Cálculo do 13º e férias de contratos suspensos: nota técnica da SEI/ME

Diante do uso massivo dos instrumentos da Lei 14.020/2020, sobretudo em razão das sucessivas prorrogações do período de adesão ao Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, e com a aproximação do final do ano, surgiram diversos questionamentos a respeito dos impactos dos acordos de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão de contrato de trabalho em relação ao cálculo do 13º salário, das férias e outras implicações decorrentes.

A Subsecretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério da Economia divulgou a Nota Técnica SEI/ME 53.797/2020, esclarecendo, entre outros pontos e exemplos, que:

1.O período de suspensão do contrato de trabalho não é computável para o cálculo do 13º salário, salvo quando houver trabalho por no mínimo 15 dias no mês.

2.Quanto aos trabalhadores que recebem salário variável, para os quais é extraída a média mensal para a apuração do valor devido a título de 13º salário, é importante registrar que nos casos em que houve a pactuação de acordo de suspensão do contrato de trabalho no âmbito do Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, a média anual deverá ser obtida por meio da mesma proporcionalidade de meses considerados para o pagamento do 13º salário.

3.O cálculo será levado em conta a remuneração integral, considerada sem influência das reduções temporárias de jornada e salário.

Em relação ás férias, os períodos dos acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho, firmados com base na Lei n.º 14020, de 2020, não deverão ser computados como tempo de serviço para o cálculo do período aquisitivo de férias.

Veja maiores informações sobre férias e 13º salário nos seguintes tópicos do Guia Trabalhista Online:

Férias – Aspectos GeraisFérias – Adiantamento de Férias – Descontos Legais

Férias – Insalubridade e Periculosidade

Férias – Abono Pecuniário

Férias – Cálculos nos Meses de 28, 29 e 31 dias

Férias Coletivas

Férias em Dobro

Férias – Empregado Doméstico

Férias – Pagamento em Cheque

Férias – Remuneração

Férias – Restituição do Imposto de Renda Sobre Abono Pecuniário

Férias e Licença Paternidade

Férias – Demissão do Empregado Durante o Respectivo Gozo

Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – 1ª Parcela – Pagamento por Ocasião das Férias

Décimo Terceiro Salário – 2ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Adicional de Insalubridade e Periculosidade

Décimo Terceiro Salário – Empregado Doméstico – 1ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Empregado Doméstico – 2ª Parcela

Décimo Terceiro Salário – Desconto e Recolhimento do INSS

Décimo Terceiro Salário – GFIP/SEFIP Declaratória

Décimo Terceiro Salário – Salário Variável – Ajuste da Diferença

Como ficam as férias e o 13º salário dos empregados que tiveram suspensão de contrato?

A pandemia da Covid-19 trouxe a possibilidade de o empregador suspender temporariamente o contrato de trabalho, com o recebimento do Benefício Emergencial.

Objeto de dúvidas e questionamentos por parte dos empregadores, a forma de concessão de férias para esses trabalhadores foi esclarecida na Nota Técnica SEI nº 51520/2020/ME. Veja os pontos:

1 – O trabalhador teve o contrato suspenso, com base na Lei nº 14.020/20. Há alteração no período aquisitivo de férias?

Sim. O período de suspensão de contrato, nessa hipótese, não é contado para fins do período aquisitivo. Dessa forma, o período aquisitivo recomeça a contar após o término da suspensão. Por exemplo, um trabalhador que teve uma suspensão de contrato por 60 dias terá seu período aquisitivo acrescido de mais 60 dias (será, portanto, de um ano e dois meses). 

2 – A alteração do período aquisitivo é obrigatória? Posso manter o período de um ano?

O empregador pode, por acordo ou mesmo por mera liberalidade, aplicar regras mais favoráveis ao trabalhador. No caso, poderá manter o período aquisitivo de férias “padrão” de um ano, se assim desejar. 

3 – O eSocial Doméstico fará a alteração do período aquisitivo automaticamente?

