Empregado que Falta Muito não tem Direito a Férias Integrais

O empregado só tem direito a férias integrais (30 dias) se, durante o período aquisitivo, cumprir com sua jornada de trabalho integral e não ter mais que 5 faltas (sem justificativas).

As falta justificadas (previstas em lei) como aquelas decorrentes de atestado médicolicença paternidade, licença maternidade, casamento, falecimento do cônjuge, alistamento eleitoral etc., não afetam o direito às férias integrais.

Por isso é importante que o empregador faça, além do apontamento da jornada de trabalho, o registro de todas as faltas injustificadas que o empregado teve ao longo do período aquisitivo.

Isto porque se o empregador apenas descontar as faltas que ocorreram durante o mês, mas não registrá-las no histórico do período aquisitivo para quando for conceder as férias, poderá ocorrer de conceder dias de férias ao empregado além dos efetivamente devidos.

O art. 130 da CLT dispõe que as férias serão concedidas de acordo com o número de faltas ocorridas no período aquisitivo, conforme abaixo:

  • 30 dias – se o empregado tiver até 5 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 24 dias – se o empregado tiver de 6 até 14 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 18 dias – se o empregado tiver de 15 até 23 faltas injustificadas durante o período aquisitivo;
  • 12 dias – se o empregado tiver de 24 até 32 faltas injustificadas durante o período aquisitivo.

Assim, se o empregador conceder 30 dias de férias para um empregado que teve 15 faltas ao longo do período aquisitivo (12 meses), este empregador estará pagando 12 dias de férias indevidamente a este empregado.

Além destes 12 dias pagos a mais, o empregador ainda estará pagando o acréscimo de 1/3 constitucional sobre este valor, além dos encargos sociais que também serão pagos indevidamente.

Mesmo que o empregador não seja obrigado ao controle de horário (§2º do art. 74 da CLT) por ter menos de 10 empregados, poderá fazer o controle de faltas injustificadas em planilha específica para, no ato da concessão das férias, verificar o direito ou não aos 30 dias.

Importante ressaltar que as faltas injustificadas, para que sejam consideradas no ato da concessão das férias, obrigatoriamente deverão ter sido objeto de desconto em folha de pagamento (com prejuízos salariais), ou seja, se a falta for compensada em banco de horas (por exemplo), não poderá afetar o direito aos dias de férias, já que terão sido objeto de compensação.

Veja o julgado abaixo do TRT de Minas Gerais, em que a Justiça do Trabalho acolheu a defesa da empresa, que não concedeu um dia sequer de férias à empregada durante os 2 anos e 3 meses de contrato. Isto porque a empresa registrou (em controle de ponto) todas as faltas injustificadas da empregada em todos os períodos aquisitivos.

JT NEGA DIREITO DE FÉRIAS A TRABALHADORA QUE TEVE MUITAS FALTAS DURANTE O ANO

Fonte: TRT/MG – 22.07.2019

A ex-empregada de uma empresa de telemarketing procurou a Justiça do Trabalho, alegando não ter gozado férias durante o contrato de trabalho.

Mas, tanto em 1º Grau quanto na 9ª Turma do TRT-MG, que examinou o recurso, o direito não foi reconhecido, tendo em vista o número expressivo de faltas ao serviço apresentado pela trabalhadora ao longo do contrato.

Em seu voto, o desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno observou que o artigo 130 da CLT prevê que o período de férias a ser concedido ao empregado é inversamente proporcional ao número de faltas que ele teve nos 12 meses de trabalho anteriores surgimento de seu direito.

O dispositivo em questão prevê que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: Até cinco faltas no período: 30 dias corridos de férias; de seis a 14 faltas no período: 24 dias corridos de férias; de 15 a 23 faltas no período: 18 dias corridos de férias; de 24 a 32 faltas no período: 12 dias corridos de férias; acima de 32 faltas no período: o empregado perde o direito às férias.

No caso, os controles de ponto anexados ao processo revelaram que a trabalhadora teve mais de 282 horas de faltas nos primeiros 12 meses de contrato, o que corresponde a mais de 32 dias de faltas. Nos 12 meses subsequentes teve mais de 515 horas de faltas. E nos últimos três meses de contrato faltou mais de 234 horas. A jornada mensal era de 180 horas.

“O número expressivo de faltas ao qual incorreu a reclamante durante a vigência do contrato de trabalho justifica a não concessão de férias a ela”, pontou o relator, confirmando entendimento no mesmo sentido adotado na sentença.

Acompanhando o voto, os demais julgadores da Turma negaram provimento ao recurso da trabalhadora.

