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Mantida Justa Causa de Trabalhador que Enviou Dados Sigilosos para E-mail Pessoal

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Os julgadores da Nona Turma do TRT-MG mantiveram a dispensa por justa causa aplicada a uma ex-empregada de um banco, em Uberlândia, que enviou lista de clientes com informações sigilosas, como CPF e número de conta, para o e-mail pessoal dela, atitude proibida pelo código de ética da empregadora. Segundo o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, a dispensa por justo motivo foi legítima, “pois foram observados os princípios da imediaticidade, gradação e proporcionalidade na aplicação da penalidade”.

A trabalhadora interpôs recurso, alegando que não foi provada a prática de conduta que gere a dispensa por justa causa e que a penalidade aplicada desrespeitou o contraditório e a ampla defesa. Ela argumentou que “o envio de e-mails tinha por objetivo comprovar as pressões que sofria para o cumprimento de metas e o desvio de função”. Explicou que a prática era comum entre os bancários, “em razão das dificuldades para utilização do sistema”.

A tentativa de encaminhamento de documentos sigilosos do banco, através do correio eletrônico corporativo da autora para o e-mail particular, foi detectada pelo Departamento de Segurança Corporativa da instituição financeira. Em depoimento, a ex-bancária reconheceu que recebeu o código de ética e passou por treinamentos específicos sobre o tema. Disse ainda que, semanas antes da aplicação da justa causa, pediu para ser dispensada porque tinha interesse em sair do banco em razão de problemas de saúde.

Já o preposto do banco confirmou que a trabalhadora foi dispensada por ter enviado e-mails internos com lista de clientes, com informações sigilosas, como CPF e número de conta, para o e-mail pessoal dela, o que é proibido pela empregadora. E testemunha que trabalhou com a autora reforçou que também recebeu código de ética e regulamento na admissão, nos quais há a informação sobre a proibição de envio de dados sigilosos de clientes para fora do ambiente corporativo.

Recurso 

Para o relator, a alegação de ausência de prejuízo ao banco sob o fundamento de que não houve vazamento de dados a terceiros não merece prosperar, pois a conduta contraria as regras da empresa. “A quebra de fidúcia, pedra angular da relação de emprego, deixa de existir mesmo quando não demonstrado o efetivo prejuízo, porquanto, na hipótese, há interesse na proteção de dados de terceiros”.

O magistrado entendeu que as provas anexadas ao processo são favoráveis aos argumentos do banco. “Os fatos narrados se revestiram de gravidade suficiente para legitimar a dispensa motivada, quebrando a fidúcia necessária entre as partes, de modo que a punição é proporcional ao ato praticado, não podendo falar em desrespeito ao contraditório e à ampla defesa”.

Segundo o julgador, a imediatidade também restou respeitada, pois o reclamado tomou ciência do fato em 08/03/2022 e a dispensa foi efetivada em 28/03/2022, “interstício temporal razoável para a correta apuração dos fatos”.

O acórdão negou provimento ao recurso da ex-bancária, mantendo, nesse aspecto, a sentença proferida pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

Fonte: TRT-3 (MG)

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Prática de Furto: Justiça Aceita Justa Causa Imediata

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Um trabalhador foi dispensado por justa causa após ter subtraído conteúdo de mercadorias recebidas pela portaria do condomínio, cujos destinatários eram moradores. Em sentença proferida na 46ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP, a juíza Karoline Sousa Alves Dias pontua que ficou comprovado, por meio de documentos e provas orais, “o mau procedimento do reclamante que precedeu a aplicação da pena”.

De acordo com os autos, nos vídeos juntados ao processo, há demonstração de que o profissional, em conluio com outro empregado, não apenas violou, mas furtou mercadoria recebida, desviando-a para consumo próprio.

Na decisão, a julgadora avalia que a empregadora demonstrou respeito à imediatidade na aplicação da pena máxima, culminando com a dispensa por justa causa, “uma vez que apenas aguardou o término da interrupção do contrato de trabalho, quando o autor retornou de suas férias”. Ela considera ainda que, em virtude da gravidade do ato ilícito, o empregador não estava obrigado a respeitar a gradação pedagógica das penas, comportando, de imediato, a dispensa motivada.

Segundo a magistrada, o fato configura, “para além de mera infração jurídico-trabalhista, crime de furto, para o qual, imbuído de má-fé, valeu-se o empregado da confiança inerente à relação que mantinha com a lesada”.

Cabe recurso.

Confira o significado de alguns termos usados no texto:

reclamante/autorpessoa física ou jurídica que ajuíza a reclamação trabalhista; em geral, o trabalhador
dispensa motivadacasos que o empregado dá causa à demissão pelo cometimento de falta grave

Fonte: TRT-2 – 25.10.2023

Conversas do WhatsApp Comprovou a Justa Causa por Assédio a Acompanhante de Paciente

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Ele trabalhava em um hospital e suas atribuições exigiam contato com os pacientes e acompanhantes. Foi dispensado por justa causa, em virtude de “comportamento indevido com as acompanhantes dos pacientes”.

Procurou a Justiça do Trabalho pretendendo a anulação da justa causa que lhe foi aplicada pelo empregador. Mas a juíza Fernanda Cristine Nunes Teixeira, em sua atuação na 46ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, não lhe deu razão.

Na sentença, a juíza explicou que, para a validade da justa causa, o empregador precisa comprovar a falta grave do trabalhador, assim como a imediatidade da punição e, ainda, a adoção de medidas pedagógicas prévias.

E, no caso, tudo isso foi demonstrado pelo Hospital. “O réu comprovou a ocorrência dos motivos ensejadores da dispensa, tendo, inclusive, demonstrado a gradação das penas aplicadas e a reincidência do reclamante em práticas faltosas”, destacou a juíza.

Ela registrou que o Hospital apresentou as penalidades de advertência e suspensões aplicadas ao empregado, por insubordinação, faltas injustificadas ao trabalho e saídas antecipadas. Apresentou ainda documentos que registram relatos de acompanhantes de pacientes denunciando o tratamento indevido que lhes era dispensado pelo reclamante.

Em seu exame, a magistrada constatou que, em outubro de 2016, o hospital recebeu uma reclamação por escrito da acompanhante de um paciente internado no hospital, com a informação de que ela teria sido abordada pelo empregado, tendo o mesmo ocorrido com outras duas primas que estavam auxiliando o tio internado.

Na denúncia, essa senhora narrou que, enquanto cuidava do paciente, o funcionário perguntou se ela sairia com homens mais velhos, o que não foi correspondido. À noite, durante o procedimento do plantão, entrou novamente no quarto e mexeu no cabelo da acompanhante, elogiando-a.

Posteriormente, por meio de terceiros desconhecidos, conseguiu o telefone dela e começou a chamá-la para sair, conforme cópia de conversas de WhatsApp.

Após ser identificado, depois de ter enviado uma foto, a acompanhante avisou ao reclamante que iria relatar o ocorrido para a coordenação do hospital, quando o empregado, então, tentou disfarçar e mudou a direção da conversa, que se tornou mais agressiva. Tudo isso pôde ser constatado pela magistrada, através da documentação apresentada, inclusive pelas conversas registradas no WhatsApp.

Em seu depoimento, ao ser questionado pela juíza, o reclamante informou que acreditava que estava conversando com uma ex-namorada e não com uma acompanhante.

No entanto, ao analisar a conversa, a julgadora observou que, desde o início, ele sabia que falava com a sobrinha do paciente, e não com uma ex-namorada: “No início, o reclamante perguntou o que a acompanhante fazia, e falou que eles se conheciam, no sentido de que já tinham se visto antes, mas ainda não sabiam muitas informações um do outro.

Ora, se fosse uma ex-namorada, o reclamante saberia qual era a sua ocupação, e não falaria que eles já tinham se conhecido” – ponderou a magistrada.

Na decisão, a juíza ressaltou ter ficado evidente que a direção da conversa mudou completamente quando a acompanhante do interno ameaçou o reclamante, dizendo que iria denunciá-lo ao hospital, fato que, aliás, confirma a ligação com o ambiente de trabalho.

“Pelas provas produzidas, tenho como comprovado o assédio narrado pelo empregador e o mau procedimento do empregado no ambiente de trabalho, que constituem faltas de natureza grave, nos termos do art. 482 da CLT, violadoras do princípio da boa fé inerente ao contrato de trabalho”, pontuou a magistrada.

Ela acrescentou que as advertências e suspensões aplicadas pelo empregador indicam a tentativa de recuperação do reclamante, através de medidas pedagógicas e oportunidades, sendo evidente, também, a imediatidade da justa causa. “Nesse cenário, considero legítima a justa causa aplicada ao reclamante e, por consequência, julgo improcedente o pedido de reversão, assim como aqueles decorrentes da rescisão imotivada”, arrematou.

Fonte: TRT/MG – 17.04.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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