Reuniões Mal Conduzidas Podem Levar Empresas a “Andar Para Trás”

Qualquer profissional que tenha trabalhado ou que esteja trabalhando atualmente em alguma organização, certamente já participou ou acompanhou alguma reunião que tinha como meta, traçar planos e estratégias para um projeto específico, identificar as principais fontes de desperdícios na produção de um produto “X”, discutir detalhes para a divulgação de um novo produto, enfim, assuntos que fazem parte do cotidiano da maioria das empresas.

Reuniões são, sem dúvida, uma grande fonte de solução de problemas. Elas provocam um “brainstorming“¹ interno onde as experiências profissionais de cada um, proporcionam soluções diferentes e inovadoras para um mesmo problema, onde o grupo possa estabelecer, ao final deste processo, a mais eficaz.

A questão é que infelizmente as organizações são culturalmente acostumadas a atrasos, as pessoas não se incomodam com as duas horas gastas em uma reunião que deveria terminar em meia ou uma hora, no máximo.

Os atrasos então parecem uma regra e não uma exceção. São vinte, trinta ou até quarenta minutos num ambiente com 8 ou 10 pessoas à espera de um alguém “principal” que teima em não chegar e, por conta disso, a hora homem trabalhada vai se esvaindo pelos “dedos da organização”.

Parece algo “insano”, mas o problema é que as pessoas não são treinadas para fazer reuniões. Isso mesmo, para desenvolver uma boa reunião é preciso treinamento, disciplina e foco nos objetivos.

Clique aqui e veja os principais pontos a serem observados para que suas reuniões possam ser produtivas.

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Gestão de RH – Errar na GFIP/eSocial Pode Acarretar Multas e Pedido de Danos Morais

Se a empresa efetua o desconto previdenciário do trabalhador, mas não faz o recolhimento (ou faz um recolhimento parcial) para a Previdência Social, ou presta uma informação incorreta através da GFIP/eSocial, certamente o trabalhador será prejudicado quando solicitar um afastamento por auxílio-doençaauxílio acidenteaposentadoria por idade ou tempo de contribuição, uma vez que a Previdência Social irá calcular o valor do benefício com base num salário-de-contribuição menor do que efetivamente o trabalhador contribuiu.

A legislação previdenciária estabelece que o empregador é obrigado a arrecadar as contribuições dos segurados empregados e trabalhadores avulsos a seu serviço, descontando-as da respectiva remuneração, nos termos do art. 30 da Lei 8.212/1991.

Tem-se, portanto, que é obrigação do empregador descontar a contribuição previdenciária de seus empregados, arrecadar esta contribuição por meio da GPS ou DCTFWeb (com o eSocial), bem como declarar à Receita Federal através da GFIP/eSocial a base de cálculo e os valores devidos, uma vez que tais valores irão compor as informações no Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS de cada empregado perante a Previdência Social.

Clique aqui e veja porque o empregador poderá ser condenado não só no recolhimento da diferença devida, mas no pagamento de multas previstas pela legislação trabalhista e previdenciária, bem como no pagamento de danos morais ao empregado.

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Como Ficaram as Férias Após a Reforma Trabalhista?

As novas regras trazidas pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), permitem maior liberdade para que patrões e empregados possam negociar.

Desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até 3 períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos, cada um.

Recomenda-se que, como em qualquer outro tipo de contrato com obrigações recíprocas, prevaleça na concessão das férias o bom senso e a compreensão mútua, ajustando empregador e empregado os períodos mais convenientes para ambos.

Para mais detalhes sobre o tema “férias”, acesse os tópicos relacionados no Guia Trabalhista Online:

Férias – Aspectos Gerais

Férias – Insalubridade e Periculosidade

Férias – Abono Pecuniário

Férias – Cálculos nos Meses de 28, 29 e 31 dias

Férias Coletivas

Férias em Dobro

Férias – Empregado Doméstico

Férias – Pagamento em Cheque

Férias – Remuneração

Férias – Restituição do Imposto de Renda Sobre Abono Pecuniário

Férias e Licença Paternidade

Férias – Demissão do Empregado Durante o Respectivo Gozo

Sindicatos que Sabotam Empresas que não Descontam a Contribuição Sindical

A partir da Lei 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), desde 11.11.2017 a contribuição sindical deixou de ser obrigatória, e as empresas só estão autorizadas a realizar o desconto de um dia de trabalho, quando expressamente autorizado pelo empregado.

