Reflexo do DSR Sobre as Horas Extras Passa a Compor a Base de Cálculo de Férias e 13º Salário

O reflexo do DSR sobre as horas extras foi estabelecido pela Lei 7.415/1985 (que alterou o art. 7º da Lei 605/49) e a Súmula 172 do TST, as quais determinam que as horas extraordinárias, habitualmente prestadas, devem ser computadas no cálculo do Descanso Semanal Remunerado – DSR.

As horas extras prestadas com habitualidade integram o salário para todos os efeitos legais, inclusive aviso prévio, 13º Salário e Férias, pela média aritmética dos períodos correspondentes, observados o salário e o adicional vigentes por ocasião do pagamento de cada direito, conforme preceituam a Súmula 45 e 347 do TST.

A grande discussão, objeto de inúmeros recursos em ações trabalhistas, era se deveria haver ou não a repercussão do DSR, pago mensalmente, na média aritmética para pagamento de Férias, 13º Salário, aviso prévio e FGTS, sob o entendimento de que tal repercussão caracterizaria o “bis in idem” – repetição sobre o mesmo – nos termos da OJ 394 do TST.

Mesmo diante da edição da mencionada OJ, muitos Magistrados e Tribunais Regionais ainda mantinham o entendimento (contrário à OJ do TST) de que o reflexo do DSR nas demais verbas não caracterizava o bis in idem e, portanto, deveria compor a base de cálculo assim como as horas extras.

Estas divergências de entendimentos culminaram no julgamento recente de um caso que discutia o tema, o qual foi objeto de recurso repetitivo no TST (TST-IRR-10169-57.2013.5.05.0024), com julgamento pela Subseção I Especializada em Dissídios Individuais – SbDI-1, criando um marco modulatório (previsto no § 3º do art. 927 do NCPC/2015) a partir do qual o reflexo do DSR deve repercutir nas demais verbas.

O novo entendimento do TST deverá ser publicado por meio da alteração da citada OJ ou por meio de súmula, obrigando todas as demais instâncias inferiores à decidirem conforme o TST, sob pena de se ver reformada qualquer decisão contrária ao disposto na súmula.

Clique aqui e veja como as empresas devem agir a partir do marco modulatório estabelecido pelo julgamento do TST.

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Estabelecido o Pagamento do Abono Anual (13º Salário dos Benefícios) em Parcelas

O Abono anual (mais conhecido como 13º Salário dos benefícios previdenciários) já era pago em duas parcelas, sendo a primeira em agosto e a segunda em dezembro de cada ano.

A primeira parcela, paga em agosto, era estabelecida anualmente mediante decreto, como foi o caso do Decreto 9.447/2018, que estabeleceu o pagamento da primeira parcela juntamente com os benefícios de agosto/2018 e a segunda, juntamente com os benefícios de dezembro/2018.

A partir de 2019, conforme estabeleceu a Medida Provisória 891/2019, o abono anual continua sendo pago em 2 parcelas, sendo:

  • 1ª Parcela – corresponderá a até 50% do valor do benefício devido no mês de agosto e será paga juntamente com os benefícios dessa competência; e
  • 2ª Parcela – corresponderá à diferença entre o valor total do abono anual e o valor da primeira parcela e será paga juntamente com os benefícios da competência de novembro.

Entretanto, considerando que a medida provisória deverá ser convertida em lei, a partir desta conversão, o pagamento em parcelas fica estabelecido em definitivo, conforme demonstrado acima.

Veja abaixo a tabela com os prazos de pagamentos dos benefícios previdenciários para 2019.

Os prazos, conforme tabela abaixo, são diferenciados considerando:

  • O número final do benefício previdenciário, para benefícios com rendimento de até 1 salário mínimo; e
  • O número final do benefício previdenciário, para benefícios com rendimentos acima 1 salário mínimo.

calendariobeneficios2019

Exemplo

Se um segurado, cujo número final de benefício seja o 5, o prazo para recebimento do abono anual em 2019 dependerá do valor da aposentadoria recebida, sendo:

Prazo para recebimento da Primeira parcela:

  • 30/08/2019 – se o valor da aposentadoria for de até 1 salário mínimo; e
  • 06/09/2019 – se o valor da aposentadoria for acima de 1 salário mínimo.

