Falta de Acompanhamento Médico do Estagiário Pode ser um Risco Para a Empresa

A legislação sobre estágio não esclarece qual o alcance da aplicação da legislação relacionada à saúde e segurança no trabalho aos estagiários, ou seja, se todas as normas que tratam dessa matéria na Portaria nº 3.214/78 do Ministério do Trabalho e Emprego ou somente parte delas.

Como a lei do estagiário foi genérica ao se manifestar sobre a questão de saúde e segurança do trabalho, entende-se que o legislador procurou garantir que sejam aplicadas todas as normas regulamentadoras que possam garantir a saúde e a segurança do estagiário na realização de seu trabalho, desde que a norma não seja incompatível com a condição de estagiário.

Assim, entendemos que a empresa poderá adotar, dentre outras medidas, as seguintes:

  • Exame médico admissional;
  • Exame médico periódico;
  • Exame médico demissional;
  • Treinamento e orientação na utilização de EPI;
  • Exames complementares exigidos por determinada atividade específica;
  • Inclusão das atividades dos estagiários no PCMSO;
  • Treinamento e orientação quanto à disposição de equipamentos e postura para controle da Ergonomia.

Se o estagiário, ao iniciar o estágio em uma empresa, não se submete a exame médico admissional e, posteriormente, quando do término do estágio, se verifica que é portador de uma doença profissional ou do trabalho, será mais difícil à unidade concedente do estágio (empresa) demonstrar que a doença não derivou das atividades na empresa.

Os exames médicos admissional e demissional visam, respectivamente, identificar a existência de doenças decorrentes de outras atividades já exercidas pelo estagiário (antes da admissão) ou de doenças causadas pelas condições de trabalho (no desligamento), possibilitando um acompanhamento da vida laboral do estagiário na empresa.

Clique aqui e saiba os riscos que a empresa pode correr se não observar as normas de saúde e segurança nas atividades de estágio, ainda que a relação de emprego não venha a se confirmar.

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Procedimentos e Obrigação do Pagamento do Exame Toxicológico dos Motoristas

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo (porém recomendável) ao empregado doméstico, deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício, nos termos da NR-7. Os custos dos exames são de responsabilidade do empregador.

Com a publicação da Lei 13.103/2015, que inseriu o §§ 6º e 7º no art. 168 da CLT, os motoristas profissionais passaram a ter uma nova obrigação quanto ao controle de saúde médico, que é a realização do exame toxicológico, obrigatório para os motoristas das categorias C, D e E, com o objetivo de melhorar a qualidade vida e segurança dos motoristas de caminhão.

Mas a referida lei não trouxe obrigação somente aos motoristas, mas também às empresas que contratam estes profissionais.

Estas obrigações estão previstas na Portaria MTPS 116/2015, a qual regulamentou a realização do exame toxicológico previsto no art. 168, §§ 6º e 7º da CLT, dispondo que tal exame devem ser realizado:

a) previamente à admissão;

b) por ocasião do desligamento.

Nessa análise, são coletadas duas pequenas amostras de cabelo, pelo ou unha, que são usadas para o fim específico de detecção de substâncias psicoativas que causem dependência ou, comprovadamente, comprometam a capacidade de direção como a maconha, cocaína, crack, ecstasy, morfina, heroína, anfetaminas, dentre outras.

Considerando que o exame é uma exigência legal e que a empresa é quem está buscando o profissional no mercado de trabalho, assim como o exame admissional e demissional são de responsabilidade do empregador (NR-7), o pagamento do exame toxicológico também é uma obrigação da empresa contratante, desde a coleta do material, até a obtenção do resultado, já que a Lei 13.103/2015 dispõe que sua realização deve ser previamente à admissão e por ocasião do desligamento.

De acordo com o art. 148-A do Código de Trânsito Brasileiro (CTB), os motoristas com CNH de categorias C, D e E, deverão realizar o exame toxicológico no ato da habilitação, bem como na sua renovação, além da seguinte periodicidade:

  • CNH com validade de 5 anos: deverão fazer o exame toxicológico no prazo de 2 (dois) anos e 6 (seis) meses a contar da realização da habilitação;
  • CNH com validade de 3 anos: deverão fazer o exame toxicológico no prazo de 1 (um) anos e 6 (seis) meses a contar da realização da habilitação;

Conforme dispõe o art. 168, § 7º  da CLT, caso o candidato ao emprego já tenha realizado o exame dentro de 60 dias, a empresa fica dispensada de arcar com novo exame para admitir ou demitir o empregado, ficando responsável apenas pelo pagamento do exame intercalado (dependendo da validade da CNH do motorista), conforme mencionado acima.

