A Falta de Prevenção de Acidentes Pode Obrigar a Empresa a Pagar o Auxílio-Doença ou Aposentadoria por Invalidez

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes – CIPA – tem como objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a promoção da saúde do trabalhador.

O Técnico de Segurança é o profissional que tem por principal função prevenir e minimizar a ocorrência de acidentes de trabalho e melhorar a qualidade de vida dos trabalhadores nas empresas.

Ele deve participar da elaboração e implementação da política de saúde e segurança no trabalho com a finalidade de promover a saúde e proteger a integridade do trabalhador no local de trabalho, minimizando assim os riscos de ocorrências de doenças profissionais ou ocupacionais decorrentes do trabalho.

Portanto, o Técnico de Segurança tem por missão evitar que acidentes aconteçam, bem como evitar as doenças profissionais e ocupacionais, de modo que o empregador não seja responsabilizado civilmente, nem seja condenado em eventual ação trabalhista no pagamento de danos morais e materiais.

Mas além dos danos morais e materiais decorrentes do acidente (em uma eventual ação trabalhista), a empresa também poderá sofrer uma ação regressiva do INSS, se comprovar que o acidente ocorreu por sua irresponsabilidade ao não seguir as normas de saúde e segurança do trabalho.

As ações regressivas buscam ressarcir os cofres públicos dos valores gastos em razão de acidentes do trabalho ocorridos por descumprimento das normas de segurança por parte das empresas.

Significa dizer que o INSS poderá pedir judicialmente o ressarcimento dos gastos com o pagamento do benefício previdenciário (auxílio-doença ou aposentadoria por invalidez) decorrentes deste acidente.

Veja julgado recente do TRF1 em que a empresa foi condenada a ressarcir o INSS dos valores pagos dos benefícios previdenciários.

TRF1 Mantém Sentença que Condenou Empresa a Ressarcir INSS Valores de Benefícios Decorrentes de Acidente de Trabalho de Empregado

Fonte: TRF1 – 14/01/2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Havendo negligência no acidente causado ao trabalhador segurado quanto às normas de segurança e higiene do trabalho indicados para a proteção individual e coletiva, a Previdência Social proporá ação contra a empresa para ser ressarcida dos valores pagos e a pagar a título de auxílio-doença e aposentadoria por invalidez.

Assim, a Sexta Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) manteve a sentença que condenou uma empresa a ressarcir ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) os valores já pagos dos benefícios de auxílio doença e aposentadoria por invalidez.

A empresa apelante argumentou que o acidente de trabalho sofrido pelo funcionário ocorreu por sua exclusiva culpa, tendo em vista que ela cumpriu integramente a normas de segurança do trabalho.

De acordo com o relator, juiz federal convocado César Cintra Jatahy Fonseca, quando do ajuizamento da ação, a Lei nº 8.213/1991, estabelecia que acidente de trabalho “é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço de empresa ou de empregador doméstico ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta Lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho”.

Ainda segundo o magistrado, a responsabilidade civil da empresa recorrente é de natureza subjetiva, devendo ficar demonstrada a alegada omissão quantos às normas de proteção à segurança e saúde do trabalhador, no manuseio de equipamentos ou na forma de realizar determinada atividade.

Consta dos autos que o funcionário foi admitido pela empresa na função de auxiliar de produção e lá trabalhava há quatro meses.

Quando aconteceu o acidente o trabalhador substituía a operadora da mesa alimentadora da indústria de álcool, uma vez que esta iria ao banheiro. Num determinado momento, como era de costume, saiu das proximidades do painel de operação para verificar o nível de cana descarregada do outro lado da esteira e deu a volta em torno do motor da mesa.

Quando retornou ao painel de operações, transitando ao lado do motor, caiu e instintivamente apoiou a mão direita na lateral da proteção do conjunto de correias. A proteção possuía aberturas relativamente largas em formato de losango, e dois dedos da mão direita do trabalhador entraram pela abertura da proteção e tiveram contato com a polia do motor, que os arrancou na base.