Processo PJe: 0011198-14.2017.5.03.0007 (RO).

Férias e 13º Salário

Esta obra é um novo conceito a respeito de atualização profissional sobre férias e décimo terceiro salário. Material objetivo e repleto de exemplos, cálculos e com uma completa revisão sobre o assunto. Chega de dúvidas sobre  prazo, valores, legislação, recolhimento, INSS, FGTS e muito mais! Atualização do material garantida por 12 meses.

Clique para baixar uma amostra!

Efeitos da Suspensão Disciplinar no Contrato Individual de Trabalho

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que possam extrapolar o poder diretivo do empregador.

As penalidades normais aplicadas aos empregados durante o contrato de trabalho podem ser através de advertência ou suspensão, além da pena extrema que extingue o vínculo empregatício, ou seja, a justa causa.

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento está em desacordo com as normas e procedimentos estabelecidos pela empresa em relação às suas atribuições e obrigações como empregado.

A suspensão disciplinar, por sua vez, é uma penalidade dada ao empregado com caráter mais enérgico. Visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as exigências da empresa.

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho. Se após cometer uma falta de maior relevância o empregado é suspenso por 3 dias, este período é considerado como suspensão do contrato, e o empregado sofrerá prejuízos nos salários pelo período de suspensão.

Clique aqui e veja os efeitos destas medidas na remuneração do empregado (prejuízos salariais), nas férias e no 13º salário, os quais são diretamente afetados pelos efeitos da suspensão disciplinar.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregado Pode ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

TST Mantém Nulidade de Cláusula Coletiva que Exigia CID em Atestados Médicos

A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e uma empresa de alimentos, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM):

  • A Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e
  • A Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949.

“A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

Histórico

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade.

Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa.

Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele.

No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. Processo: RO-213-66.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 09/04/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Empregado que não quer Mais Trabalhar na Empresa Deve Agir com Fair Play

Contemporaneamente é bem raro uma pessoa permanecer numa mesma empresa por muito tempo, salvo se tiver um contínuo crescimento profissional ou ainda, uma expectativa promissora considerando um atrativo plano de cargos e salários da organização, pois do contrário, os profissionais tendem a se desligar e buscar novos desafios.

Depois de 2 ou 4 anos (variando para mais ou menos dependendo do nível hierárquico) num mesmo cargo e sem qualquer expectativa, as pessoas passam a viver uma rotina que raramente agregam algum conhecimento ou habilidade profissional, bem como podem se sentir não mais desafiadas a desenvolver e aprimorar o trabalho que realiza.

Simplesmente pedir demissão e sair em busca do novo exige coragem, principalmente considerando o elevado nível de desemprego dos últimos anos.

Aí que a situação se complica, pois muitos não querem “arriscar” o certo pelo duvidoso. Não querem abrir mão de receber o FGTS, a multa de 40% e o seguro-desemprego, e ficam esperando que a empresa o demita.

O problema começa quando o empregado não quer ficar na empresa, mas também não quer pedir demissão. Se o empregado não quer permanecer, a iniciativa do desligamento deve partir dele. Ele é quem deve chegar e dar o aviso prévio ao empregador.

No futebol, há uma expressão em inglês que deveria ser utilizada sempre nas relações interpessoais, o famoso “fair play” – que significa jogo limpo, jogo justo – expressão que traduz a ética no meio esportivo.

É quando, por exemplo, um jogador que está com a bola joga-a para lateral ao ver o adversário caído, com o intuito de vê-lo atendido pela equipe médica.

Na relação de emprego, o que se vê muitas vezes é que o profissional que quer ser demitido começa a faltar ao trabalho, deixa de cumprir prazos na entrega de seus compromissos e tarefas, não participa de reuniões, deixa de prestar auxílio quando lhe é solicitado, dentre outros artifícios com o fim de ser demitido sem justa causa.

Clique aqui e veja como o empregado pode agir com “fair play“, sem precisar usar de artifícios (que prejudicam a empresa) com o fim de ser demitido sem justa causa.

Gestão de Recursos Humanos

Uma obra prática sobre administração, gerenciamento e políticas de RH! Como administrar e maximizar os resultados na gestão de pessoas. Modelo de regulamento interno, como implantar sistema de benefícios, avaliação de desempenho, etc. Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Rede de Lojas é Condenada por Impedir Empregada de Registrar Horas Extras no Ponto

Uma rede de lojas de departamento foi condenada pela Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul por impedir que uma vendedora registrasse, no ponto eletrônico, horas extras efetivamente realizadas. A empregada chegou a ser advertida, suspensa e despedida por justa causa por ter marcado horas extras além das duas diárias legalmente permitidas.

Em processo que já tramitou em primeira e segunda instância, a autora teve a despedida revertida para sem justa causa, recebeu o pagamento de horas extras não registradas e uma indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

No primeiro grau, em audiência conduzida pelo juiz Luis Henrique Bisso Tatsch, da 1ª Vara do Trabalho de Cachoeirinha, a testemunha convidada pela autora, que trabalhou na mesma loja, confirmou que a empresa não permitia o registro de mais de duas horas diárias no ponto.

Relatou que, frequentemente, quando se completavam as duas horas, ela assinalava o horário no cartão e permanecia trabalhando.

Afirmou que ultrapassava o limite de duas horas extras por dia em todos os sábados, nas sextas-feiras do início do mês e nos meses de verão, devido ao maior movimento e do menor número de empregados trabalhando.

Nessas ocasiões, trabalhava mais uma ou duas horas além do limite de duas horas extras cujo registro era permitido. A testemunha apontou, ainda, que a autora estendia a jornada por mais de duas horas em torno de três dias por semana.

Disse, também, que logo que ingressou na empresa o gerente regional alertou que se os empregados continuassem registrando intervalos inferiores a uma hora ou jornada extra em excesso ao limite de duas horas diárias poderiam ser despedidos por justa causa, o que acabou acontecendo com a reclamante e um outro colega.

A testemunha levada pela empresa alegou que não era possível registrar mais do que duas horas extras porque o ponto tranca no sistema assim que elas se completam.

Afirmou não ser possível trabalhar mais do que duas horas extras diárias porque o login expira e o empregado precisa estar logado no sistema para fazer as suas atividades.

Mas, contou que se o login expirasse no meio de um atendimento, era possível continuar trabalhando, utilizando o login da gerente. Também acrescentou que participou de reuniões em que o gerente regional explicou não ser permitido o registro de mais de duas horas extras diárias, e que quem não respeitasse a regra poderia ser punido.

Com base nos depoimentos e em outras informações do processo, o juiz Luis Henrique entendeu improcedente a afirmação de que não se poderia realizar mais de duas horas extras porque o ponto trancava. Para o magistrado, tanto era possível o registro de mais de duas horas extras que a autora foi advertida algumas vezes pela empresa justamente por ter marcações superiores a duas horas diárias em seus registros de horários.

Segundo o juiz, o depoimento da testemunha da empresa evidenciou que havia realmente orientação e pressão para que os empregados não excedessem o limite máximo de duas horas extras por dia, o que também foi confirmado pela prova documental referente às penalidades aplicada à autora durante o contrato.

Ao analisar o caso, o titular da 1ª VT de Cachoeirinha decidiu reverter a despedida aplicada à vendedora para sem justa causa, ou seja, por iniciativa do empregador.

Primeiro, porque houve um erro procedimental na aplicação da penalidade máxima, pois a razão apontada para a justa causa foi por faltas cometidas antes dos dias em que a autora cumpriu uma suspensão.

“Ora, a aplicação da suspensão em data posterior ao cometimento das supostas irregularidades implica que a demandante já teria sido penalizada, de modo que a aplicação de nova penalidade por fato pretérito caracterizaria bis in idem, ou ainda, que teria havido o perdão tácito das supostas ‘irregularidades’ cometidas antes do cumprimento da suspensão, o que é suficiente para anular a despedida por justa causa aplicada de forma equivocada pela empresa”, justificou Luis Henrique.

Além disso, sublinhou o magistrado, a empresa não comprovou nos autos que a autora não necessitava fazer mais do que duas horas extras diárias, ou que fazia desnecessariamente intervalo para descanso e alimentação diferente do estabelecido, ou seja, não comprovou que efetivamente ela tenha cometido alguma irregularidade na marcação do cartão-ponto.

“Ao ser alegada justa causa para a despedida, como no caso dos autos, a empregadora deve comprovar que efetuou todas as medidas necessárias para afastar qualquer hipótese de equívoco no enquadramento do empregado, sob pena de ser considerada nula a dispensa assim ocorrida”, concluiu o julgador.

A reversão da despedida para sem justa causa concede à autora o direito ao pagamento de aviso-prévio, 13° salário proporcional e férias proporcionais, acrescidas de 1/3 com seus devidos reflexos.

Para o pagamento das horas extras, o juiz Luís Henrique considerou, com base nos depoimentos e na prova documental, a jornada registrada nos controles de horário acrescida de 45 minutos em três dias da semana.

Também estabeleceu que a autora fazia intervalo intrajornada de 30 minutos diariamente nos meses de dezembro, janeiro e fevereiro e em três vezes por semana no restante do ano. A empresa terá que pagar as horas extras não adimplidas com adicional de 50%.

Em razão da habitualidade na prestação dos serviços extraordinários, foram deferidos, ainda, reflexos das horas extras nos repousos legais, aviso-prévio, férias acrescidas de 1/3 e nos 13ºs salários.

A rede de lojas também foi condenada a indenizar a autora em R$ 3 mil por danos morais. “Entende-se que a reclamada excedeu o seu poder disciplinar, cometendo ato ilícito capaz de gerar constrangimento e sofrimento à autora pois ela foi dispensada por justa causa enquanto não teria cometido nenhum ilícito contratual”, justificou o juiz Luís Henrique.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, mas a 9ª Turma Julgadora manteve os entendimentos da sentença, pelos seus próprios fundamentos. “Da análise conjunta da prova é possível aferir que na verdade o empregador não estava tentando coibir o trabalho extraordinário em período superior ao permitido por lei, mas apenas o registro da jornada efetivamente realizada”, apontou o relator do acórdão, desembargador João Batista de Matos Danda.

Conforme o magistrado, ainda que a lei não permita a prestação de mais de duas horas extras diárias, o empregador não pode proibir o registro da jornada efetivamente realizada, principalmente se não for comprovada, como no caso, a necessidade de trabalho extraordinário além do limite legalmente previsto.

O acórdão da 9ª Turma ainda traz uma observação da desembargadora Lucia Ehrenbrink. A magistrada acrescentou que a prática da reclamada de punir trabalhador que necessita prorrogar a sua jornada deve ser objeto de apuração pelo Ministério Público do Trabalho. Também participou do julgamento a desembargadora Maria da Graça Ribeiro Centeno.

A rede de lojas já recorreu da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT/RS – 07.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Quando a Aplicação da Justa Causa não Carece de Reincidência

Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia.

Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual.

No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir.

São três elementos que configuram a justa causa:

  • gravidade;
  • atualidade; e
  • imediatidade.

A penalidade aplicada deve ser em seguida à falta cometida (atualidade), bem como deve guardar um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador (imediatidade).

A dúvida paira em que tipo de falta pode gerar uma justa causa num único ato faltoso, ou quando o empregador deve aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão (gravidade do ato).

Ainda que o art. 482 da CLT discipline os motivos que ensejam a justa causa, há faltas que podem se enquadrar nos motivos previstos pela legislação trabalhista, mas que não ensejam, necessariamente, a aplicação da justa causa direta por um único ato faltoso.

É o caso, por exemplo, de um ato de indisciplina ou insubordinação. Embora estejam previstos no art. 482 da CLT, um único ato cometido pelo empregado não ensejaria a aplicação da pena máxima. Nestes casos o empregador pode aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão.

Entretanto, há atos faltosos que simplesmente impedem a continuidade da relação contratual, quebram a confiança, ainda que no histórico funcional do empregado não se constata uma única advertência ou suspensão.

É o caso, por exemplo, do empregado que apresenta atestado médico falso a fim de justificar uma falta ao trabalho. Este ato, além de se enquadrar nas alíneas “a” e “b” do art. 482 da CLT, é um ato tipificado como crime pelo código penal (art. 299).

Atos desta natureza dispensa a necessidade de um primeiro ato faltoso (reincidência) para que o empregador aplique a pena máxima (justa causa) ao empregado, conforme podemos constatar pelo julgamento de um caso típico noticiado pelo TRT de Mato Grosso (clique aqui).

Fonte: Equipe Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Falta ao Trabalho Para Exame Preventivo de Câncer Não Pode ser Descontada

O art. 473 da CLT estabelece um rol de motivos em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, tais como casamento, nascimento do filho, falecimento de cônjuge, dentre outros.

Por meio da Lei 13.767/2018, foi acrescentado o inciso XII ao citado artigo, o qual acrescenta a este rol, a possibilidade de o empregado faltar ao serviço, até 3 dias em cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Veja que a nova lei não diz 3 dias por ano, mas em cada 12 meses de trabalho, subentendendo que não se deve considerar um período fechado de janeiro a dezembro, mas um período de 12 meses de trabalho a partir da admissão do empregado.

Como não poderia deixar de ser, também não há qualquer distinção de sexo previsto na lei, ou seja, tanto o empregado quanto a empregada terão direito a deixar de comparecer ao serviço por este período, caso haja comprovação de que a falta foi decorrente de exames preventivos, devidamente comprovados por atestados/exames médicos.

Fonte: Lei 13.767/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

CLT Atualizada e Anotada

Edição eletrônica contendo a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei 5452/43) - atualizada e anotada pela equipe do Guia Trabalhista. Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.

Clique para baixar uma amostra!

Férias Coletivas Para Empregados Com Menos de Um Ano de Empresa

São férias coletivas as concedidas, de forma simultânea, a todos os empregados de uma empresa ou apenas aos empregados de determinados estabelecimentos ou setores de uma empresa, independentemente de terem sido completados ou não os respectivos períodos aquisitivos.

Normalmente o empregado só faz jus às férias após cada período completo de 12 meses trabalhados durante a vigência do contrato de trabalho.

Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

Neste caso, conforme estabelece o art. 140 da CLT, os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

Considerando, por exemplo, que um empregado contratado em 02.05.2018 sairá de férias coletivas, concedida pelo empregador a todos os empregados, a partir do dia 17.12.2018 até o dia 05.01.2019, temos:

Contagem de avos no período aquisitivo proporcional:

  • 02.05.2018 a 01.12.2018 = 07/12 avos;
  • 02.12.2018 a 16.12.2018 = 01/12 avos (por ter trabalhado 15 dias = 1 avo)

O direito adquirido do empregado constitui 8/12 avos trabalhados sem nenhuma falta injustificada durante este período, o que corresponde a 20 dias de férias.

Como o tempo de trabalho garantiu os 20 dias de férias coletivas, o empregado poderá gozar as férias coletivas normalmente com os demais empregados.

Assim, o período aquisitivo proporcional desse empregado estará quitado, iniciando novo período aquisitivo a partir do dia 17.12.2018.

Nota: importante ressaltar que o novo período aquisitivo se inicia a partir da data de início das férias coletivas, uma vez que o direito do empregado às férias proporcionais é contado da sua admissão até o último dia de prestação de serviços, antes do início de gozo das férias.

Veja outros exemplos práticos de casos em que o tempo trabalhado pelo empregado não contempla os dias totais de férias coletivas no tópico Férias Coletivas – Empregados com Menos de 12 Meses de Serviço, no Guia Trabalhista Online.

Trabalhador que Faltava Reiteradamente ao Trabalho tem Justa Causa Mantida

A Terceira Turma do TRT de Goiás confirmou sentença da 2ª Vara do Trabalho de Goiânia que reconheceu a validade da dispensa por justa causa de trabalhador que havia faltado ao trabalho reiteradas vezes sem justificativa.

No recurso, o trabalhador alegou que a pena aplicada foi imensamente desproporcional ao fato acontecido, acrescentando que os supostos motivos que resultaram na justa causa merecem ser revistos. Ele sustentou que a pena poderia ser mais branda, como advertência ou suspensão e requereu a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.

O relator do processo, desembargador Elvecio Moura, acompanhou o entendimento do juiz de primeiro grau, reconhecendo como lícita a resolução contratual por iniciativa da empresa. Ele ressaltou que, no decorrer do vínculo de emprego, o obreiro recebeu duas advertências escritas e três suspensões, sempre em razão de faltas injustificadas. Além disso, observou que todas as advertências e suspensões aplicadas ao obreiro estão assinadas por ele ou por duas testemunhas, não havendo elementos nos autos capazes de invalidar/descaracterizar referidos documentos.

Elvecio Moura também levou em consideração que o trabalhador não apresentou atestado médico ou qualquer outro motivo para justificar as faltas cometidas durante o vínculo mantido com a empresa, comprovando que o Reclamante não era assíduo ao trabalho e agia com desídia no desempenho de suas funções. O magistrado ainda destacou que o trabalhador em momento algum pleiteou a restituição de valores supostamente descontados indevidamente a título de faltas injustificadas, presumindo-se que, de fato, elas ocorreram.

Dessa forma, os membros da Terceira Turma consideraram lícita a resolução contratual por iniciativa da empregadora, com base no art. 482, alínea ‘e’, da CLT, por desídia no desempenho de suas funções, em virtude das reiteradas faltas injustificadas. O acórdão ainda registrou que a empresa obedeceu corretamente a progressão das penalidades impostas ao obreiro (advertência, suspensão e dispensa).

PROCESSO TRT – RO – 0010184-44.2017.5.18.0082

Fonte: TRT 18ª Região, 19/07/2018. Adaptado pela equipe do Guia Trabalhista.


Veja outros temas no Guia Trabalhista Online: