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Norma Coletiva que Dispensa Controle Formal de Horário Afasta Pagamento de Horas Extras

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A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de condenação de uma empresa de tecnologia da informação de São Paulo, ao pagamento de horas extras a um especialista de suporte, diante da existência de norma coletiva que autorizava o registro de ponto por exceção.

Nesse sistema, não há controle formal dos horários de entrada e saída dos empregados e são registradas apenas as exceções à jornada ordinária.

Horário flexível

O empregado foi contratado em 2000, em São Paulo (SP), e prestou serviços a um banco em Belém (PA) e Belo Horizonte (MG).

Na reclamação trabalhista, ajuizada após a dispensa, em 2014, ele sustentou que trabalhava dez horas por dia, de segunda a sexta-feira. Uma testemunha confirmou a jornada.

A empresa, em sua defesa, disse que a norma coletiva em vigor estabelecia horário de trabalho flexível e dispensava os empregados da marcação de ponto, ao prever apenas o registro das possíveis alterações,  como horas extras e sobreavisos.

Segundo a empresa, esse controle informal foi adotado porque não possuía base operacional nas cidades em que o especialista havia trabalhado. “Em  geral, o empregado permanecia em sua residência, aguardando um  chamado, momento em que deveria prestar o atendimento dentro da jornada contratada”, afirmou.

Comprovação

O juízo da 76ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) condenou a empresa ao pagamento das horas extras, por entender que cabe ao empregador apresentar os controles de frequência exigidos pelo artigo 74, parágrafo 2º, da CLT.

Para o juízo, a falta dos registros gera presunção relativa de veracidade da jornada informada pelo empregado. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) manteve a sentença.

Concessões recíprocas

O relator do recurso de revista da empresa, ministro Alexandre Luiz Ramos, assinalou que a Constituição da República reconhece a validade da negociação coletiva como modelo de normatização autônoma, em respeito ao princípio da autonomia coletiva privada dos sindicatos.

Esses dispositivos, a seu ver, são autoaplicáveis e não dependem de regulamentação específica.

Para concluir pela validade da norma, o relator aplicou a chamada teoria do conglobamento, segundo a qual o acordo e a convenção coletiva são resultado de concessões mútuas.

Assim, ao afastar algum direito assegurado pela CLT, são concedidas outras vantagens a fim de compensar essa supressão. Por isso, não é possível anular apenas uma cláusula em desfavor de um dos acordantes.

“As cláusulas decorrentes da negociação coletiva não podem ser analisadas de forma atomizada, pois cada uma se vincula ao equilíbrio da negociação coletiva”, observou o ministro, ao concluir que o entendimento adotado pelas instâncias anteriores havia violado o artigo 7º, inciso XXVI, da Constituição.

O relator destacou ainda que o artigo 611-A, inciso X, da CLT, inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), dispõe que as normas coletivas prevalecerão sobre o disposto em lei quando tratarem, entre outros, da modalidade de registro de jornada de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1001704-59.2016.5.02.0076.

Fonte: TST – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Reajuste Salarial no Período do Aviso Prévio – É Devido o Aumento ao Empregado?

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No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive para efeito de reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.

Assim, quando no curso do aviso prévio houver aumento salarial a todos os empregados da empresa ou a determinada classe ou setor, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho ou ainda por liberalidade da empresa, estas condições deverão ser observadas para se estabelecer ou não o aumento ao empregado que está sendo desligado.

As “brigas” entre os sindicatos representativos dos empregados e dos empregadores nas negociações dos reajustes salariais podem gerar atrasos quanto à definição do percentual de reajuste devido e, normalmente, a concessão dos aumentos acabam saindo somente depois do mês da data base.

O reajuste salarial ocorre sempre a partir da data estabelecida em acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou seja, se o empregado cumpre o aviso de um mês para outro, e o reajuste ocorre a partir do mês que termina o aviso, este empregado terá direito ao aumento salarial somente sobre o saldo de salários do mês em que houve o reajuste, já que sobre os dias de aviso recebidos no mês anterior, o aumento não era devido.

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TST Mantém Nulidade de Cláusula Coletiva que Exigia CID em Atestados Médicos

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A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e uma empresa de alimentos, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM):

  • A Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e
  • A Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949.

“A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

Histórico

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade.

Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa.

Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele.

No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. Processo: RO-213-66.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 09/04/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empresa Obtém Validade de Banco de Horas não Aprovado Pelo Sindicato

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A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho validou acordo que instituiu o banco de horas de uma grande companhia de bebidas no período 2006/2007 sem a anuência do sindicato.

Segundo os ministros, deve prevalecer a vontade expressa dos empregados de aceitar o banco de horas em assembleia geral assistida pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), pelo Ministério do Trabalho e pelo próprio sindicato.

Banco de Horas

O Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias de Alimentação da região de Jacareí (SP), onde ocorreu o caso, participou das negociações sobre a adoção do banco de horas proposto pela empresa.

Como houve divergências, a questão foi levada ao MPT e acertou-se com a empresa e o sindicato a realização de assembleia geral extraordinária para que os empregados votassem a modalidade de compensação de horas. Na votação, o banco foi aprovado.

Ação Civil Pública

Após a aprovação, o sindicato ajuizou ação civil pública contra a empresa por considerar que o sistema de compensação de jornada só poderia ser instituído mediante autorização em acordo ou convenção coletiva de trabalho (artigo 59, parágrafo 2º, da CLT).