No âmbito judicial o resultado já foi pacificado, quando o STF declarou constitucional o fim da obrigatoriedade da contribuição sindical, que dentre outros fundamentos, está o de não se poder admitir que a contribuição sindical seja imposta a trabalhadores e empregadores quando a Constituição determina que ninguém é obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical.

No âmbito administrativo é que a coisa se complica, uma vez que muitos sindicatos simplesmente agem de forma a ignorar a lei e o próprio entendimento já pacificado pelo Supremo Tribunal Federal – STF, exigindo dos empregadores (a contribuição sindical patronal) e dos empregados a obrigatoriedade do desconto.

Quem faz a oposição (no caso da contribuição confederativa, assistencial e etc.) é o empregado e não a empresa.

Da mesma forma, quem faz a autorização do desconto da contribuição sindical é o empregado. Em nenhuma hipótese a empresa poderá ser responsabilizada, já que seu papel é apenas cumprir a vontade do empregado (em se filiar ou não) e não do sindicato.

O papel da empresa é fazer cumprir a lei. Até certo ponto, é papel do RH intervir de modo a amenizar os impactos destas sabotagens, tanto para a empresa quanto para o empregado.

Clique aqui e veja algumas situações enfrentadas pelas empresas e pelos trabalhadores diante da resistência dos sindicatos em acatar a lei.

Reforma Trabalhista na Prática

Manual da Reforma Trabalhista

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Veja os temas mais acessados nos 30 últimos dias

Confira o conteúdo das postagens mais visitadas no Blog Trabalhista nos últimos 30 dias:

Reforma Trabalhista – Prazo Para Homologação da Rescisão Independe do Aviso Prévio

Cronograma do eSocial é Alterado Novamente e Impacta Empresas do Simples Nacional

A Projeção do Aviso Prévio e a Contagem dos Avos de Férias e 13º Salário

Ministério do Trabalho Informa Sobre Agendamento do Seguro-Desemprego

Contrato Intermitente – Como Calcular as Férias e o 13º Salário Proporcional Mensal

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Edição Atualizável 2018/2019

Alerta: Férias Pagas com Cheque

O pagamento da remuneração das férias poderá ser efetuado através de cheque, uma vez que esta forma de quitação não contraria lei federal.

Entretanto, observe-se que a possibilidade de pagamento da remuneração das férias em cheque existe para as empresas situadas no perímetro urbano, exceto para empregados analfabetos, aos quais o pagamento deverá ser efetuado em dinheiro.

O cheque deverá ser emitido diretamente pelo empregador em favor do empregado, ou seja, não poderá se utilizar de cheques de terceiros, e o mesmo não poderá ser cruzado.

Os pagamentos efetuados através de cheque obrigam o empregador a assegurar ao empregado:

– horário que permita o desconto imediato do cheque;

– transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;

– condições que impeçam qualquer atraso no recebimento da remuneração das férias.

Base: Portaria MTb nº 3.281/84.

Veja também, no Guia Trabalhista Online:

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Atenção para Erros no Cadastro eSocial

Mais de 11.700 empregados celetistas cadastrados por cerca de 700 empresas foram equivocadamente informados como se pertencentes ao Regime Próprio de Previdência Social, o regime previdenciário dos servidores públicos, no eSocial. O erro foi detectado pela Dataprev, ao verificar sua base de dados.

O Comitê Gestor do eSocial adverte que o erro deverá ser corrigido pelas próprias empresas que prestaram a informação, uma vez que os dados não são alterados automaticamente pelo sistema.

Para isso, deverão fazer a retificação dos eventos transmitidos. Se não forem retificados, não será possível o envio dos eventos remuneratórios dos trabalhadores (S-1200), de acordo com as regras do eSocial.

Os usuários deverão se certificar de que os seus softwares não estejam configurados equivocadamente, para evitar que o erro se repita no futuro.

Fonte: Portal eSocial.

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Manual Versão 2.4.02 – A partir de Julho/2018

Empregador Pode Monitorar E-mail do Empregado?

O endereço de e-mail fornecido pelo empregador ao empregado é denominado e-mail corporativo ou e-mail institucional, e é considerado uma ferramenta de trabalho, exatamente por ser destinado à realização do serviço daquela determinada empresa.

Por essa razão, não se poderia admitir a utilização do e-mail corporativo para uso pessoal, recebimento de mensagens pessoais, oriundas de amigos, namorados, familiares e etc., já que para ler e responder as referidas mensagens o empregado estaria desperdiçando tempo e, consequentemente, prejudicando sua atividade na empresa.

O empregador poderá comunicar ao empregado, no ato da admissão, de que a utilização do e-mail interno deve ser usado exclusivamente para fins profissionais.

