Tempo Para Troca de Uniforme – Gera Hora Extra?

O art. 456-A da CLT (inserido pela Reforma Trabalhista) dispõe que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.

As empresas que optam por utilizar uniforme no ambiente de trabalho estabelecem que os empregados estejam devidamente trajados para exercer suas atividades. Esta obrigatoriedade só pode ser estabelecida pela empresa no ambiente e no exercício do trabalho (inclusive em caso de serviço externo), mas não fora dele.

A grande questão está justamente no tempo despendido pelo empregado para fazer a troca do uniforme, ou seja, se este tempo deve ou não ser contado como tempo de serviço, o que pode estar gerando um passivo trabalhista por conta de se considerar horário extraordinário à disposição do empregador.

A controvérsia gerada nesta situação é que o empregado realiza a troca de uniforme antes da marcação do ponto, e o entendimento dos Tribunais é que a troca deve ser feita após a marcação do ponto, computando este tempo como jornada de trabalho, sob pena do empregador arcar com eventuais horas extras.

Da mesma forma é o entendimento ao final da jornada de trabalho, onde o empregado deve fazer a troca do uniforme ao final do dia. e só após efetuar a marcação do ponto.

Concomitantemente ao exposto acima, o artigo 4º da CLT dispõe que, considera-se como tempo de serviço efetivo, o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.

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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Gerente Dispensado por Justa Causa por Fraudar Controle de Ponto não Consegue Rescindir Sentença

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de um ex-gerente-geral de uma agência bancária que pretendia rescindir decisão em que se validou sua dispensa por falta grave.

Na ação rescisória, ele sustentou ter havido violação literal de dispositivo de lei, circunstância que justifica a invalidação da sentença de mérito da qual não cabe recurso, mas, de acordo com os ministros, não ocorreu essa irregularidade.

Fraude no ponto

No curso do processo em que o gerente buscava reverter a justa causa, ficou comprovado que ele havia descumprido norma interna do banco. O controle de jornada era feito por meio de login e senha e, no fim do expediente, havia logoff automático.

Para exigir serviço em horário extraordinário, o gerente-geral usava login e senha de outros gerentes em diversos computadores para que os empregados continuassem a trabalhar, mas sem o cômputo de horas extras.

Confiança

O juízo de primeiro grau reverteu a dispensa para sem justa causa, e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a decisão. Segundo o TRT, a falta não foi grave o suficiente para autorizar a dispensa por justo motivo.

O Tribunal Regional ainda entendeu que, em 13 anos de contrato, o gerente e o banco haviam construído uma relação de confiança que não seria afetada substancialmente pelo caso das horas extras.

Falta grave

No julgamento do recurso de revista do banco, a Quarta Turma do TST considerou válida a despedida por justa causa motivada pelo cometimento de ato de indisciplina (artigo 482, alínea “h”, da CLT).

Os ministros ressaltaram que o gerente-geral tinha amplo conhecimento de que a burla no sistema eletrônico configurava falta grave capaz de ensejar dispensa motivada. Para a Quarta Turma, houve a quebra da confiança necessária à relação de emprego.

Ação Rescisória

Na SDI-2, o ex-empregado apresentou ação rescisória para tentar desconstituir a decisão desfavorável transitada em julgado, sustentando que a Quarta Turma teria violado o artigo 482, alínea “h”, da CLT, que trata da justa causa por ato de indisciplina.

O relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, assinalou que, para fins da ação rescisória, a violação a lei tem de ser expressa. “Não é possível discutir a justiça ou a injustiça da decisão que se pretende rescindir nem a melhor ou mais adequada interpretação”, alertou.

O ministro lembrou também que, nas ações rescisórias, não se admite reexame de fatos e provas do processo originário (Súmula 410). “É impossível reanalisar os fatos para considerar, agora, que não teria havido a quebra da confiança, ou para levar em conta a ausência de mácula no passado funcional”, complementou.

A decisão foi unânime. Processo: AR – 10525-02.2012.5.00.0000.

Fonte: TST – 28.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema acessando os tópicos abaixo no Guia Trabalhista Online:

Cartões Ponto Sem Assinatura do Empregado são Válidos Para Apurar Horas Extras

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou a validade dos cartões de ponto sem a assinatura de um auxiliar de operação de uma empresa metroviária do Rio de Janeiro.

