Horário de Trabalho e Jornada de Trabalho não são a Mesma Coisa

De acordo com o art. 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 horas diárias (44 horas semanais), desde que não seja fixado expressamente outro limite.

Já o art. 59 da CLT (alterado pela Lei 13.467/2017) estabelece que a duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

Dos citados artigos, é possível extrair dois conceitos quanto à duração diária do trabalho sendo, o horário de trabalho e a jornada de trabalho.

Embora pareçam iguais, o horário de trabalho não se confunde com a jornada de trabalho, conforme abaixo:

  • Horário de trabalho: é a determinação de início e final da jornada de trabalho, computando-se os períodos de descanso em que o empregado não esteja a disposição do empregador. O horário de trabalho é o período normal estabelecido em contrato em que o empregado deverá prestar o serviço em contrapartida ao salário estabelecido. O horário de trabalho compreende a jornada normal estabelecida no ato do contrato.

  • Jornada de trabalho: é o período em que o empregado fica à disposição do empregador, computando-se apenas as horas realmente prestadas, ou seja, é o período total de horas efetivamente trabalhadas. O horário de descanso para almoço, por exemplo, não é computado na totalização da jornada diária, já que o empregado não está à disposição do empregador.

Portanto, a jornada de trabalho pode ser inferior, igual ou superior ao horário de trabalho do empregado, e destas situações podem ocorrer:

  • Jornada inferior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for inferior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de atrasos ou faltas, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi menor que o horário contratado;

  • Jornada superior ao horário de trabalho: sempre que a jornada de trabalho for superior ao horário de trabalho, ocorrerá o que chamamos de horas extras, horas extraordinárias ou sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi maior que o horário contratado;

  • Jornada igual ao horário de trabalho: neste caso não haverá nem atrasos/faltas e nem horas extras/sobrejornada, já que o tempo que o empregado ficou à disposição do empregador foi igual ao horário contratado.

Saiba mais sobre o tema nos tópicos abaixo do Guia Trabalhista Online:

Boletim Guia Trabalhista 04.02.2020

GUIA TRABALHISTA ONLINE
Descanso Semanal Remunerado – Trabalho aos Domingos e Feriados – MP 905/2019
Arbitragem no Direito do Trabalho – Reforma Trabalhista – Condições da Cláusula Compromissória
Contrato de Trabalho – Menor Aprendiz – Obrigatoriedades
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Fevereiro/2020
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Novo Salário Mínimo a Partir de Fevereiro/2020
ARTIGOS E TEMAS
Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado
Intrajornada Menor que 1 Hora e com Mínimo de 30 Minutos não Enseja Pagamento de Hora Extra
Configura Controle de Jornada Externa o Monitoramento por Dispositivos Móveis
DIRF
Entenda Quem Está Obrigado a Entregar a DIRF/2020
CONTRATO VERDE E AMARELO
Empregador é Isento de Pagar a Multa do art. 479 da CLT no Contrato Verde e Amarelo
ENFOQUES
Cálculo Prático do Adicional de Insalubridade e Horas Extras
CAGED – Saiba se sua Empresa Precisa Entregar Esta Obrigação no dia 07/02/2020
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A reprodução deste boletim é permitida, desde que citada a fonte: www.guiatrabalhista.com.br.

Empregador Tem o Poder de Alterar o Horário de Trabalho do Empregado

O art. 2º da CLT atribui ao empregador o poder de dirigir a prestação pessoal de serviços, ou seja, cabe ao empregador estabelecer as regras sob a qual estará sujeito o empregado.

Dentre as diversas regras estabelecidas pela empresa está o horário de trabalho que o empregado deverá cumprir.

Assim, cabe ao empregador estabelecer o horário de trabalho do empregado, cuja jornada normal terá uma contrapartida, que é remuneração mensal. Se a jornada de trabalho ultrapassar a jornada normal, o empregador deverá remunerar o empregado pelas horas extras prestadas.

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Havendo a necessidade de o empregador alterar o horário de trabalho, o mesmo poderá impor tal alteração, desde que não haja prejuízo ao empregado, nos termos do art. 468 da CLT.

Embora o referido artigo estabeleça o mútuo consentimento, importante ressaltar que não havendo prejuízo, o empregado fica obrigado às condições estabelecidas pelo empregador.

Nota: é importante ressaltar que a possibilidade de alteração de horário de trabalho esteja prevista em cláusula contratual, acordo ou convenção coletiva de trabalho.