Não. Como o empregador pode optar por não suspender a contagem do período aquisitivo, se for feita a alteração, deverá ser informada manualmente no sistema. Para fazer isso, o empregador deverá utilizar a ferramenta de alteração de períodos aquisitivos, conforme passo a passo a seguir:

  1. Acesse a ferramenta de férias;
  2. Clique em “Opções Avançadas”;
  3. Clique sobre o “lápis” exibido na coluna “Período Aquisitivo”. Será exibida uma nova tela para edição.
  4. Informe a data de início do primeiro período aquisitivo que será impactado pela suspensão. Atenção: altere a data de início do período. No exemplo a seguir, o trabalhador teve seu contrato suspenso em decorrência do estado de calamidade por dois meses, em 2020. O período original, que começava em 01/01/2020, foi alterado para iniciar em 01/03/2020. Os períodos aquisitivos subsequentes serão alterados automaticamente pelo sistema.

4 – O trabalhador que teve o contrato suspenso ao longo do ano tem direito a receber o 13º integral?

Não. O período de suspensão não conta para o cálculo do 13º salário. Assim, se o trabalhador teve o contrato suspenso e, com isso, trabalhou menos que 15 dias em determinado mês, esse mês não entrará no cálculo. Por exemplo, um trabalhador teve o contrato suspenso no período entre 10/06/2020 a 10/08/2020. Nesse caso, os meses de junho e julho não contam para o 13º salário, já que houve trabalho por apenas 9 dias em junho e em nenhum dia de julho. Agosto, por sua vez, entra no cálculo porque ele trabalhou 21 dias no mês. Desta forma, o empregado teria direito a receber 10/12 de 13º salário no ano de 2020.

Contudo, da mesma forma que as férias, o empregador pode optar por pagar o valor integral ao trabalhador, por ser mais favorável. 

5 – O valor do 13º salário deve ser pago com redução para os trabalhadores que tiveram redução de jornada e salário?

Não. O 13º salário deve ser calculado e pago levando-se em consideração o valor do salário “integral” do empregado, sem contar a redução proporcional que porventura tenha sido ajustada ao longo do ano.

6 – O eSocial Doméstico fará o ajuste do 13º automaticamente nos casos de suspensão ou redução?

O sistema está preparado para fazer a contagem do período de suspensão do contrato, mas levará em consideração o valor do salário contratual vigente no momento do pagamento do 13º. O empregador deverá, portanto, observar o seguinte:

  • Contagem do período de suspensão: o sistema não contará os dias de suspensão, e levará em conta apenas os meses em que houve trabalho por, no mínimo, 15 dias. Caso o empregador queira pagar o valor integral, por liberalidade, deverá ajustar manualmente nas folhas dos meses de novembro e do 13º salário.
  • Valor do 13º salário quando houver redução proporcional: o sistema utilizará o salário contratual informado. Se o período de redução já terminou e o empregador retornou o salário para o valor integral, o sistema utilizará esse valor. Contudo, se a redução estiver vigente durante o período de pagamento do 13º salário, o empregador deverá ajustar manualmente o valor nas folhas de novembro e 13º. 

Fonte: site eSocial.gov.br – 20.11.2020.

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Férias e 13°: especialistas explicam o cálculo em 2020

Ainda está indefinido a forma exata do cálculo de férias e 13º salário com base nas remunerações em 2020, para os casos de suspensões e de reduções de jornadas previstas na Lei 14.020/2020.

O auditor fiscal do Trabalho e coordenador-geral de Governo Digital Trabalhista, João Paulo Ferreira Machado, e o juiz federal do Trabalho, Marlos Augusto Melek, explicaram o assunto e esclareceram as dúvidas do público, em uma live realizada pelo Conselho Federal de Contabilidade (CFC) em dia 27 de outubro.

Melek pontuou os conceitos de suspensão dos contratos de trabalho e de interrupção desse acordo, a partir do que está estabelecido no Direito do Trabalho.

Sobre a interrupção, o juiz destacou que esta acontece “quando o trabalhador não labora, mas recebe salário”, explicou. “E nós teríamos alguns exemplos bem conhecidos dos contadores, que seriam, por exemplo, período de férias que o trabalhador não trabalha, mas não só recebe salário, como também recebe um adicional para entrar de férias, que é o terço constitucional. Nós temos, por exemplo, os quinze primeiros dias de afastamento quando o trabalhador está de atestado médico. Ele não trabalha, mas recebe salário”, completou.

O magistrado ainda informou em que situação acontece a suspensão do contrato de trabalho. “Quando não há trabalho, mas também não subsistem as obrigações típicas do contrato para o patrão, para o empregador. Logo, na suspensão, diferentemente da interrupção, não há trabalho e não há pagamento de salário”, finalizou.

Com base nessas linhas de pensamento e seguindo também o raciocínio de juristas da área, de desembargadores e de juízes, Melek disse que a orientação, até o momento, é fazer o cálculo do 13° de forma proporcional, para os casos de suspensão do contrato de trabalho. Nessas situações, seriam computados apenas os meses trabalhados. “Fomos uníssonos em dizer, o tempo todo, que, no cálculo do 13° salário, em face das suspensões de contrato de emprego, que foram operadas por conta da pandemia no Brasil, deveriam, sim, ser deduzidas; deveriam tirar esse avo quando ultrapassasse os 15 dias do avo do mês, para o cálculo do 13°”.

João Paulo Ferreira Machado disse concordar com o entendimento de Melek. O auditor ressaltou que, segundo o seu ponto de vista, a análise do pagamento do 13°, para aqueles que tiveram suspensão, é a situação menos controversa. “A Lei n.º 4.090, que trata do 13°, fala que, para você ter direito ao recebimento do proporcional de cada mês, tem que trabalhar, pelo menos, 15 dias naquele mês. Então, é, talvez, o entendimento mais simples das quatro opções, que são suspensão para férias e 13° e redução para férias e 13°”, concluiu.

O auditor também apresentou sua interpretação para o fato. “O entendimento sempre foi nesse sentido de que, havendo a suspensão do contrato, o 13° vai sofrer redução, a depender de quantos meses foram. Se, por exemplo, o empregado ficou quatro meses com o contrato suspenso, durante o ano, ele vai receber apenas oito doze avos ao fim do exercício de 2020”, salientou.

Para assistir à live, clique aqui.

Fonte: site CFC (adaptado)

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Cuidado – Folha de Pagamento Deve Ser Elaborada de Forma Criteriosa!

A folha de pagamento é o demonstrativo que relaciona as diversas verbas recebidas, por funcionário, bem como os descontos legais ou autorizados pertinentes.

Um alerta importante: a partir de MARÇO/2019, não poderá haver qualquer desconto de mensalidade sindical, contribuição sindical, contribuição confederativa, associativa ou similar, tendo em vista a Medida Provisória 873/2019 – veja maiores detalhes: Empresas Não Podem Descontar a Contribuição Sindical a Partir de Março/2019.

Destacamos que muitas empresas que mantém sistemas automatizados de cálculo de folha, ainda não realizaram os ajustes necessários para omitirem o desconto sindical, pelo que urge fazê-lo, cabendo ao gestor de RH fazer a análise antes de liberar os valores a serem pagos.

No aspecto legal, o empregador é obrigado a elaborar mensalmente a folha de pagamento, constando a remuneração paga devida ou creditada a todos os segurados a seu serviço, devendo manter em cada estabelecimento, uma via da respectiva folha e recibos de pagamento (art. 225 do Decreto 3048/1999).

Atente-se, ainda, que as verbas rescisórias compõe a folha. Ou seja, ainda que pagas antes do final do mês, devem ser especificadas. Idem para férias pagas.

Na folha de pagamento, deverão estar discriminados:

 – O nome do segurado: empregado, trabalhador avulso, autônomo e equiparado, empresário, e demais pessoas físicas sem vínculo empregatício.

 – Cargo, função ou serviços prestados.

 – Parcelas integrantes da remuneração.

 – Parcelas não integrantes da remuneração (diárias, ajuda de custo, etc.).

 – O nome das seguradas em gozo de salário-maternidade.

 – Os descontos legais.

 – A indicação do número de quotas de salário-família atribuídas a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.

Veja maiores detalhamentos nos tópicos do Guia Trabalhista Online:

Folha de Pagamento – Obrigatoriedade

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL

Pagamento de Verbas Rescisórias

Parcelas que não Configuram Salário

Vale Transporte

Férias – Cálculos nos Meses de 28, 29 e 31 dias

Trabalhadora que Tentou Induzir Juiz a Erro em Cálculos é Condenada por Má-Fé

O juiz Marco Aurélio Marsiglia Treviso, titular da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia, julgou improcedente a impugnação à sentença de liquidação apresentada por uma trabalhadora que alegava haver incorreções nos cálculos homologados pelo juízo.

Por considerar que a parte tentou induzi-lo a erro ao apontar exemplos dessas incorreções, condenou a trabalhadora a pagar multa por litigância de má-fé sobre o valor atualizado da dívida em execução em favor dos devedores. E mais: determinou que a multa seja deduzida do crédito da trabalhadora.

Ao caso, aplicou o artigo 81 do Código de Processo Civil, ressaltando que a penalidade poderá ser novamente aplicada, caso a autora continue adotando práticas semelhantes. O TRT de Minas confirmou a decisão, apenas reduzindo o montante da multa para 2%.

A sentença julgou procedente o pedido para condenar as rés ao pagamento de horas extras (consideradas as excedentes à 30ª semanal), a serem apuradas observando-se os dias efetivamente laborados, divisor 150 e adicional de 50%, com base de cálculo composta pela somatória das parcelas de natureza salarial. Seguindo a orientação, os cálculos homologados apuraram somente as horas excedentes à 30ª semanal.

No entanto, ao apresentar demonstrativo de incorreções dos cálculos, a trabalhadora computou horas extras excedentes à 6ª diária.

Como exemplo, o juiz destacou que, apesar de não haver registro de trabalho no dia 28/08/2010 no relatório de espelho de ponto, a parte lançou neste dia a jornada trabalhada em 30/08/2010.

Para o julgador, a conduta foi maliciosa e não demonstra incorreção nos cálculos homologados quanto às horas extras apuradas.

“Entendo que o comportamento da exequente, ao pretender a apuração de horas extras excedentes à 6ª diária, afrontando a coisa julgada e ao lançar a jornada do dia 30.08.2010 no dia 28.08.2010 em que a reclamante faltou ao serviço, tentando induzir o juízo a erro, caracteriza litigância de má-fé, encaixando-se, por consequência, no tipo previsto no inciso V, do artigo 80, do NCPC (proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo)”, registrou.

A trabalhadora recorreu, mas o TRT de Minas manteve o entendimento, apenas reduzindo a multa para 2%. “Não se trata de livre exercício do direito de ação, mas manipulação de fatos, que deve ser repreendida e desestimulada por esta Justiça Especializada, cuja apenação pode ser realizada até mesmo de ofício”, constou do acórdão.

Vale conferir a ementa da decisão: “A parte deve sempre agir respaldando-se na verdade, em atendimento aos princípios da lealdade e da boa-fé processuais.

E se descumpriu o dever de expor os fatos em juízo conforme a verdade, configurando-se de forma cristalina a conduta tipificada no art. 80, II, do CPC/15.

Assim, é cabível a multa por litigação de má-fé, nos termos do art. 81, do CPC/15, em favor do prejudicado”.

Fonte: TRT/MG – 04.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Cálculos da Folha de Pagamento

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