Consequentemente, determinou que na apuração das horas extras levem-se em conta os horários ali registrados, inclusive quanto aos meses em que os controles de frequência não se encontram assinados.

A decisão foi proferida no julgamento do recurso de revista da empresa, ao qual foi dado provimento pela Turma do TST.

O juízo de primeiro grau tinha condenado a empresa a pagar horas extraordinárias quanto aos meses em que os controles de ponto não estavam assinados.

No recurso ao Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região, a empresa argumentou que o auxiliar de operação teria admitido, em depoimento, a correção dos horários de entrada e saída constantes dos controles de frequência.

Ao julgar o caso, o TRT manteve a sentença, declarando inválidos os registros de ponto. Para isso, considerou que o reconhecimento da validade dos registros de frequência somente atingiria os documentos assinados pelo empregado.

Conforme o acórdão do Tribunal Regional, sem a chancela do empregado, os registros de frequência são meros controles unilaterais do empregador, sem validade.

No recurso ao TST, a empresa sustentou a falta de dispositivo de lei que exija o controle de horário assinado pelo empregado para lhe emprestar validade. Insistiu também no argumento de que o empregado confirmou a veracidade das marcações constantes no controle de ponto.

TST: exigência sem previsão legal

Segundo o relator do recurso na Primeira Turma, ministro Walmir Oliveira da Costa, “a exigência de assinatura do empregado no cartão de ponto carece de previsão legal, razão pela qual não pode ser invalidado como meio probatório e, consequentemente, transferir o ônus da prova para a empregadora”.

Para chegar a esse entendimento, ele se baseou nos artigos 74, parágrafo 2º, da CLT e 13 da Portaria MTB 3.626/91.

O relator destacou, ainda, que a apresentação dos controles de frequência pelo empregador gera presunção de veracidade da jornada ali registrada, conforme prevê a Súmula 338, itens I e II, do TST.

Caberia, então, ao empregado, ainda segundo o ministro, “comprovar a falta de fidedignidade do horário registrado, o que deve ser aferido em concreto no caso”.

Após citar decisões de todas as Turmas do Tribunal nesse sentido, o ministro Walmir da Costa ressaltou que a jurisprudência do TST é firme no entendimento de que a ausência de assinatura nos cartões de ponto não justifica sua invalidação nem autoriza a inversão do ônus da prova.

A Turma acolheu o posicionamento do relator e deu provimento ao recurso de revista para declarar a validade dos cartões de ponto juntados aos autos sem assinatura. A decisão foi unânime. Processo: RR – 302-72.2010.5.01.0051.

Fonte: TST – 28.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Discriminação da Remuneração do Empregado com Cargo de Confiança

O cargo de confiança não é meramente um título atribuído a uma função pela empresa. Seu conceito envolve a comprovação da relevância da função, encargos de gestão com autonomia, elevada fidúcia, remuneração equivalente a sua responsabilidade, representando um poder de mando mais alto do que a simples execução de rotina empregatícia, colocando o empregado de confiança em natural superioridade a seus colegas de trabalho, aproximando-o da figura do empregador pela prática de atos próprios do empregador.

Caracterizado o cargo de confiança, fica o trabalhador excluído do capítulo da duração da jornada de trabalho e, por consequência, da obrigação de registrar em cartão ponto essa mesma jornada.

Da análise do artigo 62 da CLT extrai-se que, além da percepção da gratificação de função superior a 40% do salário que enquadra o trabalhador como exercente de cargo de confiança, devem estar aliados ao recebimento dessa verba os demais elementos formadores da confiança patronal, quais sejam:

  • O poder de representação (exercício de cargo de direção gerencial, fiscalização e chefia); e
  • A investidura de mandato legal (procuração ou assinatura autorizada).

Observe-se, portanto, que para esta caracterização exige-se, além do padrão salarial, o pagamento destacado da gratificação de função e a outorga de amplos poderes de mando e gestão de modo que o empregado fique habilitado a substituir o empregador na própria administração dos negócios.

Assim, o empregador que contrata um empregado para o cargo de gerente de produção, ou que conceda uma promoção a um empregado para um cargo de confiança, deverá fazer constar o salário mais elevado + 40% como gratificação nos seguintes documentos:

  • CTPS;
  • contrato de trabalho; e
  • Discriminação do salário + a gratificação de 40% nos recibos de pagamentos (mensal, férias e 13º salário).

Se este empregado tiver, por exemplo, um salário de R$ 4.200,00, deverá constar (separadamente) nos documentos acima a gratificação de função de R$ 1.680,00, equivalente a 40% do salário nominal.

A gratificação de função sempre será alterada quando houver um reajuste no salário nominal do empregado, de forma que se mantenha os 40% proporcional ao salário recebido.

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Cuidados na Pré-Anotação do Intervalo de Descanso

A legislação trabalhista permite a pré-anotação ou a pré-assinalação do intervalo intrajornada no caso de empregadores com mais de 10 empregados.

Esta possibilidade está no § 2º do art. 74 da CLT, sendo condição necessária que os intervalos pré-anotados retratem com autenticidade a jornada de trabalho do empregado.

Considera-se pré-anotado o intervalo para refeição (descanso) em que o empregado fica desobrigado de registrar a entrada e saída no ponto, ou seja, o próprio sistema gera a marcação, subentendendo que o intervalo foi concedido.

Caso o intervalo pré-anotado não reflita a realidade da jornada de trabalho, havendo uma reclamatória trabalhista cobrando horas extras pela não concessão do intervalo, caberá ao empregado o ônus de provar que não usufruía parcial ou totalmente do intervalo.

Em que pese a Súmula 338 do TST atribui ao empregador o ônus de provar a jornada de trabalho do empregado na forma do art. 74 da CLT, tal atribuição está vinculada ao horário de entrada e saída, ou seja, como o § 2º do art. 74 da CLT permite a pré-anotação do intervalo intrajornada, o ônus de provar que tal intervalo não foi concedido passa a ser do empregado.

Assim, caso o empregado entre com uma reclamatória trabalhista alegando a não concessão do intervalo, havendo prova testemunhal de que o intervalo pré-anotado no cartão ponto não era concedido de forma integral, o empregador poderá ser condenado ao pagamento do intervalo integral como horas extras, conforme preceitua o inciso I da Súmula 437 do TST.

Veja maiores detalhes, exemplos e jurisprudências sobre o tema acessando o tópico Intervalos para Descanso no Guia Trabalhista.

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Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

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Notícias Trabalhistas 10.08.2016

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Portaria SIT 559/2016 – Determina a utilização do Sistema SESMT – Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – e dá outras providências.

Portaria Interministerial MDSA/MF/MPOG 127/2016 – Regulamenta a obrigatoriedade na realização de perícia médica em relação a benefícios por incapacidade mantidos sem perícia pelo INSS há mais de dois anos nos termos do art. 9º da Medida Provisória nº 739/2016.

GUIA TRABALHISTA

Acordo de Compensação de Horas – Consequências na Falta do Acordo

Cartão Ponto (SREP) – Perguntas e Respostas

Proteção Contra Incêndios – Exercícios de Alerta e Saídas de Emergências

GESTÃO DE RH

Banco de Horas – Aspectos Para a Validade e Requisitos Necessários

Doméstico – Patrão “Bonzinho” ou Seguir a Lei?

Portaria Regulamenta Convocação Para Revisão de Benefícios Por Incapacidade

JULGADOS TRABALHISTAS

Empresa não pagará pensão mensal a empregada por redução temporária da capacidade de trabalho

Trabalhador que teve plano de saúde suprimido antes do término do aviso prévio deve ser indenizado

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Pagamento de Auxílio-Acidente Depende da Consolidação de Lesões Incapacitantes

Trabalhador Rural Tem Reconhecido o Direito de Receber Salário-Maternidade

Professora Tem Direito à Aposentadoria Somente Após 25 Anos de Exercício do Magistério

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

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Notícias Trabalhistas 28.10.2015

ENFOQUES E NOTÍCIAS

Lei 13.171/2015 – Dispõe sobre o empregador rural; altera as Leis nºs 8.023/1990, e 5.889/1973; e dá outras providências.

Lei 13.172/2015 – Altera as Leis nºs 10.820/2003, 8.213/1991, e 8.112/1990, para dispor sobre desconto em folha de pagamento de valores destinados ao pagamento de cartão de crédito.

Lei 13.180/2015 – Dispõe sobre a profissão de artesão e dá outras providências.

GUIA TRABALHISTA

Trabalho Temporário – Contratação Final de Ano

Comissionistas – Apuração das Médias 13º Salário, Férias e Aviso Prévio

Código CNAE – FPAS – Contribuição ao RAT por Atividade – Atividades Sujeitas a Enquadramento Específico

GESTÃO DE RH

Agenda Trabalhista e Previdenciária – Novembro/2015

JULGADOS TRABALHISTAS

Trabalhador que marcou o ponto do colega conseguiu reverter a justa causa

É legal contratação de advogado com remuneração apenas em caso de êxito

Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Aposentados que Dependem de Assistência Permanente tem Direito a Acréscimo de 25% no Benefício

Atrasados de Aposentadoria por Tempo de Contribuição são Devidos Mesmo Depois de Renúncia ao Benefício

Formulários Preenchidos por Sindicatos Profissionais não são Suficientes para Comprovar Trabalho Especial

DESTAQUES E ARTIGOS

Falta de Foco Pode ser Determinante Entre o Sucesso e o Fracasso

OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS

Esta obra é dirigida a gestores de RH, contabilistas, empresários, advogados, consultores e outros profissionais que lidam com tributação, alertando-se que o tema é muito dinâmico e o correto acompanhamento das nuances e aplicabilidade das desonerações é imprescindível por parte destes profissionais.Clique aqui para mais informações. Manual do MEI - Lei Complementar 128/2008. Tópicos sobre abertura, vantagens, obrigações e tributação do Micro empreendedor Individual. Linguagem acessível e de fácil entendimento! Clique aqui para mais informações. Contém 7 modelos de Impugnação/Defesa de Auto de Infração, elaborados em casos práticos de atuações. Forme sua base de defesa, adquiria nossos modelos! Não se tratam apenas de esquemas e sim de teses consilidadas. Mais de 230 páginas de conteúdo. Clique aqui para mais informações!

Controle de Ponto

A anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico é uma obrigação estabelecida pelo § 2º do art. 74 da CLT a todos os estabelecimentos com mais de 10 (dez) trabalhadores.

Desprende-se do texto legal que as empresas com até 10 empregados estão desobrigadas deste registro.

O uso de registro eletrônico de ponto passou a ser obrigatório?

Não. O artigo 74 da CLT faculta o uso de registro de ponto manual ou mecânico. Porém, se o meio eletrônico for adotado, deverão ser seguidas as instruções da Portaria MTE 1.510/2009.

Observe-se que, a partir de 03 de setembro de 2012 as Microempresas e empresas de pequeno porte, definidas na forma da Lei Complementar 123/2006, são obrigadas a cumprir referidas normas, caso desejarem utilizar o meio eletrônico de controle da jornada.

Qualquer modelo de equipamento para registro eletrônico de ponto que não tenha sido registrado pelo MTE não atende aos requisitos da Portaria 1.510/2009, portanto não será considerado para o controle legal da jornada dos empregados a partir das respectivas datas acima mencionadas.

Veja também: Perguntas e Respostas – Cartão Ponto (SREP) no Guia Trabalhista Online.

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Empregado Doméstico – Horário Britânico – Invalidade das Anotações

É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo, conforme dispõe o art. 12 da LC 150/2015.

O empregador está obrigado a realizar o registro de entrada e saída da jornada de trabalho, bem como anotar o horário de intervalo para refeição, sob pena de sofrer as sanções administrativas em caso de fiscalização do MTE, bem como ser condenado a pagar horas extras pela falta de comprovação de horário.

Para tanto o empregador poderá se utilizar de ficha, papeleta (que pode ser encontrado em papelaria) ou mesmo, dependendo do número de empregados e da vontade em adquirir, de registro eletrônico do ponto através de equipamento aprovado pela Portaria MTE 1.510/2009.

As anotações de entrada e saída de forma “britânica” (uniformes) no cartão-ponto são consideradas inválidas como meio de prova, conforme Enunciado III da Súmula 338 TST:

“Os cartões de ponto que demonstram horários de entrada e saída uniformes são inválidos como meio de prova, invertendo-se o ônus da prova, relativo às horas extras, que passa a ser do empregador, prevalecendo a jornada da inicial se dele não se desincumbir.”

Tais situações são invalidadas perante a Justiça do Trabalho uma vez que se presume a troca da anotação diária pelo empregado pela anotação do mês todo no último dia do mês.

Por certo que nenhum empregado, considerando o deslocamento entre residência e trabalho e vice versa, consegue chegar pontualmente todos os dias. Ainda que o empregado resida no local de trabalho, sempre haverá variação de entrada e saída, mesmo que seja por poucos minutos.

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