Atestados Sem CID: Pode ou Não Pode?

Faltas aplicadas por atestados sem CID não geram indenização, decide TST

A 5ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o pedido de indenização por danos morais de uma empregada que teve três atestados médicos recusados pela empresa por não conterem o código CID.

A trabalhadora teve descontados os salários referentes aos dias de afastamento.

A decisão considerou válida a exigência prevista em norma coletiva, entendendo que a coleta de informações de saúde pode ser legítima para fins de gestão ocupacional, desde que respeitados os limites da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD).

Segundo o relator, ministro Breno Medeiros, os dados de saúde são sensíveis e devem ser protegidos, com acesso restrito a pessoas autorizadas.

A exigência da CID, por si só, não caracteriza violação à intimidade nem gera direito à indenização, sendo necessária a comprovação de tratamento inadequado ou exposição indevida dessas informações.

Atenção: a decisão não significa que todo atestado sem CID possa ser recusado. A validade da exigência deve ser analisada conforme as normas aplicáveis e as circunstâncias do caso concreto.

TST – 27.10.2026 – Processo: RRAg-0000299-37.2024.5.12.0014.

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Atestado Médico

Faltas Justificadas

Comunicação de Dispensa Durante Licença-Maternidade Gera Condenação

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de um laboratório por assédio moral contra uma empregada durante a licença-maternidade.

A empresa comunicou à trabalhadora que ela seria dispensada enquanto ainda estava afastada. Para o TST, a conduta ultrapassou os limites do poder de gestão e caracterizou “assédio maternal”, por criar situação de pressão e insegurança justamente durante o período de proteção à maternidade.

Ponto de atenção para as empresas: a proteção à maternidade não se limita ao pagamento de salários e à garantia provisória de emprego. Condutas que pressionem, constranjam ou discriminem a empregada em razão da maternidade também podem gerar indenização por dano moral.

Empresas devem orientar gestores e RH para evitar práticas que possam caracterizar assédio ou tratamento discriminatório.

Fonte: TST – 02.10.2026 – Processo: RRAg-1001099-11.2024.5.02.0084

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TRABALHO DA MULHER

DANO MORAL NO EMPREGO

Câmeras de Vigilância em Vestiário é Considerada Abusiva pelo TST

A 2ª Turma do TST condenou um frigorífico a pagar R$ 15 mil de indenização a um operador de máquinas após considerar irregular a instalação de câmeras de vigilância no vestiário masculino da empresa.

Embora a companhia alegasse que os equipamentos estavam direcionados apenas aos armários para prevenir furtos, o tribunal entendeu que a presença de câmeras em ambiente destinado à troca de roupas e higiene pessoal configura violação da intimidade e gera dano moral presumido.

Para os ministros, a simples existência da vigilância em local de uso privativo já é suficiente para causar constrangimento aos trabalhadores.

Fonte: TST – 25.05.2026 – Processo: RR 0024200-47.2024.5.24.0031.

Falta de Providências da Empresa em Caso de Racismo Implica em Dano Moral

Rede de restaurantes é condenada a indenizar garçonete após episódio de racismo cometido por cliente

Empresa foi responsabilizada por omissão diante da situação

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a condenação de uma rede de restaurantes, ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$ 4 mil a uma atendente que sofreu ofensas racistas durante o exercício de suas atividades.

A trabalhadora relatou ter sido alvo de insultos de um cliente durante o atendimento. Segundo a ação, o consumidor a chamou de “macaca”, afirmou que não queria ser atendido por ela e fez comentários ofensivos sobre sua aparência. O episódio foi confirmado por testemunha.

Na defesa apresentada, a empresa informou que, após tomar conhecimento da situação, manifestou apoio à funcionária e atendeu ao pedido dela para não continuar realizando atendimento ao cliente envolvido, realocando-a para outro setor do restaurante.

Entretanto, a Justiça do Trabalho entendeu que a empresa falhou ao não adotar providências mais efetivas diante do ocorrido. O entendimento foi de que não houve intervenção adequada, como a retirada do cliente do estabelecimento ou comunicação às autoridades competentes, o que caracterizou negligência e contribuiu para o sofrimento emocional da empregada.

Ao analisar o recurso, o relator do caso no TST destacou que a responsabilização ocorreu em razão da omissão da empresa diante das ofensas praticadas por um cliente. Segundo o colegiado, a responsabilidade foi considerada subjetiva, baseada na conduta da própria empregadora e em sua falta de ação diante da situação. A decisão foi unânime.

Fonte: TST – 22.05.2026 – Ag-AIRR-0101093-09.2021.5.01.0069

Boletim Guia Trabalhista 11.02.2025

Data desta edição: 11.02.2025

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