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Empregado Pode Ser Impedido de Entrar na Empresa Quando Chega Atrasado?

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O empregador possui legalmente o direito de estabelecer as regras de como se dará a prestação de serviços por parte dos empregados, conforme dispõe o art. 2º da CLT.

As regras normalmente são estabelecidas por meio de um regulamento interno, e dentre as diversas normas internas que podem ser estabelecidas está o cumprimento da jornada de trabalho, a qual o empregado fica sujeito a cumpri-la a partir da admissão.

O empregador tem o direito de exigir que o empregado cumpra integralmente sua jornada de trabalho, sob pena de descontar em folha de pagamento, as horas ou dias eventualmente não trabalhados, salvo no caso de faltas abonadas, conforme previsto no art. 473 da CLT, por exemplo.

Entretanto, mesmo que haja regulamento interno estabelecendo as regras para cumprimento da jornada, o empregador não pode impedir que o empregado entre na empresa para prestar seus serviços, caso o mesmo chegue com alguns minutos ou horas de atraso.

 

Isto porque o art. 444 da CLT dispõe que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha às disposições de proteção ao trabalho.

Assim, o empregador não pode estabelecer, por exemplo, uma regra em que o empregado que chega às 08:30h ou as 10:20h, só possa entrar para trabalhar após o almoço, descontando todo período da manhã como faltas.

Agindo assim, o empregador estará punindo o empregado duplamente, primeiro por descontar um número horas além do devido e segundo, por impedir que o empregado exerça um direito contratual e constitucional, o de trabalhar.

Se o empregador pode estabelecer regras quanto ao cumprimento da jornada sob pena de prejuízos salariais ao empregado, este não pode ser impedido de entrar na empresa para prestar o serviços, mesmo que, independentemente do motivo, tenha chegado com atraso.

O poder diretivo do empregador engloba o poder de organizar, controlar (sistema de ponto, por exemplo) e disciplinar o trabalho (aplicar medidas de forma a corrigir o que não está sendo cumprido).

Entretanto, acima deste poder diretivo, estão os princípios que regulam os direitos constitucionais de proteção ao trabalhador, como o da dignidade da pessoa humana e o da função social do contrato.

Assim, o que o empregador pode é, além de descontar os minutos ou horas de atraso apontadas no sistema de ponto, aplicar advertência verbal ou formal ao empregado, bem como aplicar punições mais severas em caso de reincidências sem justificativas, como suspensão ou até mesmo a demissão por justa causa (art. 482 da CLT), nos casos em que as medidas tomadas anteriormente não tenham sido suficientes para mudar o comportamento do empregado quanto ao cumprimento do horário de trabalho.

Escrito por Sergio Ferreira Pantaleão, Advogado, Administrador, responsável técnico do Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos do Guia Trabalhista Online:

Sindicância ou Inquérito Administrativo Para Apurar Falta Grave Antes da Justa Causa do Empregado

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Para apurar a gravidade da falta cometida pelo empregado (antes de lhe aplicar a justa causa), as empresas podem se valer da comissão de inquérito ou processo administrativo disciplinar, composta por empregados, com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas.

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por uma única falta cometida;

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado.

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

Para atender aos requisitos acima, é preciso que o inquérito ou processo administrativo disciplinar transcorra num período razoável de tempo, de modo que a demora na conclusão dos fatos não caracterize o perdão tácito da empresa, e uma eventual aplicação de justa causa seja considerada inválida, conforme jurisprudência abaixo.

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO ANTES DA LEI N.º13.015/2014. REVERSÃO DA DISPENSA POR JUSTA CAUSA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE. NÃO OBSERVÂNCIA À DURAÇÃO RAZOÁVEL DO PROCESSO ADMINISTRATIVO. DISPENSA REALIZADA NO PERÍODO DA ESTABILIDADE ACIDENTÁRIA. REINTEGRAÇÃO. O Tribunal Regional reformou a sentença para reconhecer a nulidade da dispensa da reclamante por dois fundamentos: o primeiro diz respeito ao aspecto formal, por falta de imediatidade, uma vez que a reclamada levou quase seis anos para concluir uma investigação administrativa; e o segundo fundamento, pertinente ao aspecto material, foi no sentido de que o conjunto probatório dos autos não revela conduta ensejadora da dispensa por justa causa. Superada a questão da nulidade da dispensa, o TRT determinou a reintegração da reclamante aos quadros do banco reclamado por constatar que a autora esteve em gozo de benefício por doença ocupacional de 03.12.2004 a 02.01.2012, e que a partir da cessação de mencionado benefício a reclamante adquiriu direito à garantia no emprego, nos termos da lei, até 02.01.2013. Como na data do julgamento pelo TRT a reclamante ainda possuía a estabilidade acidentária, nos termos do art. 118 da Lei 8.213/1991, a Turma Regional concedeu tutela antecipada para determinar sua imediata reintegração ao emprego. Consoante jurisprudência pacífica do TST, a ausência de imediatidade na punição de determinado ato faltoso constitui perdão tácito que descaracteriza a rescisão por justa causa. No caso, o transcurso de seis anos entre a instauração e o fim de processo administrativo revela a remissão implícita da falta supostamente cometida pela reclamante. Precedentes. Ademais, ainda que se entendesse pela regularidade do processo administrativo extremamente dilatado, a conclusão do Tribunal Regional no sentido de que os fatos constantes dos autos não demonstram a existência de falta grave ensejadora da dispensa por justa apenas poderia ser alterada mediante o revolvimento do conjunto fático-probatório, o que encontra o óbice da Súmula 126 do TST. Nesse contexto, registrado na decisão regional que a reclamante retornou de afastamento de benefício previdenciário decorrente de doença do trabalho e que foi dispensada quando ainda gozava do direito à estabilidade no emprego, na forma do art. 118 da Lei 8.213/1991, tem-se que a decisão regional que determinou a reintegração da reclamada está em consonância com a jurisprudência pacífica do TST, conforme itens I e II da Súmula 378. Óbice da Súmula 333 do TST. Agravo de instrumento a que se nega provimento. (AIRR – 1706-85.2011.5.08.0001 , Relatora Ministra: Maria Helena Mallmann, Data de Julgamento: 19/03/2019, 2ª Turma, Data de Publicação: DEJT 22/03/2019).

