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Revertida Demissão por Justa Causa por não Haver Gravidade no Ato Praticado Pelo Empregado

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Justa causa é o ato faltoso grave em que há a configuração de descumprimento dos deveres e obrigações contratuais e a quebra indispensável da confiança entre as partes, tornando insustentável a manutenção do vínculo contratual.

Não havendo gravidade, não há falar em aplicação da justa causa. Com essas considerações, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Goiás (TRT18) reformou sentença da 1ª Vara Trabalhista de Rio Verde para reverter demissão com justa causa para a modalidade sem justa causa.

O trabalhador foi demitido por justa causa pela empresa de alimentos por ter pleiteado um aumento salarial e pedia a conversão em dispensa imotivada. A indústria de alimentos alegou que a dispensa por justo motivo ocorreu após o reclamante se recusar a trabalhar, promovendo um motim em seu ambiente laboral.

Disse que após conversas, os demais trabalhadores retornaram às atividades, mas o trabalhador permaneceu se recusando, o que implicou sua dispensa.

A Turma, ao apreciar o caso, adotou a divergência apresentada pelo desembargador Elvecio Moura dos Santos. Ele considerou não haver nos autos informação de qualquer outra falta funcional, tampouco falta da mesma natureza.

Para Elvecio Moura, não houve gravidade suficiente para a aplicação da justa causa. “Converto em dispensa imotivada, sendo-lhe devidas as verbas próprias de tal modalidade rescisória”, votou o desembargador sendo acompanhado pelos demais magistrados da turma.

O relator, desembargador Mario Bottazzo, restou vencido no julgamento. Processo 0010231-24.2018.5.18.0101.

Fonte: TRT/GO – 11.03.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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JT Reconhece Validade da Dispensa de Trabalhador Membro da Cipa

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A Vara do Trabalho de Guanhães rejeitou o pedido de nulidade da dispensa, feito pelo empregado de uma empresa de administração e serviços, que, mesmo sendo integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa), teve o contrato rescindido sem justa causa.

A juíza titular da Vara, Ana Carolina Simões Silveira, acatou a justificativa da empresa, de que a dispensa se deu em razão do encerramento do contrato na obra em que ele trabalhava.

Pelo artigo 10 da Constituição Federal, o empregado eleito para a Cipa tem estabilidade no emprego desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do mandato, sendo vedada sua dispensa arbitrária ou sem justa causa durante o período de estabilidade.

No caso, o empregado, eleito membro da Cipa, foi dispensado sem justa causa no período de estabilidade.

Porém, como ficou comprovado no processo, a empresa dispensou o cipeiro em função da extinção de uma frente de trabalho.

É que, por determinação judicial, a empregadora foi obrigada a se abster de transportar minério e o retorno da atividade ficou condicionado à prévia autorização do Ibama e do Poder Judiciário.

Nesse contexto, de acordo com a magistrada, é aplicável a Súmula 339, II, do TST, a qual prevê que o encerramento das atividades da empresa ou do estabelecimento onde funciona a Cipa é causa de extinção dessa estabilidade. 

Nº 339 CIPA. SUPLENTE. GARANTIA DE EMPREGO. CF/1988 (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nos 25 e 329 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005

I – O suplente da CIPA goza da garantia de emprego prevista no art. 10, II, “a”, do ADCT a partir da promulgação da Constituição Federal de 1988. (ex-Súmula nº 339 – Res. 39/1994, DJ 22.12.1994 – e ex-OJ nº 25 da SBDI-1 – inserida em 29.03.1996)

II – A estabilidade provisória do cipeiro não constitui vantagem pessoal, mas garantia para as atividades dos membros da CIPA, que somente tem razão de ser quando em atividade a empresa. Extinto o estabelecimento, não se verifica a despedida arbitrária, sendo impossível a reintegração e indevida a indenização do período estabilitário. (ex-OJ nº 329 da SBDI-1 – DJ 09.12.2003).

Assim, a juíza indeferiu o pedido de pagamento de indenização pelo período de estabilidade. Negou ainda a indenização por danos morais, por entender que não houve descumprimento de obrigações trabalhistas. A decisão foi mantida em segunda instância.

Processo PJe: 0010294-02.2018.5.03.0090.

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Juíza Nega Estabilidade Provisória a Gestante que Descobriu Gravidez Após Pedir Demissão

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A 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano negou o pedido de reconhecimento de estabilidade provisória a uma empregada que descobriu a gravidez após pedir demissão. É que, nesse caso, não houve dispensa. A iniciativa da extinção da relação de emprego foi da trabalhadora.

