Boletim Guia Trabalhista 29.10.2019

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Trabalho Temporário – Contratação Final de Ano
Comissionistas – Apuração das Médias 13º Salário, Férias e Aviso Prévio
Trabalhador Estrangeiro – Normas para o Trabalho no Brasil
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Novembro/2019
ARTIGOS E TEMAS
Falta de Registro do Empregado e as Consequências Atribuídas à Empresa
Embriaguez no Trabalho – Doença ou Motivo Para Justa Causa?
Não recebeu o boletim anterior? Reveja o Boletim Guia Trabalhista de 22.10.2019
REFORMA DA PREVIDÊNCIA
Senado Aprova Nova Previdência em Segundo Turno
Íntegra do Texto Final da Reforma da Previdência
ALERTAS
Empresa que Trabalha Compensando o Sábado Precisa se Atentar Para o Feriado de 2 de Novembro
Documentos que não Podem ser Exigidos na Seleção e Contratação de um Empregado
ENFOQUES
Seguro Garantia e Fiança Bancária Substitui Depósito Recursal e Garante Execução Trabalhista
Se Vire que o Problema é Seu – Será?
JULGADOS TRABALHISTAS
Jornada 12×36 Pactuada em Contrato e Descumprida Deve ser Desconsiderada
Justiça do Trabalho Nega Adicional de Periculosidade a Vigia Noturno
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
CLT Atualizada e Anotada
Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

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Decreto que Regulamentou o Trabalho Temporário Altera Entendimento de Lei na Contagem dos Avos

A contagem dos avos de férias e 13º salário é feita sempre com base no período aquisitivo e no ano trabalhado (janeiro a dezembro), respectivamente.

Assim, o período de trabalho para a contagem dos avos é da seguinte forma:

  • Férias: a contagem é feita a partir do início do período aquisitivo (normalmente a contar da data de admissão);
  • 13º Salário: a contagem é feita a partir do mês de janeiro até dezembro do ano correspondente;

O art. 1º, §2º da Lei 4.090/1962 e o art. 1º, § único do Decreto 57.155/1965, que tratam da contagem dos avos para 13º salário, estabelecem que a fração igual ou superior a 15 dias será havida como mês integral, correspondendo a 1/12 avos, nos seguintes termos:

“Art. 1º – § 2º – A fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral para os efeitos do parágrafo anterior.”

“Art. 1º- Parágrafo único. A gratificação corresponderá a 1/12 (um doze avos) da remuneração devida em dezembro, por mês de serviço, do ano correspondente, sendo que a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias de trabalho será havida como mês integral.”

Com base nas normas acima, havendo 15 dias de remuneração no mês fração para 13º salário, será garantido o pagamento de mais 1/12 avos ao empregado. Este mesmo entendimento é aplicado para pagamento de mais 1/12 avos de férias.

Entretanto, o Decreto 10.060/2019, que regulamentou a Lei 6.019/1962 (Lei do Trabalho Temporário), trouxe em seu art. 20, novo entendimento sobre a contagem dos avos com o seguinte texto:

Art. 20. Ao trabalhador temporário são assegurados os seguintes direitos:

II – pagamento de férias proporcionais, calculado na base de um doze avos do último salário percebido, por mês trabalhado, nas seguintes hipóteses:

Parágrafo único. Para fins do disposto no inciso II do caput, será considerada como mês completo a fração igual ou superior a quinze dias úteis.

Note que, diferentemente do texto da Lei 4.090/1962, o texto final do § único acima acrescentou o termo “dias úteis“.

Significa dizer que para o empregado temporário ter direito a mais 1/12 avos de férias, terá que trabalhar 15 dias úteis (ou mais) no mês fração.

Sob este novo entendimento, se considerarmos o mês de Outubro/2019, teremos as seguintes situações:

  • Entendimento da Lei 4.090/1962: se o empregado trabalhou até o dia 15/10, terá direito a 1/12 avos;
  • Entendimento do Decreto 10.060/2019: o empregado temporário só terá direito a 1/12 avos se trabalhar até o dia 18/10, que é o dia que irá completar os 15 dias úteis no mês fração.

Embora a Lei 4.090/1962 só trata da contagem de 1/12 avos para pagamento do 13º salário, tal entendimento sempre se estendeu também para a contagem de 1/12 avos de férias.

Não obstante, o § único do art. 146 da CLT dispõe que, na cessação do contrato de trabalho, será devida a remuneração relativa ao período incompleto de férias, de acordo com o artigo 130, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias.

Para se aplicar o entendimento da contagem de 1/12 avos em dias úteis, somente o Congresso Nacional poderia fazê-lo através da publicação de uma nova lei, alterando a Lei 6.019/1974 (lei específica do trabalhador temporário), o que não ocorreu.

Ainda que houvesse essa nova lei, tal medida iria ferir o princípio da isonomia, já que os trabalhadores temporários teriam que trabalhar mais para obter um mesmo direito assegurado aos demais trabalhadores pela Lei 4.090/1962.

Assim, considerando que o Decreto 10.060/2019 apenas regulamenta o texto da lei de trabalho temporário (Lei 6.019/1974), e sendo essa omissa neste aspecto, entendemos que o § único do art. 20 do referido decreto não poderia inovar neste sentido e, portanto, a contagem em dias úteis não deve ser aplicada, mantendo a aplicação do que dispõe a Lei 4.090/192 (Lei do 13º salário) também aos trabalhadores temporários.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Verificar a Documentação de Contratos Temporários é Imprescindível Para não Correr Riscos de Descaracterização

O contrato de trabalho temporário foi instituído pela Lei 6.019/1974, regulamentada pelo Decreto 73.841/1974, que dispõe sobre as condições e possibilidades da celebração do contrato.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

O contrato celebrado pela empresa de trabalho temporário e a tomadora de serviços será por escrito, ficará à disposição da autoridade fiscalizadora no estabelecimento da tomadora de serviços e conterá:

I – qualificação das partes;

II – especificação do serviço a ser prestado;

III – prazo para realização do serviço, quando for o caso;

IV – valor;

Conforme dispõe a lei, a empresa prestadora de serviços é a responsável por contratar, remunerar e dirigir o trabalho realizado por seus trabalhadores, não havendo qualquer vínculo empregatício entre o trabalhador temporário e a tomadora de serviços, já que o vínculo do empregado está diretamente ligado à empresa de trabalho temporário.

Entretanto, cabe aqui ressaltar o cuidado que a tomadora precisa ter sob o aspecto de fiscalização, pois uma vez comprovado que o empregado temporário prestava serviços sem registro na CTPS com a empresa temporária, por exemplo, este empregado poderá requerer o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora em eventual reclamatória trabalhista.

Clique aqui e veja outros detalhes sobre os riscos trabalhistas para a empresa contratante, caso não haja a verificação das documentações que devem ser exigidas da empresa de trabalho temporário.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia trabalhista Online:

Situações Importantes no Término do Contrato de Experiência

A duração do contrato de experiência não poderá exceder 90 dias e só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado.

Assim, o empregador pode realizar um contrato de experiência de 30 + 60 dias, de 50 + 40 dias ou ainda de 70 + 20 dias, ou seja, cumpre-se um primeiro período e havendo interesse, prorroga-se o contrato até completar os 90 dias.

No entanto, conforme depreende do entendimento consubstanciado no art. 451 da CLT, a prorrogação só poderá ocorrer uma única vez.

Portanto, se na primeira prorrogação não se atingir os 90 dias (30 + 30, por exemplo), havendo a continuidade na prestação de serviços, o contrato passa a ser considerado automaticamente por tempo indeterminado.

Clique aqui e veja o que pode levar a conversão do contrato de experiência em contrato por tempo indeterminado, caso não seja observado algumas situações importantes.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Contrato Temporário – Condições de Pactuação e Possibilidade de Prorrogação

Considera-se trabalho temporário aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços.

Com a publicação da Lei 13.429/2017 (que alterou a Lei 6.019/74), mudanças substanciais foram inseridas na lei de contrato de trabalho temporário, principalmente sob o aspecto da possibilidade do contrato de trabalhadores temporários para o exercício da atividade-fim (principal) da empresa contratante.

O contrato só será válido se houver a tríplice relação contratual (empresa tomadora de Serviço ou Cliente, a empresa de trabalho temporário e o empregado) conforme quadro abaixo.

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Portanto, trabalhador temporário é aquele contratado por empresa de trabalho temporário, para prestação de serviço destinado a atender a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal de determinada empresa.

Clique aqui e veja o prazo normal para um contrato temporário, bem as condições de pactuação e prorrogação estabelecidos pela Lei 13.429/2017.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Emissão da CAT no Contrato Temporário ou de Experiência Gera Estabilidade?

A emissão da CAT, além de se destinar para fins de controle estatísticos e epidemiológicos junto aos órgãos Federais, visa principalmente a garantia de assistência acidentária ao empregado junto ao INSS ou até mesmo de uma aposentadoria por invalidez, quando o acidente acarretar a incapacidade definitiva do empregado.

O art. 22 da Lei nº 8.213/91 prevê que todo acidente de trabalho ou doença profissional deverá ser comunicado pela empresa ou pelo empregador doméstico ao INSS até o primeiro útil seguinte ao da ocorrência e, de imediato, em caso de morte, sob pena de multa variável entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, sucessivamente aumentada nas reincidências, aplicada e cobrada pela Previdência Social.

Portanto, ocorrendo o acidente de trabalho é obrigatória a emissão da CAT por parte do empregador, independentemente do tipo ou do prazo do contrato e se houve afastamento ou não.

Clique aqui e saiba as consequências do acidente num contrato por tempo determinado ou de experiência.

Veja outros temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Notícias Trabalhistas 07.12.2016

NOVIDADES

Portaria Conjunta RFB/PGFN 1.681/2016 – Altera a Portaria Conjunta RFB/PGFN nº 1.302/2015, que dispõe sobre o pagamento e o parcelamento de débitos junto à PGFN e à RFB relacionados ao Programa de Recuperação Previdenciária dos Empregadores Domésticos (Redom), de que tratam os arts. 39 a 41 da Lei Complementar nº 150/2015.

Resolução IBGE 5/2016 – Divulga a Tábua Completa de Mortalidade – ambos os sexos – 2015, utilizadas para determinar o fator previdenciário no cálculo das aposentadorias do Regime Geral de Previdência Social.

AGENDA

07/12 – Recolhimento FGTS – competência Nov/16.

              GFIP  CAGED – competência Nov/16.

              Domésticos – Salários – DAE – competência Nov/16.

GUIA TRABALHISTA

Décimo Terceiro Salário – Desconto e Recolhimento do INSS

Apuração dos Encargos Mensal sobre a Folha de Pagamento – Restituição ou Compensação

OIT – Organização Internacional do Trabalho

ARTIGOS E TEMAS

Contrato Temporário – Condições de Pactuação e Possibilidade de Prorrogação

Objetivo das Cores no Local de Trabalho Como Sinalização de Segurança

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

INSS Deve Indenizar Aposentado por Atrasar a Concessão do Benefício em 4 Anos

Benefício Previdenciário Cassado não Precisa ser Devolvido se Recebido de Boa-Fé

Benefícios Pagos a Maior Devem ser Descontados Mesmos nos Casos de Boa-Fé

DESTAQUES

Adicional de Periculosidade aos Eletricistas Tem Base de Cálculo Alterada

Soluções Simples que a Empresa não Acredita Existir e a Engenharia não Enxerga

TEMAS SELECIONADOS DO MÊS ANTERIOR

Empregadores Precisam Alertar seus Motoristas Quanto às Novas Regras de Trânsito Válidas a Partir de Nov/16

Fiscalização nas Pequenas e Médias Empresas – Critério de Dupla Visita

Quando a Justa Causa não Carece de Reincidência

Aviso-Prévio Proporcional ao Tempo de Serviço Também Pode ser Aplicado a Favor do Empregador

PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS

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Notícias Trabalhistas 16.11.2016

NOVIDADES

Solução de Consulta Disit/SRRF 6.048/2016 – Simples Nacional – Serviços de Limpeza, Zeladoria e Portaria – Opção e Vedação.

Portaria MTB 1.299/2016 – Regulamenta as prerrogativas da Advocacia no âmbito do Ministério do Trabalho.

Portaria Interministerial MDSA/MPDG/MF 2/2016 – Disciplina novas regras sobre o requerimento e a revisão do benefício de prestação continuada de assistência social.

AGENDA

16/11 – Pagamento da contribuição de contribuintes facultativos e contribuintes individuais.

18/11 – IRRF – Recolhimento do Imposto de Renda Retido na Fonte.

          GPS – Recolhimento das Contribuições Previdenciárias das Empresas e Equiparadas, Inclusive dos Parcelamentos REFIS, PAES e PAEX, referente ao mês de Outubro/2016.

21/11 – Recolhimento das contribuições previdenciárias das Empresas Enquadradas no Simples Nacional de Outubro/2016.

