Descanso Semanal Remunerado – Comissionistas
Normas de Fiscalização Previdenciária – Mandado de Procedimento Fiscal
PDV – Plano de Demissão Voluntária e PAI – Plano de Aposentadoria Incentivada
PIS-EMPRESA – Vantagens no Pagamento Pelo Empregador
Empresa ingressa com ação para cobrar valores não descontados em rescisão
Período de auxílio-doença não deve ser contado no período de experiência
Veja também outros julgados trabalhistas selecionados.
OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu de recurso de uma ex-empregada demitida durante a gestação.
O recurso era contra decisão do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região (AM) que negou o pedido de reconhecimento do direito à estabilidade.
Para os ministros, havendo dúvida sobre o estado gravídico à época da dispensa, é da gestante o dever de comprovar a condição que lhe garante o direito, previsto na Constituição Federal (artigo 10, inciso II, alínea “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias – ADCT).
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As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre negociação entres as partes interessadas, desde que não seja contrária às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos de sua categoria e às decisões das autoridades competentes.
A legislação vigente garante, com algumas restrições, a livre contratação das partes. Contudo, resguarda as alterações contratuais contra arbitrariedades do empregador, estabelecendo que as alterações devem ser produto da vontade e manifestações de ambas as partes, devidamente formalizadas através de aditivo contratual.
Só é lícita as alterações das respectivas condições nos contratos individuais de trabalho, por mútuo consentimento, desde que não resultem direta ou indiretamente em prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
A nova situação existente depois de estabelecida as alterações contratuais, não pode, em hipótese alguma, ocasionar qualquer prejuízo ao empregado, direto ou indireto. O mesmo tem direito, no mínimo, à remuneração idêntica a que recebia antes da mudança.
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Resolução COFFITO 429/2013 – Reconhece e disciplina a especialidade de Terapia Ocupacional em Contextos Hospitalares, define as áreas de atuação e as competências do terapeuta ocupacional especialista em Contextos Hospitalares e dá outras providências.
Contrato de Experiência – Procedimentos no Caso de Afastamento Durante o Período
Contrato de Trabalho – Tempo Parcial – Condições para Adoção do Regime
Fator Acidentário de Prevenção – Parâmetros a Serem Considerados para o Cálculo do FAP
Agenda Trabalhista e Previdenciária – Setembro/2013
Irregularidades na Concessão de Férias Gera Multa Trabalhista
Negada indenização a empregado que sofreu penalidade de suspensão
Norma coletiva revoga estabilidade de empregado garantida em regulamento interno
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TEMAS SELECIONADOS DO MÊS ANTERIOR
Média Para Cálculo de Rescisão – Deve-se Considerar a Média do Mês da Rescisão?
A Empresa Deve Emitir a CAT Mesmo não Gerando Afastamento?
Escrituração Fiscal da Folha de Pagamento e das Obrigações Previdenciárias (EFD-Social)
O Empregador deve Descontar o Vale-Transporte dos dias de Afastamentos/Faltas do Empregado?
OBRAS TRABALHISTAS ATUALIZÁVEIS
Modelos de Contratos Comerciais
Impugnação/Defesa de Auto de Infração – INSS
MicroEmpreendedor Individual – MEI
O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado, cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.
A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.
É importante salientar que a legislação não se manifesta quanto a exigência da prorrogação ter o mesmo número de dias do primeiro período, consoante o disposto no § único do art. 445 da CLT, concomitantemente ao disposto na Súmula 188 do TST.
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