Tag: contrato por tempo determinado

Contrato Verde Amarelo – Prazo de Contratação e Verbas Mensais Devidas

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A Medida Provisória 905/2019 (publicada em 12/11/2019) que criou o contrato de trabalho Verde e Amarelo, estabeleceu que o prazo máximo para este contrato é de 24 meses, a critério do empregador, conforme dispõe o art. 5º da referida MP.

Este contrato poderá ser utilizado para qualquer tipo de atividade, transitória ou permanente, e para substituição transitória de pessoal permanente.

Não se aplica o art. 451 da CLT nesta modalidade de contrato, ou seja, o prazo estipulado pelo empregador (por até 24 meses), não poderá ser prorrogado.

Nos termos do art. 5º, § 3º da referida MP, uma vez ultrapassado o prazo, o contrato passa a ser por tempo indeterminado (previsto na CLT), afastando qualquer condição ou benefício sobre encargos sociais previstos na MP 905/2019.

Pagamentos Mensais – Verbas Devidas

Ao final de cada mês, ou de outro período de trabalho, caso acordado entre as partes, desde que inferior a um mês, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – décimo terceiro salário proporcional; e

III – férias proporcionais com acréscimo de um terço.

No contrato de trabalho Verde e Amarelo, a alíquota mensal relativa à contribuição devida para o FGTS terá uma redução de 8% para 2%, independentemente do valor da remuneração, desde que obedecido o limite salarial de 1,5 salários mínimos para esta modalidade de contratação (art. 3º MP 905/2019).

De acordo com o art. 5º, § 1º da MP, o empregador poderá acordar com o empregado contratado, de pagar mensalmente (ou outro período, desde que seja inferior a um mês) a indenização prevista no art. 18 da Lei 8.036/1990.

Mas cuidado sobre o pagamento desta indenização de forma mensal, pois caso o empregado venha cometer alguma falta grave no decorrer do contrato que possa ensejar a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), o que isentaria o empregador do pagamento da multa sobre o saldo do FGTS, ainda assim o empregador não poderia reaver os valores já pagos anteriormente.

Veja exemplo prático de como o empregador poderá fazer para que tais prejuízos sejam evitados, bem como as principais alterações feitas pela MP 905/2019 na obra Reforma Trabalhista na Prática.

Fonte: Reforma Trabalhista na Prática – Trecho extraído da obra com autorização do Autor.

Reforma Trabalhista na Prática

Temas atualizados da CLT (Reforma Trabalhista promovida pela Lei 13.467/2017). Contém links para abertura de legislações. Dicas práticas de como utilizar as alterações nos contratos de trabalho. Edição atualizável por 12 meses! Ideal para administradores de RH, auditores, empresários, consultores, professores, fiscais, estudantes e outros profissionais que lidam com matéria trabalhista.

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Empregador Está Isento da Indenização do Art. 479 da CLT na Rescisão Antecipada do Contrato Temporário

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Com a publicação do Decreto 10.060/2019, que regulamentou a Lei 6.019/1974 (Lei do Trabalho Temporário), o empregador deixou de ter esta obrigação (indenização do art. 479 da CLT) com base no disposto no art. 25 do referido decreto, in verbis:

“Art. 25.  Não se aplica ao trabalhador temporário a indenização prevista no art. 479 do Decreto-Lei nº 5.452, de 1943 – Consolidação das Leis do Trabalho.”

De acordo com o novo decreto, frisa-se, nos contratos de trabalho temporário, o empregador não está mais obrigado a indenizar o empregado em caso de rescisão antecipada, independentemente do número de dias faltantes para o término do contrato.

O empregador também não será obrigado a pagar qualquer valor a título de aviso prévio, salvo se houver cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão antes de expirado o termo ajustado, nos termos do art. 481 da CLT.

De outro vértice, ou seja, quando o empregado pede a demissão (sem justa causa) antes do término previsto do contrato de trabalho determinado, de acordo com o art. 480 da CLT, este é obrigado a indenizar o empregador também pela metade dos dias faltantes.

Entretanto, o novo decreto que regulamenta o trabalho temporário foi omisso neste aspecto, sugerindo neste caso, que somente o empregado estaria sujeito a indenizar o empregador.

