Reflexo do Aviso Prévio e o Prazo Para Quitação da Rescisão Estabelecido Pela Reforma Trabalhista

Antes da Reforma Trabalhista, podemos observar que o legislador estabelecia um marco inicial diferenciado (conforme previa o texto disposto nas alíneas “a” e “b” do §6º do art. 477 da CLT) para a contagem do prazo para pagamento das verbas rescisórias, consubstanciado, principalmente, no § 1º do art. 487 da CLT, que assim dispõe:

Art 487 …

(…)

1º  A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Isto porque o referido parágrafo garante a integração do prazo do aviso prévio como tempo de serviço para todos os efeitos legais. Esta mesma interpretação se comprova no texto da OJ 367 do TST, in verbis:

“OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.

O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias.”

Com a Reforma Trabalhista, as alíneas “a” e “b” do § 6º do art. 477 da CLT foram revogadas, e o texto do citado parágrafo foi alterado, estabelecendo prazo único de 10 dias, independentemente se o aviso é trabalhado ou indenizado, contados a partir do término do contrato.

É justamente neste texto “término do contrato” que mora o perigo, pois nos casos em que há aviso prévio indenizado (pelo empregador), e considerando que o prazo do aviso integra o tempo de serviço, o prazo de 10 dias para quitação das verbas rescisórias poderia se estender para até 100 dias a contar da notificação da demissão.

Clique aqui e veja a interpretação que o texto da norma pode gerar (com aplicação prática em casos de demissão de empregados com 5, 9, 16 ou 20 anos de empresa), e os cuidados que o legislador deve ter ao elaborar o texto da lei, de forma que o judiciário ou os operadores do direito não sejam levados a restringir direitos já garantidos, tendo em vista a incompatibilidade observada no texto da norma.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Reforma Trabalhista na Prática

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Auxílio-Doença ou Auxílio Doença-Acidentário no Curso do Aviso Prévio – O Que Fazer?

Ocorrendo o auxílio-doença em virtude de enfermidade, o empregado é considerado em licença não remunerada, fica afastado do trabalho e percebe o benefício diretamente da Previdência Social.

Contudo, somente a partir da concessão do benefício previdenciário é que se efetiva a suspensão do contrato de trabalho, isto porque, durante os 15 (quinze) primeiros dias de afastamento, o período é considerado de interrupção do contrato, sendo do empregador a responsabilidade pelo pagamento dos salários correspondentes, conforme estabelece o art. 60, § 3º da Lei 8.213/1991.

Se o afastamento por acidente for inferior ou até 15 dias, a contagem do período do aviso prévio continua em vigor, encerrando-se o contrato ao final do período do aviso.

Se o afastamento por acidente de trabalho for superior a 15 dias, o empregado terá seu contrato de trabalho interrompido e durante o afastamento, perceberá o auxílio-doença acidentário.

Neste caso, de acordo com o disposto o art. 118 da Lei 8.213/91, o empregado passa a ter direito a estabilidade no emprego, ainda que o afastamento se dê no decorrer do aviso prévio.

Clique aqui e veja outros detalhes quanto à suspensão da contagem do aviso prévio a partir do 16º dia de afastamento por doença, a estabilidade provisória garantida pela Súmula 378 do TST e o julgamento que condenou a empresa ao pagamento de indenização a um trabalhador que teve sua demissão mantida, mesmo tendo entrado em gozo de auxílio-doença acidentário durante o período de aviso prévio.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Cálculos da Folha de Pagamento

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Boletim Guia Trabalhista 17.03.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
RAIS Ano-Base 2019 – Prazo e Procedimentos para a Entrega em 2020
Contribuição Sindical dos Empregados – Desconto em Março/2020
Estágio Profissional – Desvirtuamento do Estágio – Consequências de um Acidente
ARTIGOS E TEMAS
No Aviso Prévio Trabalhado o Empregador Pode Obrigar o Empregado a Cumprir o Período Integral?
Sindicato tem o Poder de Impor a Contribuição Sindical por Meio de Assembleia?
ORIENTAÇÕES
Procedimentos Para Restituição/Compensação de Pagamento ou Recolhimento Indevido ou a Maior ao INSS
O que se Compreende no Conceito de “Diárias” e de “Ajuda de Custo” Para Fins de Isenção do Imposto Sobre a Renda?
ENFOQUES
O Abono de Faltas do Empregado e as Medidas Preventivas por Conta do Coronavírus
Motoboy e o Adicional de Periculosidade – Não há Obrigação das Empresas no Pagamento Antes da Regulamentação
Coronavírus – Influência da Suspensão das Aulas dos Filhos nas Atividades dos Empregados e da Empresa
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 10.03.2020
SEGURANÇA DO TRABALHO
Publicado os Novos Textos das NRs 1, 7 e 9 Pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho
MEI – ME – EPP Estão Dispensadas da Obrigação de Elaboração do Programa de Riscos Ambientais e do PCMSO
PREVIDENCIÁRIO
Mantida a Condenação do INSS ao Pagamento das Parcelas Atrasadas do Auxílio-Doença
JULGADOS TRABALHISTAS
Cassada Decisão que Manteve Desconto de Contribuição Sindical Aprovada em Assembleia
Cesta Básica Fornecida por Liberalidade da Empresa tem Natureza Salarial Reconhecida
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
e-Social – Teoria e Prática da Obrigação Acessória
Gestão de RH
Folha de Pagamento – Cálculos e Encargos Sociais

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No Aviso Prévio Trabalhado o Empregador Pode Obrigar o Empregado a Cumprir o Período Integral?

Muita controvérsia tem sido extraída da aplicação da proporcionalidade do aviso prévio, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Esta bilateralidade era aplicada normalmente antes da lei do aviso prévio, já que tanto o empregador quanto o empregado, eram obrigados a avisar a outra parte da resilição do contrato pelo prazo estipulado nos incisos I e II do art. 487 da CLT (30 dias).

Com a lei do aviso, e considerando que o texto da lei é expresso quanto ao termo “aos empregados” acima citado, essa bilateralidade teve entendimentos divergentes quando da aplicação da lei na prática, tendo em vista que alguns entendem que a proporcionalidade do aviso não deve ser estendida para ambas as partes, mas somente aos empregados.

As dúvidas surgem, por exemplo, quando o aviso prévio dado pelo empregador é trabalhado, tendo em vista que o texto da lei não foi regulamentado e sua aplicação na prática, traz entendimentos conflitantes.

Há uma corrente doutrinária e jurisprudencial que entende pela aplicação da bilateralidade integral e outra que entende pela aplicação da bilateralidade parcial.

Clique aqui e veja o entendimento a que se refere as duas correntes, bem como o entendimento do TST, consubstanciada na Ementa de um processo recente.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Avio Prévio Trabalhado – Baixa na CTPS Com Redução dos 7 dias Corridos

O aviso prévio é o instituto utilizado por uma das partes para comunicar e dar ciência à outra da sua decisão de rescindir o contrato de trabalho de forma imediata ou ao final de determinado período, sendo que, em caso de cumprimento, continuará exercendo as suas atividades habituais.

Ocorrendo a rescisão do contrato por iniciativa do empregado, o mesmo cumprirá a jornada de trabalho integral durante todo o aviso prévio, ou poderá dispensar o seu cumprimento, caso comprove já ter encontrado outro emprego, não havendo, portanto, a necessidade de redução da jornada e tampouco a falta ao trabalho. 

Por outro lado, sendo rescindido o contrato de trabalho por iniciativa do empregador, duas situações podem decorrer neste caso:

a) A redução da jornada de trabalho do empregado em 2 (duas) horas diárias durante o período do aviso; ou

b) A falta ao trabalho por 7 (sete) dias corridos, sendo estes, ao final do aviso.

Por conta da Lei 12.509/2011, a qual estabeleceu a proporcionalidade no aviso de acordo com o tempo trabalhado na mesma empresa (acréscimo de 3 dias a cada ano trabalhado), muita controvérsia tem sido extraída da aplicação desta proporcionalidade, ou seja, se o direito ao aviso proporcional deve ser aplicado de forma bilateral (para ambas as partes – empregador e empregado), ou se apenas ao empregado, tendo em vista o entendimento extraído do caput do art. 1º da Lei 12.506/2011, já que esta estabelece expressamente que o aviso prévio será concedido de forma proporcional ao empregado.

Nos julgamentos mais recentes, o TST vem adotando o entendimento de que não cabe a via de mão dupla, ou seja, o empregado que pede demissão não pode ser obrigado a permanecer laborando por mais de 30 dias em regime de aviso prévio, uma vez que o aviso prévio é um direito assegurado ao trabalhador, porquanto a proporcionalidade a que se refere a Lei 12.506/2011, apenas pode ser exigida da empresa.

Considerando o entendimento do TST, embora o empregado possa optar por esta substituição (2 horas diárias ou 7 dias ao final), a data de desligamento, para fins de baixa na CTPS, é a data projetada para o término do aviso prévio, ou seja, a opção do empregado por faltar os últimos 7 dias não implica o término antecipado do aviso prévio ou do contrato de trabalho.

Clique aqui e tenha outros detalhes sobre o entendimento do TST e a Nota Técnica MTE 184/2012, bem como sobre as anotações na página relativa ao contrato de trabalho e de anotações gerais da CTPS.

Reforma Trabalhista na Prática

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