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado, o que pode ter gerado a dispensa por justa causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça do Trabalho.

Para obter mais informações sobre o tema, acesse o tópico Advertência e Suspensão Disciplinar no Guia Trabalhista Online.

TST Mantém Nulidade de Cláusula Coletiva que Exigia CID em Atestados Médicos

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A Seção Especializada em Dissídios Coletivos do Tribunal Superior do Trabalho manteve a nulidade de cláusula coletiva que previa a obrigatoriedade da informação sobre a Classificação Internacional de Doenças (CID) como requisito para a validade do atestado médico e para o abono de faltas para empregados.

Por maioria, os ministros entenderam que a cláusula negociada viola garantias constitucionais.

A decisão foi tomada no julgamento do recurso ordinário interposto à decisão em que o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA-AP) havia acolhido pedido do Ministério Público do Trabalho (MPT) de anulação da cláusula do acordo firmado entre o Sindicato dos Trabalhadores na Indústria da Alimentação no Estado do Pará e do Amapá e uma empresa de alimentos, de Xinguara (PA).

Ética e privacidade

Na ação anulatória, o MPT sustentava que o conteúdo do atestado emitido por médico legalmente habilitado tem presunção de veracidade para a comprovação a que se destina e só pode ser recusado em caso de discordância fundamentada por médico ou perito.

Ainda de acordo com a argumentação, o médico somente deve informar o CID por solicitação do paciente. Assim, a exigência da informação transgride os princípios de proteção ao trabalhador, viola as normas de ética médica e o direito à inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da imagem.

Sigilo médico

Ao acolher a ação anulatória, o TRT entendeu que a cláusula coletiva contrariava duas resoluções do Conselho Federal de Medicina (CFM):

  • A Resolução 1.658/2002, que trata da presunção de veracidade do atestado e da necessidade de anuência do paciente para a informação do CID, e
  • A Resolução 1.819/2007, que veda ao médico o preenchimento dos campos referentes ao CID nas guias de consulta e solicitação de exames das operadoras de planos de saúde.

Segundo o TRT, “o sigilo na relação médico-paciente é um direito inalienável do paciente, cabendo ao médico a sua proteção e guarda”.

No julgamento do recurso ordinário interposto pelo sindicato, a relatora, ministra Kátia Magalhães Arruda, reconheceu a importância de o empregador ter conhecimento do estado de saúde do empregado, mas ressaltou que a exigência do CID como condição para a validade dos atestados em norma coletiva fere direitos fundamentais.

Segundo ela, a imposição constitucional de reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho “não concede liberdade negocial absoluta para os sujeitos coletivos, que devem sempre respeitar certos parâmetros protetivos das relações de trabalho e do próprio trabalhador”.

Direito

A ministra lembrou ainda que a ausência justificada ao trabalho por motivo de doença é um direito do empregado, nos termos do artigo 6º, parágrafo 1º, alínea “f”, da Lei 605/1949.

“A exigência do diagnóstico codificado nos atestados médicos, estabelecida por norma coletiva, obriga o trabalhador a divulgar informações acerca de seu estado de saúde sempre que exercer o seu direito de justificar a ausência no trabalho nessas circunstâncias”, observou.

Para a relatora, o conflito não é entre a norma coletiva e as resoluções do CFM, mas entre a norma coletiva e os preceitos constitucionais que protegem a intimidade e a privacidade dos trabalhadores.

Histórico

A relatora destacou em seu voto que a SDC entendia que a exigência do CID para justificar faltas e atrasos, por si só, violava o direito fundamental à intimidade e à privacidade.

Entretanto, em 2015, no julgamento do RO-480-32.2014.5.12.0000, pelo voto prevalente da Presidência, o colegiado decidiu de forma diversa.

Naquela ocasião, em que a ministra ficou vencida, a SDC havia entendido que o empregador deve ter conhecimento da doença que acomete o empregado para saber se ela inviabiliza o tipo de atividade desempenhada por ele.

No novo exame da matéria, a relatora reiterou seu entendimento e foi seguida pela maioria. Ficaram vencidos os ministros Ives Gandra Filho e Caputo Bastos e a ministra Dora Maria da Costa. Processo: RO-213-66.2017.5.08.0000.

Fonte: TST – 09/04/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Falta ao Trabalho Para Exame Preventivo de Câncer Não Pode ser Descontada

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O art. 473 da CLT estabelece um rol de motivos em que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário, tais como casamento, nascimento do filho, falecimento de cônjuge, dentre outros.

Por meio da Lei 13.767/2018, foi acrescentado o inciso XII ao citado artigo, o qual acrescenta a este rol, a possibilidade de o empregado faltar ao serviço, até 3 dias em cada 12 meses de trabalho, para realização de exames preventivos de câncer devidamente comprovada.

Veja que a nova lei não diz 3 dias por ano, mas em cada 12 meses de trabalho, subentendendo que não se deve considerar um período fechado de janeiro a dezembro, mas um período de 12 meses de trabalho a partir da admissão do empregado.

Como não poderia deixar de ser, também não há qualquer distinção de sexo previsto na lei, ou seja, tanto o empregado quanto a empregada terão direito a deixar de comparecer ao serviço por este período, caso haja comprovação de que a falta foi decorrente de exames preventivos, devidamente comprovados por atestados/exames médicos.

Fonte: Lei 13.767/2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Direito a Folgas Para Quem Trabalha na Eleição Vale Também Para o Segundo Turno

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Os trabalhadores convocados para atuar nas seções eleitorais no segundo turno continuam com o direito a dois dias de folga para cada dia em que ficaram à disposição da Justiça Eleitoral.

Assim, quem participou de um dia de treinamento e comparecer no dia de votação pode tirar quatro dias de descanso, sem prejuízo do salário.

Quem tem direito

Todo trabalhador que for convocado pela Justiça Eleitoral e atuar durante a eleição tem direito ao descanso pelo dobro do tempo à disposição. Isso vale para mesários, secretários, presidentes de seção e também para quem exercer função durante apuração dos votos.

Como comunicar a empresa

Os dias de folga devem ser definidos de comum acordo entre o empregado e o empregador. A empresa não pode negar o descanso ao empregado. Caso ocorra algum impasse sobre a concessão do período de descanso, o trabalhador deve procurar o cartório eleitoral.

A comunicação ao empregador deve ocorrer assim que o trabalhador receber a convocação. A entrega da declaração expedida pelo juiz eleitoral deve ser enviada imediatamente após o pleito.

Quando folgar

A Justiça Eleitoral orienta que as datas sejam definidas para um período logo após a eleição, mas não existe obrigatoriedade para que isso ocorra nos dias imediatamente seguintes ao turno de votação. Também não há prazo legal para que o direito à dispensa seja extinto.

Folga antes da eleição

O descanso é concedido mediante declaração expedida pela Justiça Eleitoral, comprovando o comparecimento ao treinamento ou à seção eleitoral. Por isso não é possível tirar a folga antes das atividades desempenhadas (treinamento ou votação).

Folga x remuneração

A lei prevê apenas o direito às folgas, mas não existe impedimento legal para conversão do descanso em remuneração, caso ambas as partes concordem. O mesmo vale para casos em que o empregado se desligar da empresa após a atividade (treinamento ou trabalho na eleição) e não tiver gozado as folgas.

Mais de um emprego

Empregados em mais de um emprego têm direito ao descanso, pelo dobro dos dias à disposição da Justiça Eleitoral, em cada um dos lugares onde trabalhar.

Férias, feriados ou folgas

O empregado tem direito às folgas mesmo que esteja de férias durante o período de votação ou que tenha descanso previsto para os dias de treinamento ou da eleição.

Convocação

Quem for chamado pela Justiça Eleitoral para trabalhar na eleição tem até cinco dias – a contar da data do envio da convocação – para pedir dispensa ao juiz da zona eleitoral onde estiver inscrito.

A solicitação deve ser entregue com a comprovação sobre o impedimento para que atue no pleito. O pedido é avaliado pelo juiz, que poderá aceitar ou não a justificativa.

Votação x ausência

Mesmo que o mesário não compareça ao trabalho durante a eleição, ele tem direito a votar. A ausência durante o pleito implica penalidade específica, não impedindo a participação como eleitor.

Caso a pessoa convocada tenha impedimento para ir a um treinamento, ela deve procurar o Tribunal Regional Eleitoral (TRE) para se informar sobre novas turmas.

Informações sobre o trabalho

A data e o horário em que o mesário deverá se apresentar para reunião sobre a atuação na eleição constam no documento de convocação. Para mais detalhes, é possível entrar em contato com o cartório eleitoral.

Fonte: MTB – 25.10.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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