A recusa do empregado em submeter-se ao exame toxicológico será considerada infração disciplinar, passível de advertência, suspensão e até justa causa, nos termos do art. 482 da CLT.

Portaria MTPS 116/2015, dispõe que os exames toxicológicos não devem:

a) Ser parte integrantes do PCMSO;

b) Constar de atestados de saúde ocupacional;

c) Estar vinculados à definição de aptidão do trabalhador.

É assegurado ao trabalhador:

a) o direito à contraprova e à confidencialidade dos resultados dos exames;

b) o acesso à trilha de auditoria do seu exame.

Fonte: Lei 13.103/2015 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Sua Empresa Está em Dia com o Exame Médico Periódico?

Todo trabalhador regido pela CLT, sendo facultativo, porém recomendável, ao empregado doméstico, deve submeter-se aos exames médicos ocupacionais, sendo estes obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo empregatício, nos termos da NR-7.

Nota: Os custos dos exames são de responsabilidade do empregador, incluindo nestes, eventual deslocamento do empregado (ida e volta) até o médico do trabalho designado pelo empregador.

Dentre as principais finalidades do exame médico periódico temos:

  • Promoção e preservação da saúde dos trabalhadores;
  • Redução do absenteísmo motivado por doenças;
  • Redução de acidentes potencialmente graves;
  • Garantia de empregados aptos à função para um melhor desempenho;
  • Evitar as implicações legais pela falta de atendimento à sua obrigatoriedade.

A obrigatoriedade dos exames médicos periódicos estão previstos no Programa de Saúde Médico Ocupacional – PCMSO, o qual estabelece os seguintes prazos:

a) para trabalhadores expostos a riscos ou às situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou, ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos:

  • a cada ano ou a intervalos menores, a critério do médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho;
  • de acordo com a periodicidade especificada no Anexo n.º 6 da NR 15, para os trabalhadores expostos a condições hiperbáricas;

b) para os demais trabalhadores (áreas administrativas):

  • anual, quando menores de 18 (dezoito) anos e maiores de 45 (quarenta e cinco) anos de idade;
  • a cada dois anos, para os trabalhadores entre 18 (dezoito) anos e 45 (quarenta e cinco) anos de idade;

Para cada exame médico realizado, o médico deverá emitir o Atestado de Saúde Ocupacional – ASO, em 2 (duas) vias, sendo:

  • A primeira via do ASO ficará arquivada no local de trabalho do trabalhador, inclusive frente de trabalho ou canteiro de obras, à disposição da fiscalização do trabalho;
  • A segunda via do ASO será obrigatoriamente entregue ao trabalhador, mediante recibo na primeira via.

Havendo médico do trabalho na empresa, os exames poderão seguir o calendário de acordo com a necessidade e prazos de cada empregado.

Não havendo médico do trabalho na empresa, os exames poderão ser agendados em dias específicos através de médico contratado para tal atendimento, para que as categorias de trabalhadores “a” e “b” acima possam ser atendidas de uma única vez,  evitando que os empregados tenham que se deslocar para realização do exame, evitando maiores custos para o empregador.

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Quais as Obrigações do Empregador Quanto ao Trabalho em Domicílio?

O trabalho em domicílio é aquele prestado em favor do empregador, com subordinação, sob a dependência deste, mediante salário, mas fora do ambiente da empresa, ou seja, na casa do próprio empregado.

Esta é uma prática adotada em muitos países há algum tempo e cada vez mais as empresas aqui no Brasil também se utiliza desta alternativa para evitar gastos com transporte, fadiga no trânsito, riscos de acidentes, entre outros benefícios gerados tanto para a empresa quanto para o empregado.

A CLT estabelece que em nada difere o trabalho realizado no estabelecimento da empresa e o realizado na residência do empregado.

O art. 6º da CLT dispõe:

“Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que esteja caracterizada a relação de emprego”.

Assim, o empregado que trabalha em seu domicílio também terá direito ao FGTS, 13º salário, repouso semanal remunerado, aviso prévioequiparação salarial, entre outros direitos assegurados pela legislação trabalhista e previdenciária.

Não obstante, mesmo o empregado trabalhando em sua própria residência, o empregador fica obrigado a observar as normas de segurança e medicina do trabalho, sob pena de ser responsabilizado pelos danos causados ao empregado em decorrência da atividade exercida.

