INSS Disciplina Procedimentos Para Comprovação de Vida dos Beneficiários

Através da Resolução INSS 699/2019, o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS regulamentou a comprovação de vida e renovação de senha por parte dos beneficiários, bem como a prestação de informações por meio das instituições financeiras pagadoras de benefícios aos beneficiários e ao INSS.

A comprovação de vida poderá ser feita:

  • Pelo próprio Segurado;
  • Pelo representante legal;
  • Pelo procurador do beneficiário.

A constituição de procurador para realização de comprovação de vida ocorrerá apenas quando o titular do benefício estiver em alguma das seguintes hipóteses:

I – ausente do país;

II – portador de moléstia contagiosa;

III – com dificuldades de locomoção; ou

IV – idoso acima de 80 anos.

Os beneficiários com idade igual ou superior a 60 anos realizarão a comprovação de vida junto à instituição bancária pagadora do benefício.

Dificuldade de locomoção ou Idosos Acima de 80 Anos

Os beneficiários com dificuldades de locomoção ou idosos acima de 80 anos, a comprovação de vida poderá ser realizada por intermédio de pesquisa externa, mediante o comparecimento de representante do INSS à residência ou local informado no requerimento.

No caso de dificuldade de locomoção, o requerimento para realização de comprovação de vida por meio de pesquisa externa (requerido pelo fone  135 ou pelo Meu INSS) poderá ser realizado por terceiros e deverá ser instruído com a comprovação da dificuldade de locomoção, mediante atestado médico ou declaração emitida pelo profissional médico competente.

O requerimento da comprovação de vida por meio de pesquisa externa deverá observar:

  • Nos casos de requerimento realizado através do Meu INSS, deverá ser anexada a comprovação documental da dificuldade de locomoção; e
  • Nos casos de requerimento realizado pelos outros canais remotos, deverá ser realizado agendamento para apresentação da documentação comprobatória.

Do Bloqueio do Benefício Previdenciário

A não realização anual da comprovação de vida ensejará o bloqueio do pagamento do benefício encaminhado à instituição financeira, o qual será desbloqueado, automaticamente, tão logo realizada a comprovação de vida.

Fonte: Resolução INSS 699/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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O Empregador Deve Descontar o Vale-Transporte dos Dias de Afastamentos ou Faltas do Empregado?

Vale-Transporte (VT) constitui benefício que o empregador antecipará ao trabalhador para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa.

A concessão do Vale-Transporte autoriza o empregador a descontar, mensalmente, do beneficiário que exercer o respectivo direito, o valor da parcela equivalente a 6% (seis por cento) do seu salário básico ou vencimento.

Não terá direito ao vale-transporte durante o período o empregado que não comparecer ao trabalho por:

Assim, não prevalece a alegação do empregado de que se utilizou do VT para comparecer ao médico, tentando assim justificar o não desconto ou a não compensação em determinado dia, já que a lei é clara no sentido da utilização exclusiva para deslocamento residência-trabalho-residencia.

Se o empregador já adiantou o vale referente a determinado mês e o empregado não comparece por um dos motivos acima, veja aqui como o empregador pode proceder para não precisar arcar com o custo indevido deste benefício.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Como Registrar a Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT Pela Internet

O cadastramento da “Comunicação de Acidente de Trabalho – CAT” via internet visa facilitar e agilizar o registro dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais, pelo empregador, havendo ou não afastamento do trabalho por parte do acidentado.

A empresa é obrigada a informar à Previdência Social todos os acidentes de trabalho ocorridos com seus empregados, mesmo que não haja afastamento das atividades, até o primeiro dia útil seguinte ao da ocorrência.

O aplicativo possibilita que o empregador possa cadastrar a CAT junto ao INSS, facilitando e agilizando o registro dos acidentes de trabalho e das doenças ocupacionais.

Para fazer o download da nova versão clique aqui (versão 4.0 – Ago/2019). Em seguida, clique no botão “Download” que aparece no final da tela e salve o arquivo de instalação “catsetup” em uma pasta de sua escolha em seu computador.

Depois é só seguir o passo a passo conforme o infográfico abaixo:

Instalacao-aplicativo-cat

Clique aqui e veja outros detalhes sobre a CAT inicial, CAT de reabertura, CAT de óbito, bem como a destinação das vias emitidas.

Saiba mais informações sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregado que Falta Muito não tem Direito a Férias Integrais

O empregado só tem direito a férias integrais (30 dias) se, durante o período aquisitivo, cumprir com sua jornada de trabalho integral e não ter mais que 5 faltas (sem justificativas).

As falta justificadas (previstas em lei) como aquelas decorrentes de atestado médicolicença paternidade, licença maternidade, casamento, falecimento do cônjuge, alistamento eleitoral etc., não afetam o direito às férias integrais.

Por isso é importante que o empregador faça, além do apontamento da jornada de trabalho, o registro de todas as faltas injustificadas que o empregado teve ao longo do período aquisitivo.

Isto porque se o empregador apenas descontar as faltas que ocorreram durante o mês, mas não registrá-las no histórico do período aquisitivo para quando for conceder as férias, poderá ocorrer de conceder dias de férias ao empregado além dos efetivamente devidos.

O art. 130 da CLT dispõe que as férias serão concedidas de acordo com o número de faltas ocorridas no período aquisitivo, conforme abaixo:

  • 30 dias – se o empregado tiver até 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 24 dias – se o empregado tiver de 6 até 14 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 18 dias – se o empregado tiver de 15 até 23 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 12 dias – se o empregado tiver de 24 até 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo.

Assim, se o empregador conceder 30 dias de férias para um empregado que teve 15 faltas ao longo do período aquisitivo (12 meses), este empregador estará pagando 12 dias de férias indevidamente a este empregado.

Além destes 12 dias pagos a mais, o empregador ainda estará pagando o acréscimo de 1/3 constitucional sobre este valor, além dos encargos sociais que também serão pagos indevidamente.

Mesmo que o empregador não seja obrigado ao controle de horário (§2º do art. 74 da CLT) por ter menos de 10 empregados, poderá fazer o controle de faltas injustificadas em planilha específica para, no ato da concessão das férias, verificar o direito ou não aos 30 dias.

Importante ressaltar que as faltas injustificadas, para que sejam consideradas no ato da concessão das férias, obrigatoriamente deverão ter sido objeto de desconto em folha de pagamento (com prejuízos salariais), ou seja, se a falta for compensada em banco de horas (por exemplo), não poderá afetar o direito aos dias de férias, já que terão sido objeto de compensação.

Veja o julgado abaixo do TRT de Minas Gerais, em que a Justiça do Trabalho acolheu a defesa da empresa, que não concedeu um dia sequer de férias à empregada durante os 2 anos e 3 meses de contrato. Isto porque a empresa registrou (em controle de ponto) todas as faltas injustificadas da empregada em todos os períodos aquisitivos.

JT NEGA DIREITO DE FÉRIAS A TRABALHADORA QUE TEVE MUITAS FALTAS DURANTE O ANO

Fonte: TRT/MG – 22.07.2019

A ex-empregada de uma empresa de telemarketing procurou a Justiça do Trabalho, alegando não ter gozado férias durante o contrato de trabalho.

Mas, tanto em 1º Grau quanto na 9ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, o direito não foi reconhecido, tendo em vista o número expressivo de faltas ao serviço apresentado pela trabalhadora ao longo do contrato.

Em seu voto, o desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno observou que o artigo 130 da CLT prevê que o período de férias a ser concedido ao empregado é inversamente proporcional ao número de faltas que ele teve nos 12 meses de trabalho anteriores surgimento de seu direito.

O dispositivo em questão prevê que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: Até cinco faltas no período: 30 dias corridos de férias; de seis a 14 faltas no período: 24 dias corridos de férias; de 15 a 23 faltas no período: 18 dias corridos de férias; de 24 a 32 faltas no período: 12 dias corridos de férias; acima de 32 faltas no período: o empregado perde o direito às férias.

No caso, os controles de ponto anexados ao processo revelaram que a trabalhadora teve mais de 282 horas de faltas nos primeiros 12 meses de contrato, o que corresponde a mais de 32 dias de faltas. Nos 12 meses subsequentes teve mais de 515 horas de faltas. E nos últimos três meses de contrato faltou mais de 234 horas. A jornada mensal era de 180 horas.

