Tag: advertência disciplinar

Notícias Trabalhistas 30.03.2011

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TABELA IRF
Medida Provisória 528/2011 – Altera os valores da tabela do Imposto de Renda na Fonte, a partir de Abril/2011.
Instrução Normativa RFB 1.140/2011 – Fixa as datas para a restituição do Imposto de Renda da Pessoa Física, referente ao exercício de 2011, ano-calendário de 2010.

 

EQUIPAMENTO DE PROTEÇÃO INDIVIDUAL – EPI
Portaria INMETRO 140/2011 – Dispõe sobre a prorrogação do prazo para comercialização de EPI – Luva Isolante de Borracha com observância das normas do Inmetro.

 

 

 

 

 

Empregado foi flagrado na folia quando deveria estar trabalhando – e agora?

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As épocas de festividades ou de datas comemorativas são fontes inesgotáveis que geram um elevado absenteísmo no trabalho, principalmente quando estamos falando de carnaval, considerando o longo período de folga concedido pelas empresas.

As negociações com os chefes e responsáveis para a troca de escala, o pagamento dos dias de serviços aos colegas que não são tão fãs do carnaval e, por conta disso, são requisitados e pagos pelos foliões de plantão que querem “cair na folia” ou mesmo, a troca de favores entre colegas de trabalho onde um fica trabalhando no lugar do outro para, no próximo feriado, ser compensado por aquele que folgou, cria uma verdadeira maratona às vésperas do feriado.

No carnaval esta maratona se intensifica, pois são muitos dias para serem negociados e o número de pessoas dispostas a “quebrar o galho” pode não ser suficiente para todos. Aí é que começa a dor de cabeça de muitas empresas que precisam manter alguns setores em funcionamento, considerando a peculiaridade de suas atividades.

É que muitos empregados estão “nem aí” com a situação e mesmo não conseguindo negociar a folga, acabam não comparecendo no dia e horário determinado para cumprir com sua obrigação firmada em contrato e pior, para azarar de vez são vistos pelo próprio chefe em plena avenida como se estivesse de férias.

Os flagras podem ocorrer de várias maneiras e por várias pessoas diferentes, seja numa reportagem de televisão mostrando os que se exaltaram na folia e bebida e são mostrados à beira mar praticamente sendo arrastados pelas ondas, seja na arquibancada assistindo ao desfile da escola de samba de sua preferência, seja pelo “inimigo” do trabalho que sabia que você deveria estar de plantão e acaba te reconhecendo no “bloco das margaridas”, enfim, as mais surpreendentes e inusitadas situações que só serão encaradas após o término do carnaval.

Muitas empresas precisam manter suas atividades ininterruptamente e estabelecem que todos ou parte dos empregados, permaneçam trabalhando nos feriados ou dias festivos. Isso lhe é garantido pela própria CLT por meio do seu poder diretivo.

Se a empresa determina que alguns empregados devem trabalhar nestas datas, terá que arcar com o pagamento de horas extras ou, havendo previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho, conceder outro dia de folga para compensar o feriado trabalhado.

Por sua vez o empregado é obrigado a comparecer ao trabalho sob pena de, não o fazendo, sofrer as sanções pecuniárias (desconto do dia não trabalho mais o descanso semanal remunerado) , sanções administrativas (advertências, suspensões) e até justa causa, se comprovar os riscos e os danos que a falta ao trabalho por determinado empregado ocasionou.

Se o empregado escalado para o trabalho não comparece e ainda é flagrado na folia por colegas ou superior imediato, estará sujeito às punições acima mencionadas. Se sua atividade era determinante para que os serviços públicos fossem mantidos, por exemplo, havendo comprovação que sua falta gerou prejuízos de monta considerável, poderá ensejar a dispensa por justa causa.

Por certo que medida mais drástica como a justa causa deve ser tomada de forma ponderada, pois se for comprovado que a empresa assim agiu apenas para satisfazer seu “ego” ou para dar exemplo a outros empregados, o “tiro pode sair pela culatra”, uma vez que poderá se provar na justiça que a aplicação da pena foi desproporcional a falta cometida.

Por isso é imprescindível que tanto o empregado quanto o empregador saibam de seus limites e ajam de forma responsável cumprindo o que foi pactuado em contrato, para que ambas as partes possam manter um relacionamento profissional amigável e propício à manutenção da urbanidade no ambiente de trabalho.

Conheça a obra Gestão de Recursos Humanos.

Efeitos da suspensão disciplinar no contrato individual de trabalho

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A CLT estabelece ao empregador o poder e o risco da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades aos empregados que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador e que extrapolar seu poder diretivo.

As penalidades aos empregados podem ser através de:

  • Advertência – A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas estabelecidas pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado. Ainda que não haja disposição explicita na norma, esta poderá ser aplicada verbalmente, mas recomenda-se, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura; e ou
  • Suspensão – A suspensão disciplinar atua como penalidade dada ao empregado como uma medida mais drástica. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior relevância e que afronte abruptamente as normas estabelecidas pelo empregador.

 Suspensão Disciplinar – Efeitos

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

Isto porque se o motivo da suspensão alegado pelo empregador for injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento ou até mesmo a despedida indireta.

O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. Ele não diminuirá a quantidade de dias de suspensão impostos pelo empregador, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos respectivos repousos semanais remunerados.

Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim ao empregado de prestar serviços e, em conseqüência, de receber a remuneração correspondente.

Férias – Consequências 

Como a Suspensão Disciplinar é tida como ausência injustificada ao serviço, acarreta então a redução do período de gozo de férias, conforme determina o artigo 130 da CLT.

Portanto, se não houver o cancelamento da suspensão por via judicial, estes dias serão considerados como faltas injustificadas e, assim, irão afetar o direito aos dias de férias do empregado, dentro do período aquisitivo, na seguinte proporção:

  • 30 (trinta) dias corridos, quando houver até 5 (cinco) faltas injustificadas;
  • 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas injustificadas;
  • 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas injustificadas;
  • 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas injustificadas.

Não se pode descontar, do período de férias, as faltas justificadas do empregado ao serviço.

O período de gozo de férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.

13º Salário

Se o período correspondente a suspensão disciplinar for igual ou superior a quinze dias, dentro do mesmo mês, o empregado deixará de receber 1/12 avos referentes ao 13º salário.

Prêmios e Participações nos Lucros ou Resultados

É sabido que algumas empresas vinculam o pagamento de prêmios bem como o da participação nos lucros ou resultados ao desempenho profissional e comportamental do empregado.

Assim, uma vez ocorrendo a suspensão e havendo previsão contratual ou convencional junto ao sindicado da categoria desta condição para a percepção ou não do prêmio ou do PLR, o empregado também poderá ter sua remuneração afetada.

Para obter na íntegra as atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse os respectivos tópicos no Guia Trabalhista On Line:

Conheça a obra Cálculos Trabalhistas – Manual Prático Atualizável.

Quando o empregado pode “demitir” o empregador por justa causa

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Da mesma forma que o empregador demite por justa causa o empregado também este poderá “demitir” por justa causa o seu empregador.

Tanto o empregado quanto o empregador podem cometer atos que a legislação trabalhista considera inaceitável em uma relação de emprego e que, portanto, ensejariam a rescisão por justa causa para quem cometer o ato previsto na norma.

Ainda que este termo pareça estranho é exatamente este o sentido que se extrai do art. 483 da CLT quando observamos as alíneas e parágrafos discorridos no referido dispositivo.

Os atos cometidos pelo empregador (previstos no referido artigo) considerados inaceitáveis numa relação de emprego são:

  1. exigir do empregado serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato;
  2. tratar o empregado com rigor excessivo;
  3. submeter o empregado a perigo manifesto de mal considerável;
  4. deixar de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  5. praticar contra o empregado ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama;
  6. ofender fisicamente o empregado ou pessoas de sua família, salvo em caso de legítima defesa própria ou de outrem;
  7. reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Ocorrendo algum dos atos acima previstos é dever do empregado “demitir” o empregador por justa causa, sob pena de incorrer no perdão tácito por não agir em tempo oportuno.

Observa-se também aqui que o empregado deve agir com prudência, pois se houve uma falta grave por parte do empregador, a punição deve obedecer aos elementos para sua caracterização, como a gravidade (pena proporcional ao ato cometido), atualidade (punição deve ser em seguida à falta cometida) e imediação (relação entre causa e efeito).

Nesta seara, se o empregado “demite” o empregador por justa causa por não depositar o FGTS durante um ou dois meses por conta de problemas econômicos da empresa, tal medida pode ser considerada abusiva, pois ainda que se tenha caracterizado o descumprindo do contrato, a justificativa apresentada pelo empregador poderia ser acatada pela Justiça do trabalho e esta,  julgar improcedente o pedido de justa causa requerida pelo empregado.

Por outro lado, o ato de o empregador inadvertidamente agredir fisicamente o empregado ou membro de sua família, ainda que uma única vez, seria suficiente para ser “demitido” por justa causa. Em ocorrendo isso, a ação do empregado deve ser imediata, pois a espera frustrada de um ou dois meses por uma segunda agressão, incorrerá em perdão tácito e não poderá mais “demitir” o empregador por aquele primeiro ato.

O empregador que comete a falta grave, violando suas obrigações legais e contratuais em relação ao empregado, gera a este, o direito de pleitear a despedida indireta, com justo motivo, com fundamento no ato ilegal praticado pelo empregador. 

Ao contrário do que ocorre no processo inverso (empregador demitindo o empregado), aqui não há os procedimentos de punições gradativas e proporcionais ao ato cometido como advertências (verbais e escritas), suspensões e demissão por justa causa. 

Normalmente o empregado que tem seu direito violado deve analisar a gravidade e fazer a denúncia do ato diretamente à Justiça do Trabalho, mediante processo de reclamação trabalhista, a qual irá analisar e julgar a falta cometida pelo empregador, para só então estabelecer se há ou não a justa causa. 

Feita a denúncia à Justiça do Trabalho, somente em duas hipóteses o empregado poderá aguardar o julgamento em serviço, consoante o que estabelece o § 3º do artigo 483 da CLT:

  1. Quando o empregador deixa de cumprir as obrigações do contrato de trabalho;
  2. Quando o empregador reduzir unilateralmente o trabalho do empregado, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a sua remuneração.

Nas hipóteses acima, o empregado poderá ainda optar por aguardar o julgamento sem manter o vínculo empregatício, correndo o risco de perder a procedência da reclamação e, concomitantemente, perder também o emprego por abandono.

Nas demais hipóteses do artigo 483 da CLT, o empregado deverá retirar-se da empresa, sob pena de não ser reconhecida sua reclamação. 

O empregado que pleitear a despedida indireta, necessariamente terá que provar o ato grave e faltoso do empregador, seja por meio de provas documentais ou testemunhais. Uma vez comprovado, terá o direito a todas as verbas rescisórias como se fosse demitido sem justa causa. 

A despedida indireta é assim denominada porque a empresa ou o empregador não demite o empregado, mas age de modo a tornar impossível ou intolerável a continuação da prestação de serviços. 

Veja exemplos de questões respondidas na obra Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas.

Empregado se Recusa a Entregar a CTPS – O que Fazer?

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O art. 29 da CLT dispõe que todo empregado é obrigado a apresentar no ato da admissão, ao seu empregador, a CTPS para que nela seja anotada a data de admissão, o valor e a forma de remuneração e as condições especiais de trabalho (se houver), podendo, para tanto, ser adotado sistema manual, mecânico ou eletrônico de anotação.

Assim, se um empregado se recusa a entregar a CTPS no ato da admissão para que sejam feitas as anotações devidas do registro contratual, o empregador poderá, de imediato, cancelar sua contratação, atribuindo a outro candidato aprovado nos testes, o direito ao vínculo empregatício.

A não entrega da CTPS pode acarretar advertência verbal ou formal, suspensão em caso de reincidência e até demissão por justa causa, quando se verifica a intenção do empregado em obter vantagem que normalmente não teria se o registro fosse feito no momento devido.

Veja maiores detalhes clicando aqui.