Estabilidade da Gestante Aprendiz

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Tem-se, portanto, que o contrato de aprendizagem possui natureza específica, qual seja, a de propiciar ao empregado a formação profissional.

Embora tenha, assim como o contrato de experiência ou determinado, um prazo máximo estabelecido legalmente de 2 anos (§ 3º do art. 428 da CLT), esta limitação não está vinculada à proteção do trabalhador, mas ao lapso temporal razoável de um programa de aprendizagem.

Ultrapassado um breve entendimento sobre a natureza e a obrigatoriedade legal de as empresas contratarem empregados para a formação técnico-profissional na modalidade de aprendizes, surge a partir da Resolução TST 185/2012, que alterou o texto do inciso III da Súmula 244 do TST, o questionamento sobre a aplicabilidade ou não da estabilidade provisória à gestante aprendiz.

O referido inciso, alterado em setembro/2012, trouxe a seguinte redação:

Súmula Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

…..

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.)

Com este entendimento, consolidado por meio da referida súmula, foi estendido o direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, para as empregadas contratadas por prazo determinado (inclusive o de experiência).

Considerando que o contrato de aprendizagem está juridicamente equiparado a qualquer outro contrato a termo (conforme mencionado), parece indubitável que tal contrato também está amparado pela estabilidade prevista no art. 10, inciso II, alínea “b” do ADCT.

Em contrapartida, considerando o estado gravídico da aprendiz durante a vigência do contrato, ficaria o empregador limitado a proceder algumas das formas de sua extinção previstas nos incisos I a IV do artigo 433 da CLT.

Partindo do disposto acima, se a empregada aprendiz engravida um mês antes do vencimento do contrato, é de se aplicar a garantia da estabilidade provisória estabelecida pelo inciso III da Súmula 244 do TST, uma vez que o objeto da prestação de serviços (contrato de formação profissional) possui natureza equivalente ao contrato por tempo determinado.

Havendo a dispensa arbitrária, poderá o empregador ser compelido judicialmente a reintegrar a empregada.

Tal entendimento está consubstanciado na jurisprudência recente do TST, conforme abaixo:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014, 13.105/2015 E 13.467/2017 – DESCABIMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. 1. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. COMPATIBILIDADE. Nos termos do item III da Súmula 244 desta Corte, “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘ b’ , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. O fato de a contratação ser temporária, nos moldes do art. 428 da CLT, de acordo com a redação conferida pela Lei nº 10.097/2000, não afasta a estabilidade garantida à gestante. 2. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. JULGAMENTO “EXTRA PETITA”. Interposto à deriva dos requisitos traçados pelo art. 896, §9º, da CLT não merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-1000330-87.2018.5.02.0221, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 20/09/2019).”

Podemos entender também, com base nas hipóteses de extinção do contrato do art. 433 da CLT, que se uma empregada gestante (aprendiz) possui desempenho insuficiente ou não consegue se adaptar às atividades estabelecidas em contrato, ou se perder o ano letivo por falta injustificada à escola, não será amparada pela garantia estabelecida na referida súmula, podendo o empregador extinguir o contrato de aprendizagem.

Poderia se entender que tal desligamento ocorreu (em analogia ao art. 482 da CLT) por justo motivo.

Portanto, ainda que se possa alegar que a súmula não pudesse ser aplicada por esta não ser explicita quanto a esta categoria de trabalhador, o entendimento jurisprudencial é que tal garantia também se estende à empregada aprendiz gestante, uma vez que tal modalidade contratual é por tempo determinado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Gestante que Rejeita Pedido de Reintegração da Empresa não tem Direito à Indenização

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

…….

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

  1. a) ….
  2. b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

O empregador que, inadvertidamente e sem justa causa, demitir a empregada com estabilidade provisória conforme mencionado, uma vez percebendo o erro, poderá cancelar a demissão e reintegrá-la ao quadro de pessoal.

Se ainda não houve a homologação da rescisão, empregador poderá fazer o cancelamento, reintegrando a empregada e efetuando o pagamento dos salários como se a mesma estivesse trabalhando.