“O número expressivo de faltas ao qual incorreu a reclamante durante a vigência do contrato de trabalho justifica a não concessão de férias a ela”, pontou o relator, confirmando entendimento no mesmo sentido adotado na sentença.

Acompanhando o voto, os demais julgadores da Turma negaram provimento ao recurso da trabalhadora.

Processo PJe: 0011198-14.2017.5.03.0007 (RO).

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Boletim Guia Trabalhista 10.07.2019

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TRT-SC Mantém Dispensa de Empregado que Faltou ao Serviço e Apareceu em Festa Alemã

A Justiça do Trabalho de Santa Catarina manteve a dispensa por justa causa de um empregado de Joinville que faltou ao serviço alegando sentir “fortes dores no pé” e no mesmo dia foi visto em uma festa típica alemã em Blumenau, a cem quilômetros de distância.

A decisão é da 5ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região.

O episódio aconteceu em 2016, num sábado, dia em que o trabalhador deveria começar sua jornada às 8h, numa tradicional loja de departamentos da cidade.

Ele, porém, se dirigiu a um posto de saúde da prefeitura e reclamou de dores em um dos pés, causadas por uma antiga fratura.

Embora tenha obtido um atestado justificando sua ausência ao trabalho naquela manhã, ele só retornou na terça-feira, apresentando um segundo atestado, emitido no mesmo posto de saúde.

A empresa, contudo, tomou conhecimento de uma foto compartilhada em uma rede social na qual o empregado aparecia na festa gastronômica Stammich — realizada no mesmo sábado — de pé e em trajes típicos.

Desconfiados, os superiores consultaram a Secretaria de Saúde do município e descobriram que o segundo atestado médico era falso, o que levou à dispensa do empregado, por quebra de confiança.

Relato “não é crível”, Aponta Juiz

A dispensa foi contestada em ação judicial movida pelo ex-empregado. Ele admitiu ter ido à festa, mas disse ter permanecido todo o tempo sentado, ficando de pé apenas para o registro da fotografia com amigos.

O trabalhador também impugnou o segundo atestado médico — anexado ao processo pela empresa — e se prontificou a passar por uma perícia grafotécnica para demonstrar que ele não havia adulterado o documento.

Os argumentos não convenceram o juiz Antonio Silva do Rego Barros (5ª Vara do Trabalho de Joinville), que considerou a dispensa válida.

Para o magistrado, a atitude do empregado foi grave o suficiente para abalar a confiança que deve existir entre as duas partes do contrato de trabalho, levando à justa aplicação da penalidade.

“Não é crível imaginar que uma pessoa que se encontra enferma, ainda mais com problema de dor no pé, iria se deslocar até outra cidade e lá, no ambiente de festa, ficar imóvel todo o tempo”, observou o juiz, que negou o pedido de perícia do segundo atestado médico.

“A empresa não teria qualquer interesse em falsificar o documento e, logo em seguida, solicitar informações à prefeitura”, ponderou.

Falta Grave

Ao julgar o recurso da decisão, os desembargadores da 5ª Vara do TRT-SC mantiveram o entendimento de primeiro grau, reconhecendo que houve falta grave.

Segundo o juiz do trabalho convocado Hélio Henrique Garcia Romero, relator do processo, o fato de o empregado ter ou não ficado de pé durante a festa é irrelevante para contestar a decisão da empresa em dispensá-lo.

“Ou o autor apresentou atestado falso à empregadora, ou se ausentou do trabalho por três dias de forma injustificada”, apontou o relator.

“Qualquer das hipóteses anteriores, conjuntamente com o fato de ter, incontroversamente, estado em local e condição não condizente com seu estado de saúde, chancelam a penalidade máxima aplicada”, concluiu, em voto acompanhado por todo o colegiado.

Não houve recurso da decisão.

Fonte: TRT/SC – 03.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

STF Invalida Norma da Reforma Trabalhista que Permitia Trabalho de Grávidas e Lactantes em Atividades Insalubres

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria de votos, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938 para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses.

Para a corrente majoritária, a expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”, contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à maternidade e à criança.

A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. A norma questionada admitia que gestantes exercessem atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem atestado de saúde que recomende o afastamento.

Tal permissão legal, segundo a entidade autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente de trabalho equilibrado.

A eficácia dos dispositivos estava suspensa desde o fim do mês passado por liminar deferida pelo relator, ministro Alexandre de Moraes.

No início da sessão desta quarta-feira (29), em que se apreciou o mérito da ação, falaram na condição de amici curiae os representantes da Confederação Nacional de Saúde (CNS), pela improcedência da ação, e da Central Única do Trabalhadores (CUT), que defendeu a inconstitucionalidade dos trechos da norma.

Proteção à Maternidade

O relator iniciou seu voto observando que, após a alteração legal, a norma passou a impor às grávidas e às lactantes o ônus de apresentar atestado de saúde como condição para o afastamento.

Esse ônus, segundo o ministro, sujeita a trabalhadora a maior embaraço para o exercício de seus direitos, sobretudo para aquelas que não têm acesso à saúde básica para conseguir o atestado.

Na avaliação do ministro, a norma está em desacordo com diversos direitos consagrados na Constituição Federal e deles derivados, entre eles:

  • A proteção à maternidade;
  • O direito à licença-maternidade;
  • A segurança no emprego assegurada à gestante; e
  • Outras normas de normas de saúde, higiene e segurança.

Sob essa ótica, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto da criança.

“A razão das normas não é só salvaguardar direitos sociais da mulher, mas também efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência integral com a mãe nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura e sem os perigos de um ambiente insalubre, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever também da sociedade e do empregador”, assinalou.

Dessa forma, o ministro destacou que a alteração deste ponto da CLT feriu direito de dupla titularidade – da mãe e da criança. A seu ver, a previsão de afastamento automático da gestante ou da lactante do ambiente insalubre está absolutamente de acordo com o entendimento do Supremo de integral proteção à maternidade e à saúde da criança.

“A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”, afirmou.

Não procede, segundo o relator, o argumento de que a declaração de inconstitucionalidade poderia acarretar retração da participação da mulher no mercado de trabalho.

“Eventuais discriminações serão punidas nos termos da lei, e o próprio texto constitucional determina de maneira impositiva a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos”, ressaltou.

Para o ministro, também não procede o argumento do ônus excessivo ao empregador, pois a norma isenta o tomador de serviço do ônus financeiro referente ao adicional de insalubridade da empregada afastada. Com esses fundamentos, o relator votou pela confirmação da liminar deferida e pela procedência do pedido para declarar a inconstitucionalidade da expressão dos incisos II e II.

Retrocesso social

Em seu voto, a ministra Rosa Weber apresentou apanhado histórico legislativo dos direitos trabalhistas das mulheres no Brasil e no mundo. Segundo a ministra, contam-se 96 anos desde a primeira norma de proteção ao trabalho da gestante no país.

Isso revela, a seu ver, quase um século de “afirmação histórica do compromisso da nação com a salvaguarda das futuras gerações”. A Constituição de 1988, por sua vez, priorizou a higidez física e mental do trabalhador ao exigir, no inciso XXII do artigo 7º, a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

A ministra afirmou ainda que a maternidade representa para a trabalhadora um período de maior vulnerabilidade devido às contingências próprias de conciliação dos projetos de vida pessoal, familiar e laboral.

Dessa forma, os direitos fundamentais do trabalhador elencados no artigo 7º “impõem limites à liberdade de organização e administração do empregador de forma a concretizar, para a empregada mãe, merecida segurança do exercício do direito ao equilíbrio entre trabalho e família”.

A alteração promovida pela Reforma Trabalhista, concluiu a ministra, implicou “inegável retrocesso social”.

Também votaram pela procedência da ação os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Carmen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes, Celso de Mello e o presidente da Corte, ministro Dias Toffoli.

Divergência

Único a divergir, o ministro Marco Aurélio votou pela improcedência da ação ao argumento de que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino. “Toda proteção alargada ao gênero feminino acaba prejudicando o gênero”, disse.

