Pedido de Demissão de Gestante não Afasta Direito à Estabilidade Provisória

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho declarou nulo o pedido de demissão de uma atendente de um restaurante de culinária chinesa de Tatuapé, em São Paulo (SP), feito quando ela estava grávida. 

O colegiado se baseou no entendimento consolidado no TST para reconhecer o direito da trabalhadora à estabilidade provisória no emprego até cinco meses após o parto.

Coação

Na reclamação trabalhista, a empregada disse que havia sido coagida a pedir demissão em abril de 2018 e que sofria ameaças constantes de seu supervisor, que insinuava que ela estaria furtando o caixa da loja, onde trabalhou por cerca de dez meses. Segundo ela, a rescisão não foi assistida pelo sindicato profissional.

Renúncia

Os pedidos foram julgados improcedentes pelo juízo de primeiro grau. O Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) também concluiu que, sem a comprovação da coação, o pedido de demissão deveria ser validado e que, ao fazê-lo, a atendente teria renunciado à estabilidade conferida à trabalhadora gestante.

Dispensa vedada

O ministro Caputo Bastos, relator do recurso de revista, assinalou inicialmente que o Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT, artigo 10, inciso II, alínea “b”) veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante. 

No caso de pedido de demissão de empregado estável, o TST consolidou entendimento de que a validade do ato está condicionada à assistência sindical, conforme o artigo 500 da CLT

Segundo o relator, a estabilidade provisória é um direito indisponível e, portanto, irrenunciável, pois visa à proteção da empregada gestante contra a dispensa arbitrária e do bebê.

Por unanimidade, a Turma determinou o retorno do processo à Vara do Trabalho de origem para julgar os pedidos decorrentes do reconhecimento da estabilidade provisória.

Demora

Em outra decisão envolvendo empregada gestante, a Quarta Turma reconheceu o direito à estabilidade provisória a uma zeladora de uma empresa de Santa Catarina, que havia demorado nove meses para ajuizar a reclamação trabalhista após ser dispensada, no início da gestação. 

Diferentemente do Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC), que entendeu que teria havido renúncia tácita ao direito de ação da empregada, o relator, ministro Alexandre Ramos, lembrou que, de acordo com a jurisprudência do TST, o direito de ação está submetido apenas ao prazo prescricional. 

Processos: RR-1000987-93.2018.5.02.0038 e RR-345-91.2018.5.12.0028.

Fonte: TST – 01.09.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Nota Guia Trabalhista: entenda porque, em casos aparentemente idênticos, os julgamentos são diferentes. 

Em um caso julgado pelo TRT/MG, publicado aqui no Boletim Guia Trabalhista, o TRT julgou improcedente o pedido da gestante que também havia pedido demissão, absolvendo a empresa do pagamento da indenização da estabilidade. 

Entretanto, neste caso, a empregada deixou transcorrer exatos 2 anos após a rescisão do contrato e mais de 15 meses após o parto para ajuizar a ação trabalhista, com pedido de indenização substitutiva da estabilidade.

Além disso, a julgadora do caso ainda lembrou que o artigo 500 da CLT estabelece, como condição de validade do pedido de demissão de empregado estável, a assistência do sindicato, o que foi observado no caso.

Clique aqui e veja a íntegra da notícia sobre o caso.

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Situações Previstas em Convenção/Acordo Coletivo Referente a Estabilidade no Emprego

Conceitua-se como estabilidade no emprego o período em que o empregado tem seu emprego garantido, não podendo ser dispensado por vontade do empregador, salvo por motivos que justifiquem justa causa ou força maior.

A referida estabilidade encontra-se expressa:

  • Em lei; ou
  • Em acordos e convenções coletivas de trabalho.

Os sindicatos, com a intenção de assegurar aos empregados garantia de emprego e salário, determinam em Acordos e Convenções algumas estabilidades, tais como:

Empregados não podem ser dispensados se estiverem em período de pré-aposentadoria.

Empregados, após determinada idade, terão direito a um período superior a 30 dias de aviso prévio ou superior ao período já previsto legalmente pelo tempo de serviço na mesma empresa.

Empregados afastados do serviço por motivo de doença farão jus, a partir da alta, a um período de estabilidade igual ao do afastamento.

  • Estabilidade da Gestante 

Empregada gestante desfrutará de estabilidade provisória superior ao período concedido pela Constituição Federal/88. 

Portanto, é imprescindível que (antes da demissão sem justa causa) o empregador verifique, junto ao sindicato por meio dos acordos ou convenção coletiva, as garantias asseguradas à categoria profissional a que pertencem os seus empregados, visto que as situações apresentadas podem não contemplar todas as hipóteses.

Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Estabilidade Provisória no Guia Trabalhista On Line.

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

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Gestante com Contrato Temporário não tem Direito à Garantia Provisória de Emprego

Uma consultora de vendas que prestou serviços para uma empresa de telefonia celular em Cuiabá (MT) e soube de sua gravidez após o fim do contrato temporário não tem direito à garantia provisória de emprego.

A decisão da Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho segue entendimento recente do Pleno do TST, que considerou inaplicável a estabilidade da gestante no caso de contratação temporária.

Gravidez

A empregada (consultora) foi contratada por uma empresa terceirizada de Brasília (DF), para prestar serviços à empresa de telefonia até 12/2/2016. O laudo de ultrassonografia obstétrica, de 06/05/2016, comprovou que ela estava grávida de 13 semanas na data da dispensa.

Em sua defesa, a empresa terceirizada alegou que a estabilidade provisória prevista no artigo 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT) seria incompatível com a contratação temporária.

Compatibilidade

Condenada ao pagamento de indenização no primeiro grau, a empresa terceirizada recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT), que manteve a sentença, por entender que não há incompatibilidade entre a garantia constitucional à estabilidade provisória gestacional e a modalidade contratual.

Segundo o TRT, a empregada que se descubra gestante durante o contrato por prazo determinado, “a exemplo do temporário”, tem garantido o seu direito ao emprego desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. “Eventual dispensa implementada durante esse interregno é ilegal e, portanto, anulável”, registrou.

Efeito Vinculante

A relatora do recurso de revista da empresa terceirizada, ministra Kátia Arruda, destacou que, em novembro de 2019, o Pleno do TST, ao julgar Incidente de Assunção de Competência (IAC-5639-31.2013.5.12.0051), considerou inaplicável a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante contratada sob o regime de trabalho temporário previsto na Lei 6.019/1974.

Por ter efeito vinculante, o entendimento do Pleno foi adotado pela Turma. A decisão foi unânime.

Processo: RR-722-05.2016.5.23.0003.

Fonte: TST – 03.07.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Empregado que Adere Voluntariamente ao Plano de Demissão não Tem Direito às Verbas de uma Demissão Sem Justa Causa

O Plano de Demissão Voluntária – PDV e o Plano de aposentadoria Incentivada – PAI são instrumentos utilizados tanto pelas empresas particulares quanto pelas estatais como uma forma de enxugamento do quadro de pessoal, visando otimização dos custos e racionalização na gestão de pessoas.

Ainda não há uma Lei Federal que regulamenta os referidos planos, ficando a cargo das empresas e dos Sindicatos, a regulamentação através de acordo ou convenção coletiva de trabalho.

A adesão ao PDV/PAI deve ser feita voluntariamente pelo empregado, sem qualquer discriminação, constrangimento, coerção ou assédio por parte do empregador.

Entretanto, uma vez que o empregado tenha aderido voluntariamente às condições estabelecidas no PDV, não poderá requerer outras verbas decorrentes de uma demissão imotivada (sem justa causa).

Até mesmo a estabilidade provisória, que é uma das situações legais previstas que impedem a demissão imotivada do empregado que goza deste direito, uma vez que o empregado tenha aderido ao PDV, tal adesão implica na renúncia à estabilidade por parte do empregado.

Em julgado recente do TST, o empregado não teve direito ao aviso-prévio e a multa do FGTS após ter aderido voluntariamente ao plano de demissão, conforme julgado abaixo.

Motorista que Aderiu a Plano de Desligamento não Recebe Aviso-Prévio e Multa Sobre o FGTS

Fonte: TST – 27.02.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho indeferiu o pagamento do aviso-prévio e da multa de 40% sobre o FGTS a um motorista de uma empresa de geração, transmissão e distribuição de energia, que aderiu ao programa de demissão voluntária da empresa. De acordo com os ministros, esse tipo de adesão equivale ao pedido de demissão quando não houver vício de consentimento.

Interesse da empresa

A participação no Plano de Sucessão Programada dos Funcionários da empresa resultou na rescisão do contrato do motorista em agosto de 2014. No entanto, na Justiça, ele reclamou do não recebimento do aviso-prévio e da multa sobre o FGTS.

O juízo da 1ª Vara do Trabalho de Angra dos Reis (RJ) julgou improcedente o pedido de pagamento das parcelas, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região entendeu que o plano de demissão incentivada foi implantado por interesse da empresa.

“Assim, o rompimento contratual por adesão de empregado ao PDI caracteriza-se como rescisão contratual por iniciativa do empregador”, destacou.

Adesão voluntária

No recurso de revista, a empresa sustentou que o regulamento do plano de demissão previa a quitação geral dos créditos trabalhistas.

