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Definidas Novas Regras do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT

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A Portaria MTE nº 1.707 de 2024 publicada sexta-feira (11/10) estabeleceu vedações e definições acerca do Programa de Alimentação do Trabalhador – PAT.

Fica proibido às pessoas jurídicas beneficiárias do PAT, no âmbito do contrato firmado com as fornecedoras de alimentação ou facilitadoras de aquisição de refeições ou gêneros alimentícios, exigir ou receber qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado. Também está proibido receber verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à saúde ou segurança alimentar do trabalhador.

Está vedados quaisquer benefícios vinculados à saúde do trabalhador que não estejam diretamente relacionados à saúde e segurança alimentar e nutricional proporcionada pelo benefício, como serviços ou produtos relativos a atividades físicas, esportes, lazer, planos de assistência à saúde, estéticos, cursos de qualificação, condições de financiamento ou de crédito ou similares.

Penalidades

O descumprimento destas medidas sujeitará as pessoas jurídicas beneficiárias do PAT às seguintes sanções:

– aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), a qual será aplicada em dobro em caso de reincidência ou de embaraço à fiscalização.

– cancelamento da inscrição no PAT, desde a data da primeira irregularidade passível de cancelamento.

– perda do incentivo fiscal.

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Trabalho Híbrido – Uma Realidade Cada Vez Mais Presente

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A recente pandemia acabou acelerando a implementação de outras formas de prestação de serviços que não a presencial, seja por meio do trabalho à distância, home office, teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho híbrido.

Nesse contexto o trabalho híbrido é quando fica acordado entre empregador e empregado que este irá realizar suas atividades tanto de forma presencial quanto de forma remota ou teletrabalho.

Para isso, a empresa pode fazer o contrato de trabalho híbrido, onde os empregados possam revezar durante a semana, através de uma escala, o descolamento até o ambiente da empresa, seja para realizar reuniões, atendimentos pontuais, plantões de atendimentos, ou qualquer outra atividade que necessite a presença do empregado, já que o §1º do art. 75-B da CLT dispõe que, o comparecimento, ainda que habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto.

Este texto é um trecho da obra Teletrabalho, Questões Práticas desta Modalidade Contratual escrita por Sérgio Ferreira Pantaleão

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Convertida em Lei a MP com Medidas Trabalhistas em caso de Calamidade Pública

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Publicada no Diário Oficial do dia 16/08/2022 a Lei nº 14.437 de 2022 substitui a Medida Provisória nº 1.109 de 2022. O texto trata da adoção, por empregados e empregadores, de medidas trabalhistas alternativas para enfrentamento das consequências sociais e econômicas de estado de calamidade pública.

Poderão ser adotadas, por empregados e empregadores as seguintes medidas:

– o teletrabalho;

– a antecipação de férias individuais;

– a concessão de férias coletivas;

– o aproveitamento e a antecipação de feriados;

– o banco de horas; e

– a suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS.

Tais medidas poderão ser adotadas exclusivamente no caso de:

– trabalhadores em grupos de risco; e

– para trabalhadores de áreas específicas dos entes federativos atingidos pelo estado de calamidade pública.

Além disso estabelece o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda, com as seguintes medidas:

– o pagamento do Benefício Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (BEm);

– a redução proporcional da jornada de trabalho e do salário; e

– a suspensão temporária do contrato de trabalho.

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A Importância do Regulamento Interno nas Relações de Trabalho

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A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma. Como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um Regulamento Interno.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem a relação trabalhista, podemos citar:

  • Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
  • Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
  • A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
  • Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
  • Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
  • Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
  • Orientações para recebimento de visitas;
  • Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
  • Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
  • Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa;
  • Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

É de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Este texto é um trecho da obra Teletrabalho que pode ser adquirida através do link abaixo:

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Medida Provisória Disciplina o Pagamento de Auxílio-Alimentação

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Divulgada no Diário Oficial de hoje (28/03) a Medida Provisória nº 1.108 de 2022 traz orientações sobre as importâncias pagas pelo empregador a título de auxílio-alimentação. Dentre as principais regras destacamos:

– Os valores pagos a título de auxílio-alimentação deverão ser utilizadas exclusivamente para o pagamento de refeições em restaurantes e estabelecimentos similares ou para a aquisição de gêneros alimentícios em estabelecimentos comerciais.

O empregador, ao contratar pessoa jurídica para o fornecimento do auxílio-alimentação não poderá exigir ou receber:

– qualquer tipo de deságio ou imposição de descontos sobre o valor contratado;

– prazos de repasse ou pagamento que descaracterizem a natureza pré-paga dos valores a serem disponibilizados aos trabalhadores; ou

– outras verbas e benefícios diretos ou indiretos de qualquer natureza não vinculados diretamente à promoção de saúde e segurança alimentar do trabalhador, no âmbito de contratos firmados com empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação.

Vigência

Esta Medida Provisória entra em vigor na data de sua publicação, ou seja, em 28.03.2022.

Entretanto, as novas regras não se aplicam aos contratos de fornecimento de auxílio-alimentação vigentes, até seu encerramento ou até que tenha decorrido o prazo de quatorze meses, contado da data de publicação desta Medida Provisória, o que ocorrer primeiro.

Multa

A execução inadequada, o desvio ou o desvirtuamento das finalidades do auxílio-alimentação pelos empregadores ou pelas empresas emissoras de instrumentos de pagamento de auxílio-alimentação, acarretará a aplicação de multa no valor de R$ 5.000,00 (cinco mil reais) a R$ 50.000,00 (cinquenta mil reais), aplicada em dobro em caso de reincidência ou embaraço à fiscalização.

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