Tag: demissão por justa causa

Justa Causa – Vazamento de Dados – Comprovação é Essencial

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O TST, em julgamento, determinou a necessidade de comprovação dos fatos que justificam a aplicação da penalidade máxima ao empregado: a dispensa por justa causa.

No caso envolvendo uma vendedora de uma locadora de veículos, a empresa terá de reverter a justa causa aplicada à trabalhadora por suposto vazamento de informações, uma vez que não conseguiu comprovar adequadamente a falta grave atribuída à empregada.

O juízo de primeiro grau declarou nula a justa causa e determinou o pagamento das verbas rescisórias devidas na dispensa sem justa causa. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região manteve a sentença.

O TRT concluiu que, embora fosse investigativo o envio dos e-mails, não havia prova de que eles continham ou anexavam informações sigilosas. Também entendeu que a aplicação imediata da justa causa foi desproporcional, diante da ausência de gravidade suficiente da conduta. A empresa recorreu então ao TST, mas teve seu pleito negado.

Falta de provas pode invalidar a justa causa

A dispensa por justa causa exige a demonstração de uma conduta grave do trabalhador, enquadrável nas hipóteses previstas na legislação trabalhista, especialmente no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A simples suspeita de compartilhamento indevido de informações, sem provas suficientes da irregularidade, pode não ser suficiente para justificar a penalidade.

Orientação para as empresas

O caso reforça a necessidade de as empresas adotarem procedimentos rigorosos na apuração de possíveis infrações disciplinares, reunindo provas consistentes antes de aplicar uma justa causa.

A ausência de comprovação da falta grave pode resultar na reversão judicial da dispensa, com o pagamento das verbas rescisórias correspondentes à dispensa sem justa causa.

Também é necessária a adoção de deliberações gradativas (como advertência e suspensão) antes da aplicação da medida mais severa.

Conclusão: antes de aplicar a justa causa por suposto vazamento de informações ou quebra de confiança, o empregador deve verificar os fatos e assegurar que existam elementos probatórios suficientes para fundamentar a decisão.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 23.10.2026 – Processo: RR-21095-66.2019.5.04.0331.

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Rescisão por Justa Causa – Empregado

Advertência e Suspensão Disciplinar

MONITORAMENTO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR

Fraude no Registro de Ponto Pode Justificar Justa Causa

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O TST manteve a justa causa aplicada a um empregado por fraude no registro de jornada. A decisão foi unânime, em 15/10/2026.

O trabalhador, que tinha 20 anos de serviço na empresa, foi acusado de registrar incorretamente o intervalo para almoço, após sair das dependências da empresa sem marcar o ponto. A irregularidade teria sido identificada por meio de câmeras de segurança.

Embora as instâncias anteriores tenham considerado a penalidade desproporcional e defendido a aplicação gradativa de sanções, a Quinta Turma do TST entendeu que a manipulação do cartão de ponto constitui falta grave suficiente para romper a confiança entre empregado e empregador, mesmo quando praticada uma única vez.

Ao analisar o recurso, a SDI-1 rejeitou a alegação de reexame de provas, concluindo que a Turma apenas atribuiu novo enquadramento jurídico aos fatos já registrados no processo.

Entendimento: a fraude no registro de ponto pode justificar a dispensa por justa causa, independentemente da existência de punições anteriores, quando a gravidade da conduta compromete a confiança necessária à relação de emprego.

Processo: RRAg-10072-67.2022.5.15.0055.

Justa Causa – Maus Tratos a Crianças – Apuração em Sindicância

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A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) rejeitou o recurso de uma recreadora que buscava reverter sua dispensa por justa causa, aplicada pela empresa empregadora, após acusações de maus-tratos e condutas inadequadas contra crianças.

Denúncias envolveram diversas condutas inadequadas

Segundo a instituição de ensino, a apuração interna identificou situações como punições inadequadas, gritos e ameaças para intimidar alunos, restrições ao uso do banheiro e falta de supervisão de crianças.

Também foram relatadas situações envolvendo a segurança e o cuidado com alunos, inclusive uma criança autista.

A empresa afirmou que as denúncias foram apuradas por meio de sindicância interna, com relatos de funcionários, crianças e pais, além de vídeos e outros documentos. Informou, ainda, que havia aplicado duas advertências antes da dispensa, efetivada em setembro de 2024.

A recreadora negou as acusações e alegou que não teve oportunidade de se defender. Também sustentou que estaria sofrendo perseguição em razão da gravidez.

Trabalhadora teve oportunidade de se manifestar

Em primeira instância, a justa causa foi afastada sob o entendimento de que não havia sido assegurado à trabalhadora o direito de defesa durante a apuração.