A empregada afirmou que foi contratada em dezembro de 2016, como atendente de caixa e, em 05 de maio de 2017, apresentou o pedido de rescisão contratual.

Mas, no dia 15 daquele mês, tomou conhecimento, por meio de exames, de que se encontrava grávida. Arrependida, ela comunicou o fato à empresa e pediu o retorno ao trabalho, que foi negado. Inconformada, solicitou judicialmente a reintegração ou indenização pelo período de estabilidade no emprego.

Para a juíza titular da Vara, Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, a lei é muito clara. O artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal prevê que é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, desde a data da confirmação da gravidez até o quinto mês após o parto.

E nesse caso, como apontou a magistrada, a empresa não efetuou a dispensa da empregada, mas apenas aceitou o pedido de demissão feito por ela. “Tem-se que houve renúncia expressa à garantia de emprego”, disse.

No entendimento da juíza, o arrependimento da gestante não desconstitui o ato praticado e nem o invalida. E, segundo ela, assim deve ser, em prestígio à segurança jurídica que deve permear todas as relações jurídicas.

A magistrada fez questão de reafirmar que não há na legislação norma impondo ao empregador a obrigação de aceitar a retratação do aviso dado pela empregada.

Ela reconhece que a garantia de emprego à gestante se reveste de relevante e nobre cunho social. Porém, lembra que não se pode desprezar a vontade manifestada pela gestante, já que a legislação não prevê o direito ao arrependimento, muito menos de forma unilateral.

Nesse cenário, a juíza julgou improcedente o pedido da trabalhadora, eximindo a empresa de indenizar ou reintegrar a ex-empregada. Foi negado também o pedido de indenização por danos morais. Há, nesse caso, recurso pendente de julgamento no Tribunal.

Processo  PJe: 0010767-93.2017.5.03.0034.

Fonte: TRT/MG – 19.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.
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É Inválida Renúncia a Aviso-Prévio Estabelecida por Norma Coletiva

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A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho restabeleceu a sentença em que se determinara à uma empresa de vigilância e segurança o pagamento do aviso-prévio a vigilante, apesar de cláusula de convenção coletiva de Trabalho (CCT) afastar essa obrigação.

Veja a cláusula prevista na convenção coletiva:

CLÁUSULA TRIGÉSIMA TERCEIRA – CONTINUIDADE DA PRESTAÇÃO DE SERVIÇO. A empresa prestadora de serviço ficará desobrigada do pagamento do aviso prévio e indenização adicional (Lei nº 6708/79), na hipótese do término do contrato de prestação de serviços, pelo atingimento do seu prazo, quando o seu empregado, ali lotado, for contratado pela nova empresa prestadora de serviço, no mesmo posto.

Na decisão, a Turma ressaltou ser inválida norma coletiva que exclua o aviso-prévio, por implicar renúncia a direito trabalhista constitucionalmente assegurado.

Terceirização

O vigilante foi dispensado sem justa causa, sem a concessão do aviso-prévio. Ao término do contrato de emprego, ele foi imediatamente admitido pela nova empresa prestadora de serviço para continuar a exercer a função na mesma agência do banco onde atuava.

Em processo judicial apresentado pelo empregado, o juízo de primeiro grau deferiu-lhe o pagamento do aviso-prévio. No entanto, com base na norma coletiva, o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) excluiu da condenação o pagamento do valor equivalente a 33 dias de aviso-prévio e reflexos.

Aviso-prévio: renúncia

No recurso para o TST, o empregado sustentou ser inválida a renúncia ao aviso-prévio, pois o direito de receber a parcela se mantém apesar de ter sido imediatamente admitido em outro emprego.

O relator do recurso, ministro Vieira de Mello Filho, entendeu que, na decisão do TRT, foram violados os artigos 7º, XXI e XXVI, da Constituição da República e 487, parágrafo 1º, da CLT, pois validou-se norma coletiva que renuncia ao aviso-prévio sem que o empregado o faça.

O ministro afirmou que a Constituição da República não autoriza a flexibilização ampla nas relações de trabalho, mas somente nas hipóteses previstas pelo próprio legislador constituinte.

A renúncia ao aviso-prévio não está entre elas. Após citar diversas decisões do TST nesse sentido, ele concluiu que, “nos termos da Súmula 276 do TST, o direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado”, destacou.

Súmula 276 do TST. AVISO PRÉVIO. RENÚNCIA PELO EMPREGADO (mantida) – Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003. O direito ao aviso prévioé irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego.