Segundo o relator, a sentença não merece reparos, pois “não prevalece o argumento de exclusiva culpa do obreiro/vítima apresentado pela empresa ré/apelante. Demonstrou-se, por meio de prova técnica, que a parte ré foi omissa no trato das normas de higiene e segurança do trabalho”.

A decisão do Colegiado foi Unânime. Processo nº: 0000466-05.2014.4.01.3503/GO.

Reforma da Previdência

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Boletim Guia Trabalhista 23.12.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Reclamatória Trabalhista – Cálculo Prático de Liquidação – Recolhimento de INSS
Multas por Infração Trabalhista – Novos Valores Estabelecidos pela MP 905/2019
Cargo de Confiança – Gerente – Requisitos Legais
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Janeiro/2020
ARTIGOS E TEMAS
Acidente de Trabalho – Responsabilidade do Empregador?
GPS Para Pagamento de Parcelamentos Será Emitida Exclusivamente Pela Internet
Cuidados no Processo de Demissão Para Evitar Danos Morais
ENFOQUES
Saiba o que é Preciso Para Obter o Certificado de Regularidade do FGTS
SEPRT Revoga Diversas Normas do Extinto Ministério do Trabalho
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 17.12.2019
PREVIDÊNCIA SOCIAL
CNIS Passa a ter Atualização em Tempo Real com Dados do eSocial
Pente-fino do INSS já Cancelou 261 mil Benefícios Previdenciários Com Indícios de Fraude
JULGADOS TRABALHISTAS
Clínica Veterinária não Terá que Pagar Insalubridade a Banhista de Animais Domésticos
Exigência de Antecedentes Criminais por Fábrica de Alimentos é Considerada Discriminatória
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Desoneração da Folha de Pagamento
Reforma da Previdência

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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

Acidente de Trajeto Não se Equipara Mais ao Acidente de Trabalho

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa ou do empregador doméstico e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho, nos termos do art. 19 da Lei 8.213/1991.

O art. 21 da referida lei dispõe sobre as situações que se equiparam também ao acidente do trabalho e dentre elas, estava previsto o acidente de trajeto.

Acidente de trajeto é aquele que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.

Entretanto, o art. 51 da Medida Provisória 905/2019 revogou a alínea “d” do inciso IV do art. 21 da Lei 8.213/1991, alínea esta que equiparava o acidente de trajeto como sendo acidente de trabalho.

Com a revogação da referida alínea, o acidente ocorrido no percurso entre residência-trabalho e vice versa, não se enquadra mais como acidente de trabalho, não gerando estabilidade ao empregado, ainda que o afastamento do trabalho seja superior a 15 dias (Súmula 378, II do TST).

O prazo inicial de vigência de uma MP é de 60 dias, podendo ser prorrogado por igual período, caso não tenha sua votação concluída nas duas Casas do Congresso Nacional (Câmara e Senado).

Se no prazo final da prorrogação a MP não for convertida em lei pelo Congresso Nacional, ela perde sua eficácia jurídica.

No entanto, a partir da publicação da MP 905/2019 (12/11/2019),  as empresas não precisam emitir mais a CAT e nem considerar o acidente de trajeto como acidente de trabalho, pois a referida MP tem força de lei enquanto perdurar sua vigência.

Havendo este tipo de acidente, com afastamento superior a 15 dias, o empregado deve ser encaminhado para a Previdência Social, a qual irá determinar (através de perícia médica) o tempo de afastamento, período o qual o empregado irá perceber o auxílio-doença a partir do 16º dia de afastamento.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Fonte: Medida Provisória 905/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Definido Procedimentos Para o Registro de Empregado e Anotação na CTPS Digital

A Portaria SEPRT 1.195/2019, publicada hoje 31.10.2019, disciplinou o registro de empregados e a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico – CTPS Digita.

As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social em meio eletrônico, denominada CTPS Digital, bem como o registro eletrônico de empregados serão realizados por meio das informações prestadas ao Sistema de Escrituração Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial, sendo vedado qualquer outro meio de registro.

O registro do empregado será feito pelo empregador pessoa jurídica mediante identificação com o número de inscrição no CNPJ raiz e pelo empregador pessoa física mediante identificação com o número de inscrição no CPF, cuja comprovação do cumprimento das obrigações dar-se-á pelo número do recibo eletrônico emitido pelo eSocial quando da recepção e validação do evento correspondente.

eSocial deverá ser alimentado com as informações relativas aos contratos de trabalho em vigor, inclusive os suspensos ou interrompidos, no prazo de 90 (noventa) dias a contar:

a) do início de vigência desta portaria para os empregadores já obrigados ao envio das informações cadastrais dos empregados ao eSocial;

b) do início da obrigatoriedade do envio das informações cadastrais dos empregados ao eSocial para os demais empregadores;

O registro de empregados (composto pelos dados relativos à admissão no emprego, duração e efetividade do trabalho, férias, acidentes e demais circunstâncias que interessem à proteção do trabalhador), deverão ser informados nos seguintes prazos:

I) Dados a Serem Informados até o Dia Anterior ao Início das Atividades

a) número no Cadastro de Pessoa Física – CPF;

b) data de nascimento;

c) data de admissão;

d) matrícula do empregado (deve ser única por empregador e não poderá ser reutilizada);

e) categoria do trabalhador;

f) natureza da atividade (urbano/rural);

g) código da Classificação Brasileira de Ocupações – CBO;

h) valor do salário contratual; e

i) tipo de contrato de trabalho em relação ao seu prazo, com a indicação do término quando se tratar de contrato por prazo determinado.

II) Dados a Serem Informados até o Dia 15 do Mês Subsequente à Admissão

a) nome completo, sexo, grau de instrução, endereço e nacionalidade;

b) descrição do cargo e/ou função;

c) descrição do salário variável, quando for o caso;

d) nome e dados cadastrais dos dependentes;

e) horário de trabalho ou informação de enquadramento no art. 62 da CLT;

f) local de trabalho e identificação do estabelecimento/empresa onde ocorre a prestação de serviço;

g) informação de empregado com deficiência ou reabilitado, devidamente constatado em exame médico, assim como se está sendo computado na cota de pessoa com deficiência;

h) indicação do empregador para o qual a contratação de aprendiz por entidade sem fins lucrativos está sendo computada no cumprimento da respectiva cota

i) identificação do alvará judicial em caso de contratação de trabalhadores com idade inferior à legalmente permitida;

j) data de opção do empregado pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, nos casos de admissão anterior a 1º de outubro de 2015 para empregados domésticos ou anterior a 5 de outubro de 1988 para os demais empregados; e

k) informação relativa a registro sob ação fiscal ou por força de decisão judicial, quando for o caso.

III) Dados a Serem Informados até o Dia 15 do Mês Subsequente ao Ocorrido

a) alterações cadastrais e contratuais de que tratam as alíneas “e” a “i” do item I e as alíneas “a” a “i” do item II;

b) gozo de férias;

c) afastamento por acidente ou doença relacionada ao trabalho, com duração não superior a 15 (quinze) dias;

d) afastamentos temporários descritos no Anexo da Portaria 1.195/2019;

e) dados de desligamento cujo motivo não gera direito ao saque do FGTS;

f) informações relativas ao monitoramento da saúde do trabalhador;

g) informações relativas às condições ambientais de trabalho;

h) transferência de empregados entre empresas do mesmo grupo econômico, consórcio, ou por motivo de sucessão, fusão, incorporação ou cisão de empresas; e

i) reintegração ao emprego.

IV) Dados a Serem Informados até o 16º Dia do Afastamento

a) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com duração superior a 15 (quinze) dias; e

b) por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, que ocorrerem dentro do prazo de 60 (sessenta) dias pela mesma doença e tiverem em sua totalidade duração superior a 15 (quinze) dias.

V) Dados a Serem Informados de Imediato

a) o acidente de trabalho ou doença profissional que resulte morte; e

b) afastamento por acidente ou doença relacionados ou não ao trabalho, com qualquer duração, quando ocorrer dentro do prazo de 60 (sessenta) dias do retorno de afastamento anterior pela mesma doença, que tenha gerado recebimento de auxílio-doença.

VI) Dados a Serem Informados Até o 1º dia útil Seguinte a da Ocorrência

a) O acidente de trabalho que não resulte morte, ou a doença profissional.

VII) Dados a Serem Informados Até o 10º dia ao da Ocorrência

a) Os dados de desligamento cujo motivo gera direito a saque do FGTS.

As anotações digitalmente realizadas pelo empregador serão disponibilizadas ao trabalhador por meio do aplicativo Carteira de Trabalho Digital ou de página eletrônica específica, após o processamento dos respectivos registros, e constituem prova do vínculo de emprego para o trabalhador, inclusive perante a Previdência Social.

Nota: É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua CTPS Digital, nos termos do art. 29, § 4º da CLT, sob pena de multa, nos termos do art. 52 da CLT.

Documentos Proibidos na Contratação

Ao empregador é proibido, na contratação ou na manutenção do emprego do trabalhador, exigir quaisquer documentos discriminatórios ou obstativos para a contratação, especialmente certidão negativa de reclamatória trabalhista, teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez.

Fonte: Portaria SEPRT 1.195/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

 

Como Registrar a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT Pela Internet

O cadastramento da “Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT” via internet visa facilitar e agilizar o registro dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais, pelo empregador, havendo ou não afastamento do trabalho por parte do acidentado.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.

O aplicativo possibilita que o empregador possa cadastrar a CAT junto ao INSS, facilitando e agilizando o registro dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.

Para fazer o download da nova versão clique aqui (versão 4.0 – Ago/2019). Em seguida, clique no botão “Download” que aparece no final da tela e salve o arquivo de instalação “catsetup” em uma pasta de sua escolha em seu computador.

Depois é só seguir o passo a passo conforme o infográfico abaixo:

Instalacao-aplicativo-cat

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a CAT inicial, CAT de reabertura, CAT de óbito, bem como a destinação das vias emitidas.

Saiba mais informações sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Governo Moderniza Normas Regulamentadoras de Segurança e Saúde no Trabalho

O Governo Federal lançou nesta terça-feira (30), no Palácio do Planalto, um amplo processo de atualização de regras que regulam o universo trabalhista brasileiro.

Foram anunciadas a modernização das Normas Regulamentadoras (NRs) de Segurança e Saúde no Trabalho e a consolidação e simplificação de decretos trabalhistas.

As medidas vão garantir a segurança do trabalhador e regras mais claras e racionais, capazes de estimular a economia e gerar mais empregos.

O trabalho de modernização das NRs envolve a revisão de todas 36 normas atualmente em  vigor. As primeiras atualizações acabam de ser concluídas.

Houve a revisão de duas normas regulamentadoras:

  • a da NR 1, que trata das disposições gerais sobre saúde e segurança; e
  • a NR 12, sobre a segurança no trabalho com máquinas e equipamentos. Também foi decidida pela revogação da NR 2, sobre inspeção prévia.

“Nossa preocupação desde sempre foi preservar a segurança e a saúde do trabalhador, mas ao mesmo tempo retirar os entulhos burocráticos que atrapalham quem empreende nesse país. Essa situação não podia continuar. Não é à toa que se fala de custo Brasil”, explica o Secretário Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, Rogério Marinho.

Confira AQUI e veja o infográfico com a apresentação do Secretário de Trabalho, Bruno Dalcolmo, no Palácio do Planalto.

As revisões das NRs 1 e 12 e a revogação da NR 2 ocorreram após os debates promovidos desde fevereiro pela Comissão Tripartite Paritária Permanente (CTPP), presidida pelo Ministério da Economia.

Nos três casos houve consenso integral entre o governo, trabalhadores e empregadores, alinhando os textos às melhores práticas internacionais de diálogo social e de normas de saúde e segurança no trabalho.

Racionalização

Norma Regulamentadora nº 12, de segurança do trabalho em máquinas e equipamentos, foi criada na década de 1970, com sua última revisão em 2010. Para a comissão tripartite, o texto de nove anos atrás é complexo, de difícil execução e não está alinhado aos padrões internacionais de proteção de máquinas.

Além disso, onera as empresas com imposições que não contribuem para proteger o trabalhador e gera insegurança jurídica devido às dúvidas sobre sua correta aplicação. Existem até mesmo casos de perda de garantia pelo fabricante em decorrência de adulterações no maquinário original. Por esses motivos, decidiu-se revisar a norma.

Estudo realizado pela Secretaria de Política Econômica (SPE) do Ministério da Economia aponta que a revisão da NR 12 poderá reduzir até R$ 43,4 bilhões em custos para o agregado da indústria, refletindo em aumento entre 0,5% e 1% da produção industrial.

A Associação Brasileira das Indústrias de Calçados (Abicalçados) realizou estudo comparativo entre os textos de 2010 e o proposto este ano.

A entidade estimou uma economia de mais de R$ 450 milhões para o setor calçadista com a atualização da norma. Já o setor de proteína animal prevê, apenas nos estabelecimentos com Serviços de Inspeção Federal (SIF), haverá redução nas despesas superior a R$ 5 bilhões.

Burocracia e treinamento

A nova NR 1 deixa o texto mais harmônico e moderno, com medidas que reduzirão a burocracia e o custo Brasil. Sem retirar a proteção aos trabalhadores, vai beneficiar especialmente microempresas e empresas de pequeno porte.

Construiu-se, por exemplo, um capítulo voltado para capacitação, matéria que estava prevista em 232 itens, subitens, alíneas ou incisos de NRs.

Com a nova redação da NR 1 será permitido, por exemplo, o aproveitamento total e parcial de treinamentos quando um trabalhador muda de emprego dentro da mesma atividade. A medida deve gerar uma economia de R$ 2 bilhões no período de dois anos.

A NR2, sobre inspeção prévia, tinha redação de 1983, da antiga Secretaria de Segurança e Medicina do Trabalho. Exigia uma inspeção do Trabalho prévia até para abrir uma simples loja em um shopping. A revogação diminui burocracia e reduz a intervenção estatal na iniciativa privada.

Redução de acidentes

Acordos de cooperação técnica entre a Secretaria Especial de Trabalho e Previdência (SEPRT) do Ministério da Economia e as federações das indústrias do Estado do Rio de Janeiro (Firjan), do Estado de São Paulo (Fiesp) e do Estado de Santa Catarina (Fiesc) estabelecem o desenvolvimento de ações conjuntas em segurança e saúde no trabalho. Trata-se de projeto piloto que poderá ganhar novos parceiros nos próximos meses, sempre com foco na redução de acidentes no trabalho e de doenças ocupacionais.

Ainda neste ano, será iniciada a revisão da Política Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho, estabelecida pelo Decreto nº 7.602, de 7 de novembro de 2011, buscando construir uma estratégia nacional para redução de acidentes.

Consolidação de decretos

O governo também anunciou a consolidação de cerca de 160 decretos em quatro textos.

Além dos decretos, serão revisadas, nos próximos meses, portarias e instruções normativas, de forma ampla e com o objetivo de concentrar as regras no menor subconjunto possível.

Um primeiro grupo de decretos abrange 19 textos que regulam direitos trabalhistas dispostos em leis esparsas tais como: direito à gratificação natalina, vale-transporte, autorização para desconto em folha de pagamento, entre outros. Também foram agrupados 51 decretos que regulamentam 36 profissões.

A análise identificou ainda a necessidade de revogação expressa de oito decretos cujos efeitos já se exauriram ou que se encontram tacitamente revogados.

Há, ainda, um terceiro grupo que abrange as convenções da Organização Internacional do Trabalho (OIT). Até o momento, o Brasil ratificou 97 convenções, das quais 77 estão em vigor.

Os decretos presidenciais que promulgam essas convenções foram consolidados em um único ato, mantendo-se o texto original e a ordem cronológica em que foram internalizadas no país.

Por fim, a Secretaria de Trabalho propõe a edição de decreto para dispor sobre o Conselho Nacional do Trabalho e a Comissão Tripartite Paritária Permanente, de forma a viabilizar o diálogo social com empregadores e trabalhadores no que se refere às relações de trabalho e às normas de segurança e saúde no trabalho.

Fonte: Secretaria de Trabalho – Ministério da Economia – 30.07.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Reforma Trabalhista na Prática 

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Entenda os Principais Pontos e Evite Surpresas nas Mudanças Promovidas Pela Reforma Trabalhista

As diversas mudanças promovidas pela Reforma Trabalhista já foram e continuam sendo palco de diversas discussões entre entidades sindicais e governo, entre sindicatos e empregadores e entre empresas e trabalhadores, antes e depois de entrada em vigor.

Alguns pontos principais do dia a dia precisam estar na “ponta da língua” das empresas, para que possam se precaver contra a aplicação de altas multas ou de passivos trabalhistas que possam surgir, por não observar as novas condições de trabalho previstas pela norma.

Destacamos abaixo as principais alterações:

  • Férias: De acordo com o § 1º do art. 134 da CLT, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado;
  • Equiparação Salarial: A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, desde que fique comprovado, entre o empregado reclamante e o paradigma direto, a identidade de funções, a mesma perfeição técnica, a diferença de tempo de serviço não superior a 4 anos e a diferença de tempo na função não superior a dois anos, ficando vedada a indicação de paradigma remoto, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria;
  • Registro de Empregado: a multa pela falta de registro de empregado é de R$ 3.000,00 para as empresas em geral e de R$ 800,00, quando se tratar de microempresa ou empresa de pequeno porte (art. 47 da CLT);
  • Anotações do Vínculo Empregatício: O art. 47-A da CLT estabelece uma multa de R$ 600,00 em relação a falta de anotações como férias, acidentes de trabalho, jornada de trabalho, qualificação civil ou profissional, além dos demais dados relativos à admissão do empregado no emprego e outras circunstâncias de proteção do trabalhador;
  • Compensação de Horas: O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês, sem que o empregador seja obrigado a pagar horas extras. O acordo também poderá ser feito por meio de acordo ou convenção coletiva, cujo prazo para compensação passa a ser de um ano;
  • Banco de horas Individual: O banco de horas passou a ser objeto de acordo individual de trabalho, não necessitando da intervenção do sindicato da categoria, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses, conforme dispõe o § 5º do art. 59 da CLT. Se a empresa deseja implementar o banco de horas, é importante que o faça mediante aditivo contratual;
  • Jornada de trabalho 12 x 36: É facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, conforme art. 59-A da CLT;
  • Contribuição Sindical: A contribuição sindical deixa de ser obrigatória, pois de acordo com o art. 582 da CLT, somente com a autorização expressa (por escrito) do empregado é que poderá haver a contribuição de 1 dia de salário. Vale ressaltar que a contribuição é feita via boleto bancário, nos termos da Medida Provisória 873/2019, ficando a empresa impedida de efetuar o desconto em folha.

Clique aqui e veja outras alterações importantes promovidas pela Reforma Trabalhista e que precisam ser observadas pelas empresas.

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Quais as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?

O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévioequiparação salarial, entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

  • Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;
  • Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;
  • Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;
  • Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;
  • Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;
  • Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e
  • Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Trabalho em Domicílio no Guia Trabalhista On Line.

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Reintegração do Empregado e as Consequências no Contrato de Trabalho

Legalmente as empresas não precisam de justificativa para demitir o empregado, ou seja, a condição de empregador, determinada pelo art. 2º da CLT, assegura o direito potestativo de despedir o empregado sem justa causa.

No entanto, este poder não é ilimitado, uma vez que a própria legislação dispõe de algumas situações em que os empregados são revestidos de proteção contra a demissão sem justo motivo ou imotivada.

As principais situações que asseguram aos empregados esta proteção são as de estabilidades legais (como CIPA, gestante, acidente de trabalho, dirigente sindical, entre outras), as de estabilidades por força de convenção coletiva de trabalho, bem como a garantia indireta do emprego em função das cotas mínimas de profissionais (deficientes físicos) que as empresas são obrigadas a manter no quadro de pessoal.

Além destas situações, há também aquela do empregado acometido de doença grave (câncer, por exemplo), cuja doença seja de conhecimento da empresa, e ainda assim, demite o empregado sem motivo justificável, caracterizando a dispensa discriminatória, nos termos da Súmula 443 do TST, in verbis:

N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Por isso, antes de proceder a demissão arbitrária, é preciso que a empresa verifique quais são os empregados que possuem estabilidade ou se o ato falho cometido enseja realmente a rescisão contratual por justo motivo, pois aplicar uma justa causa quando se deveria aplicar uma advertência ou suspensão, por exemplo, configura a aplicação de medida desproporcional.

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Empregado Sem EPI que Teve Dedo Amputado e Sofreu Perseguição Após Acidente Será Indenizado

Uma rede de supermercados da Capital terá que indenizar um ex-empregado que sofreu acidente no primeiro dia de trabalho.

O repositor iniciou o serviço acompanhado pelo encarregado, quando subiu em um palete e sua aliança ficou agarrada em uma prateleira. O acidente de trabalho resultou na amputação do dedo atingido.

Para o desembargador Emerson José Alves Lage, relator do caso na 1ª Turma do TRT de Minas, a empresa teve culpa no ocorrido, uma vez que deixou de oferecer treinamento, orientação e equipamentos de segurança adequados para evitar o acidente.

O desembargador rejeitou a tese de culpa exclusiva da vítima levantada pelo réu. Isso porque a prova testemunhal revelou que as orientações de trabalho, inclusive no sentido de subir no palete, partiram do encarregado, responsável pelo treinamento do empregado.

Por sua vez, ficha de registro de equipamentos de proteção (EPIs) indicou que o trabalhador recebeu apenas uma bota de couro com bico de aço. Na avaliação do relator, o uso de uma simples luva teria evitado o acidente.

Não ficou demonstrado que houvesse proibição de uso de acessórios. Segundo a prova testemunhal, os empregados seriam apenas orientados a não utilizarem aliança, relógio e correntinhas.

“Não havia, efetivamente, uma norma ou mesmo rotina de segurança de trabalho efetiva, no sentido de se impedir o uso de tais adereços, o que demonstra a ineficiência da rotina de proteção quanto aos meios de execução do trabalho”, apontou o julgador.

No seu modo de entender, o supermercado expôs o empregado a um risco evitável, permitindo que trabalhasse em condições inseguras. O risco de acidente era previsível e não foi evitado.

Na decisão, o relator fez referência ainda à expressão “fortuito interno”, explicando que o patrão deve assumir os riscos ao se lançar em determinado empreendimento econômico. Cabe a ele assegurar ambiente de trabalho sadio, salubre e não perigoso aos trabalhadores.

Nesse contexto, se ocorre acidente ou doença profissional, natural que o ônus da prova, a princípio, recaia sobre o empregador. Para afastar o dever de indenizar, o patrão deve demonstrar, de forma clara e inequívoca, que existem excludentes de culpabilidade.

E, no caso, na avaliação do julgador, o supermercado não conseguiu provar a ausência de culpa no acidente ocorrido enquanto o trabalhador era treinado para a execução do trabalho. O dano moral foi presumido diante da ilicitude da conduta empresária.

A decisão confirmou a indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil. Por outro lado, uma perícia apontou que, em razão do acidente, o repositor sofreu redução da capacidade laborativa de 7,5%.

Com base em critérios apontados, o colegiado de segundo grau reduziu o valor da indenização a título de danos materiais para R$ 7.300,00.

Perseguição

Foi reconhecido que o trabalhador passou a sofrer perseguição e a ser desrespeitado por superiores, pouco tempo depois de retornar ao trabalho após o acidente.

Por esse motivo, o relator deu provimento ao recurso para acrescer à condenação outra indenização, a título de danos morais, por conduta abusiva, no importe de R$ 10 mil.

Processo. PJe: 0011404-10.2017.5.03.0110 (RO).
Fonte: TRT/MG – 16.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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