Indústria de Calçados Pode Pedir Certidão de Antecedentes Para Admissão de Empregado

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um ex-empregado de uma indústria de calçados, de Campina Grande (PB), que pretendia receber indenização por dano moral porque a empresa havia exigido que apresentasse certidão de antecedentes criminais para admissão.

Segundo o colegiado, não houve lesão moral ou ofensa à lei.

Honestidade em xeque

Contratado para exercer a função de operador de corte, montagem e acabamento, o empregado disse, na ação trabalhista, que a conduta da empresa de exigir a certidão como requisito para se efetivar a sua contratação foi discriminatória.

Além de excesso nos critérios para a seleção, a exigência, segundo ele, representou ato ilícito e passível de reparação, pois havia colocado sua honestidade em xeque.

Sustentou, ainda, que trabalhava na produção de sandálias e, nesse caso, a empresa deveria se preocupar apenas com a sua qualificação profissional.  

Certidão

A empresa, em sua defesa, argumentou que a conduta empresarial é de exigir a certidão de antecedentes criminais de todos os seus empregados, independentemente das funções que exercem, como requisito para a contratação.

Segundo a empresa, não ficaram provados prejuízos de qualquer natureza – quer de ordem moral, quer de invasão de privacidade ou da dignidade da pessoa humana. 

Documento Público

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Campina Grande e o Tribunal Regional do Trabalho da 13ª Região (PB) julgaram improcedente o pedido de indenização por danos morais e afastaram a tese de violação da intimidade, pois se trata de documento público.

De acordo com a sentença, a própria empresa poderia ter providenciado a certidão em algum site, mas preferiu pedi-la diretamente ao empregado.

Natureza do ofício

Ao negar o agravo de instrumento do empregado, o relator, ministro Renato de Lacerda Paiva, entendeu correta e de acordo com a jurisprudência do TST a decisão do TRT.

No voto, o relator destaca a afirmação de que o empregado trabalharia com ferramentas de trabalho perfurocortantes e com substância tóxicas ou entorpecente, como cola de sapateiro.

O ministro lembrou que, no julgamento de incidente de recurso repetitivo, o TST fixou a tese de que a exigência da certidão de candidato a emprego é legítima e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício.

A decisão foi unânime. Processo: AIRR-976-88.2016.5.13.0024.

Fonte: TST – 22.10.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Anotação Polêmica ao Retificar Dados na CTPS por Decisão Judicial

Não são raros os casos em que, em virtude de uma Reclamatória Trabalhista, o empregador seja condenado a retificar uma anotação anterior ou mesmo inserir uma anotação que não consta na CTPS do empregado, tais como a data de admissão ou demissão, o salário maior em função de uma equiparação salarial reconhecido na Justiça ou mesmo a falta de anotação de férias. 

Ainda que tais anotações decorram de uma determinação judicial, o empregador que faz, por exemplo, referência na CTPS de um processo trabalhista movido pelo empregado, age de forma imprudente e maliciosa, desobedecendo não só um comando legal, mas também judicial, sendo claramente dispensável fazer constar expressões como “conforme decisão judicial” ou “de acordo com processo ou reclamatória trabalhista”, fato que, incontestavelmente, extrapola os limites da legislação.

Ao empregador é vedado fazer anotações desabonadoras na CTPS, consoante § 4º do art. 29 da CLT, in verbis

“§ 4º É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social.”

Uma vez comprovada a gravidade das anotações ou da prática discriminatória, caracterizada pela intenção de causar dano ou constrangimento ao trabalhador, este poderá solicitar reparação por danos morais junto à Justiça do Trabalho.

O direito à indenização por dano moral encontra amparo no art. 5º, V e X, da Constituição Federal e no arts. 186 e 187 do Código Civil, bem como nos princípios constitucionais que dizem respeito à proteção da dignidade humana, da inviolabilidade (física e psíquica) do direito à vida, do bem-estar individual (e social), da segurança física e psíquica do indivíduo, além da valorização do trabalho humano.

Clique aqui e veja como proceder as anotações na CTPS por determinação judicial, bem como as jurisprudências do TST sobre o assunto.

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Consulta ao Serasa/SPC – É Ato Discriminatório na Seleção de Pessoal?

Toda e qualquer empresa no uso de seu poder diretivo e assumindo os riscos da atividade econômica, tem o direito de contratar os candidatos que melhor lhe convier, de acordo com as atribuições e competências exigidas para o cargo vago.

A questão está no exercício deste direito, ou seja, conforme prevê o art. 187 do Código Civil, fonte subsidiária do Direito do Trabalho nos termos do § 1º do art. 8º da CLT (Reforma Trabalhista), comete ato ilícito o titular de um direito que, ao exercê-lo, excede manifestamente os limites impostos pelo seu fim econômico ou social, pela boa-fé ou pelos bons costumes.

A prática de atos discriminatórios que antecedem a contratação está prevista na Lei 9.029/1995, a qual estabelece no art. 1º a proibição da adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso ou a manutenção da relação de emprego.

Se um candidato, inserido no cadastro de proteção ao crédito e assim, penalizado por deixar de honrar com suas obrigações financeiras em razão do desemprego, é desclassificado à vaga de um novo emprego em razão do não cumprimento destas obrigações, este candidato acabará sofrendo uma dupla penalidade, pois é justamente o novo emprego que possibilitará a sua adimplência no mercado.

A grande preocupação do legislador foi de, dentro deste direito atribuído à empresa, assegurar que os candidatos pudessem ter uma participação imparcial e que os princípios atribuídos pela Constituição Federal do direito ao trabalho, como a igualdade, a dignidade da pessoa humana, bem como o combate a qualquer ato discriminatório, pudessem ser assegurados nos processos de seleção.

Clique aqui e veja se sua empresa comete ou não ato discriminatório e quais as consequências desta prática no processo de seleção de candidatos.

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Empresa é Condenada a Pagar Danos Morais de R$ 390 Mil por Ofensas Sexistas a Arquiteta

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou uma empresa do ramo da construção civil a pagar R$ 390 mil por danos morais a uma arquiteta (reclamante no processo), devido a ofensas sexistas e de conteúdo sexual e por ter tido sua imagem associada ao personagem Fofão.

No canteiro de obras onde trabalhava, havia pichações com desenhos obscenos e ameaçadores, sendo que nenhuma providência foi tomada pela empregadora para coibir as agressões e o assédio sofridos pela empregada.

A empresa também terá de pagar R$ 10 mil de horas extras e seus reflexos. A decisão, da 14ª Turma do TRT-2, foi unânime.

Nas paredes da construção na qual a arquiteta trabalhava, havia desenhos com ofensas sexistas à reclamante. Tudo foi registrado por fotografias que foram anexadas aos autos.

O ato foi considerado gravíssimo pelo TRT-2. “A arquiteta se encontrava em um ambiente de trabalho agressivo, inóspito e sem a menor segurança. A empregadora, por sua vez, não demonstrou nenhum ato em mitigar as ofensas ou de punir os ofensores”, destacou o juiz convocado Marcos Neves Fava, relator do acórdão.

Além disso, durante evento festivo e público patrocinado pela empresa, a empregada teve sua imagem associada à do personagem Fofão.

Segundo o relator, “a questão não está sequer na qualidade da personagem, mas no direito de o empregador patrocinar a aplicação de um apelido à reclamante. O nome é parte da personalidade e se encontra protegidíssimo pelo Código Civil (…). Desrespeitou-a o empregador e ainda incentivou o desrespeito dos demais”.

O fato aconteceu em 2010 e, por isso, a empresa recorreu da decisão, com pedido de nulidade da decisão judicial alegando prescrição da “suposta ofensa” e desproporcionalidade da indenização.

O juízo de 1º grau havia condenado a empresa em R$ 40 mil, decisão reformada pelo Tribunal. E, sobre a prescrição, o magistrado explica: “O ato gerou projeções para o restante do período contratual. De um lado pela associação da imagem da reclamante ao ‘Fofão’, personagem caricato e, por isso, ao humano, pejorativo. De outro lado, porque o desrespeito à integridade da reclamante patrocinou, como se comprovou depois, a manutenção do desrespeito à integridade da autora”.

Ainda cabe recurso. (Processo nº 10005308820185020029).

Fonte: TRT/SP – 27.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Aparência Pessoal dos Empregados e as Regras Estabelecidas Pelas Empresas

O regulamento interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela prestam serviços, nos termos do que dispõe art. 2º da CLT.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Além de diversas normas internas sobre cumprimento de horário, uniformes, crachás, tolerância de atrasos etc, há situações específicas onde as empresas determinam, inclusive, o uso ou não de maquiagem, a proibição do uso de barba, bigode, cavanhaque ou costeleta, a possibilidade ou não do uso de cabelos afro, longos ou curtos, a proibição do uso de brincos ou cabelos soltos, dentre outras infinidades de situações que variam de empresa para empresa, dada a peculiaridade da atividade econômica e o cliente para o qual presta serviços ou produtos.

Muitos empregados entendem tais regras como uma violação à sua vida íntima e questionam qual a relação da aparência pessoal com seu desenvolvimento profissional, se o cabelo mais curto irá melhorar o desempenho, se o uso da barba irá impedir de desenvolver um bom trabalho, etc., mas muitas vezes acabam cedendo às exigências das empresas em prol da manutenção do emprego.

Clique aqui e veja algumas situações que podem ser alertadas aos empregados através do regulamento interno, passíveis até de punição pelo descumprimento da norma.

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