É legalmente válida a inserção de uma cláusula contratual estipulando que a empresa, para controle de entrada e saída de informações, poderá esporadicamente ou quando se fizer necessário, abrir os e-mails corporativos.

Além de deixar o empregado ciente da situação, se faz necessário alertá-lo de que a utilização do e-mail corporativo para fins particulares ou para fins diversos que do profissional, poderá gerar advertências, suspensões e até demissão por justa causa, dependendo da gravidade do fato, conforme prevê art. 482 da CLT.

Apesar de o e-mail (Skype, WhatsApp, Messenger, Hangouts, Telegram, Slack, Wechat) se tratar de ferramenta de comunicação acessível ao público em geral, quando destinada pelo empregador como ferramenta de trabalho, equipara-se à ferramenta corporativa.

A jurisprudência tem entendido que o monitoramento de e-mail eletrônico do empregador, disponibilizado ao empregado para fins profissionais, não viola o sigilo à correspondência (art. 5º, XII da CF/88) justamente por não se tratar de correspondência particular.

Portanto, não ofende o direito à intimidade, tampouco viola o sigilo da correspondência, o acesso pelo empregador ao conteúdo das mensagens trocadas pelos seus empregados em computadores ou celulares da empresa, durante o expediente de trabalho, mormente quando cientificados os trabalhadores dessa possibilidade.

Acesse a íntegra do respectivo tópico (Monitoramento de e-mail Pelo Empregador) no Guia Trabalhista, bem como tenha acesso (ao final de cada tópico) às jurisprudências e o entendimento dos Tribunais Trabalhistas a respeito do tema.

Manual da Reforma Trabalhista

Reforma Trabalhista na Prática

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Novembro Encerra-se Prazo para Entrega de Documentos do Salário Família

 

Para fins de manutenção do benefício do salário-família no mês de novembro, o empregado deverá apresentar ao empregador:

  1. Comprovante de frequência à escola, para crianças a partir de 7 anos de idade. No caso de menor inválido que não frequenta a escola por motivo de invalidez, deve ser apresentado atestado médico que confirme este fato.
  2. Caderneta de vacinação ou documento equivalente, para dependentes menores de 7 anos.

A comprovação de frequência escolar será feita mediante apresentação de documento emitido pela escola, na forma de legislação própria, em nome do aluno, no qual consta o registro de frequência regular ou de atestado de estabelecimento de ensino, atestando a regularidade da matrícula e frequência escolar do aluno.

Veja maiores detalhes no tópico Salário-Família – Documentação que Deve ser Apresentada Pelo Empregado no Guia Trabalhista Online.

Manual da Reforma Trabalhista

Manual da Reforma Trabalhista

Mudanças na CLT – Teoria e Prática da Reforma Trabalhista

Saiba o que mudou e como gerir na prática as mudanças!

Antes de Demitir, Analise as Horas Extras!

Por Júlio César Zanluca, autor da obra “Gestão de RH“, e outras, de cunho contábil, tributário e trabalhista

No afã de cortar custos, os empreendedores devem cuidar das “armadilhas” que surgem, mas são perfeitamente previsíveis.

Demitir pessoal qualificado é um deles. Especialmente demitir funcionários que tem alta produtividade.

Ora, as vezes os critérios de demissão são aleatórios, e demite-se o “mais novo”, o “solteiro”, o “que não fala muito”, etc. Critérios absolutamente arbitrários, que podem levar a situações até de aumentar os custos, em decorrência da falta de senso na hora da decisão!

Além do custo altíssimo da demissão, como multas do FGTS, antecipação dos pagamentos de férias, 13º salário), aviso prévio indenizado (proporcional ao tempo de serviço), há a perda do investimento em treinamento (os concorrentes agradecem…) e a transmissão da sensação de que “o próximo poderá ser você” aos que ficam na empresa.

Ainda, ao demitir um funcionário que tem alta produtividade, os demais podem não “aguentar” as exigências de substituí-lo à altura e demandar “horas extras” para cobrir os serviços.

A hora extra é absurdamente cara (no mínimo, 50% a mais que a normal), além do que o cansaço e a estafa do trabalhador fazerem desabar a produtividade. Além do adicional, a hora extra reflete ainda nas verbas salariais (DSR, férias e 13º salário).

Então pense bem antes de demitir alguém. Calcule e recalcule. Só o faça por absoluta impossibilidade de outra opção (você estudou mesmo todas as opções?). Ainda assim, siga o critério de demitir por competência (menor produtividade), senão… o prejudicado será seu negócio!

Manual da Reforma Trabalhista

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 Lançamento!

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