INSS orienta prorrogação do salário-maternidade

O Supremo Tribunal Federal determinou que o benefício de Salário-Maternidade seja prorrogado quando, em decorrência de complicações médicas relacionadas ao parto, houver necessidade de internação hospitalar da segurada e/ou do recém nascido.

Para isso o INSS orientou que consideram-se complicações médicas relacionadas ao parto, problemas de saúde da mãe e/ou da criança decorrentes de parto prematuro ou complicações do parto, desde que haja o nexo causal com o fato gerador

Sendo assim nos casos em que a mãe (segurada) e/ou o filho necessitarem de períodos maiores de recuperação, o salário-maternidade será pago:

a) durante todo o período de internação; e

b) por mais 120 dias, contados a partir da data da alta da internação do recém-nascido e/ou de sua mãe, o que acontecer por último.

A segurada empregada fará o requerimento de prorrogação do salário-maternidade diretamente ao empregador, a quem compete o pagamento do benefício durante todo o período, incluindo a internação e o prazo do salário-maternidade legalmente previsto após a alta, efetuando a compensação desses valores na forma da Lei.

Fonte: Portaria Conjunta DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS nº 44 de 2021

Reforma Trabalhista na Prática

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Texto da Convenção Sobre Trabalho Marítimo é Promulgado

A Convenção sobre Trabalho Marítimo – CTM, 2006 entrará em vigor para a República Federativa do Brasil, no plano jurídico externo, em 7 de maio de 2021. O texto foi promulgado através do Decreto nº 10.671/2021, que foi publicado no diário oficial da União de hoje (12.04).

O documento incorpora todas as normas atualizadas das Convenções e Recomendações internacionais existentes sobre Trabalho Marítimo, bem como princípios fundamentais de outras Convenções internacionais sobre trabalho, particularmente nas seguintes:

– Convenção sobre o Trabalho Forçado, 1930 (Nº 29);

– Convenção sobre a Liberdade Sindical e a Proteção do Direito Sindical, 1948 (Nº 87);

– Convenção sobre o Direito de Sindicalização e de Negociação Coletiva, 1949 (Nº 98);

– Convenção sobre Igualdade de Remuneração, 1951 (Nº 100);

– Convenção sobre a Abolição do Trabalho Forçado, 1957 (Nº 105);

– Convenção sobre a Discriminação (Emprego e Profissão), 1958 (Nº 111);

– Convenção sobre a Idade Mínima, 1973 (Nº 138);

– Convenção sobre as Piores Formas de Trabalho Infantil, 1999 (Nº 182).

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Prevenção de Riscos Trabalhistas

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Boletim Guia Trabalhista 16.03.2021

GUIA TRABALHISTA ONLINE
RAIS Ano-Base 2020 – Prazo e Procedimentos para a Entrega em 2021
Contribuição Sindical dos Empregados – Desconto Facultativo em Março/2021
Estágio Profissional – Desvirtuamento – Consequências de um Acidente
DÉBITOS DO FGTS
Portaria estabelece novas regras para os débitos inscritos na dívida ativa da União e do FGTS
ORIENTAÇÕES
Quais benefícios pagos pela empresa que são deduzidos na guia de contribuição previdenciária?
Empregador Doméstico – Contribuição Previdenciária sobre a remuneração do empregado
ARTIGOS E TEMAS
Meios utilizados na coleta de dados de uma pesquisa salarial
Monitoramento dos empregados por imagens eletrônicas – cuidado com os abusos!
ENFOQUES
Sindicato deve devolver contribuição patronal cobrada indevidamente de empresas sem empregados
Mantida dispensa por justa causa de empregado que jogava cartas durante o expediente
Auxiliares que limpavam banheiros de indústria têm direito ao adicional de insalubridade
Não recebeu ou não pode ler o boletim anterior? Acesse o Boletim Guia Trabalhista de 09.03.2021
PUBLICAÇÕES PROFISSIONAIS ATUALIZÁVEIS
Manual Prático de Retenções Sociais
Manual do Empregador Doméstico
CLT Atualizada e Anotada

Informar Outras Empresas Sobre Reclamatória Trabalhista de Empregado Demitido Pode Gerar Dano Moral

Há empresas que não admitem que ex-empregados se utilizem da Justiça do Trabalho para reivindicar direitos trabalhistas através de reclamatória e quando acontece, a empresa, inadvertidamente, passa a prestar informações desabonadoras destes empregados.

Isso normalmente ocorre quando empresas interessadas na contratação do ex-empregado, buscam informações sobre sua a vida profissional, e a empresa alvo da reclamatória trabalhista, com o intuito de dar o troco ao ex-empregado, passa informações desabonadoras ou informa que o ex-empregado ingressou com ação contra a mesma.

Este tipo de informação dificilmente será por escrito, até para que não haja prova contra a empresa que prestou tais informações. Para não haver provas formais, geralmente a informação desabonadora é prestada por telefone, imaginando que não haverá qualquer possibilidade de tal ato chegar ao conhecimento de terceiros ou do próprio ex-empregado.

Entretanto, com a tecnologia, tais provas poderão ser feitas por meio de gravação telefônica, situação em que se poderá comprovar na Justiça que a empresa agiu de forma a prejudicar o ex-empregado na sua reinserção no mercado de trabalho.

Embora haja discussão jurídica sobre a validade da prova, considerando as divergências jurisprudenciais sobre a licitude ou ilicitude decorrente de uma gravação telefônica sem o consentimento da outra parte, o fato é que tais interpretações irá depender do caso concreto, podendo a empresa ser responsabilizada perante a Justiça do Trabalho, como foi o caso do julgamento do TRT/RS, conforme abaixo.

Transportadora é Condenada por Informar Outras Empresas Sobre Ação Trabalhista de ex-Empregado

Fonte: TRT/RS – 21.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (TRT-RS) condenou uma transportadora que forneceu informações desabonadoras sobre um ex-empregado a empresas onde ele concorreu a vagas de emprego. A decisão reformou sentença proferida pelo juízo da 2ª Vara do Trabalho de Novo Hamburgo.

Conforme o processo, o empregado foi despedido em agosto de 2014, sem receber as verbas rescisórias, razão pela qual ajuizou ação trabalhista contra a empresa. Ele relatou que, a partir daí, não conseguiu mais emprego, pois a transportadora informava os interessados na sua contratação que ele havia ajuizado reclamatória trabalhista contra ela. 

Foi apresentada aos autos uma gravação telefônica na qual a empresa faz esta afirmação para uma pessoa que solicita referências sobre o empregado. O autor ajuizou a ação em março de 2019, mas faleceu durante a tramitação do processo, sendo agora representado pela viúva e filhos.

O juízo de primeiro grau entendeu que a gravação telefônica era ilícita, considerando não haver prova de que tenha contado com a anuência ou a ciência de um ou ambos os interlocutores, ou que tenha sido efetuada por um deles. Com base nessa tese, o juízo afastou a validade da gravação como prova dos fatos discutidos no processo. Em consequência, rejeitou o pedido de indenização à família.

A sucessão do trabalhador recorreu ao TRT-RS. Para a relatora do recurso, desembargadora Maria Madalena Telesca, a empresa confirmou, em sua defesa, a existência do telefonema e não se insurgiu contra a autenticidade do conteúdo do diálogo. 

Para a magistrada, isso faz sucumbir a conclusão de que a prova foi obtida sem a ciência de qualquer dos interlocutores. Segundo a desembargadora, o autor não teria outros meios de provar as alegações trazidas para o processo, senão por meio da gravação telefônica. 

“Tratando-se de trabalhador que vê ofendido seu direito de personalidade, cabe a relativação da vedação à produção de provas ilícitas, em prol da reparação do dano moral alegado na petição inicial”, destacou Madalena.