GUIA TRABALHISTA

Salário Fixo – Apuração das Médias 13º Salário, Férias e Aviso Prévio

Trabalho Rural – Férias e 13º Salário

Gratificação paga aos Empregados – Integração nas Médias 13º Salário

ARTIGOS E TEMAS

e-Social – Ambiente de Produção Para Testes

A Contagem de Avos Divisor Para Média de 13º Salário

Trabalho Temporário – Vagas de Emprego e Direitos Garantidos

NOTÍCIAS PREVIDENCIÁRIAS

Segurado Que Contribuiu Para o RGPS e Para o RPPS Garante Dupla Aposentadoria

Pensão Por Morte de Militar Deve ser Partilhada Entre Ex-Mulheres e Filhas

Previdência – Calendário de Pagamento do INSS de 2017

DESTAQUES

Empregador com “Mal de Alzheimer” Tem Execução Trabalhista Anulada Para Poder se Defender

PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS

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Atenção para as Regras do Trabalho Temporário

Final do ano. Com a expectativa de retomar vendas, comércio e indústria tendem a admitir trabalhadores no dito regime temporário de trabalho.

Considera-se trabalho temporário o serviço prestado por pessoa física a uma determinada empresa, para atender a necessidade transitória de substituição de pessoal, regular e permanente, ou motivado pelo acréscimo extraordinário de serviços.

Para a prestação de serviço temporário é obrigatória a celebração de contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e a empresa tomadora de serviço ou cliente, dele devendo constar expressamente:

  • O motivo justificador da demanda de trabalho temporário;
  • A a modalidade da remuneração da prestação de serviço, onde estejam claramente discriminadas as parcelas relativas a salários e encargos sociais.

A empresa de trabalho temporário é obrigada a celebrar contrato individual escrito de trabalho temporário com o trabalhador, no qual constem expressamente os direitos ao mesmo conferidos, decorrentes de sua condição de temporário.

É nula de pleno direito qualquer cláusula proibitiva da contratação do trabalhador pela empresa tomadora de serviço ou cliente.

Ao trabalhador temporário são assegurados, dentre outros, os seguintes direitos:

  • remuneração equivalente à percebida pelos empregados da mesma categoria da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantindo, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
  • jornada máxima de oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, salvo nas atividades que a lei estabeleça jornada menor;
  • remuneração das horas extras, não excedente a duas, mediante acordo escrito entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador temporário, com acréscimo mínimo de 50%;
  • PIS (cadastramento do trabalhador temporário e sua inclusão na RAIS de responsabilidade da empresa de trabalho temporário);
  • repouso semanal remunerado;
  • adicional por trabalho noturno de no mínimo 20% em relação ao diurno, além da jornada reduzida;
  • vale-transporte;
  • pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculado na base de 1/12 (um doze avos) do último salário percebido, por mês de trabalho, considerando-se como mês completo a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  • depósito do FGTS;
  • 13º salário correspondente a 1/12 (um doze avos) da última remuneração, por mês trabalhado, ou fração igual ou superior a 15 (quinze) dias;
  • seguro-desemprego, quando o contrato for rescindido sem justa causa antes do término por parte do empregador.

Para maiores detalhamentos, acesse Contrato de Trabalho Temporário no Guia Trabalhista Online.

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Solicitação de Prorrogação de Contrato de Trabalho Temporário

A Secretaria de Relações de Trabalho (MTE) publicou a Instrução Normativa SRT 17/2014 estabelecendo as disposições para que o empregador possa exceder o prazo do contrato de trabalho temporário (CTT) de três meses.

Para tanto, o empregador deverá fazer a solicitação ao MTE, desde que obedecidas as condições previstas nos artigos 2º a 6º da Portaria MTE 789/14. Veja maiores detalhes neste artigo.

Na hipótese legal de substituição transitória de pessoal regular e permanente, o CTT poderá ser pactuado por mais de três meses, com relação a um mesmo empregado, nas seguintes situações: 

I – quando ocorrerem circunstâncias, já conhecidas na data da sua celebração, que justifiquem a contratação de trabalhador temporário por período superior a três meses; ou 

II – quando houver motivo que justifique a prorrogação de contrato de trabalho temporário, que exceda o prazo total de três meses de duração.

Ainda que as condições acima sejam observadas a duração do CTT, incluídas as prorrogações, não pode ultrapassar um período total de 9 (nove) meses.

Não se consideram extraordinários os acréscimos de serviço comuns do ramo de negócio do tomador e que façam parte do risco do empreendimento, bem como os decorrentes do crescimento da empresa, da expansão de seus negócios ou da abertura de filiais.

Justificam a contratação por acréscimo extraordinário de serviços as demandas sazonais, entendidas como aquelas que, embora previsíveis, representam um aumento expressivo e significativo na atividade da empresa para atender a um evento episódico no decorrer do ano.

Veja a íntegra da Instrução Normativa SRT 17/2014 que trata, também, do registro para funcionamento das Empresas de Trabalho Temporário (ETT), estabelecendo ainda que tal registro é pessoal e intransferível, sendo vedada a execução das atividades de locação de mão de obra temporária por terceiros.

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