Neste sentido, o empregado recusa a cumprir o horário de trabalho conforme determinado pelo empregador, sem qualquer justificativa plausível, fica sujeito à advertência e suspensão, bem como às penas estabelecidas no art. 482 da CLT.

Qualquer divergência entre as partes deverá ser pautada pelo bom senso, sob pena de qualquer litígio ser solucionado por meio da Justiça do Trabalho.

Veja julgado do TST que considerou lícita a alteração da jornada noturna para diurna.

TST Considera Lícita a Alteração de Turno Noturno Para Diurno

Fonte: TST – 30.01.2020 – Adaptado pelo Guia Trabalhista

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho entendeu que foi lícita a mudança para o horário diurno de um agente de apoio socioeducativo de uma fundação de apoio socioeducativo à adolescentes de São Paulo, que havia trabalhado por 12 anos à noite. Entre outros motivos, a Turma considerou que a alteração é benéfica para o empregado.

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Vida adaptada

Contratado em março de 1989 sob o regime da CLT após aprovação em concurso público, o agente de apoio socioeducativo ajuizou a ação em 2012, com pedido de antecipação de tutela.

Argumentou que, por mais de 12 anos, havia trabalhado na Unidade de Internação Rio Novo, em Iaras (SP), das 19h às 7h, no sistema 2×2 (dois dias de trabalho e dois de folga). Segundo ele, sua vida estava totalmente adaptada a esse horário e, em suas despesas, contava com a parcela do adicional noturno.

No entanto, a partir de novembro daquele ano, o agente disse que seria obrigado a cumprir escala mista de revezamento que traria prejuízos às suas finanças, à saúde e à sua vida social e familiar.

Em sua defesa, a Fundação argumentou que a transferência para o turno diurno seria benéfica ao empregado. Segundo ela, a possibilidade de alteração faz parte do poder diretivo do empregador e decorre da necessidade dos serviços na instituição.

Alteração repentina

O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) julgaram procedente o pedido do agente. Para o TRT, embora o interesse público deva prevalecer sobre o particular, a fundação pública admitiu o empregado sob o regime celetista e, por isso, deveria respeitar as regras da  CLT, que, no artigo 468, exige mútuo consentimento para que a alteração contratual seja considerada lícita.

“A alteração repentina, sem nenhuma consulta ao trabalhador ou justificativa plausível, extrapolou o poder diretivo e violou o artigo 468 da CLT”, concluiu o Tribunal Regional.

Necessidade do rodízio

No recurso de revista, a Fundação argumentou que o poder de direção dá ao empregador a possibilidade de alteração unilateral do contrato, “desde que não implique prejuízos ao empregado”.

De acordo com a fundação, o rodízio implantado visa à adequação dos servidores às funções inerentes ao cargo de agente de apoio socioeducativo e atende às diretrizes do Sistema Nacional de Atendimento Socioeducativo (Sinase) e do Estatuto da Criança e do Adolescente.

Alteração benéfica

Para o relator do recurso, ministro Alexandre Ramos, cabe ao empregador organizar o sistema de trabalho de acordo com suas necessidades. “Além disso, a alteração de turno de trabalho do período noturno para o diurno é benéfica para o trabalhador e amplamente admitida pela jurisprudência do TST”, assinalou.

A decisão foi unânime. Processo: RR-2002-85.2012.5.15.0031.

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Lei da Liberdade Econômica Simplifica Obrigações Trabalhistas

Através da Lei 13.874/2019, publicada no Diário Oficial da União (edição extra), de sexta-feira, 20.09.2019, que instituiu a Declaração de Direitos de Liberdade Econômica, o Governo Federal simplificou algumas obrigações trabalhistas.

A citada lei, que entrou em vigor no dia 20.09.2019, ALTEROU os artigos 13, 14, 15, 16, 29, 40, 74 e 135 da CLT, dentre os quais destacamos os seguintes temas:

CTPS Digital

  •   A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS será emitida preferencialmente em meio digital e terá como identificação única o número do CPF do empregado;

  • O prazo que o empregador terá para anotar os dados da admissão, a remuneração e as condições especiais será de 5 dias úteis, e não mais 48 horas;
  • Em 48 horas após a concretização das anotações, o trabalhador já deverá ter acesso às informações da sua CTPS.

Controle do Horário de Trabalho
  • A obrigatoriedade do controle de horário passa a ser para os estabelecimentos com mais de 20 trabalhadores (antes era para estabelecimentos com mais de 10 trabalhadores), permitida a pré-assinalação do período de repouso (intervalo intrajornada);

  • O horário de trabalho será anotado em registro de empregados, não sendo mais necessário constar de quadro de horário fixado em local visível;
  • Fica permitida a utilização de registro de ponto por exceção à jornada regular de trabalho (registro apenas das horas extras), desde que previsto em acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
  • Se o trabalho for executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará do registro manual, mecânico ou eletrônico em seu poder.

Anotação de Férias
  • Nos casos em que o empregado possua a CTPS em meio digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador, dispensadas as anotações no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

ESocial
  • O eSocial será substituído, em nível federal, por sistema simplificado de escrituração digital de obrigações previdenciárias, trabalhistas e fiscais.

Clique aqui e veja a sinopse completa das alterações.

Fonte: Lei 13.874/2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

CLT Atualizada e Anotada

Edição eletrônica contendo a CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Decreto Lei 5452/43) - atualizada e anotada pela equipe do Guia Trabalhista. Atualização garantida por 12 meses! Clique aqui para mais informações.

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É Negado o Vínculo a Trabalhador que Acumulava Empregos em Horários Distintos

Um vendedor ingressou com uma reclamação trabalhista na Justiça do Trabalho de São Paulo pleiteando o reconhecimento de vínculo empregatício com uma empresa de produtos eletrônicos, onde teria atuado entre os anos de 2012 a 2016, no período diurno, geralmente entre 8h e 18h, podendo estender até às 20h.

Mesmo devidamente citada, a empresa não compareceu à audiência, o que resultou em revelia e confissão.

Apesar da ausência da reclamada levar à presunção da veracidade os fatos, o juízo identificou que a versão do vendedor não era totalmente veraz e determinou a juntada da cópia integral de sua carteira profissional (CTPS) aos autos. O trabalhador, sem justo motivo, não cumpriu a determinação.

Durante a audiência, foi realizada uma consulta ao site do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE). No documento “Consulta de habilitação do seguro-desemprego”, que foi anexado ao processo, constou que o rapaz trabalhava para uma outra empresa (um atacadista do ramo de alimentos), pela qual foi admitido em dezembro de 2012 e laborou pelo período de 28 meses.

Confrontado sobre essa informação, o funcionário argumentou que atuou na atacadista por apenas três meses, e que trabalhava no período noturno (das 22h às 6h), em dias alternados.

Diante dos fatos, a juíza da 58ª Vara do trabalho de São Paulo, Nayara Pepe Medeiros de Rezende, reputou violado o dever de colaboração do empregado e indeferiu o pedido de vínculo empregatício e todos os direitos dele decorrentes.

De acordo com a sentença, “as alegações contidas na peça vestibular carecem de credibilidade e verossimilhança, já que o obreiro injustificadamente se furtou a cumprir a determinação judicial de exibir sua CTPS e demonstrar os vínculos mantidos e anotados no alegado período de trabalho para a reclamada”.

Descontente com a decisão, o vendedor ingressou com recurso ordinário no TRT da 2ª Região, requerendo a reforma da sentença, sob alegação de que ficou demonstrado que o contrato de trabalho não foi registrado pela empresa de produtos eletrônicos.

Os magistrados da 2ª Turma mantiveram a decisão de 1º grau e não reconheceram o vínculo empregatício.

Conforme acórdão de relatoria da juíza convocada Beatriz Helena Miguel Jiacomini, a aplicação da revelia e da confissão não implica, necessariamente, a condenação da ré, já que a presunção de veracidade na ocorrência da confissão é relativa, podendo ser afastada por elementos probatórios presentes no processo.

Tampouco há óbice legal em acumular dois empregos ao mesmo tempo, desde que não coincidam os horários de trabalho.

De acordo com a relatora, o fato do empregador trabalhar em uma empresa das 22h às 6h, e em outra das 8h até às 18h ou 20h, conforme o dia, “torna inacreditável a manutenção dos dois pactos laborais, pois isso significaria que haveria dias em que o autor não dormiria, e, na maioria dos dias lhe restaria pouquíssimas horas de descanso, se considerarmos o tempo de deslocamento entre ambos os empregos”.

Processo nº 1002134-65.2016.5.02.0058.

Fonte: TRT/SP – 27.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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