Para a desembargadora, a conduta da ré configurou ato discriminatório, que dificultou o acesso do empregado ao mercado de trabalho e emprestou falso caráter desabonador a ele, o que fere a dignidade e a imagem do trabalhador, expressamente asseguradas na Constituição Federal. Assim, deferiu indenização no valor de R$ 15 mil, por danos morais, a ser dividida em cotas iguais entre os sucessores do autor.

A decisão foi unânime. Também participaram do julgamento os desembargadores Gilberto Souza dos Santos e Ricardo Carvalho Fraga. 

Cabe recurso ao Tribunal Superior do Trabalho. Número do processo não divulgado pelo TRT/RS.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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Fiscalização de Empregados por Meio de Câmeras em Locais Coletivos é Considerada Lícita

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho isentou uma empresa gaúcha atuante no segmento de telecomunicação da obrigação de desativar e retirar as câmeras de vigilância instaladas no interior das suas dependências e afastou o pagamento de indenização por dano moral coletivo. 

Para a Turma, o monitoramento no ambiente de trabalho, sem qualquer notícia a respeito de excessos, como a utilização de câmeras espiãs ou a instalação em recintos destinados ao repouso ou que pudessem expor a intimidade dos empregados, como banheiros ou vestiários, insere-se no poder fiscalizatório do empregador.

Vigilância

A demanda teve início com ação civil pública em que o Ministério Público do Trabalho sustentava que a empresa estaria cometendo irregularidades relativas à vigilância constante de seus empregados, por meio de câmeras de vigilância, com exceção dos banheiros.

Comunidade

A empresa foi condenada no primeiro grau ao pagamento de indenização por danos morais coletivos no valor de R$ 5 milhões e a desativar os equipamentos nos locais onde não existisse a possibilidade de acesso por terceiros invasores. O Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) manteve a condenação, por entender que a empresa havia praticado ato ilícito, com lesão à esfera moral de uma comunidade.

Dados sigilosos

No recurso de revista, a empresa sustentou que o monitoramento ambiental era feito com o conhecimento do trabalhador e sem que houvesse qualquer abuso pela existência de câmeras em locais impróprios. 

A empresa argumentou que presta serviços de teleatendimento e lida com dados pessoais e sigilosos de milhões de pessoas, clientes de bancos, empresas de telefonia, operadoras de TV a cabo, de cartões de crédito e de planos de saúde, entre outros. Por isso, considera razoável a utilização de meios apropriados e lícitos para evitar danos.

Fiscalização

O relator do recurso, ministro Hugo Scheuermann, assinalou que a legislação autoriza a adoção, pelos empregadores, de medidas de controle e fiscalização da prestação de serviços, desde que não ofendam direitos de personalidade do trabalhador.

Ele lembrou que o TST tem, reiteradamente, reconhecido a ilicitude da instalação de câmeras em locais da empresa onde possa haver exposição da intimidade. 

No entanto, o ministro citou precedentes de que, em circunstâncias como as verificadas no caso, a exposição dos trabalhadores às câmeras permite ao empregador o melhor controle da atividade laboral, sem afetar o núcleo essencial do direito de intimidade dos trabalhadores. “Nessa medida, não é possível exigir que a empregadora desative as câmeras de vigilância”, destacou. 

Valores fundamentais

Para o relator, o procedimento empresarial não ocasiona significativo constrangimento aos empregados nem revela tratamento abusivo do empregador, uma vez que o monitoramento é feito indistintamente. Dessa forma, não afeta valores e interesses coletivos fundamentais de ordem moral. 

“O caso dos autos difere de casos reiteradamente analisados pelo TST em que se reconhece a ofensa à dignidade dos empregados diante da instalação de câmeras em vestiários e banheiros, pela possível exposição de partes do corpo dos empregados”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: RR-21162-51.2015.5.04.0014.

Fonte: TST – 11.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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