Caso já tenha ocorrido a homologação, a reintegração poderá ser feita, preferencialmente e de forma expressa, pelos seguintes meios:

  • comunicação direta à empregada (via telegrama, email com conformação de recebimento ou whattsApp);
  • comunicação à empregada com anuência do sindicato da categoria representativa profissional;
  • comunicação à empregada e sindicato, dando ciência à Secretaria Especial de Previdência e Trabalho – SEPT da solicitação de reintegração da empregada.

Cabe ao empregador esgotar todos os meios para que a reintegração da empregada seja efetivada.

Se, ainda assim, esta não se manifestar dentro do prazo de 30 (trinta) dias, entendemos que o empregador poderá, através da orientação do Departamento Jurídico, se utilizar dos procedimentos normais para a caracterização de abandono de emprego, ou seja, coletar provas de que houve desinteresse da empregada na manutenção do vínculo empregatício para, numa futura ação judicial, se eximir do pagamento de indenização.

Veja abaixo este mesmo entendimento do TST no julgamento de um caso em que a empregada rejeita o pedido de reintegração feito pela empresa.

GESTANTE QUE REJEITOU TRÊS OFERTAS DE REINTEGRAÇÃO PERDE DIREITO À ESTABILIDADE

Fonte: TST – 13.06.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho julgou improcedente o pedido de indenização de uma auxiliar administrativa de uma empresa de confecções de Belo Horizonte (MG), dispensada grávida após o período de experiência.

A decisão, que foge ao padrão da jurisprudência do TST, foi motivada pelo fato de a empregada ter se recusado injustificadamente, por três vezes, a aceitar a reintegração proposta pela empresa.

Reintegração

A auxiliar disse que tinha sido dispensada ao término do período de experiência e, cerca de um mês depois, soube da gestação.

A empregadora, ao ser informada da gravidez, chamou-a para conversar e propôs a reintegração, conforme conversa mantida por meio do aplicativo WhatsApp transcrita nos autos e de telegramas, mas não obteve resposta.

Após o parto, a empregada ajuizou a reclamação trabalhista para pedir a indenização correspondente ao período da estabilidade provisória da gestante, sem, no entanto, requerer a reintegração.

Indenização

O juízo da 12ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte determinou a imediata reintegração ao emprego, nas mesmas condições anteriores, e deferiu a indenização estabilitária referente ao período entre o desligamento e a data do envio do primeiro telegrama.

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), no exame de recurso ordinário, converteu a reintegração em indenização equivalente ao período estabilitário.

Recusa

No recurso de revista, a confecção sustentou que, embora a ação tenha sido ajuizada no período estabilitário, a auxiliar não havia postulado a reintegração, mas apenas a indenização. Segundo a empresa, ela nunca quis o emprego de volta, pois havia recusado as convocações para retornar.

Particularidades

O relator do recurso, ministro Márcio Amaro, explicou que, de acordo com a jurisprudência do TST, a recusa à reintegração não constitui renúncia à estabilidade provisória, porque a norma constitucional se destina à proteção não apenas da empregada gestante, mas também do bebê.

Ressalvou, contudo, que as particularidades do processo afastam a aplicação desse entendimento.

O ministro lembrou que, após tomar conhecimento da gravidez, a empresa havia promovido ao menos três tentativas de reintegrar a empregada e que não há registro de nenhuma circunstância que tornasse desaconselhável seu retorno ao trabalho.

“Pelo contrário, o que se extrai dos autos é que a trabalhadora injustificadamente recusou a reintegração”, destacou.

Essa circunstância, a seu ver, permite concluir que ela pretendia unicamente o recebimento da indenização substitutiva, e não o restabelecimento do vínculo de emprego, e, assim, caracteriza abuso de direito.

“Não é razoável admitir que a finalidade protetiva do direito assegurado à empregada gestante e ao nascituro alcance situações como a delineada nos autos”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-10538-05.2017.5.03.0012.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

STF Invalida Norma da Reforma Trabalhista que Permitia Trabalho de Grávidas e Lactantes em Atividades Insalubres

O Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), por maioria de votos, julgou procedente a Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 5938 para declarar inconstitucionais trechos de dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) inseridos pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017) que admitiam a possibilidade de trabalhadoras grávidas e lactantes desempenharem atividades insalubres em algumas hipóteses.

Para a corrente majoritária, a expressão “quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher”, contida nos incisos II e III do artigo 394-A da CLT, afronta a proteção constitucional à maternidade e à criança.

A ação foi ajuizada no Supremo pela Confederação Nacional dos Trabalhadores Metalúrgicos. A norma questionada admitia que gestantes exercessem atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo e que lactantes desempenhassem atividades insalubres em qualquer grau, exceto quando apresentassem atestado de saúde que recomende o afastamento.

Tal permissão legal, segundo a entidade autora, afronta a proteção que a Constituição Federal atribui à maternidade, à gestação, à saúde, à mulher, ao nascituro, aos recém-nascidos, ao trabalho e ao meio ambiente de trabalho equilibrado.

A eficácia dos dispositivos estava suspensa desde o fim do mês passado por liminar deferida pelo relator, ministro Alexandre de Moraes.

No início da sessão desta quarta-feira (29), em que se apreciou o mérito da ação, falaram na condição de amici curiae os representantes da Confederação Nacional de Saúde (CNS), pela improcedência da ação, e da Central Única do Trabalhadores (CUT), que defendeu a inconstitucionalidade dos trechos da norma.

Proteção à Maternidade

O relator iniciou seu voto observando que, após a alteração legal, a norma passou a impor às grávidas e às lactantes o ônus de apresentar atestado de saúde como condição para o afastamento.

Esse ônus, segundo o ministro, sujeita a trabalhadora a maior embaraço para o exercício de seus direitos, sobretudo para aquelas que não têm acesso à saúde básica para conseguir o atestado.

Na avaliação do ministro, a norma está em desacordo com diversos direitos consagrados na Constituição Federal e deles derivados, entre eles:

  • A proteção à maternidade;
  • O direito à licença-maternidade;
  • A segurança no emprego assegurada à gestante; e
  • Outras normas de normas de saúde, higiene e segurança.

Sob essa ótica, a proteção da mulher grávida ou da lactante em relação ao trabalho insalubre caracteriza-se como direito social protetivo tanto da mulher quanto da criança.

“A razão das normas não é só salvaguardar direitos sociais da mulher, mas também efetivar a integral proteção ao recém-nascido, possibilitando sua convivência integral com a mãe nos primeiros meses de vida, de maneira harmônica e segura e sem os perigos de um ambiente insalubre, consagrada com absoluta prioridade, no artigo 227 do texto constitucional, como dever também da sociedade e do empregador”, assinalou.

Dessa forma, o ministro destacou que a alteração deste ponto da CLT feriu direito de dupla titularidade – da mãe e da criança. A seu ver, a previsão de afastamento automático da gestante ou da lactante do ambiente insalubre está absolutamente de acordo com o entendimento do Supremo de integral proteção à maternidade e à saúde da criança.

“A proteção à maternidade e a integral proteção à criança são direitos irrenunciáveis e não podem ser afastados pelo desconhecimento, pela impossibilidade ou pela eventual negligência da gestante ou da lactante em juntar um atestado médico, sob pena de prejudicá-la e prejudicar o recém-nascido”, afirmou.

Não procede, segundo o relator, o argumento de que a declaração de inconstitucionalidade poderia acarretar retração da participação da mulher no mercado de trabalho.

“Eventuais discriminações serão punidas nos termos da lei, e o próprio texto constitucional determina de maneira impositiva a proteção ao mercado de trabalho da mulher mediante incentivos específicos”, ressaltou.

Para o ministro, também não procede o argumento do ônus excessivo ao empregador, pois a norma isenta o tomador de serviço do ônus financeiro referente ao adicional de insalubridade da empregada afastada. Com esses fundamentos, o relator votou pela confirmação da liminar deferida e pela procedência do pedido para declarar a inconstitucionalidade da expressão dos incisos II e II.