Portanto, dependendo da atividade que o empregado irá executar, cabe ao empregador seguir alguns cuidados, como:

  • Capacitar o empregado através de treinamento para a realização da atividade;
  • Registrar os treinamentos indicando data, horário, conteúdo ministrado e assinatura do empregado que recebeu o treinamento;
  • Fornecer os equipamentos de proteção individual ou coletivo necessários para a realização do trabalho, instruindo o empregado para a sua utilização e coletando a assinatura do mesmo na ficha de entrega de EPI;
  • Supervisionar periodicamente o empregado de forma a garantir que todas as instruções estão sendo seguidas;
  • Realizar os exames ocupacionais, bem como os complementares que o empregador achar necessário ou que for indicado pelo Médico do Trabalho;
  • Fornecer mobiliário adequado e instruir o empregado quanto à postura correta, pausas para descanso e etc., de forma a evitar acidentes de trabalho ou doenças ocupacionais; e
  • Outras orientações necessárias de acordo com a necessidade da atividade.

Para obter atualizações, exemplos e jurisprudências, acesse o tópico Trabalho em Domicílio no Guia Trabalhista On Line.

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Não é Discriminatória a Dispensa se a Empresa Desconhece a Doença Grave do Empregado

De acordo com a Súmula 443 do TST, presume-se discriminatória a dispensa de empregado com doença grave que suscite estigma ou preconceito.

N.º 443. DISPENSA DISCRIMINATÓRIA. PRESUNÇÃO. EMPREGADO PORTADOR DE DOENÇA GRAVE. ESTIGMA OU PRECONCEITO. DIREITO À REINTEGRAÇÃO. Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.(Inclusão dada pela Resolução TST 185 de 14.09.2012)

Mas, conforme decisão da 6ª Turma do TRT mineiro, só haverá presunção de dispensa discriminatória se ficar comprovado que o empregador tinha ciência da doença do empregado quando decidiu rescindir o contrato de trabalho.

Foi com esse entendimento que a Turma, ao adotar o voto do relator, desembargador César Machado, julgou desfavoravelmente o recurso de uma trabalhadora para manter a sentença que não reconheceu que ela havia sido vítima de dispensa discriminatória e absolveu a empresa de lhe pagar os direitos decorrentes.

A empregada trabalhava como recepcionista na empresa desde outubro/2014 e, em 22/02/2016, foi dispensada sem justa causa.

Na ação que ajuizou contra a empregadora, alegou que foi acometida por doença grave, câncer do colo do útero, sendo dispensada pela empresa justamente quando a doença se agravou, em clara atitude discriminatória.

Mas não foi essa a conclusão do relator. Para o julgador, não houve prova de que a empresa tinha ciência do agravamento do quadro de saúde da empregada quando tomou a iniciativa de romper o contrato e, assim, não se pode falar em dispensa discriminatória.

Os exames médicos da empregada revelaram que ela já havia sido diagnosticada com “lesões de caráter neoplásico” em janeiro de 2014, ou seja, antes mesmo de ser admitida pela empresa, ocasião em que lhe foi recomendado que fizesse acompanhamento semestral.

Esses laudos médicos também demonstraram que houve um progressivo agravamento do quadro, uma vez que, em agosto de 2015, a recepcionista foi diagnosticada com “alterações celulares benignas”, com a “possibilidade de lesões de alto grau”.

Entretanto, conforme observado pelo relator, ela permaneceu no emprego por mais seis meses, o que denota que a doença não foi a causa da dispensa.

Além disso, em depoimento, a própria recepcionista reconheceu que só tomou conhecimento definitivo de que era portadora de neoplasia maligna de colo de útero cerca de sete dias após a dispensa.

Nesse cenário, o relator concluiu que não houve provas de que a piora no quadro de saúde da empregada chegou ao conhecimento da empregadora.

“Não se pode esquecer que a recepcionista já havia sofrido câncer em 2014 e esteve em acompanhamento de possível retorno dessa doença por toda a duração do contrato de trabalho, inclusive com o diagnóstico de lesões benignas, possivelmente de alto grau, em agosto de 2015”, ponderou o desembargador, observando que a evolução da doença para neoplasia maligna, segundo o relato da própria empregada, só se confirmou após a dispensa, o que revela a inexistência de nexo de causalidade entre a enfermidade e a dispensa sem justa causa.

Assim, devido à ausência de prova de que a empresa tinha conhecimento do agravamento da doença da empregada quando tomou a iniciativa de rescindir o contrato, o relator considerou afastada a presunção de dispensa discriminatória contida na Súmula 443 do TST, negando provimento ao recurso da trabalhadora.

Processo PJe: 0011113-20.2016.5.03.0021 (RO) — Acórdão em 28/08/2018.

Fonte: TRT/MG – 13.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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