Ainda que se possa alegar a obrigatoriedade do empregado em indenizar, tendo em vista a lacuna da lei (decreto) neste aspecto, não parece razoável isentar o empregador da indenização quando este demite o empregado antes do termino do contrato temporário e punir o empregado que pede demissão nas mesmas condições.

Clique aqui e saiba porque o empregador ou o empregado, que rescinde o contrato de trabalho temporário antes do prazo estipulado, estarão isentos do pagamento da indenização prevista no art. 479 e 480 da CLT, respectivamente.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Sancionada Lei Sobre Contrato de Trabalhador de Consórcio Público Regido Pela CLT

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Foi sancionada, nesta segunda-feira (6), a Lei 13.822, de 2019, que estabelece que todo empregado de consórcio público, tanto de direito público (associação pública, como se fosse autarquia) como privado (sem fins econômicos), deverá ser regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Os consórcios são parcerias sem fins lucrativos criadas por municípios, estados e Distrito Federal para prestar serviços e desenvolver ações de interesse coletivo.

Atualmente, a lei de criação dos consórcios públicos (Lei 11.107, de 2005) limita aos consórcios de direito privado a contratação de pessoal com base na CLT.

O consórcio tem a finalidade de executar a gestão associada de serviços públicos, com parceria entre União, estados e municípios.

A nova legislação é fruto do Projeto de Lei do Senado 302/2015, do senador Fernando Bezerra Coelho (MDB-PE).

Quando foi aprovado no Senado, em agosto de 2015, o autor explicou que o objetivo do projeto era dar segurança jurídica às contratações.

Bezerra esclareceu que a natureza temporária dos consórcios gera a necessidade de contratação pela CLT, já que dar emprego a servidores efetivos requer previsão orçamentária, o que causa aumento de despesas.

Isso, de acordo com Bezerra, poderia desvirtuar o objetivo essencial dos consórcios, que é prestar serviço de maior qualidade e com menor custo possível.

A sanção da lei se segue à promulgação, na última sexta-feira (3) de outra legislação que reduz as exigências para a celebração de convênios entre a União e  consórcios públicos (Lei 13.821, de 2019).

Fonte: Agência Senado – 06.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Precauções do Empregador Referente ao Contrato de Obra Certa

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Diferentemente dos demais contratos individuais de trabalho, neste somente justifica sua utilização pelo empregador em situações consideradas excepcionais à regra, uma vez que sua vigência depende do tempo de execução de serviços especificados.

Recomenda-se que o prazo indicado para conclusão de cada tipo de serviço a ser executado conste em memorial descritivo, especificando cada fase da obra, como serviços de pedreiros, carpinteiros, azulejistas, eletricistas, encanadores, entre outros.

Se o empregado trabalha em várias obras ao mesmo tempo ou se trabalha alguns dias em uma obra e outros dias em outra, haverá um desvirtuamento deste instituto e, portanto, se caracterizará um contrato por prazo indeterminado e não de obra certa.

Clique aqui e veja outras situações importantes para se evitar que o contrato de obra certa seja descaracterizado.

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Estabilidade no Contrato de Experiência ou Determinado

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O contrato por prazo determinado, conforme estabelece o artigo 443, § 2º da CLT, é o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda, da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada.

O contrato de experiência é uma modalidade do contrato por prazo determinado cuja finalidade é a de verificar se o empregado tem aptidão para exercer a função para a qual foi contratado.

Conforme estabelece a CLT, o contrato de experiência não poderá exceder de 90 (noventa) dias, podendo ser desmembrado em no máximo dois períodos dentro deste prazo (45 + 45 dias, por exemplo).

O contrato de experiência ou determinado, pela sua própria natureza, não proporciona ao trabalhador um vínculo prolongado, uma vez que já se conhece o término da relação empregatícia, salvo se houver interesse por parte do empregador na continuidade do vínculo.

No entanto, há que se ressaltar que os Tribunais Trabalhistas vinham apresentando interpretações diferentes quando da aplicação da lei, de forma a assegurar, em alguns casos, a estabilidade nos contratos de experiência ou determinado.

Clique aqui e saiba algumas situações em que a jurisprudência garante a estabilidade ao empregado, ainda que o contrato seja por tempo determinado ou de experiência.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online: