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PDV e Aviso Prévio Indenizado

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TST: empregada em aviso-prévio indenizado tem direito a aderir a PDV lançado após a dispensa

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) reconheceu o direito de uma empregada de aderir a um Programa de Demissão Voluntária (PDV) instituído pela empresa após sua dispensa, mas ainda durante o período correspondente à projeção do aviso-prévio indenizado.

No caso analisado, a trabalhadora foi dispensada sem justa causa com aviso-prévio indenizado de 90 dias. Poucos dias depois, a empresa lançou um programa de desligamento voluntário. Como o período do aviso-prévio ainda estava em curso, a empregada buscou o reconhecimento do direito aos benefícios previstos no PDV.

O TST entendeu que, conforme o artigo 487, § 1º, da CLT, o aviso-prévio, mesmo quando indenizado, integra o tempo de serviço do empregado. Dessa forma, para efeitos legais, o contrato de trabalho ainda produzia efeitos quando o programa de desligamento foi instituído. Esse entendimento também está alinhado à Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.

Assim, a Corte concluiu que o empregado pode se beneficiar de um PDV lançado durante o período de projeção do aviso-prévio indenizado. No processo, foi reconhecido o direito da trabalhadora à indenização substitutiva correspondente ao benefício adicional previsto no programa.

A decisão reforça a jurisprudência do TST de que a projeção do aviso-prévio indenizado não deve ser desconsiderada na análise de vantagens instituídas pelo empregador durante esse período. Em precedentes semelhantes, a Corte já decidiu que, se o PDV é criado enquanto transcorre a projeção do aviso-prévio, o trabalhador pode ter direito aos respectivos benefícios.

Base legal: artigo 487, § 1º, da CLT e Orientação Jurisprudencial nº 82 da SBDI-1 do TST.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 14.09.2026 – Processo: RRAg 0011182-94.2022.5.15.0122.

Incidência das Contribuições Sociais Previdenciárias – Assistência Médica, VT, VRs, 1/3 de Férias e Aviso Prévio

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Foi publicado no diário oficial da união de hoje (05/03/2021) a Solução de Consulta DISIT/SRRF04 4.009/2021 que explicita o entendimento da Receita Federal sobre algumas das hipóteses de incidência das contribuições sociais. Veja adiante os destaques:

Benefício de Assistência Médica

Não incidem contribuições previdenciárias sobre a concessão do benefício de assistência médica, o que inclui o reembolso de despesas com medicamentos, aparelhos ortopédicos, despesas médico-hospitalares e outras similares, desde que a cobertura abranja a totalidade dos empregados e dirigentes da empresa. Porém, se esse benefício alcançar apenas parte dos empregados ou dirigentes da empresa, os respectivos valores deverão ser incluídos na base de cálculo da contribuição previdenciária.

Vale Transporte, Aviso Prévio e Auxilio Alimentação

Não há incidência das contribuições previdenciárias sobre o valor do vale transporte, inclusive pago em pecúnia, independentemente de previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho

Também não há incidência das contribuições previdenciárias sobre as rubricas referentes ao aviso prévio Indenizado, à parcela in natura do auxílio-alimentação, a que se refere o inciso III do art. 58 da Instrução Normativa RFB nº 971, de 2009, abrangendo tanto a cesta básica quanto as refeições fornecidas pelo empregador aos seus empregados; o auxílio-alimentação pago mediante tíquetes-alimentação ou cartão, a partir de 11 de novembro de 2017. Caso o pagamento do auxílio-alimentação seja em pecúnia haverá incidência.

Auxílio-Doença e Terço Constitucional de Férias

Por outro lado, há incidência das contribuições sociais previdenciárias sobre os quinze primeiros dias de afastamento do empregado e sobre o terço constitucional de férias.

Para mais detalhes sobre este tema acesse nosso tópico Quadro de Incidências Tributárias no Guia Trabalhista Online.

Manual da Reforma Trabalhista

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Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma Trabalhista

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Antes da Reforma Trabalhista, podemos observar que o legislador estabelecia um marco inicial diferenciado (conforme previa o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT) para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 …

(…)

1º  A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Clique aqui e veja a interpretação que o texto da norma pode gerar (com aplicação prática em casos de demissão de empregados com 5, 9, 16 ou 20 anos de empresa), e os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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Custos com Demissões Pela Paralisação das Atividades Determinada Pelo Estado é do Próprio Estado

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Se a empresa passa por dificuldades financeiras momentâneas (ocorrendo a paralisação total ou parcial das atividades) em decorrência do mercado de trabalho (queda da bolsa, aumento do dólar, inflação, juros elevados, má gestão do próprio negócio, etc.), há situações previstas na CLT e em leis específicas que, sendo de interesse da empresa, permitem a adoção de medidas de modo a preservar a mão de obra, tais como:

  • teletrabalho;
  • banco de horas;
  • concessão de férias coletivas;
  • concessão de férias individuais;
  • redução da jornada;
  • redução temporária do salário;
  • dentre outras.

Se a paralisação da empresa é decorrente da situação do mercado globalizado ou por má gestão, a empresa que demitir o empregado sem justo motivo terá que arcar com o pagamento da indenização prevista no art. 487 (aviso prévio) da CLT, da indenização prevista no art. 18, § 1º da Lei 8.036/1990 (multa de 40% do FGTS), bem como o pagamento das férias integrais, férias proporcionais, 1/3 das férias, 13º Salário proporcional e liberação das guias do FGTS e do seguro desemprego.

Entretanto, quando a paralisação da empresa é motivada por ato de autoridade municipal, estadual ou federal, que gera a necessidade de demissão do empregado por impossibilidade financeira no pagamento dos salários, o pagamento da indenização pela dispensa imotivada ficará a cargo do governo responsável, nos termos do art. 486 da CLT.

Neste cenário adverso, considerando que a única alternativa seja a retomada das atividades, cabe às empresas comunicar seus empregados para retornar ao trabalho, de modo que possam manter a sobrevivência da organização.

Caso a intervenção do Município ou do Estado pela paralisação da empresa seja mantida, sem qualquer contrapartida pela manutenção dos custos acima mencionados, acarretando a necessidade de demissões, as empresas terão que indenizar os empregados demitidos de acordo com o que dispõe a CLT, conforme os direitos já apontados anteriormente.

Entretanto, estas empresas devem se valer do que legalmente está previsto, ingressando judicialmente contra o município ou o estado, buscando ressarcir os custos com as demissões, conforme previsto no art. 486 da CLT.

Clique aqui para acessar o artigo completo, bem como conhecer o entendimento jurisprudencial do TST a respeito do tema.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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No Aviso Prévio Trabalhado o Empregador Pode Obrigar o Empregado a Cumprir o Período Integral?

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Muita controvérsia tem sido extraída da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Esta bilateralidade era aplicada normalmente antes da lei do aviso prévio, já que tanto o empregador quanto o empregado, eram obrigados a avisar a outra parte da resilição do contrato pelo prazo estipulado nos incisos I e II do art. 487 da CLT (30 dias).

Com a lei do aviso, e considerando que o texto da lei é expresso quanto ao termo “aos empregados” acima citado, essa bilateralidade teve entendimentos divergentes quando da aplicação da lei na prática, tendo em vista que alguns entendem que a proporcionalidade do aviso não deve ser estendida para ambas as partes, mas somente aos empregados.

As dúvidas surgem, por exemplo, quando o aviso prévio dado pelo empregador é trabalhado, tendo em vista que o texto da lei não foi regulamentado e sua aplicação na prática, traz entendimentos conflitantes.

Há uma corrente doutrinária e jurisprudencial que entende pela aplicação da bilateralidade integral e outra que entende pela aplicação da bilateralidade parcial.

Clique aqui e veja o entendimento a que se refere as duas correntes, bem como o entendimento do TST, consubstanciada na Ementa de um processo recente.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online: