Intervalo Intrajornada Depois da Reforma Trabalhista – Possibilidade de Redução

Conforme dispõe o art. 71 da CLT, o intervalo para repouso e alimentação (intervalo intrajornada) é de 1 hora (no mínimo) nos trabalhos contínuos cuja duração exceda de 6 horas.

O citado artigo dispõe ainda que este intervalo não poderá exceder de 2 horas, salvo acordo escrito ou convenção coletiva em contrário.

Não excedendo de 6 horas e quando a duração ultrapassar 4 horas, deverá o empregador conceder um intervalo obrigatório de 15 (quinze) minutos.

Vale ressaltar que os intervalos devem ser concedidos no decorrer da jornada e, preferencialmente, na primeira metade da jornada total, sob pena da Justiça do Trabalho não reconhecer o intervalo concedido.

Nota: Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.

Intervalos Fracionados – Condições Especificas

De acordo com o § 5 do art. 71, os intervalos de 1 hora (até 2 horas) ou o intervalo de 15 minutos (dependendo da jornada de trabalho) poderão ser fracionados (mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada) quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os seguintes profissionais:

  • Motoristas;
  • Cobradores,
  • Fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários
  • Empregados no setor de transporte coletivo de passageiros.

Intrajornada Pode Ser Reduzida Para Até 30 Minutos – Acordo Coletivo

A Reforma Trabalhista trouxe uma novidade quanto ao tempo mínimo de intervalo ao dispor, no inciso III do art. 611-A da CLT, que o intervalo mínimo para jornada acima de 6 horas pode ser reduzido por meio de acordo ou convenção, desde que respeitado o limite mínimo de 30 minutos.

Isto porque a Lei 13.497/2017 estabeleceu que a convenção coletiva e o acordo coletivo têm prevalência sobre a lei, quando dispuser sobre os direitos mencionados nos incisos I a XV do referido artigo.

Significa dizer que a empresa poderá, mediante acordo coletivo ou convenção coletiva, reduzir o intervalo para refeição dos empregados de 1 hora para 45 minutos ou para 35 minutos (limitado a 30 minutos), considerando a adequação de escala de serviços ou de produção, sem a necessidade de interferência do Ministério do Trabalho ou a necessidade de ouvir a Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST).

Intrajornada Pode Ser Reduzida Para Até 30 Minutos – Acordo Individual

A redução do intervalo intrajornada para até 30 minutos (mencionada acima) prevista no inciso III do art. 611-A da CLT, poderá ser reduzida por acordo individual (previsto no § único do art. 444 da CLT), no caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do regime geral de previdência social.

Trecho extraído da obra Reforma Trabalhista na Prática com autorização do Autor.

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Horário Noturno – Hora Reduzida de Trabalho e Hora Normal de Descanso

A hora normal ou diurna tem a duração de 60 (sessenta) minutos e a hora noturna, por disposição legal, nas atividades urbanas, é computada como sendo de 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos.

Ou seja, cada hora noturna sofre a redução de 7 minutos e 30 segundos ou ainda 12,5% sobre o valor da hora diurna.

Portanto, a cada 52 (cinquenta e dois) minutos e 30 (trinta) segundos trabalhados no período noturno, será computado 1 (uma) hora de jornada trabalhada.

Assim sendo, considerando que o horário noturno é das 22:00 às 5:00 horas, temos 7 (sete) horas-relógio que correspondem a 8 (oito) horas de jornada normal noturna de trabalho.

Embora a hora trabalhada noturna seja reduzida, a hora de descanso para alimentação é computada de forma normal, conforme tabela abaixo:

JORNADA DE TRABALHO INTERVALO INTRAJORNADA
Até 4 horas Sem intervalo
Acima de 4 até 6 horas 15 minutos
Acima de 6 horas Mínimo de 1 hora e máximo de 2 horas

Portanto, ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, prevalecendo para esse efeito a de 60 minutos.

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Montadora Pagará Diferença de Intervalo Intrajornada Reduzido por Meio de Norma Coletiva

A Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa montadora de veículos ao pagamento do valor total do intervalo intrajornada a um montador de São Bernardo do Campo (SP) que não usufruiu do período completo em razão de previsão em norma coletiva.

De acordo com a jurisprudência do TST, em relação aos contratos de trabalho vigentes anteriormente à Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), como no caso, é inadmissível a redução do intervalo intrajornada previsto na lei por meio de norma coletiva.

Descanso

O empregado, que prestou serviços para a empresa durante 25 anos em vários turnos, afirmou, na reclamação trabalhista, que nunca havia usufruído o intervalo intrajornada de uma hora, como determina o artigo 71 da CLT.

Norma Coletiva

Em sua defesa, a empresa sustentou que o intervalo havia sido reduzido para 45 minutos por meio do acordo coletivo firmado desde 1996 com o Sindicato dos Metalúrgicos do ABC.

Disse, ainda, que a redução fora validada pela Delegacia Regional do Trabalho de São Paulo e que a Portaria 42/2007 do extinto Ministério do Trabalho regulamentava e admitia a composição entre empregadores e empregados sobre a matéria.

Negociação

O juízo da 4ª Vara do Trabalho de São Bernardo do Campo (SP) julgou improcedente o pedido de pagamento integral do intervalo. “A redução do intervalo de uma hora decorreu de negociação coletiva, tendo por objetivo a adequação de turnos e a possibilidade de os trabalhadores saírem mais cedo ao final das jornadas”, registrou o magistrado. A sentença foi confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP).

Jurisprudência

O relator do recurso de revista do montador, ministro Agra Belmonte, explicou que a jurisprudência do Tribunal (Súmula 437) não reconhece normas coletivas que reduzam o intervalo intrajornada em contratos de trabalho vigentes anteriormente à edição da Lei 13.467/2017.

De acordo com o item II da súmula, o intervalo “constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantido por norma de ordem pública” e, portanto, não pode ser objeto de negociação coletiva.

O item I, por sua vez, estabelece que a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo implica o pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

A decisão foi unânime. Processo: RR-1002491-25.2015.5.02.0464.

Fonte: TST – 23.05.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Rescisão Indireta é Invalidada por não Seguir Princípio da Imediatividade

A 3ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT/RJ) deu provimento a um recurso de um hospital (instituição filantrópica) do Rio de Janeiro, condenada em primeira instância a indenizar uma ex-auxiliar de enfermagem que pedia rescisão indireta do contrato de trabalho alegando conduta irregular da empregadora.

Ao recorrer, a instituição filantrópica requereu que a rescisão fosse convertida em pedido de demissão, quando o trabalhador pede para sair e não recebe indenização nem tem liberado o Fundo de Garantia do tempo de serviço (FGTS).

O colegiado seguiu, por unanimidade, o voto da relatora do acórdão, desembargadora Mônica Batista Vieira Puglia, entendendo que foi ferido o princípio da imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

A linha de defesa do hospital foi a de que, embora a trabalhadora denunciasse supostas irregularidades a partir de abril de 2014, só ingressou com a ação quase três anos depois, em 29 de agosto de 2017.

Com isso, teria ferido os princípios da imediatividade e contemporaneidade, pré-requisitos para tipificar a rescisão indireta.

Além disso, nos períodos demandados, o contrato da auxiliar estaria suspenso diante da interdição da instituição pela Vigilância Sanitária, ocorrida em dezembro de 2013.

A empregadora teria anexado aos autos fichas financeiras que comprovariam pagamento das diferenças do adicional por tempo de serviço.

Quando reconhecida a rescisão indireta, o empregador é obrigado a quitar as verbas rescisórias como se o trabalhador fosse demitido imotivadamente, inclusive com indenização de 40% sobre o FGTS.

Admitida em 4 de julho de 1972 e aposentada em 16 de outubro de 1996, a ex-auxiliar afirmou que trabalhava em escala 12×36 ( dias de trabalho x dias de descanso), das 7h às 19h, com uma hora de intervalo intrajornada.

Declarou que continuou atuando na instituição até a data em que esta foi interditada, quando teria deixado de receber os pagamentos. Devido à inadimplência do hospital, impetrou a ação trabalhista em primeira instância requerendo salários retidos, férias não gozadas, além de 13º Salário e todas as demais verbas retroativas à data em questão.

Na 15ª Vara do Trabalho do Rio de Janeiro, onde a ação foi julgada inicialmente, o juízo declarou o rompimento do contrato por inexecução faltosa. Frisou que a tese do hospital de que a paralisação dos serviços ocorreu por fato alheio à sua vontade não o eximia de pagar as verbas trabalhistas.

Em relação ao FGTS, cabia também à instituição provar a regularidade de seus depósitos.

Tendo em vista o pagamento com atraso dos salários, bem como o não recebimento do período de férias e 13º Salário, tornou-se insustentável a relação empregatícia com a auxiliar de enfermagem.

Com base nisso, condenou a entidade a pagar salários vencidos e a vencer, aviso prévio13º Salário de 2014, 2015 e 2016, férias de 2016/2017 acrescidas de um terço e salários retidos desde abril de 2014 no valor de R$ 32.256,00.

Ao analisar o recurso, a relatora do acórdão verificou que as fichas financeiras relativas ao adicional por tempo de serviço, anexadas aos autos pela instituição, diziam respeito apenas ao prazo entre janeiro de 2012 e outubro de 2013, não cobrindo o período em julgamento.

Constatou também que hospital continuou de fato depositando salários até abril de 2014, último mês em que a auxiliar gozou de licença remunerada, quando a instituição deixou de efetuar o pagamento.

“No entanto, verifico que a autora apenas requereu a rescisão indireta do contrato mais de três anos após o ato faltoso do empregador. Na rescisão indireta faz-se imperiosa a imediatividade entre a conduta faltosa e a pretendida ruptura contratual.

Portanto (…) não há como reconhecer a rescisão indireta do contrato de trabalho, não fazendo a reclamante jus às parcelas contratuais e resilitórias, entrega das guias, tampouco salários no período em que não prestou trabalho”, decidiu a relatora do acórdão, reformando a decisão de primeiro grau.

Nas decisões proferidas pela Justiça do Trabalho, são admissíveis os recursos enumerados no art. 893 da CLT.

PROCESSO Nº: 0101341-79.2017.5.01.0015.

Fonte: TRT/RJ – 15.04.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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Boletim Guia Trabalhista 27.03.2019

ALERTA
Empresas Não Podem Descontar a Contribuição Sindical a Partir de Março/2019
GUIA TRABALHISTA
Advertência e Suspensão Disciplinar – Requisitos Essenciais
Dano Moral e Assédio Sexual no Vínculo do Emprego
Orientações Jurisprudenciais das Subseções de Dissídios Individuais I e II do TST
AGENDA
Agenda de Obrigações Trabalhistas e Previdenciárias – Abril/2019
RAIS 2019
Atenção ao Prazo Final Para Entrega da RAIS/2018: 05/04/2019
ESOCIAL
ESocial – Nota Técnica 12/2019 Traz Correções de Erros em Eventos de SST e Fechamento de Folha dos Domésticos
PISO SALARIAL ESTADUAL – RJ
Novo Piso Salarial no Estado do RJ – Válido Retroativamente a Partir de Jan/2019
PREVIDENCIÁRIO
Segurado Especial Terá Novas Regras Para Comprovar Atividade Rural Para Aposentadoria
INSS Impõe Novas Condições Para Comprovação de Vida Pelos Beneficiários
JULGADOS TRABALHISTAS
Variações de até Cinco Minutos não Justificam Pagamento Integral do Intervalo Intrajornada
Contrapartida em Norma Coletiva Permite Suprimir Adicional Noturno Após as 5h da Manhã
PUBLICAÇÕES DE RH ATUALIZÁVEIS
Reforma Trabalhista na Prática
Modelos de Contratos e Documentos Trabalhistas
Gestão de RH

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Rede de Lojas é Condenada por Impedir Empregada de Registrar Horas Extras no Ponto

Uma rede de lojas de departamento foi condenada pela Justiça do Trabalho do Rio Grande do Sul por impedir que uma vendedora registrasse, no ponto eletrônico, horas extras efetivamente realizadas. A empregada chegou a ser advertida, suspensa e despedida por justa causa por ter marcado horas extras além das duas diárias legalmente permitidas.

Em processo que já tramitou em primeira e segunda instância, a autora teve a despedida revertida para sem justa causa, recebeu o pagamento de horas extras não registradas e uma indenização por danos morais no valor de R$ 3 mil.

No primeiro grau, em audiência conduzida pelo juiz Luis Henrique Bisso Tatsch, da 1ª Vara do Trabalho de Cachoeirinha, a testemunha convidada pela autora, que trabalhou na mesma loja, confirmou que a empresa não permitia o registro de mais de duas horas diárias no ponto.

Relatou que, frequentemente, quando se completavam as duas horas, ela assinalava o horário no cartão e permanecia trabalhando.

Afirmou que ultrapassava o limite de duas horas extras por dia em todos os sábados, nas sextas-feiras do início do mês e nos meses de verão, devido ao maior movimento e do menor número de empregados trabalhando.

Nessas ocasiões, trabalhava mais uma ou duas horas além do limite de duas horas extras cujo registro era permitido. A testemunha apontou, ainda, que a autora estendia a jornada por mais de duas horas em torno de três dias por semana.

Disse, também, que logo que ingressou na empresa o gerente regional alertou que se os empregados continuassem registrando intervalos inferiores a uma hora ou jornada extra em excesso ao limite de duas horas diárias poderiam ser despedidos por justa causa, o que acabou acontecendo com a reclamante e um outro colega.

A testemunha levada pela empresa alegou que não era possível registrar mais do que duas horas extras porque o ponto tranca no sistema assim que elas se completam.

Afirmou não ser possível trabalhar mais do que duas horas extras diárias porque o login expira e o empregado precisa estar logado no sistema para fazer as suas atividades.

Mas, contou que se o login expirasse no meio de um atendimento, era possível continuar trabalhando, utilizando o login da gerente. Também acrescentou que participou de reuniões em que o gerente regional explicou não ser permitido o registro de mais de duas horas extras diárias, e que quem não respeitasse a regra poderia ser punido.

Com base nos depoimentos e em outras informações do processo, o juiz Luis Henrique entendeu improcedente a afirmação de que não se poderia realizar mais de duas horas extras porque o ponto trancava. Para o magistrado, tanto era possível o registro de mais de duas horas extras que a autora foi advertida algumas vezes pela empresa justamente por ter marcações superiores a duas horas diárias em seus registros de horários.

Segundo o juiz, o depoimento da testemunha da empresa evidenciou que havia realmente orientação e pressão para que os empregados não excedessem o limite máximo de duas horas extras por dia, o que também foi confirmado pela prova documental referente às penalidades aplicada à autora durante o contrato.

Ao analisar o caso, o titular da 1ª VT de Cachoeirinha decidiu reverter a despedida aplicada à vendedora para sem justa causa, ou seja, por iniciativa do empregador.

Primeiro, porque houve um erro procedimental na aplicação da penalidade máxima, pois a razão apontada para a justa causa foi por faltas cometidas antes dos dias em que a autora cumpriu uma suspensão.

“Ora, a aplicação da suspensão em data posterior ao cometimento das supostas irregularidades implica que a demandante já teria sido penalizada, de modo que a aplicação de nova penalidade por fato pretérito caracterizaria bis in idem, ou ainda, que teria havido o perdão tácito das supostas ‘irregularidades’ cometidas antes do cumprimento da suspensão, o que é suficiente para anular a despedida por justa causa aplicada de forma equivocada pela empresa”, justificou Luis Henrique.

Além disso, sublinhou o magistrado, a empresa não comprovou nos autos que a autora não necessitava fazer mais do que duas horas extras diárias, ou que fazia desnecessariamente intervalo para descanso e alimentação diferente do estabelecido, ou seja, não comprovou que efetivamente ela tenha cometido alguma irregularidade na marcação do cartão-ponto.

“Ao ser alegada justa causa para a despedida, como no caso dos autos, a empregadora deve comprovar que efetuou todas as medidas necessárias para afastar qualquer hipótese de equívoco no enquadramento do empregado, sob pena de ser considerada nula a dispensa assim ocorrida”, concluiu o julgador.

A reversão da despedida para sem justa causa concede à autora o direito ao pagamento de aviso-prévio, 13° salário proporcional e férias proporcionais, acrescidas de 1/3 com seus devidos reflexos.

Para o pagamento das horas extras, o juiz Luís Henrique considerou, com base nos depoimentos e na prova documental, a jornada registrada nos controles de horário acrescida de 45 minutos em três dias da semana.

Também estabeleceu que a autora fazia intervalo intrajornada de 30 minutos diariamente nos meses de dezembro, janeiro e fevereiro e em três vezes por semana no restante do ano. A empresa terá que pagar as horas extras não adimplidas com adicional de 50%.

Em razão da habitualidade na prestação dos serviços extraordinários, foram deferidos, ainda, reflexos das horas extras nos repousos legais, aviso-prévio, férias acrescidas de 1/3 e nos 13ºs salários.

A rede de lojas também foi condenada a indenizar a autora em R$ 3 mil por danos morais. “Entende-se que a reclamada excedeu o seu poder disciplinar, cometendo ato ilícito capaz de gerar constrangimento e sofrimento à autora pois ela foi dispensada por justa causa enquanto não teria cometido nenhum ilícito contratual”, justificou o juiz Luís Henrique.

A empresa recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região, mas a 9ª Turma Julgadora manteve os entendimentos da sentença, pelos seus próprios fundamentos. “Da análise conjunta da prova é possível aferir que na verdade o empregador não estava tentando coibir o trabalho extraordinário em período superior ao permitido por lei, mas apenas o registro da jornada efetivamente realizada”, apontou o relator do acórdão, desembargador João Batista de Matos Danda.

Conforme o magistrado, ainda que a lei não permita a prestação de mais de duas horas extras diárias, o empregador não pode proibir o registro da jornada efetivamente realizada, principalmente se não for comprovada, como no caso, a necessidade de trabalho extraordinário além do limite legalmente previsto.

O acórdão da 9ª Turma ainda traz uma observação da desembargadora Lucia Ehrenbrink. A magistrada acrescentou que a prática da reclamada de punir trabalhador que necessita prorrogar a sua jornada deve ser objeto de apuração pelo Ministério Público do Trabalho. Também participou do julgamento a desembargadora Maria da Graça Ribeiro Centeno.

A rede de lojas já recorreu da decisão ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Fonte: TRT/RS – 07.02.2019 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista Online:

Tempo de Espera do Motorista Profissional – Acréscimo sobre o Salário-Hora

Conforme dispõe a Lei 13.103/2015, são considerados tempo de espera:

  • As horas em que o motorista profissional empregado ficar aguardando carga ou descarga do veículo nas dependências do embarcador ou do destinatário;
  • O período gasto com a fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias.

O tempo de espera não será computado como jornada de trabalho e nem como horas extraordinárias.

As horas relativas ao tempo de espera serão indenizadas na proporção de 30% (trinta por cento) do salário-hora normal.

Quando a espera for superior a 2 horas ininterruptas e for exigida a permanência do motorista empregado junto ao veículo, caso o local ofereça condições adequadas, o tempo será considerado como de repouso para os fins do intervalo intrajornada e interjornada, sendo devidas o adicional de 30%.

Em nenhuma hipótese, o tempo de espera do motorista empregado prejudicará o direito ao recebimento da remuneração correspondente ao salário-base diário.

Durante o tempo de espera, o motorista poderá realizar movimentações necessárias do veículo, as quais não serão consideradas como parte da jornada de trabalho, ficando garantido, porém, o gozo do descanso de 8 horas ininterruptas.

Nota: O tempo de reserva – tempo em que o motorista estiver em repouso (no veículo em movimento) nos casos de revezamento de motoristas trabalhando em dupla no mesmo veículo – previsto pelo § 6º do art. 235-E da CLT, foi revogado pela Lei 13.103/2015 e não deve ser computado e nem remunerado como tempo de espera.

Veja outros detalhes sobre o tema no tópico Motorista Profissional – Tempo de Espera do Guia Trabalhista Online.

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Reclamante é Condenada a Pagar Multa por Abusar do Direito de Ação

A Justiça do Trabalho de São Paulo (TRT-2) condenou autora de ação a pagar multa por litigância de má-fé no valor de R$ 4 mil à reclamada.

A penalidade foi aplicada pela juíza da 21ª Vara do Trabalho, Brígida Della Rocca Costa, em sentença do último dia 4 de dezembro, por ter considerado que a autora abusou do seu direito de ação ao apresentar na petição inicial fatos contraditórios e inverídicos, além de protelar o processo.

De acordo com a magistrada, a petição inicial apresentada é falha, imprecisa e confusa. Em diversas passagens, traz informações que nitidamente não dizem respeito à situação da reclamante.

“As partes e seus procuradores devem expor os fatos em juízo conforme a verdade, proceder com lealdade e boa-fé e não formular pretensões, nem alegar defesa, cientes de que são destituídas de fundamento”, afirma a sentença.

Os pedidos formulados pela autora do processo incluíram equiparação salarial, diferenças por desvio de função, reajuste salarial, horas extras, adicional noturno e aplicação da hora noturna reduzida, diferenças de Fundo de Garantia por tempo de serviço, indenização por danos morais e por dano existencial. Todos os pleitos foram julgados improcedentes.

A magistrada cita como exemplo de má-fé da reclamante que alegou na inicial ser analista contábil, mas em seguida afirmou que trabalhava com manuseio de produtos químicos, além de acumular funções de motorista de caminhão de betoneira, lavador e lubridificador.

Em outro momento, também agiu de maneira contraditória, ao afirmar na petição inicial que gozava de uma hora de intervalo intrajornada, mas depois afirma que jamais usufruiu do intervalo para refeição e descanso. “A reclamante alterou verdade dos fatos, agiu de forma temerária e de forma infundada”, afirmou.

Brígida Della Rocca Costa ressalta que “há muito as partes e seus procuradores devem expor os fatos em juízo conforme a verdade; proceder com lealdade e boa-fé e não formular pretensões, nem alegar defesa, cientes de que são destituídas de fundamento”.

E completa afirmando que “tais deveres não foram verificados pela parte autora, que menciona diversos fatos absolutamente desconexos com suas próprias narrativas, abusando do seu direito de ação”.

Esclarece ainda a magistrada que “não se pode permitir, que nenhuma das partes, reclamante e reclamado, aja de forma temerária no processo. São atitudes neste sentido que abarrotam o Poder Judiciário brasileiro, com absoluta desnecessidade”.

Processo nº 1000792.72.2017.5.02.0708.

Fonte: TRT/SP – 27.12.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Veja temas relacionados no Guia Trabalhista OnLine:

Montador de Móveis Comprova Controle de Jornada Mesmo em Trabalho Externo

A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou uma empresa de varejo a pagar horas extras a um montador de móveis que conseguiu demonstrar que havia controle de sua jornada em trabalho externo.

Segundo o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, o fato de o empregado exercer atividade externa não é incompatível com a fiscalização e o controle de sua jornada.

Trabalho externo

Na reclamação trabalhista, o montador pediu o pagamento, como extraordinárias, das horas excedentes à oitava diária e à 44ª semanal e, também, das decorrentes das violações de intervalos intra e interjornada e do trabalho em domingos e feriados.

A empresa, em sua defesa, argumentou que ele exercia trabalho totalmente externo, incompatível com o regime de controle de jornada, nos termos do artigo 62, inciso I, da CLT.

Sustentou também que jamais havia fiscalizado a jornada do montador e que ele não era obrigado a comparecer à empresa para nenhuma finalidade.

O juízo de primeiro grau deferiu o pedido, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) reformou a sentença com o entendimento de que não havia prova da compatibilidade entre o serviço prestado externamente e o controle de jornada.

Possibilidade de controle

No exame de recurso do empregado, o relator, ministro José Roberto Freire Pimenta, explicou que a atividade externa não é incompatível com a fiscalização e com o controle da jornada de trabalho pela empregadora.

“A análise ocorre em cada situação concreta, em observância ao princípio da primazia da realidade”, afirmou.

No caso, o ministro observou que, embora o montador trabalhasse fora da empresa, sua jornada podia ser verificada por meio de roteiros de montagem, agendamentos de entregas, comparecimento à empregadora para a retirada das notas de serviços e para a prestação de contas dos trabalhos realizados e pela utilização de tablet fornecido pela empresa.

“Conforme se infere dos elementos registrados no acórdão regional, o trabalhador estava, sim, sujeito a controle de horário.

Se a empresa possuía elementos suficientes para tanto, não se aplica ao caso a excludente da duração de trabalho prevista no artigo 62, inciso I, da CLT”, concluiu.

A decisão foi unânime. Processo: ARR-1094-48.2016.5.09.0130.

Fonte: TST – 27.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

Controle da Jornada de Trabalho e Banco de Horas

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Bancária e sua Testemunha são Condenadas por Litigância de Má-Fé

O juiz Fernando Gonçalves Fontes Lima, em exercício na 6ª Vara do Trabalho de Brasília, condenou uma bancária a indenizar a União e um banco em valores correspondentes a 10% e 20% sobre o valor da causa, respectivamente, por litigância de má-fé.

De acordo com o magistrado, a trabalhadora acionou a Justiça do Trabalho em busca de enriquecimento sem causa, provocando, com mentiras, uma demanda desnecessária e que sobrecarrega inutilmente o Poder Judiciário.

A testemunha da bancária, que depôs em juízo confirmando as alegações inverídicas da bancária, também foi condenada por litigância de má-fé.

A trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista para questionar a jornada de 8 horas a que era submetida, e não de 6 horas, como prevê o artigo 224 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) para os bancários, e também as horas extras realizadas além da 8ª hora de trabalho.

Questionou, ainda, a não concessão de intervalo antes do início de período extraordinário de trabalho. A autora deu à causa o valor de R$ 300 mil.

Após analisar a lista de atribuições da autora, o magistrado frisou que ela não pode ser considerada uma bancária do nível hierárquico mais baixo possível.

A bancária tinha senha para fazer liberação de contratos e contas, e também era responsável pela tesouraria, algo que exige uma fidúcia pouco acima daquela básica depositada em qualquer bancário, explicou o juiz.

Inspeção

O juiz salientou que inspeção judicial realizada na agência bancária onde a autora da reclamação trabalhava deixou claro que a jornada indicada por ela na petição inicial era impraticável e que os registros de ponto eram feitos corretamente, conforme afirmado por uma testemunha do banco.

Esses registros, ainda de acordo com o magistrado, revelam que era concedido intervalo para refeição e descanso de uma hora. Segundo o magistrado, o depoimento da testemunha da bancária, que tentou confirmar a tese da defesa, “não possui a menor credibilidade e não pode ser aceita como prova da supressão”.

Ainda segundo o juiz, a prática de horas extras após a 8ª hora, conforme o controle de jornada, era algo que acontecia eventualmente.

Assim, por analogia, o magistrado aplicou ao caso o entendimento da Súmula 437 (inciso IV) do Tribunal Superior do Trabalho (TST), adotando o entendimento de que nestas situações esporádicas não é necessária a concessão de intervalo de 15 minutos antes da prorrogação da jornada.

Com esses fundamentos, o magistrado negou todos os pedidos feitos pela trabalhadora na reclamação.

Má-fé

Conforme inspeção judicial e prova oral, salientou o magistrado na sentença, a autora da reclamação acionou a Justiça do Trabalho “inventando fatos a fim de obter um ganho financeiro indevido, de buscar enriquecimento sem causa.

Mentiu, propositalmente, não apenas quanto à jornada praticada, como também em relação à higidez dos controles de ponto, provocando uma demanda totalmente desnecessária e que sobrecarrega inutilmente o judiciário”.

Por entender que o comportamento da trabalhadora se amolda ao que prevê o artigo 80 (incisos II, III e V) do Código de Processo Civil (CPC), o juiz condenou a bancária a pagar multa de 10% sobre o valor da causa, para a União, e ainda a indenizar a instituição financeira em valor correspondente a 20%, também sobre o valor da causa.

CPC – Art. 80.  Considera-se litigante de má-fé aquele que:

II – alterar a verdade dos fatos;

III – usar do processo para conseguir objetivo ilegal;

V – proceder de modo temerário em qualquer incidente ou ato do processo;

Testemunha

Segundo magistrado, a testemunha da trabalhadora, ouvida em juízo, prestou depoimento não para esclarecer os fatos, “mas apenas para corroborar a inverídica tese inicial”.

Assim, com base no artigo 793-D da CLT, vigente à época do depoimento, o juiz também condenou a testemunha a pagar multa, arbitrada em 10% do valor da causa, em favor da União.

Art. 793-D.  Aplica-se a multa prevista no art. 793-C desta Consolidação à testemunha que intencionalmente alterar a verdade dos fatos ou omitir fatos essenciais ao julgamento da causa. (Incluído pela Lei 13.467/2017)

Cabe recurso contra a sentença. Processo nº 0001319-88.2017.5.10.0006 (PJe).

Fonte: TRT/DF – 16.11.2018 – Adaptado pelo Guia Trabalhista.

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