário-mínimo e meio nacional.

Considerando que o salário mínimo em 2020 é de R$ 1.039,00, o limite salarial de admissão de empregados no contrato Verde e Amarelo é de R$ 1.558,50 (R$ 1.039,00 + 50%), conforme estabelece o art. 3º da MP 905/2019.

Com relação ao limite salarial, nos termos do § único do art. 3º da referida MP, a empresa ainda poderá manter o contrato Verde e Amarelo nas seguintes situações:

Se houver aumento salarial que ultrapasse o limite estabelecido, desde que o aumento ocorra após 12 meses da contratação;
A isenção dos encargos previstos no art. 9º da MP 905/2019 fica limitada ao valor da remuneração de ate um salário-mínimo e meio.

Nos termos do art. 4º da Portaria SEPRT 950/2020, descaracteriza a modalidade Contrato Verde e Amarelo a contratação de trabalhador em desrespeito às regras de equiparação salarial de que trata o art. 461 da CLT, ou de trabalhador cujo piso salarial da categoria ou o salário profissional for superior a um salário-mínimo e meio nacional.

Veja exemplo prático de aumento salarial a um empregado contratado na modalidade Verde e Amarelo e as consequências no recolhimento dos encargos no tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo – Condições Contratuais do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática

Laudo Pericial de Fisioterapeuta não Pode ser Considerado Para Concessão de Aposentadoria por Invalidez

24/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A constatação da incapacidade para o trabalho dos solicitantes de auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez deve, obrigatoriamente, ser feita por profissional da área da medicina e não por fisioterapeuta.

Esse foi entendimento da 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1), ao determinar o retorno de um processo de aposentadoria por invalidez à Vara de origem para que a perícia judicial fosse realizada por um profissional da área médica competente.

Na decisão o Colegiado deu parcial provimento à apelação do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) e considerou que o fisioterapeuta não detém formação técnica para o diagnóstico de doenças, emissão de atestados ou realização de perícia médica.

O relator do caso, desembargador federal Francisco Neves da Cunha, explicou que o Juízo de origem nomeou fisioterapeuta para atuar como perito e realizar os exames necessários da parte autora para a concessão do beneficio, o que segundo ele fere o disposto na Lei nº 12.842, de 10 de julho de 2013, e que esse tipo de atividade é privativa dos médicos.

Sendo assim, o magistrado destacou que “por força de lei, perícias médicas, especialmente aquelas das quais resultarão a concessão de benefícios oferecidos pelo Estado, que gerarão, inclusive, despesas mensais aos cofres públicos, não podem ser realizadas por profissionais não habilitados para este fim”.

Portanto, ressaltou o desembargador federal, a constatação da incapacidade laboral, obrigatoriamente, deve ser feita por profissional da área da medicina.

Nesse contexto, afirmou Francisco Neves, “o fisioterapeuta não detém formação técnica para o diagnóstico de doenças, emissão de atestados ou realização de perícia médica”.

Ao final, a Corte anulou sentença concessiva do benefício, mas para evitar maiores prejuízos à parte autora, manteve a antecipação da tutela acaso concedida.

A decisão foi unanime. Processo: 1034250-13.2019.4.01.0000.

Fonte: TRF1 – 20.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma da Previdência

Prazo do Contrato Verde Amarelo e o Período de Utilização Pelas Empresas

24/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

O contrato de trabalho Verde e Amarelo será celebrado por prazo determinado, por até 24 meses (incluindo as prorrogações), a critério do empregador, podendo ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente (art. 5º Medida Provisória 905/2019).

De acordo com o art. 1º, § 2º da Portaria SEPRT 950/2020, a prorrogação do contrato de trabalho Verde e Amarelo pode ocorrer até o dia 31 de dezembro de 2022 e enquanto o trabalhador tiver idade inferior a 30 anos.

Ultrapassado o prazo máximo acima, o contrato de trabalho Verde e Amarelo será convertido automaticamente em contrato por prazo indeterminado, data a partir da qual todas as condições previstas na MP 905/2019 ficam afastadas ao contrato, passando a vigorar as condições normais dos contratos previstos na CLT.

Período Para Contratação Pelas Empresas – Janeiro/2020 a Dezembro/2022

De acordo com o art. 16 da MP 905/2016, as empresas poderão contratar trabalhadores pela modalidade de Contrato Verde e Amarelo no período compreendido entre 01/01/2020 a 31/12/2022.

O prazo do contrato determinado com o empregado de 24 meses (mencionado acima) poderá ser firmado ainda que o termo final seja superior a 31/12/2022, ou seja, a empresa poderá contratar um empregado na modalidade Verde e Amarelo no dia 30/12/2022, cuja duração seja de 24 meses, tendo como termo final a data de 30/12/2024.

Veja este e outros temas importantes sobre a modalidade de contrato Verde e Amarelo no tópico Contrato de Trabalho – Verde e Amarelo – Condições Contratuais.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Estagiário é Obrigado a Fazer o Registro de Ponto?

23/01/202019/02/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A jornada de atividade em estágio será definida de comum acordo entre a instituição de ensino, a parte concedente e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do termo de compromisso, ser compatível com as atividades escolares e não ultrapassar a:

4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais: no caso de estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e adultos;
6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais: no caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular.

A legislação trabalhista não obriga que a empresa faça o controle da jornada de trabalho do estagiário, ou seja, o empregador pode ou não fazer o controle diário de entrada e saída. Isto porque, há estágios que obrigatoriamente são remunerados e outros que são facultativamente.

Entretanto, independentemente se obrigatório ou não, é importante que a empresa faça o controle da jornada do estagiário, tendo em vista que o projeto pedagógico define uma carga horária mínima de estágio como requisito obrigatório para aprovação e obtenção de diploma.

Além disso, os Termos de Compromisso de Estágio estabelecem o período que o estágio deve ser cumprido e a carga horária diária/mensal, de forma que o controle de jornada será um meio para que a empresa possa comprovar que o estagiário está cumprindo a carga horária estabelecida pela instituição de ensino.

Veja outros detalhes como o exemplo prático do espelho de ponto, a hora estágio mensal apurada, o valor da remuneração com base no controle do ponto e o número máximo de estagiário de acordo com o quadro de pessoal da empresa no tópico Estágio Profissional – Controle de Jornada e Remuneração do Guia Trabalhista Online.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Demissão por Justa Causa – Verbas que Devem ou Não Ser Pagas em Rescisão Após a Reforma Trabalhista

23/01/2020 Portal TributárioDeixe um comentário

A dispensa por justa causa do empregado é a penalidade máxima aplicada ao empregado, decorrente de um ato faltoso que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos que constituem a justa causa estão previstos nas alíneas “a” a “m” do art. 482 da CLT, bem como no § único do referido artigo.

A Reforma Trabalhista acrescentou a alínea “m” no citado artigo, estabelecendo que a perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado é motivo para a justa causa.

O empregado demitido por justa causa tem direito apenas a:

Saldo de salários;
Férias vencidas, com acréscimo de 1/3 constitucional;
Salário-família (quando for o caso);]
Horas extras ou pagamento de saldo de banco de horas (se houver);
Depósito do FGTS do mês anterior e/ou do mês da rescisão.

O empregado demitido por justa causa NÃO tem direito a:

13º Salário proporcional;
Férias proporcionais acrescidas de 1/3 constitucional;
Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
Guias para levantamento saldo do FGTS depositado;
Guias para recebimento das parcelas do seguro desemprego.

Veja todos os detalhes sobre cada motivo da justa causa, a dosagem na aplicação da pena máxima, a controvérsia sobre o direito ou não às férias proporcionais e diversas jurisprudências dos TRTs e TST no tópico Rescisão de Contrato de Trabalho por Justa Causa do Empregado do Guia Trabalhista Online.

Reforma Trabalhista na Prática