Nessa perspectiva, “a circunstância de se ter obtido novo emprego, após a dispensa, não exonera o empregador do pagamento do aviso-prévio, o que se admitiria apenas na hipótese de renúncia expressa pelo empregado, premissa não registrada no acórdão do Tribunal Regional”, explicou o ministro.

Com essa fundamentação, a Sétima Turma deu provimento ao recurso e restabeleceu a sentença em que foi determinado à empresa o pagamento do aviso-prévio. A decisão foi unânime. Processo: RR – 131-79.2014.5.09.0657.

Fonte: TST – 18.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Trabalhadora com Deficiência Consegue Rescisão Indireta e Indenização por Sofrer Deboches na Empresa

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Uma empregada de um dos maiores supermercados atacadistas de Minas Gerais conseguiu na Justiça do Trabalho a rescisão indireta contrato, além de indenização por danos morais no valor de R$ 20 mil.

Ela ocupava vaga reservada a pessoas com deficiência, realizando tarefas de pesagem de mercadorias em uma unidade na cidade de Uberlândia. Mas alegou que sofreu assédio moral, com frequentes humilhações em razão da sua deficiência física, além de lhe serem impostas atividades que não correspondiam à sua função original.

A empregada conta que os problemas começaram após dois meses da contratação, com sua transferência para outra unidade do supermercado na mesma cidade.

Nessa filial, passou a fazer serviços de reposição de estoque e de limpeza, como enxugar o chão e lavar as geladeiras. Segundo ela, o desvio de função acarretou o agravamento da condição física, resultando no afastamento por alguns períodos.

Um dos atestados médicos comprovou que ela não estava apta ao trabalho em razão de quadro de distúrbio motor de origem central.

A trabalhadora afirmou que, ao apresentar o seu primeiro atestado, foi tratada de forma irônica pelo subgerente que a questionou perguntando “como estavam as perninhas”.

Daí em diante, ela disse ter virado motivo de chacota, com os colegas sempre perguntando: “quando iria melhorar as perninhas”. No depoimento, contou: “Alguns passaram a indagar o que era necessário para pegar tantos atestados e a me perguntar se realmente tinha algum problema ou apenas arrastava as perninhas”.

Diante da situação, a empregada levou os fatos ao conhecimento do gerente e este teria dito que o subgerente reportou a ele que tudo não passava de brincadeiras.

Em sua defesa, a empresa negou o assédio moral, sustentando que não houve perseguição ou rigor excessivo. Justificou ainda que a trabalhadora jamais levou a seus superiores notícia de desconforto ou humilhação sofrida no relacionamento com outros colegas.

Mas testemunhas confirmaram as acusações da empregada. “As mulheres que atuavam como auxiliar de hortifrúti ficavam com a incumbência de trabalhar na balança.

Depois de dois meses na unidade, passaram a exigir atividades que eram executadas pelos homens; que demandavam muita força física. A encarregada zombava da condição física da trabalhadora, inclusive chegava a imitá-la no local de trabalho, fato que era de conhecimento dos responsáveis pela gerência”, afirmou a testemunha, reforçando que a empregada passou a ser mais perseguida após apresentar os atestados médicos.

Para o desembargador José Marlon de Freitas, relator no processo, a reclamante não teve respeitada a sua condição especial. “Apesar de ter sido admitida para o cumprimento de cota, com amparo em legislação inclusiva que busca integrar e incluir no ambiente profissional a pessoa em situação de deficiência, nesse caso ocorreu o contrário. A empregada foi perseguida e recebeu tratamento desfavorável exatamente em razão de sua condição”, registrou.

O julgador entendeu ser de natureza gravíssima a conduta patronal, merecendo punição exemplar para assegurar que atitudes como essas não se repitam no âmbito empresarial.

Com esse fundamento, o relator deu provimento ao recurso aumentando o valor da indenização por danos morais de R$ 10 mil para R$ 20 mil. Ele levou em consideração o porte econômico da empresa de comércio varejista e atacadista, que conta, segundo o contrato social, com 26 filiais em diversas regiões de Minas Gerais.

Demais pedidos

O magistrado manteve ainda a decisão da 2ª Vara do Trabalho de Uberlândia, que garantiu o direito à rescisão indireta do contrato de trabalho, ou seja, o rompimento do contrato por iniciativa do empregado, mas com todos os efeitos de uma dispensa sem justa causa, incluindo recebimento de férias vencidas, FGTS com multa e aviso prévio.

E quanto ao acúmulo de função, o desembargador determinou o pagamento de uma suplementação salarial de 10% sobre o valor do salário-base.

Processo PJe: 0012330-29.2016.5.03.0044 (RO).

Fonte: TRT/MG – 11.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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