O relator, ministro Márcio Amaro, explicou que, de acordo com o entendimento do TST, a adesão voluntária a PDI/PDV equivale a pedido de demissão quando não houver vício de consentimento.

Portanto, o motorista não tem direito às parcelas que seriam devidas em razão da dispensa imotivada.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-12024-47.2015.5.01.0401.

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Estabilidade da Gestante Aprendiz

Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem (SESI, SENAI, SENAC, etc.) número de aprendizes equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.

Tem-se, portanto, que o contrato de aprendizagem possui natureza específica, qual seja, a de propiciar ao empregado a formação profissional.

Embora tenha, assim como o contrato de experiência ou determinado, um prazo máximo estabelecido legalmente de 2 anos (§ 3º do art. 428 da CLT), esta limitação não está vinculada à proteção do trabalhador, mas ao lapso temporal razoável de um programa de aprendizagem.

Ultrapassado um breve entendimento sobre a natureza e a obrigatoriedade legal de as empresas contratarem empregados para a formação técnico-profissional na modalidade de aprendizes, surge a partir da Resolução TST 185/2012, que alterou o texto do inciso III da Súmula 244 do TST, o questionamento sobre a aplicabilidade ou não da estabilidade provisória à gestante aprendiz.

O referido inciso, alterado em setembro/2012, trouxe a seguinte redação:

Súmula Nº 244 GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA (incorporadas as Orientações Jurisprudenciais nºs 88 e 196 da SBDI-1) – Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005.

…..

III. A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado.(Alteração dada pela Resolução TST 185/2012 de 14.09.2012.)

Com este entendimento, consolidado por meio da referida súmula, foi estendido o direito à estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto, para as empregadas contratadas por prazo determinado (inclusive o de experiência).

Considerando que o contrato de aprendizagem está juridicamente equiparado a qualquer outro contrato a termo (conforme mencionado), parece indubitável que tal contrato também está amparado pela estabilidade prevista no art. 10, inciso II, alínea “b” do ADCT.

Em contrapartida, considerando o estado gravídico da aprendiz durante a vigência do contrato, ficaria o empregador limitado a proceder algumas das formas de sua extinção previstas nos incisos I a IV do artigo 433 da CLT.

Partindo do disposto acima, se a empregada aprendiz engravida um mês antes do vencimento do contrato, é de se aplicar a garantia da estabilidade provisória estabelecida pelo inciso III da Súmula 244 do TST, uma vez que o objeto da prestação de serviços (contrato de formação profissional) possui natureza equivalente ao contrato por tempo determinado.

Havendo a dispensa arbitrária, poderá o empregador ser compelido judicialmente a reintegrar a empregada.

Tal entendimento está consubstanciado na jurisprudência recente do TST, conforme abaixo:

“AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO SOB A ÉGIDE DAS LEIS Nos 13.015/2014, 13.105/2015 E 13.467/2017 – DESCABIMENTO. RITO SUMARÍSSIMO. 1. GESTANTE. ESTABILIDADE PROVISÓRIA. CONTRATO DE APRENDIZAGEM. COMPATIBILIDADE. Nos termos do item III da Súmula 244 desta Corte, “a empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea ‘ b’ , do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado”. O fato de a contratação ser temporária, nos moldes do art. 428 da CLT, de acordo com a redação conferida pela Lei nº 10.097/2000, não afasta a estabilidade garantida à gestante. 2. HONORÁRIOS ADVOCATÍCIOS. JULGAMENTO “EXTRA PETITA”. Interposto à deriva dos requisitos traçados pelo art. 896, §9º, da CLT não merece processamento o recurso de revista. Agravo de instrumento conhecido e desprovido” (AIRR-1000330-87.2018.5.02.0221, 3ª Turma, Relator Ministro Alberto Luiz Bresciani de Fontan Pereira, DEJT 20/09/2019).”

Podemos entender também, com base nas hipóteses de extinção do contrato do art. 433 da CLT, que se uma empregada gestante (aprendiz) possui desempenho insuficiente ou não consegue se adaptar às atividades estabelecidas em contrato, ou se perder o ano letivo por falta injustificada à escola, não será amparada pela garantia estabelecida na referida súmula, podendo o empregador extinguir o contrato de aprendizagem.

Poderia se entender que tal desligamento ocorreu (em analogia ao art. 482 da CLT) por justo motivo.

Portanto, ainda que se possa alegar que a súmula não pudesse ser aplicada por esta não ser explicita quanto a esta categoria de trabalhador, o entendimento jurisprudencial é que tal garantia também se estende à empregada aprendiz gestante, uma vez que tal modalidade contratual é por tempo determinado.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

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