Prazo para recebimento da Segunda parcela:

  • 29/11/2019 – se o valor da aposentadoria for de até 1 salário mínimo; e
  • 06/12/2019 – se o valor da aposentadoria for acima de 1 salário mínimo.

O abono anual será calculado, no que couber, da mesma forma que o décimo terceiro salário dos trabalhadores, e terá por base o valor da renda mensal do benefício do mês de dezembro de cada ano.

Assim, se o valor total do benefício previdenciário recebido pelo segurado é de R$ 2.500,00, este receberá R$ 1.250,00 como primeira parcela (juntamente com o benefício de agosto/2019), e R$ 1.250,00 como segunda parcela (juntamente com o benefício do mês de novembro/2019).

Fonte: Medida Provisória 891/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Empregada em Situação de Violência Doméstica e Familiar

Lei 11.340/2006 estabelece em seu art. 9º que o juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica, as seguintes garantias:

  • Acesso prioritário à remoção quando servidora pública, integrante da administração direta ou indireta;
  • Manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até 6 (seis) meses.

A partir da lei as agressões sofridas pelas mulheres, sejam de caráter físico, psicológico, sexual, patrimonial e inclusive moral, passaram a ter tratamento diferenciado pelo Estado.

Dentro das medidas protetivas de urgência elencadas pela lei, o juiz possui a faculdade de fixar, inclusive em metros, a distância a ser mantida pelo agressor não apenas da residência, mas também dos locais de convivência da vítima, entre eles, de seu local de trabalho.

A situação de violência doméstica não deve ser presumida, de modo que a empregada deve comprovar tal situação por meio de prova judicial (medida protetiva concedida pela Justiça Criminal ou Cível), que visa resguardar a integridade física da vítima ou de seu patrimônio.

Embora a lei assegure a estabilidade da empregada, não há qualquer referência quanto ao pagamento dos salários, ou seja, a lei não estabelece se a obrigação do pagamento é da empresa ou do INSS, se a empregada ficará sem perceber salários durante o afastamento e se terá ou não direito às férias e 13º salário.

Não obstante, ainda que a lei tenha sido publicada há mais de uma década, há pouca ou quase nenhuma jurisprudência sobre esta situação, de modo que não há litígios que ensejaram uma posição definitiva por parte do TST.

Clique aqui e veja, ao menos, três possibilidades quanto ao pagamento dos salários no caso de haver decisão judicial estabelecendo o afastamento da empregada em situação de violência doméstica ou familiar.

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Mesma Função, Idêntica Jornada, Salário Inferior?

Mais de 50 funcionários das áreas de saúde e assistência social foram contratados por uma fundação, a partir de 2016, para prestarem serviços de assistência no Município de Mariana, fazendo frente ao exponencial aumento de demanda decorrente do rompimento da barragem de Fundão, em 5 de novembro de 2015.

Uma sentença com antecipação de tutela, prolatada em ação civil pública (ACP) de autoria do Ministério Público do Trabalho (MPT), impede que a fundação siga pagando salários inferiores para esses profissionais, que cumprem funções idênticas às de servidores da área de saúde e assistência social em Mariana.

Em denúncia encaminhada ao MPT, o Ministério Público de Minas Gerais (MPMG) relatou que a fundação forneceu os profissionais requeridos pelo Município de Mariana primeiramente por meio de uma empresa de serviços médicos especializados, do início de 2016 até 30 de maio de 2017.

A seguir, passou a fornecer os mesmos trabalhadores ao Município por intermédio de uma segunda empresa de consultoria clínica.

Em ambos os casos os empregados das empresas intermediadoras desempenhavam e desempenham as mesmas atividades de servidores concursados, em categorias profissionais como médicos, enfermeiros, assistentes sociais, psicólogos, terapeutas ocupacionais, fisioterapeutas, estando todos trabalhando juntos sob a direção do Município.

“A nova prestadora manteve quase todos os profissionais antes contratados, mas adotou salários inferiores aos recebidos anteriormente por eles, bem como inferiores àqueles pagos aos profissionais da rede pública municipal que desempenham as mesmas funções”, denunciou o MP-MG.

Além disso, na segunda contratação, parte do salário dos profissionais foi convertido em auxílio-alimentação, como forma de redução de custos como INSS, FGTS, 13º salário e férias.

Durante a investigação, o MPT apurou que, desde o início, os profissionais fornecidos pela fundação recebiam salários bem inferiores aos dos profissionais diretamente contratados pelo Município para as mesmas funções.

Segundo depoimento prestado por representantes do Município de Mariana, “à época, os assistentes sociais e psicólogos municipais percebiam R$ 3.746,86, enquanto os profissionais cedidos pela empresa de serviços médicos especializados recebiam menos de R$ 3.000,00.

A distância salarial aumentou em 2017, após o novo contrato, quando os terceirizados tiveram salários rebaixados para R$ 2.100,00 e profissionais do município já recebiam R$ 3.934,21. Disparidades semelhantes foram identificadas nos salários das outras categorias profissionais.

Na inicial da ACP, a procuradora do Trabalho que atua no caso, Advane de Souza Moreira, enfatiza que, na verdade, a fundação deveria fornecer recursos ao Município para que este formalizasse a contratação direta.

E conclui: “a prosseguir a atual política de disponibilização de pessoal pela requerida, esta terá obtido êxito em seu intento de burlar os princípios do poluidor-pagador e da reparação integral, auferindo vantagem indevida pela remuneração inferior a que submete os trabalhadores que prestam os serviços de saúde e assistência social que lhe incumbe custear”.

A sentença obriga a fundação a elevar imediatamente os salários de trabalhadores contratados pela empresa de consultoria clínica até o patamar salarial pago pela empresa de serviços médicos especializados e também a efetuar, em 30 dias, a quitação das diferenças salariais retroativas decorrentes da incorporação do auxílio-alimentação.

Essas obrigações foram impostas em antecipação de tutela e, portanto, deverão ser cumpridas independentemente do trânsito em julgado da sentença.

A fundação também está condenada a equiparar os salários dos profissionais celetistas, por ela fornecidos, aos dos servidores do Município em início de carreira, observando a identidade de atribuições e realizando ainda o pagamento das diferenças retroativas, como se apurar em liquidação de sentença.

Para compensar o dano moral coletivo decorrente da sua conduta de afronta à ordem jurídica, a fundação foi condenada ao pagamento de R$ 1 milhão. Nestes quesitos, após o trânsito em julgado da sentença.

“Importante ressaltar que é ilícito o fornecimento de mão-de-obra para atuar na área de saúde no município de Mariana por meio de empresa interposta, como vem fazendo a fundação.

Tal questão está sendo enfrentada pelo Ministério Público de Minas Gerais. Entretanto, enquanto esse aspecto não se resolve, não se pode admitir que a fundação, sob nenhum pretexto, imponha aos trabalhadores envolvidos a redução do seu patamar básico de direitos, dentre os quais o direito a igual salário por igual trabalho”, enfatiza Advane Moreira.

Fonte: MPT/MG – 06.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

ESocial – Nota Orientativa 18/2019 – Altera os Prazos de Envio de Eventos ao eSocial

Foi publicada a Nota Orientativa eSocial 18/2019 que trata das orientações quanto ao envio dos eventos não periódicos e periódicos, os quais possuem um prazo “geral” estabelecido no Manual de Orientação do eSocial – MOS, respectivamente nos itens 9.4 e 9.6.1: o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência do evento.

Esse prazo se repete para cada um dos eventos em que é aplicável, no item “Prazo de envio”, como por exemplo: S-1200, S-1210, S-1299, S-2205, S-2206, etc.

a) Alteração do Prazo Para Envio dos Eventos do dia 07 Para o dia 15 do mês Subsequente

Contudo, durante o período de implantação do eSocial, o prazo de envio desses eventos será dilatado, passado para o dia 15 (quinze) do mês subsequente ao de referência do evento, iniciando-se na competência maio/2019, cujo vencimento passará para o dia 15/06/2019.

b) Período de Implantação – Até a Substituição da GFIP Pela DCTFWeb Para a GRFGTS

Entende-se por período de implantação, para fins da alteração do prazo geral de envio dos eventos para o dia 15, as competências nas quais o empregador/contribuinte já está obrigado ao eSocial, enquanto não houver a substituição da GFIP como forma de recolhimento do FGTS.

IMPORTANTE: Na primeira competência em que o recolhimento do FGTS se fizer pela nova guia GRFGTS, o prazo retornará ao definido no MOS: dia 7.

c) Prazo dos Recolhimentos dos Encargos – Inalterado

A alteração em questão refere-se, tão somente, ao prazo de envio dos eventos ao eSocial e não impacta o vencimento de qualquer tributo, contribuição ou depósito ao FGTS, cujos vencimentos permanecem aqueles definidos em lei.

Exemplo: O prazo de recolhimento do FGTS mensal mantém-se no dia 7 do mês seguinte ao da competência, antecipando-se no caso de o vencimento cair em dia não útil.

Os empregadores deverão observar os prazos legais de vencimento inclusive durante o período de implantação do eSocial.

d) EXCEÇÕES 

Excetuam-se da regra geral todos os prazos especiais previstos no MOS, que já eram estipulados com vencimento próprio.

Exemplo: O evento de admissão (S-2200 ou S2190) deverá ser informado até o dia anterior ao do início da prestação dos serviços; deverão ser observados os prazos dos eventos de afastamentos por doença (S-2230); e o prazo para o envio do desligamento (S-2299) permanece até o décimo dia após a data da rescisão.

e) 13º Salário – Exceção da Regra Geral

No caso dos eventos de remuneração e de fechamento de folha, excetua-se da regra geral de prazo o evento referente ao período de apuração anual (13º Salário), caso em que deve ser transmitido até o dia 20 do mês de dezembro do ano a que se refere.

Nos dois casos, antecipa-se o vencimento para o dia útil imediatamente anterior quando não houver expediente bancário.

Os prazos para os eventos de tabela, embora não tenham vencimento fixado, acompanham os eventos aos quais se relacionam.

Exemplo:

  • O evento S-1005 – Tabela de estabelecimentos, obras ou unidades de órgãos públicos, deve ser enviado antes do S-2200 – Cadastramento Inicial / Admissão / Ingresso de Trabalhador e do S-1200 – Remuneração do trabalhador vinculado ao Regime Geral de Previdência Social que o referenciam;
  • O S-1200 deve ser enviado antes do fechamento da folha S-1299 – Fechamento dos eventos periódicos.

Desta forma, os prazos para os eventos de tabela também estão modificados, ainda que de forma reflexa.

f) Empregadores Domésticos – Prazos Mantidos

A alteração do prazo também não atinge os empregadores domésticos, uma vez que a guia de recolhimento (DAE) é emitida com vencimento que obedece aos prazos de recolhimento do FGTS, Contribuição Social e retenção do Imposto de Renda.

Mantém-se o vencimento no dia 07 do mês seguinte ao da competência (ou dia útil imediatamente anterior, quando não houver expediente bancário), o que será espelhado no DAE.

Fonte: eSocial – 06.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Mantida a Justa Causa de Empregado que Usou Carro da Empresa Fora do Expediente e foi Multado

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) confirmou a despedida por justa causa de um empregado que usou o veículo da empresa fora do horário do expediente, para fins recreativos, e chegou a ser multado por uma infração de trânsito.

Os desembargadores ressaltaram que a utilização do veículo era autorizada apenas para o trabalho e concluíram que o uso indevido do automóvel, associado com a infração de trânsito, configura mau procedimento do empregado e motiva a despedida por justa causa.

A decisão manteve a sentença da juíza Maristela Bertei Zanetti, titular da Vara do Trabalho de Cruz Alta.

O trabalhador atuou como instalador de antenas em um empresa de telecomunicações, de agosto de 2014 a março de 2015.

Após ser despedido, ele ingressou com a ação trabalhista alegando que foi desligado da empresa sem motivos e solicitou que o Judiciário declarasse que não houve justa causa para a despedida.

Com isso, ele postulava receber, entre outras verbas rescisórias, o pagamento das férias proporcionais com acréscimo de 1/3, o 13º Salário proporcional, o seguro-desemprego e a liberação dos valores do FGTS com multa de 40% .

Em sua defesa, a empresa afirmou que a despedida ocorreu porque o trabalhador usou o veículo para fins pessoais, fora de sua jornada de trabalho, o que só foi descoberto com o recebimento da multa de trânsito.

Para comprovar, a empresa mostrou cópias dos documentos relacionados à multa aplicada e do termo de responsabilidade pelo uso do veículo.

Como o trabalhador não compareceu à audiência em que deveria prestar seu depoimento pessoal e não contestou os documentos apresentados no prazo que lhe cabia, a juíza Maristela Bertei Zanetti admitiu que os fatos narrados pela empresa eram verdadeiros, e concluiu que a despedida por justa causa foi legítima.

“Considerando que o veículo da empresa, por certo, é fornecido para o cumprimento das atividades laborais, é evidente que a utilização desse para fins pessoais, fora do expediente de trabalho, inclusive em desrespeito às leis de trânsito, causa prejuízo ao patrimônio da empresa (depreciação do veículo e aplicação de multas de trânsito) e ao ambiente laborativo, o que configura o ato de improbidade e mau procedimento”, julgou a magistrada.

Inconformado, o trabalhador interpôs um recurso ordinário para contestar a decisão no segundo grau.

Justa causa por mau procedimento

No seu recurso, o trabalhador alegou que a multa e os demais documentos apresentados pela empresa não serviriam como prova, porque eram apenas cópias e não foram assinadas por ele.

Contudo, os desembargadores da 3ª Turma observaram que a manifestação sobre os documentos da empresa não foi feita no momento adequado e, além disso, as alegações do trabalhador não negam sua veracidade, apenas se referem a supostos problemas na forma.

Ao analisar o caso, o relator do acórdão, desembargador Clóvis Fernando Schuch Santos, ressaltou que foi ajustado, no momento da contratação, que o trabalhador deveria fazer a guarda do veículo em um local próprio e seguro após a conclusão da jornada de trabalho, o que demonstra que ele não poderia utilizar o automóvel para outras finalidades.

Conforme as informações do processo, a multa de trânsito ocorreu porque o trabalhador havia estacionado na contramão, em um endereço que não era o de sua residência, na madrugada de domingo para segunda-feira, à 0h50min.

O magistrado observou que, apesar de esta infração de trânsito por si só ser de pouca gravidade, o trabalhador, ao ser multado, também se recusou a fazer o teste do bafômetro.

“O contexto da recusa em efetuar o teste e o horário do ocorrido permitem concluir pela utilização do veículo da empresa para interação social de madrugada com possível ingestão de bebida alcoólica, conduta essa com potencial de acarretar à empresa a responsabilização cível em caso de acidente, constituindo infração grave o suficiente à rescisão do contrato por justa causa, pois incorreu o empregado, quando menos, na hipótese de mau procedimento prevista no art. 482 da CLT”, concluiu desembargador.

Também participaram do julgamento a desembargadora Maria Madalena Telesca e o juiz convocado Luis Carlos Pinto Gastal. O processo já transitou em julgado e, portanto, não cabem mais recursos contra a decisão.

Fonte: TRT/RS – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Dica Para Acertar no Pagamento do Percentual das Horas Extras em Folha de Pagamento

remuneração do serviço extraordinário, desde a promulgação da Constituição Federal/1988, que deverá constar, obrigatoriamente, do acordo, convenção ou sentença normativa, será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

A Reforma Trabalhista alterou o art. 59, § 1º da CLT, equiparando o percentual do acréscimo das horas extras (50%) conforme já determinava a Constituição Federal.

Entretanto, além do acréscimo mínimo de 50% previsto na Constituição, muitos sindicatos estabelecem outros percentuais a serem aplicados nas horas extras que beneficiam os trabalhadores e, portanto, devem ser obedecidos pelos empregadores, consoante o disposto no art. 7º, inciso XXVI da CF/88.

Normalmente as convenções coletivas estabelecem percentuais de 65%, 75%, 85% e 100%, dependendo da quantidade de horas realizadas durante a semana, bem como se realizadas em domingos e feriados.

A título exemplificativo, citamos no quadro abaixo uma forma específica de distribuição destes percentuais que o sindicado “X” estabeleceu em convenção:

horas-extras-convencao-coletiva

Se os percentuais convencionais não forem observados, nivelando o pagamento das horas extras com o acréscimo adicional sempre de 50%, o empregador estará gerando mensalmente um passivo trabalhista gigantesco, já que numa eventual reclamatória trabalhista terá que pagar, além da diferença de percentual das horas extraordinárias, as eventuais diferenças do reflexo em férias, 13º salário, adicionais (noturno, periculosidade, insalubridade), FGTS e multa fundiária.

Portanto, cabe ao empregador verificar a convenção coletiva da categoria profissional (ou as convenções coletivas – se houver mais de uma categoria profissional na empresa), a fim de estabelecer as regras específicas para cada categoria e fazer a parametrização dos percentuais na folha de pagamento.

Fonte: Obra Folha de Pagamento – Cálculos Práticos.

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Morte do Empregador Doméstico Extingue o Contrato sem Direito a Aviso Prévio

O falecimento de empregador doméstico provoca a extinção involuntária da relação de emprego, já que torna impossível a continuidade da prestação dos serviços. Por consequência, não será devido o pagamento do aviso prévio.

Com esse entendimento, a 7ª Turma do TRT de Minas julgou improcedente a pretensão de uma empregada doméstica de receber o aviso prévio indenizado após a morte do seu empregador.

No caso, a relação de emprego foi reconhecida pelo colegiado de segundo grau, com base no voto do juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida.

A condenação recaiu sobre a irmã do empregador, contra quem a ex-empregada propôs a ação.

Além da anotação na CTPS, foi determinado o registro no e-Social e cumprimento das obrigações decorrentes do contrato de trabalho doméstico, incluindo o pagamento de férias e 13º Salários.

No entanto, a quitação do aviso prévio foi rejeitada. Isso porque, conforme explicou o relator, o aviso prévio se destina a comunicar a intenção de romper o contrato, fixar prazo para a terminação e pagar o período correspondente.

Segundo o magistrado, com a morte do empregador, fato alheio à vontade das partes, o contrato de trabalho doméstico cessa imediatamente, afastando a necessidade de pagamento da parcela.

Com relação à responsabilidade da ré, o relator concluiu que era ela quem administrava a casa do irmão doente.

“Se é certo que o familiar vivia preso ao leito, razoável crer que a administração da casa (pertencente ao pai) ficasse a cargo da ré, única irmã que vivia nas proximidades”, considerou na decisão, observando que o homem faleceu sem deixar bens.

Dano Moral

A trabalhadora teve reconhecido ainda o direito a uma indenização por dano moral no valor de R$ 1.350,00.

Isso porque, durante 10 meses, a ré se recusou a pagar as verbas rescisórias.

“A insistência da reclamada em negar-lhe os valores que garantiriam a subsistência enquanto buscava nova colocação, logicamente, configura ofensa à dignidade humana”, destacou o julgador.

Fonte: TRT/MG – 13.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Rescisão Indireta é Invalidada por não Seguir Princípio da Imediatividade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento a um recurso de um hospital (instituição filantrópica) do Rio de Janeiro, condenada em primeira instância a indenizar uma ex-auxiliar de enfermagem que pedia rescisão indireta do contrato de trabalho alegando conduta irregular da empregadora.

Ao recorrer, a instituição filantrópica requereu que a rescisão fosse convertida em pedido de demissão, quando o trabalhador pede para sair e não recebe indenização nem tem liberado o Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS).

O colegiado seguiu, por unanimidade, o voto da relatora do acórdão, desembargadora Mônica Batista Vieira Puglia, entendendo que foi ferido o princípio da imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

A linha de defesa do hospital foi a de que, embora a trabalhadora denunciasse supostas irregularidades a partir de abril de 2014, só ingressou com a ação quase três anos depois, em 29 de agosto de 2017.

Com isso, teria ferido os princípios da imediatividade e contemporaneidade, pré-requisitos para tipificar a rescisão indireta.

Além disso, nos períodos demandados, o contrato da auxiliar estaria suspenso diante da interdição da instituição pela Vigilância Sanitária, ocorrida em dezembro de 2013.

A empregadora teria anexado aos autos fichas financeiras que comprovariam pagamento das diferenças do adicional por tempo de serviço.

Quando reconhecida a rescisão indireta, o empregador é obrigado a quitar as verbas rescisórias como se o trabalhador fosse demitido imotivadamente, inclusive com indenização de 40% sobre o FGTS.

Admitida em 4 de julho de 1972 e aposentada em 16 de outubro de 1996, a ex-auxiliar afirmou que trabalhava em escala 12×36 ( dias de trabalho x dias de descanso), das 7h às 19h, com uma hora de intervalo intrajornada.

Declarou que continuou atuando na instituição até a data em que esta foi interditada, quando teria deixado de receber os pagamentos. Devido à inadimplência do hospital, impetrou a ação trabalhista em primeira instância requerendo salários retidos, férias não gozadas, além de 13º Salário e todas as demais verbas retroativas à data em questão.

Na 15ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde a ação foi julgada inicialmente, o juízo declarou o rompimento do contrato por inexecução faltosa. Frisou que a tese do hospital de que a paralisação dos serviços ocorreu por fato alheio à sua vontade não o eximia de pagar as verbas trabalhistas.

Em relação ao FGTS, cabia também à instituição provar a regularidade de seus depósitos.

Tendo em vista o pagamento com atraso dos salários, bem como o não recebimento do período de férias e 13º Salário, tornou-se insustentável a relação empregatícia com a auxiliar de enfermagem.

Com base nisso, condenou a entidade a pagar salários vencidos e a vencer, aviso prévio13º Salário de 2014, 2015 e 2016, férias de 2016/2017 acrescidas de um terço e salários retidos desde abril de 2014 no valor de R$ 32.256,00.

Ao analisar o recurso, a relatora do acórdão verificou que as fichas financeiras relativas ao adicional por tempo de serviço, anexadas aos autos pela instituição, diziam respeito apenas ao prazo entre janeiro de 2012 e outubro de 2013, não cobrindo o período em julgamento.

Constatou também que hospital continuou de fato depositando salários até abril de 2014, último mês em que a auxiliar gozou de licença remunerada, quando a instituição deixou de efetuar o pagamento.

“No entanto, verifico que a autora apenas requereu a rescisão indireta do contrato mais de três anos após o ato faltoso do empregador. Na rescisão indireta faz-se imperiosa a imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

Portanto (…) não há como reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho, não fazendo a reclamante jus às parcelas contratuais e resilitórias, entrega das guias, tampouco salários no período em que não prestou trabalho”, decidiu a relatora do acórdão, reformando a decisão de primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

PROCESSO Nº: 0101341-79.2017.5.01.0015.

Fonte: TRT/RJ – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reajuste Salarial no Período do Aviso Prévio – É Devido o Aumento ao Empregado?

No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias13º salário e indenizações.

Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, estas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado.

As “brigas” entre os sindicatos representativos dos empregados e dos empregadores nas negociações dos reajustes salariais podem gerar atrasos quanto à definição do percentual de reajuste devido e, normalmente, a concessão dos aumentos acabam saindo somente depois do mês da data base.

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro, e o reajuste ocorre a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao aumento salarial somente sobre o saldo de salários do mês em que houve o reajuste, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o aumento não era devido.

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