Retrocesso social

Em seu voto, a ministra Rosa Weber apresentou apanhado histórico legislativo dos direitos trabalhistas das mulheres no Brasil e no mundo. Segundo a ministra, contam-se 96 anos desde a primeira norma de proteção ao trabalho da gestante no país.

Isso revela, a seu ver, quase um século de “afirmação histórica do compromisso da nação com a salvaguarda das futuras gerações”. A Constituição de 1988, por sua vez, priorizou a higidez física e mental do trabalhador ao exigir, no inciso XXII do artigo 7º, a redução dos riscos inerentes ao trabalho por meio de normas de saúde, higiene e segurança.

A ministra afirmou ainda que a maternidade representa para a trabalhadora um período de maior vulnerabilidade devido às contingências próprias de conciliação dos projetos de vida pessoal, familiar e laboral.

Dessa forma, os direitos fundamentais do trabalhador elencados no artigo 7º “impõem limites à liberdade de organização e administração do empregador de forma a concretizar, para a empregada mãe, merecida segurança do exercício do direito ao equilíbrio entre trabalho e família”.

A alteração promovida pela Reforma Trabalhista, concluiu a ministra, implicou “inegável retrocesso social”.

Também votaram pela procedência da ação os ministros Edson Fachin, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Carmen Lúcia, Ricardo Lewandowski, Gilmar Mendes, Celso de Mello e o presidente da Corte, ministro Dias Toffoli.

Divergência

Único a divergir, o ministro Marco Aurélio votou pela improcedência da ação ao argumento de que os preceitos que regulam o trabalho masculino são aplicáveis ao trabalho feminino. “Toda proteção alargada ao gênero feminino acaba prejudicando o gênero”, disse.

Para ele, é razoável a exigência de um pronunciamento técnico de profissional da medicina sobre a conveniência do afastamento da trabalhadora. “Os preceitos encerram a liberdade da prestadora de serviços e visam atender às exigências do mercado de trabalho, para não se criar óbice à contratação de mão de obra feminina”, afirmou.

Fonte: STF – 29.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Sabia mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Trabalhadora Gestante Indenizada pelo Empregador não Pode Receber Salário-Maternidade

Por entender que não é possível a cumulação de duas indenizações, a 2ª Turma do Tribunal Regional Federal da 1ª Região (TRF1) negou a uma trabalhadora gestante que foi demitida e recebeu indenização trabalhista pela estabilidade provisória a concessão do salário-maternidade.

A decisão do Colegiado reformou sentença do Juízo da 1ª Instância.

Em seu recurso de apelação, o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) sustentou que a autora não poderia receber os dois benefícios, pois isso consistiria em enriquecimento sem causa.

Ao analisar o processo, o relator, desembargador federal Francisco Neves da Cunha, explicou que o desrespeito à estabilidade provisória da gestante (art. 10, II, “b”, do ADCT da CF/88), da confirmação da gravidez até cinco meses após o parto, se gerador de indenização a cargo do empregador pela despedida (arbitrária ou sem justa causa), impede a concessão do salário-maternidade, pois tais benefícios não podem ser cumulados.

“No caso, verifico a não satisfação dos requisitos previstos na Lei nº 8.213/91, pois a parte autora já recebeu quando da demissão, mediante acordo firmado e homologado pela Justiça do Trabalho, a verba denominada “indenização pela estabilidade”, sendo que o pagamento de salário maternidade implicaria em recebimento em duplicidade”, concluiu o magistrado.

A decisão foi unânime. Processo nº: 0023872-97.2018.4.01.9199/GO.

Direito Previdenciário

Manual Previdenciário - Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre assuntos previdenciários! Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Trabalhadora que Pagou INSS Como Contribuinte Individual faz jus ao Salário-Maternidade

A 1ª Turma do TRF 1ª Região entendeu correta a sentença que concedeu o benefício de salário-maternidade à trabalhadora, autora da ação, com vínculo de natureza urbana.

Segundo o relator, desembargador federal Carlos Augusto Pires Brandão, restou devidamente comprovado nos autos que a trabalhadora contribuiu para a Previdência como contribuinte individual nos períodos de 01/02/2013 a 31/01/2014 e 01/07/2014 a 31/12/2016, gerando-lhe assim direito à percepção do benefício.

Na decisão, o relator explicou que para beneficiárias urbanas, além da prova da condição de segurada nas figuras de “empregada”, “doméstica”, “contribuinte individual”, “avulsa” ou “facultativa”, exige-se atenção ao período de carência apenas em se tratando de seguradas “contribuinte individual” e “facultativa”, que será de 10 meses, podendo ser reduzido na exata correspondência do “número de meses em que o parto foi antecipado”.

“No caso dos autos, verifica-se que a autora verteu contribuições como contribuinte individual no período de 01/02/2013 a 31/01/2014 e 01/07/2014 a 31/12/2016, gerando-lhe, pois, direito à percepção do salário-maternidade diante da possibilidade de serem consideradas contribuições pretéritas (passadas), nos termos do artigo 24, parágrafo único da Lei 8.213/91.

O valor do benefício deverá ser pago de uma só vez, em face do transcurso de tempo, no valor equivalente a quatro prestações do salário mínimo vigente à época do parto, atualizável a partir de então.”, concluiu. A decisão foi unânime. Processo nº 0011731-46.2018.4.01.9199/GO.

Fonte: TRF1 – 11.01.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Direito Previdenciário

Manual Previdenciário - Direitos, Benefícios, Auxílios, Salário de Contribuição, Aposentadorias, Cálculos... Um Guia Prático para esclarecer suas dúvidas sobre assuntos previdenciários! Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

STF Confirma Jurisprudência do TST Sobre Estabilidade da Gestante

Na sessão plenária desta quarta-feira (10), o Supremo Tribunal Federal (STF) negou provimento ao recurso de uma empresa da área de serviços e assentou que o desconhecimento da gravidez de empregada quando da demissão não afasta a responsabilidade do empregador pelo pagamento da indenização por estabilidade.

No julgamento do Recurso Extraordinário (RE) 629053, com repercussão geral reconhecida, o colegiado seguiu o voto do ministro Alexandre de Moraes, segundo o qual o relevante é a data biológica de existência da gravidez, e não sua comunicação ao empregador.

Segundo o voto do ministro Alexandre de Moraes, que abriu a divergência em relação ao voto do ministro Marco Aurélio (relator), a comunicação formal ou informal ao empregador não é necessária, uma vez que se trata de um direito instrumental para a proteção à maternidade e contra a dispensa da gestante e que tem como titulares a empregada e a criança.

“O que o texto constitucional coloca como termo inicial é a gravidez. Constatado que esta ocorreu antes da dispensa arbitrária, incide a estabilidade”, afirmou.

Segundo ele, a comprovação pode ser posterior, mas o que importa é se a empregada estava ou não grávida antes da dispensa para que incida a proteção e a efetividade máxima do direito à maternidade.

O desconhecimento por parte da trabalhadora ou a ausência de comunicação, destacou o ministro, não pode prejudicar a gestante, uma vez que a proteção à maternidade, como direito individual, é irrenunciável.

Ele ressaltou que, no caso dos autos, não se discute que houve a gravidez anterior à dispensa, mas sim que era desconhecida também da gestante e que foi avisada ao empregador após a dispensa.

Ficou vencido o relator, ministro Marco Aurélio, para quem a estabilidade era válida desde que o empregador tivesse ciência da gravidez em momento anterior ao da dispensa imotivada.

A tese de repercussão geral proposta pelo ministro Alexandre de Moraes, que será o redator do acórdão, e aprovada pelo Plenário foi a seguinte: “A incidência da estabilidade prevista no artigo 10, inciso II, alínea ‘b’, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), somente exige a anterioridade da gravidez à dispensa sem justa causa.” Processos relacionados RE 629053.

Fonte: STF – 10.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Esocial não Deve Impedir o Benefício em Conceder Férias Após a Licença Maternidade

Em que pese todas as “amarras” que o eSocial estabelece a fim de que a legislação seja cumprida, há situações, como a do caso em apreço, que a vinculação do gozo das férias à licença maternidade tem um valor maior que o mero cumprimento rigoroso da legislação.