Para ele, é razoável a exigência de um pronunciamento técnico de profissional da medicina sobre a conveniência do afastamento da trabalhadora. “Os preceitos encerram a liberdade da prestadora de serviços e visam atender às exigências do mercado de trabalho, para não se criar óbice à contratação de mão de obra feminina”, afirmou.

Fonte: STF – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Sabia mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empresas que Possuem Empregada Gestante não Podem Permitir sua Atuação em Atividade Insalubre

A Reforma Trabalhista alterou o art. 394-A da CLT, que trata da permissão ou não da empregada gestante atuar em atividade insalubre durante a gestação.

Assim dispõe o art. 394-A da CLT:

Art. 394-A.  Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; 

 II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação;

III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. 

§ 1º (VETADO)

§ 2º  Cabe à empresa pagar o adicional de insalubridade à gestante ou à lactante, efetivando-se a compensação, observado o disposto no art. 248 da Constituição Federal, por ocasião do recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço.  

§ 3º  Quando não for possível que a gestante ou a lactante afastada nos termos do caput deste artigo exerça suas atividades em local salubre na empresa, a hipótese será considerada como gravidez de risco e ensejará a percepção de salário-maternidade, nos termos da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento. (Nova Redação dada pela Lei 13.467/2017)

Conforme acima, o inciso I do referido artigo estabelece terminantemente a proibição da gestante em atividade insalubre em grau máximo.

Entretanto, o inciso II do mesmo dispositivo legal estabelece que, se o grau de insalubridade for médio ou mínimo, a empregada poderá trabalhar normalmente durante a gestação, salvo se houver atestado médico de confiança da mulher recomendando seu afastamento.

A condição disposta, principalmente no inciso II do art. 394-A da CLT, é que foi alvo de uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) interposta pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos junto ao STF.

Em fase liminar, o STF suspendeu os efeitos do inciso II e III do art. 394-A da CLT, quanto ao termo “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, sugerindo que, independentemente se houver ou não atestado médico recomendando o afastamento, a empregada gestante deverá ser afastada de qualquer atividade insalubre durante a gestação, seja em grau mínimo, médio ou máximo.

Assim, até que a matéria seja julgada pelo STF em definitivo, é importante que as empresas se abstenham em exigir que as empregadas gestantes exerçam qualquer atividade insalubre, remanejando-as para outras atividades durante o período de gestação.

Veja abaixo o julgamento do STF sobre a ADI.

LIMINAR DO STF SUSPENDE NORMA QUE ADMITE QUE TRABALHADORAS GRÁVIDAS E LACTANTES DESEMPENHEM ATIVIDADES INSALUBRES

O ministro Alexandre de Moraes, do Supremo Tribunal Federal (STF), deferiu liminar na Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938 para suspender norma que admite a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses.

A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. O relator verificou que estão presentes no caso os requisitos da plausibilidade jurídica do direito e do perigo da demora, necessários para a concessão da cautelar.

A confederação questiona expressões contidas nos incisos II e III do artigo 394-A da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) com a redação conferida pelo artigo 1º da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista).

A norma admite que trabalhadoras gestantes exerçam atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e lactantes desempenhem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentarem atestado de saúde emitido por médico de confiança da mulher que recomende o afastamento durante a gestação e a lactação.

Tal permissão legal, segundo a entidade autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente do trabalho equilibrado.

Liminar

Na análise da plausibilidade jurídica do pedido (fumus boni juris), o relator observou que as normas impugnadas expõem as empregadas gestantes a atividades insalubres de grau médio ou mínimo e as empregadas lactantes a atividades insalubres de qualquer grau e impõem a elas o ônus de apresentar atestado de saúde como condição para o afastamento.

Em análise preliminar da matéria, ele entendeu que as expressões impugnadas não estão em consonância com diversas garantias constitucionais, entre elas a proteção à maternidade, que norteia outros direitos sociais, como a licença-maternidade, o direito à segurança no emprego assegurado à gestante e normas de saúde, higiene e segurança, “os quais representam não apenas normas de proteção à mulher gestante ou lactante, mas também ao nascituro e recém-nascido lactente”.

Segundo o ministro Alexandre de Moraes, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto da criança.

“A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela própria negligência da gestante ou lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”, ressaltou.

O perigo da demora (periculum in mora), outro requisito para a concessão de liminar, está demonstrado em razão de as expressões questionadas permitirem a exposição de empregadas grávidas e lactantes a trabalho em condições insalubres, o que, segundo o relator, deve ser obstado de imediato.

“Mesmo em situações de manifesto prejuízo à saúde da trabalhadora, por força do texto impugnado, será ônus desta a demonstração probatória e documental dessa circunstância, o que obviamente desfavorece a plena proteção do interesse constitucionalmente protegido, na medida em que sujeita a trabalhadora a maior embaraço para o exercício de seus direitos”, destacou.

A decisão cautelar suspende a eficácia da expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento”, contida dos dispositivos impugnados.

Fonte: STF – 30.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TST Mantém Nulidade de Cláusula Coletiva que Exigia CID em Atestados Médicos

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e uma empresa de alimentos, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM):

  • A Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e
  • A Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949.

“A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

Histórico

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade.

Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa.

Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele.

No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. Processo: RO-213-66.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 09/04/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

INSS Impõe Novas Condições Para Comprovação de Vida Pelos Beneficiários

O INSS publicou a Resolução INSS 677/2019, alterando as condições para comprovação de vida e renovação de senha por parte dos beneficiários, bem como a prestação de informações por meio das instituições financeiras pagadoras de benefícios aos beneficiários e ao INSS.

Esta nova resolução visa atender aos preceitos contidos na Medida Provisória nº 871, de 18 de janeiro de 2019, assim como na Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, e no Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999.

A nova resolução alterou a Resolução INSS 141/2011, a qual já estabelecia que estão obrigados à comprovação de vida os recebedores de benefícios do INSS pagos nas seguintes modalidades:

  • Cartão magnético;
  • Conta-corrente; e
  • Conta-poupança.

A nova resolução acrescentou que:

  • A prova de vida e a renovação de senha deverão ser efetuadas pelo recebedor do beneficio, por meio de atendimento eletrônico com uso de biometria ou mediante a identificação por funcionário da instituição financeira pagadora do benefício;

  • A prova de vida e a renovação de senha poderão ser realizadas pelo representante legal ou pelo procurador do beneficiário legalmente cadastrado no INSS ou na instituição financeira responsável pelo pagamento do benefício;
  • A instituição financeira deverá transmitir ao INSS os registros relativos à prova de vida e à renovação das senhas, utilizando o Protocolo de Pagamento de Benefícios em Meio Magnético, parte integrante do Contrato de Prestação de Pagamento de Benefícios;
  • Os beneficiários com idade igual ou superior a sessenta anos poderão solicitar a realização de prova de vida no INSS, sem prejuízo da possibilidade de comparecer à instituição financeira pagadora, devendo ser previamente agendados na Central 135, Meu INSS ou outros canais a serem disponibilizados pelo INSS.

Beneficiários com Dificuldades de Locomoção

A nova resolução dispõe ainda que para os beneficiários com dificuldades de locomoção e idosos acima de oitenta anos, que recebam benefícios, poderá ser realizada pesquisa externa, com comparecimento a residência ou local informado no requerimento, para permitir a identificação do titular do benefício e a realização da comprovação de vida, sem prejuízo da possibilidade de comparecer à instituição financeira pagadora.

Para estes beneficiários o requerimento para realização de prova de vida por meio de pesquisa externa deverá ser efetuado por interessado, perante a Agência da Previdência Social, com comprovação da dificuldade de locomoção por atestado médico ou declaração emitida pelo hospital, sem prejuízo da possibilidade de comparecer à instituição financeira pagadora.

Os serviços dispostos para estes beneficiários deverão ser previamente agendados na Central 135, Meu INSS ou outros canais a serem disponibilizados pelo INSS.

Nota:  O INSS poderá bloquear o pagamento do benefício encaminhado às instituições financeiras até que o beneficiário atenda à convocação, permitida a liberação do pagamento automaticamente pela instituição financeira.

A prova de vida e o desbloqueio de crédito realizado perante a rede bancária será realizada de forma imediata, mediante identificação do titular, procurador ou representante legal.

Fonte: Resolução INSS 677/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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