Entretanto, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) restabeleceu a penalidade. Conforme as provas analisadas, em reunião realizada em 27 de agosto de 2024, a gerente da escola convidou a recreadora a apresentar sua versão dos fatos, mas ela se recusou a participar da apuração. Uma testemunha confirmou a reunião, e a oportunidade de manifestação também constava do relatório da sindicância.

O TRT considerou que a gravidade das condutas comprovadas comprometeu a confiança necessária à continuidade do vínculo empregatício.

TST mantém a decisão

Ao analisar o recurso, o ministro Alberto Balazeiro, relator do caso, concluiu que não ficou demonstrado o impedimento ao exercício do direito de defesa. Segundo o quadro fático registrado pelo TRT, a trabalhadora teve oportunidade de se manifestar, mas optou por não fazê-lo.

O relator destacou ainda que o TST não pode reexaminar fatos e provas em recurso de revista, conforme a Súmula 126 do TST. Por esse motivo, prevaleceu a decisão regional que manteve a justa causa.

Orientações para empresas e profissionais de RH

O caso reforça a importância de procedimentos internos bem documentados na apuração de denúncias de condutas graves no ambiente de trabalho, especialmente em atividades que envolvem o cuidado de crianças.

Para reduzir riscos trabalhistas, recomenda-se que as empresas:

  • Registrem formalmente as denúncias e os fatos apurados.
  • Reúnam documentos, depoimentos e demais provas pertinentes.
  • Ofereçam ao empregado oportunidade efetiva de apresentar sua versão dos acontecimentos, registrando eventual recusa.
  • Documentem advertências e outras medidas disciplinares anteriores, quando existentes.
  • Avaliem a gravidade das condutas, a proporcionalidade da penalidade e os requisitos legais para aplicação da justa causa.

Importante: a oportunidade de manifestação durante uma apuração interna não elimina a necessidade de comprovar os fatos nem garante, por si só, a validade da justa causa. A penalidade deve estar fundamentada em provas consistentes e observar os requisitos da legislação trabalhista.

Processo: AIRR-0001413-08.2024.5.12.0015.

Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (TST) – 13/10/2026.

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Rescisão por Justa Causa – Empregado

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

Justa Causa Aplicada a Motorista Alcoolizado

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TST mantém justa causa de motorista de carreta flagrado dirigindo sob efeito de álcool

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho (TST) manteve a dispensa por justa causa de um motorista de carreta preso em flagrante enquanto dirigia sob influência de álcool. A decisão foi unânime, em julgamento divulgado em 8 de outubro de 2026.

Entenda o caso: em maio de 2023, o motorista foi abordado pela polícia após um episódio envolvendo outros veículos. O teste do bafômetro apontou 0,74 mg/L de álcool por litro de ar alveolar.

Dispensado seis dias depois, ele alegou que teria sofrido um acidente vascular cerebral (AVC), e não que estivesse embriagado, mas não conseguiu comprovar essa versão.

O TST entendeu que dirigir uma carreta sob efeito de álcool constitui falta gravíssima, devido ao risco à vida do próprio trabalhador e de terceiros. Mesmo sendo um episódio isolado, a conduta foi considerada suficiente para romper a confiança necessária à manutenção do vínculo de emprego.

Impacto trabalhista: a decisão reforça que a embriaguez em serviço pode justificar a aplicação imediata da penalidade máxima, a justa causa, especialmente em atividades de alto risco, desde que as circunstâncias concretas justifiquem a medida.

Processo: RRAg-0000626-11.2023.5.12.0048 — Fonte: TST.

Justa Causa – Licença Médica – Trabalho em Outra Empresa

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Trabalhador tem justa causa mantida por trabalhar durante licença médica

O TRT de Minas Gerais manteve a dispensa por justa causa de um trabalhador de Belo Horizonte que foi flagrado trabalhando para outro empregador durante período em que estava afastado por licença médica.

O empregado apresentou atestado médico para o período de 30/07/2024 a 01/08/2024, mas publicou imagens em seu status do WhatsApp que indicavam que estava trabalhando para outra empresa. As publicações foram utilizadas pela empregadora como prova da conduta.

A 9ª Turma do TRT-MG considerou que a prática configurou má-fé, quebra de confiança e violação da boa-fé na relação de emprego. O trabalhador não negou o afastamento médico nem contestou a autenticidade das imagens.

Segundo a decisão, a empresa aplicou a penalidade assim que tomou conhecimento dos fatos, de forma proporcional à gravidade da conduta. Por isso, foi mantida a justa causa anteriormente reconhecida pela 23ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

O processo foi arquivado definitivamente, sem recurso.

Em resumo: trabalhar para outro empregador durante afastamento médico pode justificar a dispensa por justa causa, especialmente quando houver provas de que a conduta foi incompatível com o motivo do afastamento e resultou em quebra da confiança entre empregado e empregador.

Fonte: TRT-MG 29.08.2026