Na prática, a concessão das férias em seguida à licença maternidade é mais que um direito, é uma necessidade fisiológica e humanitária pleiteada pela criança e pela mãe.

Esta concessão não viola qualquer norma legal, porquanto os procedimentos do eSocial não podem restringir esta garantia.

Prestigiando a necessidade da criança em ter a mãe por perto, principalmente nos primeiros meses de vida, é comum as empresas concederem, logo depois do término da licença maternidade, o gozo das férias para a empregada que já conta com um período aquisitivo de férias vencido.

Clique aqui e sabia porque este direito não pode ser restringido pelo eSocial.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

Clique para baixar uma amostra!

A Estabilidade da Gestante Visa Garantir o Emprego e não Conceder uma Indenização

O artigo 10, II, “b” do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88 confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.

O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da indenização decorrente da estabilidade.

Em setembro/2012, o TST consolidou o entendimento, através da alteração do inciso III da Súmula 244, no sentido de que o direito à estabilidade disposta na Constituição também se aplica à empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, consoante abaixo:

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado. (Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.).

A garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta se der durante o período de estabilidade. Do contrário, a garantia restringe-se aos salários e demais direitos correspondentes ao período de estabilidade.

“Art. 10 – Até que seja promulgada a Lei Complementar a que se refere o artigo 7º, I da Constituição:

I – …

II – fica vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa:

a) ….

b) da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.”

A estabilidade da gestante visa garantir, portanto, a permanência no emprego e não o direito a indenização por estar grávida.

A indenização só deve ocorrer caso não haja mais a possibilidade de a gestante retornar ao trabalho durante o período de estabilidade.

Tanto que a empregada, mesmo estando grávida, poderá pedir demissão a qualquer momento sem, contudo, gerar qualquer obrigação de indenização por parte do empregador, já que este não deu causa ao rompimento do contrato.

Entretanto, em caso recente, o TST julgou procedente o pedido de indenização a uma gestante durante o período de estabilidade, demitida sem justa causa pelo empregador durante o período de experiência, mesmo tendo recusado o pedido de reintegração pelo empregador, conforme notícia abaixo:

Gestante que Recusou Oferta de Reintegração ao Emprego vai Receber Indenização Substitutiva

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de Ipatinga (MG), a indenizar uma atendente dispensada durante a gravidez. Segundo a decisão, a recusa à oferta de reintegração, formulada pela empresa em audiência, não afasta o direito à indenização substitutiva, que deve corresponder a todo o período de estabilidade.

Na reclamação trabalhista, a atendente afirmou que foi contratada mediante contrato de experiência. Mas, ao fim do prazo de 45 dias, encontrava-se grávida e não poderia ser dispensada.

A empresa, na audiência, propôs a reintegração imediata, mas ela disse que não tinha interesse em voltar ao trabalho porque sua gravidez era de risco.

O pedido da autora foi indeferido no primeiro e no segundo grau. Para o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG), a estabilidade é garantida uma vez comprovada a gravidez.

Entretanto, no caso, entendeu que a atendente não comprovou a gravidez de risco e concluiu que seu interesse era puramente pecuniário. Com isso, condenou a empresa apenas ao pagamento dos salários desde a dispensa até a data da renúncia à estabilidade.

No exame do recurso de revista da trabalhadora, a relatora, ministra Maria Cristina Peduzzi, ressaltou que o artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) assegura a estabilidade “sem exigir o preenchimento de outro requisito que não a própria condição de gestante”.

Segundo a ministra, a desistência ou a ausência de pedido de reintegração e a recusa à oferta de reintegração em audiência não caracterizam abuso de direito e não afastam o pagamento da indenização relativa ao período estabilitário.

A decisão foi unânime. RR-10729-13.2017.5.03.0089.

Fonte: TST – 12.07.2018

Embora a norma que garante a estabilidade não disponha sobre outro requisito que não a própria condição de gestante, tem-se que o dispositivo legal também não fala sobre outra garantia senão a manutenção do vínculo empregatício.

Como já relatado, a indenização só deve ocorrer se a dispensa é arbitrária e o empregador nega a reintegração, ou quando esta não pode mais ser concretizada, tendo em vista que o período de estabilidade já tenha se esgotado, ou ainda, quando se comprova que o retorno ao trabalho possa colocar em risco a saúde da empregada ou da criança, seja pela condição de riscos da gravidez, seja pela condição de algum tipo de assédio comprovado já sofrido pela empregada.

Caso contrário, a simples recusa da empregada em reintegrar ao trabalho (quando ainda tem esta possibilidade) durante o período de estabilidade, tem o mesmo efeito do ato voluntário de pedir demissão, ou seja, negar a reintegração significa negar o direito à manutenção do vínculo empregatício, o que, por si só, deveria isentar o empregador do pagamento de qualquer indenização.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão.

eSocial – Teoria e Prática da Obrigação Acessória

Conheça a Nova Obrigação Acessória para os Empregadores que será exigida a partir de 2015! Assuntos atualizados de acordo com a legislação. Ideal para administradores de RH, contabilistas, advogados, auditores, empresários, consultores, juízes, peritos, professores, fiscais, atendentes de homologação sindical e outros profissionais que lidam com cálculos trabalhistas.

Clique para baixar uma amostra!

Comportamento Desidioso Invalida Estabilidade Provisória de Gestante

Uma atendente de call center que sofreu sete sanções disciplinares em oito meses de contrato foi dispensada por justa causa, mesmo grávida, pela empresa onde trabalhava. O motivo apresentado pela empresa foi o de que ela praticou várias faltas injustificadas durante todo o período de contrato, tendo sido advertida e suspensa por esse motivo. Também alegou-se que a empregada estendia os intervalos previstos em lei, que foi advertida por omissão em vários atendimentos e suspensa por insubordinação.

Em recurso ordinário ao TRT da 2ª Região, a funcionária pedia a revisão da sentença de origem, pleiteando a conversão da justa causa em dispensa imotivada, o reconhecimento do período de estabilidade provisória pela gestação e as verbas rescisórias correlatas.

Os magistrados da 10ª Turma, em acórdão de relatoria da desembargadora Sônia Aparecida Gindro, votaram unanimemente pela negativa de provimento ao pedido da trabalhadora. Segundo eles, restou comprovada a desídia, que se apresenta como falta gravíssima praticada pelo trabalhador ao longo da contratação, dia a dia, consubstanciada por reiteração que, somadas ao longo do período, classificam o trabalhador como inapropriado, desleixado e descumpridor dos seus deveres mínimos.

No acórdão, os magistrados destacaram, ainda, que a reclamante confessou sua intenção em ser dispensada pela ré, permanecendo com esta intenção mesmo após saber que estava grávida.

Processo nº 1000561-11.2016.5.02.0472

Fonte: TRT 6ª Região, 11/01/2018 – Adaptado pela Equipe do Guia Trabalhista


Direitos Trabalhistas – Perguntas e Respostas

Direitos e Obrigações dos Trabalhadores e Empregadores em formato de Perguntas e Respostas. Coletânea de Conhecimento do Direito Trabalhista. Invista pouco e obtenha as principais respostas sobre questões trabalhistas. Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Direito a Estabilidade e Amamentação é Estendido às Mães por Adoção

A alteração recente na Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, garante os mesmos direitos às mães que adotaram crianças, como licença maternidade, descanso para amamentação e a estabilidade de gestante.

A novidade veio por meio da Lei 13.509/17 publicada no Diário Oficial de hoje (23/11). Para que a empregada tenha direito a estes direitos é preciso ter a guarda provisória para fins de adoção, que antecede a adoção definitiva.

Confira os direitos concedidos também as mães por adoção, conforme novo texto da CLT alterado pela Lei 13.509/17:

 – Estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

 – Licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.

 – Direito de amamentar seu filho, até que este complete 6 (seis) meses de idade, durante a jornada de trabalho tendo para isso 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um.

Para mais detalhes sobre os direitos das mães por adoção e gestantes acesse nosso tópico:
Licença e Salário Maternidade


Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista
Saiba o que mudou e como gerir nas práticas as mudanças!

Clique para baixar uma amostra!