Em regra, tanto no acordo quanto na convenção é preciso a concordância do sindicato, da federação ou da confederação representante dos empregados.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Jacareí (SP) julgou improcedente o pedido de nulidade em razão da aprovação do sistema de flexibilização da jornada pela assembleia.

Apesar da previsão da CLT, o juiz entendeu que a situação da empresa havia sido diferenciada, justificando a negociação direta entre empregados e empresa.

No entanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) declarou a nulidade do banco de horas, embora a implantação tenha sido respaldada pelas autoridades e pela assembleia.

Segundo o TRT, a CLT (artigo 617, parágrafo 1º) só admite a celebração de acordo coletivo diretamente entre empresa e empregados quando os entes sindicais tenham sido omissos em relação ao dever de negociar.

Essa exceção, para o Tribunal Regional, não se aplica ao caso da empresa “porque o sindicato não foi omisso: apenas se recusou a formalizar o acordo de flexibilização de jornadas”.

Má-fé

Para o relator do recurso de revista da empresa, ministro Luiz José Dezena da Silva, a forma de agir do sindicato “beirou à má-fé”, pois a entidade participou diretamente da negociação coletiva, mas se recusou a chancelar o acordo coletivo de trabalho.

“O sindicato não pode pretender agir como dono da categoria profissional, cabendo-lhe o papel de representante da vontade dos empregados”, afirmou. “E, no caso, essa vontade, expressa em assembleia geral, foi a de aceitar a adoção do banco de horas”.

A decisão foi unânime. Após a publicação do acórdão, o sindicato opôs embargos de declaração, ainda não julgados. Processo: RR-72100-95.2007.5.15.0023.

Fonte: TST – 08.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Juiz Determina que Empresa Desconte a Contribuição Assistencial em Folha de Pagamento dos Seus Empregados

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O juiz Renato Barros Fagundes, titular da 5ª Vara do Trabalho de Caxias do Sul, determinou que a empresa de transportes recolha a contribuição assistencial dos seus empregados mediante desconto em folha, como prevê a convenção coletiva da categoria.

O magistrado atendeu pedido liminar ajuizado pelo Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários da cidade. Em caso de descumprimento, a empresa deverá pagar multa de R$ 1 mil por empregado que autorizou o desconto, reversível ao próprio sindicato.

A ação foi ajuizada por conta da Medida Provisória 873/2019. O texto alterou o caput do artigo 582 da CLT, instituindo que a cobrança da contribuição dos empregados devidamente autorizada em assembleia seja feita exclusivamente por meio de boleto bancário, ou equivalente eletrônico, devendo o documento ser remetido à residência do empregado e, apenas na hipótese de impossibilidade de recebimento, encaminhado ao empregador para que seja repassado ao destinatário.

O sindicato argumentou que o procedimento imposto pela MP pode prejudicar a arrecadação dos recursos oriundos das contribuições assistenciais.

A entidade também considera que a medida intervém frontalmente na atividade sindical, determinando o que cobrar, de quem cobrar e, como cobrar, desrespeitando estatutos e assembleias, e criando custos abusivos que o sindicato não poderá suportar.

No despacho da liminar, o juiz Renato Fagundes citou a existência de duas Ações Diretas de Inconstitucionalidade (ADIs) já ajuizadas no Supremo Tribunal Federal (STF) sobre a matéria, por entidades de classe de servidores públicos. Tratam-se das ADIs 6092 e 6093, que estão sob a relatoria do ministro Luiz Fux.

O magistrado também informou já haver decisão favorável a um sindicato, garantindo o desconto em folha da contribuição dos seus associados. É o caso do Sindicato dos Servidores Públicos da Universidade Federal do Rio de Janeiro (SINTUFRJ). A decisão é da 2ª Vara Federal do Rio de Janeiro.

Entre outros argumentos, o juiz federal Mauro Luis Rocha Lopes destacou que a Constituição prevê como direito básico do trabalhador a liberdade de associação profissional ou sindical, estabelecendo que a assembleia geral fixará a contribuição, que, em se tratando de categoria profissional, será descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representação sindical respectiva (art. 8º, inciso IV).

Nesse sentido, frisou o juiz federal, o decreto não pode se sobrepor à lei. Por fim, o magistrado do Rio de Janeiro sustentou que a MP é uma medida atropelada: “mostra-se claramente excedente do razoável impor-se ao sindicato, em caráter de surpresa, a necessidade de se aparelhar para, em poucos dias, iniciar cobrança de mensalidades pela custosa e problemática via do boleto bancário”.

O titular da 5ª VT de Caxias do Sul aderiu aos entendimentos do juiz federal. Para Renato Fagundes, eles servem como paradigma ao Direito do Trabalho.

“A Medida Provisória nº 873/2019 aparentemente introduz um comando inconstitucional em sua redação, e não revela a urgência e a relevância justificadoras de uma alteração da CLT pela via extraordinária.

Aliás, nitidamente, impõe um ralo para o recebimento de recursos financeiros pelo sindicato, caracterizando abuso e prática antissindical, podendo até se pensar na ocorrência de crime contra a organização do trabalho, se tipificado atentado contra a liberdade de associação (art. 199 do CP)”, afirmou o magistrado ao deferir a liminar favorável ao sindicato.

Processo: ACum 0020316-83.2019.5.04.0405. Leia a íntegra da decisão clicando aqui.

Fonte: TRT/RS – 25.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Nota Guia Trabalhista: Esta decisão judicial vale somente para a empresa vinculada ao processo. Para as demais empresas, continua valendo o que determina a Medida Provisória 873/2019.

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