Tag: discriminação no trabalho

MTE: Novas Orientações sobre Igualdade Salarial e Critérios Remuneratórios

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O Ministério do Trabalho através da Instrução Normativa nº 6 de 2024 trouxe novas determinações com o objetivo de implementar a Lei nº 14.611 de 2023 que dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.

Fica criada uma nova aba “Igualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios” na área do empregador do Portal Emprega Brasil, que pode ser acessada através da página: https://servicos.mte.gov.br/empregador/. Para acessar a aba será necessário habilitar o perfil “colaborador” na plataforma GOV.BR, através do endereço eletrônico https://acesso.gov.br.

Caberá ao representante legal ou ao colaborador devidamente habilitado responder ao questionário de igualdade salarial, que será disponibilizado apenas para as empresas de direito privado com 100 (cem) ou mais trabalhadores, segundo dados da Relação Anual de Informações Sociais – RAIS. O envio das informações pelas empresas por meio do Portal Emprega Brasil ocorrerá nos meses de fevereiro e agosto de cada ano.

Divulgação

O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios deve ser publicado nos sites das empresas, redes sociais ou instrumentos similares, que garantam ampla divulgação aos trabalhadores e ao público em geral, em especial onde o estabelecimento está localizado.

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Baixe as Cartilhas para o Combate a Assédio, Violência e Discriminação no Trabalho

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TST lança guias para fortalecer combate a assédio, violência e discriminação no trabalho – materiais específicos para trabalhadores e para gestores de organizações orientam sobre como enfrentar, identificar e agir diante das práticas 

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançaram, nesta quarta-feira (8), dois guias para orientar pessoas trabalhadoras, gestoras e organizações sobre como enfrentar o assédio, a discriminação e a violência em ambientes de trabalho.

A iniciativa busca fortalecer o combate a essas práticas por meio da conscientização, da orientação sobre condutas abusivas e sobre como lidar com elas.

As cartilhas apresentam, de maneira clara e didática, os principais conceitos relacionados às condutas abusivas e oferecem exemplos de situações de assédio e seus potenciais impactos para as vítimas. Abordam o assédio em diversas formas, inclusive nas condutas relacionadas a características como raça, gênero e orientação sexual. Também orientam sobre os passos a serem seguidos por vítimas e testemunhas. Lembram, ainda, que a identificação do assédio não está vinculada à intenção do agressor, mas sim aos danos físicos, emocionais e profissionais enfrentados pela vítima.

Na versão para gestores, a cartilha detalha distorções gerenciais, técnicas de gestão que podem causar a propagação de violências. Também reforça riscos e impactos das condutas abusivas para os ambientes profissionais. 

Além disso, o TST destaca a relevância das normativas internacionais na batalha contra o assédio, entre elas a Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que garante o direito a um ambiente de trabalho livre de violência e assédio, incluindo práticas baseadas em gênero.
Política da Justiça do Trabalho para enfrentar violência, assédio e discriminação

As cartilhas estão alinhadas à Política de Prevenção e Enfrentamento da Violência, Assédio e Discriminação da Justiça do Trabalho, estabelecida pelo Ato Conjunto 52/TST.CSJT.GP, e também à Resolução 360 do CSJT, que refletem o engajamento do Tribunal nas diretrizes de valorização humana, proibição de discriminação e promoção da saúde no trabalho.

Fonte: TST – 09.05.2024

Acordo Coletivo não pode Discriminar Empregados não Sindicalizados

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Cláusula que prevê benefícios custeados pelo empregador apenas para sindicalizados é anulada – para a 7ª Turma do TST, ficou caracterizada conduta antissindical.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho considerou nulas as cláusulas de um acordo coletivo que condicionavam a concessão de benefícios custeados pelo empregador à sindicalização do empregado. Para o colegiado, a medida gera discriminação nas relações de trabalho.

Exclusividade

O acordo foi firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários do Município de Anápolis (Sittra) e uma transportadora. Entre os benefícios exclusivos a associados do sindicato estavam o fornecimento de cesta básica e estabilidade pré-aposentadoria. 

As cláusulas foram questionadas pelo Ministério Público do Trabalho (MPT), mas sua validade foi mantida pelo juízo de primeiro grau e pelo Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região.

Autonomia da vontade coletiva

Segundo o TRT, a Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) “mudou para sempre” o direito coletivo do trabalho, e as cláusulas prestigiam o princípio constitucional da autonomia da vontade coletiva. De acordo com esse entendimento, os benefícios haviam sido estabelecidos pelo sindicato representante dos empregados, legitimamente constituído para defender seus interesses, e não caracterizaria coação para que se filiassem.

Ingerência

No recurso de revista, o MPT sustentou que a legítima opção dos trabalhadores de não se sindicalizar passaria a ser punida, já que ficariam privados, só por esta escolha, de benefícios custeados pelo empregado. “Abrir esta porta é impor o fim da efetiva liberdade de sindicalização”, sustentou o órgão. “Começando-se por uma cesta básica, outros benefícios e preferências poderão ser excluídos”. De acordo com esse argumento, a medida seria um claro ato de ingerência, por meio de financiamento empresarial das atividades rotineiras ou de fortalecimento do sindicato de trabalhadores.

Conduta antissindical

O relator do recurso, ministro Cláudio Brandão, reconheceu que o direito à negociação coletiva está constitucionalmente assegurado, mas a negociação coletiva restrita aos filiados ou contribuintes do sindicato viola os princípios da representatividade sindical, da unicidade e da liberdade de sindicalização e, portanto, representa conduta antissindical. A seu ver, ela compromete, “ainda que por via oblíqua”, o desenvolvimento da categoria do sindicato, ao contrapor, de um lado, a pressão pela sindicalização e, por outro, a discriminação daqueles que não o fazem.

A decisão foi unânime.

TST – 16.11.2023 – Processo: RRAg-10590-53.2020.5.18.0052

Portaria Dispõe Sobre a Exigência de Vacinação Para Contratação ou Manutenção de Emprego

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A Portaria do Ministério o Trabalho e Previdência nº 620 de 2021, publicada no Diário Oficial da União de 1° de novembro (edição extra), considera prática discriminatória a obrigatoriedade de certificado de vacinação em processos seletivos de admissão de trabalhadores, assim como a demissão por justa causa de empregado em razão da não apresentação de certificado de vacinação.

No caso de rompimento da relação de trabalho por ato discriminatório, a portaria esclarece que além do direito à reparação pelo dano moral, faculta ao empregado optar entre:

1) A reintegração com ressarcimento integral de todo o período de afastamento, mediante pagamento das remunerações devidas, corrigidas monetariamente e acrescidas de juros legais;

2) A percepção, em dobro, da remuneração do período de afastamento, corrigida monetariamente e acrescida dos juros legais.

É importante destacar que a referida norma incentiva a adoção de boas práticas sanitárias, como a adoção dos protocolos estabelecidos pelas autoridades que visem o controle e mitigação dos riscos de transmissão da COVID-19 no ambiente de trabalho, e a adoção de políticas de incentivo à vacinação de seus trabalhadores.

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Indústria de Calçados Pode Pedir Certidão de Antecedentes Para Admissão de Empregado

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um ex-empregado de uma indústria de calçados, de Campina Grande (PB), que pretendia receber indenização por dano moral porque a empresa havia exigido que apresentasse certidão de antecedentes criminais para admissão.

Segundo o colegiado, não houve lesão moral ou ofensa à lei.

Honestidade em xeque

Contratado para exercer a função de operador de corte, montagem e acabamento, o empregado disse, na ação trabalhista, que a conduta da empresa de exigir a certidão como requisito para se efetivar a sua contratação foi discriminatória.

Além de excesso nos critérios para a seleção, a exigência, segundo ele, representou ato ilícito e passível de reparação, pois havia colocado sua honestidade em xeque.

Sustentou, ainda, que trabalhava na produção de sandálias e, nesse caso, a empresa deveria se preocupar apenas com a sua qualificação profissional.  

Certidão

A empresa, em sua defesa, argumentou que a conduta empresarial é de exigir a certidão de antecedentes criminais de todos os seus empregados, independentemente das funções que exercem, como requisito para a contratação.

Segundo a empresa, não ficaram provados prejuízos de qualquer natureza – quer de ordem moral, quer de invasão de privacidade ou da dignidade da pessoa humana. 

Documento Público

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) julgaram improcedente o pedido de indenização por danos morais e afastaram a tese de violação da intimidade, pois se trata de documento público.

De acordo com a sentença, a própria empresa poderia ter providenciado a certidão em algum site, mas preferiu pedi-la diretamente ao empregado.

Natureza do ofício

Ao negar o agravo de instrumento do empregado, o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, entendeu correta e de acordo com a jurisprudência do TST a decisão do TRT.

No voto, o relator destaca a afirmação de que o empregado trabalharia com ferramentas de trabalho perfurocortantes e com substância tóxicas ou entorpecente, como cola de sapateiro.

O ministro lembrou que, no julgamento de incidente de recurso repetitivo, o TST fixou a tese de que a exigência da certidão de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício.

A decisão foi unânime. Processo: AIRR-976-88.2016.5.13.0024.

Fonte: TST – 22.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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