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Acidente de Percurso ao Trabalho – Indenização – Auxílio-Transporte – Locomoção por Meios Próprios

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Resumo Guia Trabalhista®: em caso de acidente de percurso ao trabalho, não cabe responsabilidade civil pelo empregador se o empregado que recebia vale-transporte utilizou meio próprio de locomoção.

A 6ª Turma do TRT da 2ª Região afastou responsabilidade civil do empregador em acidente de bicicleta sofrido por atendente de lanchonete rumo ao serviço. Os magistrados entenderam que a mulher alterou sua forma de locomoção ao trabalho por vontade própria, já que recebia vale-transporte para utilizar transporte público. Assim, o colegiado negou o pagamento de indenização por danos materiais, morais e estéticos, confirmando sentença proferida na 4ª Vara do Trabalho de Cubatão-SP.

No processo, a trabalhadora argumenta entre outros pontos que, por ter sido requisitada a iniciar a jornada uma hora antes do habitual, decidiu sair de bicicleta, porém foi atropelada no caminho. O ocorrido gerou afastamento de seis meses, com recebimento de auxílio-acidentário. Alega ter sofrido um segundo acidente, ao escorregar e cair na cozinha da empresa, com consequências que se somaram às anteriores e demandaram cirurgia, fisioterapia e geraram dificuldades de locomoção. Em depoimento, a atendente confessou receber vale-transporte pago em dinheiro (três vezes ao mês).

Em defesa, o empregador negou que tenha pedido à empregada para iniciar o turno mais cedo no dia do atropelamento e comprovou que, na data do suposto acidente na cozinha, ela estava de folga. Além disso, afirmou que a escolha do meio de locomoção individual (bicicleta em vez de transporte público) se deu sem sua participação, além de ter prestado auxílio à reclamante após o ocorrido.

O acórdão, de relatoria da juíza convocada Erotilde Ribeiro dos Santos Minharro, destaca a vulnerabilidade do ciclista em comparação ao passageiro de um transporte público regular, especialmente em cidades sem ciclovias e ciclofaixas, como é o caso de Cubatão-SP. “É evidente que o acidente, da forma como aconteceu, não teria ocorrido se a reclamante houvesse na ocasião utilizado o transporte público propiciado pelo fornecimento de vale-transporte“, afirma a magistrada.

Amparada em jurisprudência, a relatora ressalta que o acidente de trajeto equipara-se ao acidente de trabalho para fins previdenciários e de estabilidade provisória, porém não se confunde com responsabilidade civil do empregador, já que esta exige prova de culpa da empresa, o que não houve no caso. A julgadora também não reconheceu o segundo acidente por falta de comprovação.

TRT2 – 23.04.2024 – Processo nº 1000797-22.2022.5.02.0255

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Cota de Aprendizes – Flexibilização – Norma Coletiva – Vedação

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Resumo Guia Trabalhista®: norma coletiva não pode tratar da flexibilização da cota legal de aprendizagem.

Sindicato de asseio não pode aplicar a cota legal de aprendizagem apenas ao setor administrativo – segundo decisão da 4ª Turma, a cláusula coletiva que flexibilizou a base de cálculo é ilegal. Pela CLT, a apuração ocorre sobre todas as funções que demandem formação profissional.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que invalidou norma coletiva que flexibilizava base de cálculo da cota legal de aprendizagem. Segundo o colegiado, que julgou o agravo do Sindicato, trata-se de matéria sobre a qual é vedada a supressão ou redução de direitos por norma coletiva.

Base de cálculo – aprendizes

De acordo com a convenção coletiva celebrada em março de 2018 entre os sindicatos patronal e dos trabalhadores no setor, ligado a serviços de limpeza, asseio e conservação, as empresas deveriam tomar como parâmetro para a base de cálculo para contratação de aprendizes o número de empregados existentes em sua administração, em funções não operacionais e em atuação exclusiva nas sedes e filiais nas atividades internas.

A medida foi alvo de atuação do Ministério Público do Trabalho (MPT) em julho de 2018, que, em ação civil pública, classificou como ilegal a conduta do Sindicato, a qual poderia “impactar direta e negativamente na vida de milhares de adolescentes e jovens ávidos por uma oportunidade de inserção no mercado de trabalho”. Segundo o MPT, com a cláusula, os sindicatos ultrapassaram suas esferas de atuação, dispondo sobre direito que não lhes pertence. 

Ao avaliar o caso, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) manteve a sentença que julgou procedente a ação civil pública para determinar a exclusão da cláusula da convenção coletiva. Segundo o TRT, a tese de que as funções operacionais deveriam ser excluídas do cômputo da cota de aprendizagem não tem respaldo legal nem constitui critério válido para cumprimento do artigo 429 da CLT, que estabelece a cota de aprendizes.

Parâmetros da lei 

A decisão registra que o artigo 52 do Decreto 9.579/18 é taxativo ao delimitar quais funções devem ser excluídas da base de cálculo da cota de aprendizagem, não competindo ao sindicato conferir interpretação extensiva da norma ou aplicar critério de cunho subjetivo quando a legislação dispôs sobre o assunto de forma clara e objetiva.

TST

O sindicato ainda tentou a análise pelo TST, mas o recurso (agravo) foi negado pela Oitava Turma, que seguiu, por unanimidade, o voto da ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do processo. A magistrada também aplicou multa de 2% sobre o valor da causa por considerar injustificada a impugnação pelo sindicato.

De acordo com a ministra, a norma jurídica do artigo 429 da CLT é de ordem pública, na medida em que estabelece o critério jurídico-normativo para a contratação de aprendizes, não autorizando a negociação sobre a base de cálculo, integralmente definida no dispositivo. Nos termos do artigo, os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem número de aprendizes equivalente a 5% por cento, no mínimo, e 15%, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. 

Contra a decisão houve recurso extraordinário, pelo qual o Sindicato pretende que o Supremo Tribunal Federal analise o caso. 

TST – 16.04.2024 –  Processo: TST-AG-AIRR – 10592-44.2018.5.03.0138

Estabilidade no Emprego – Pedido de Demissão – Obrigatoriedade de Homologação Sindical

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Resumo Guia Trabalhista®: quando o empregado pede demissão, estando este na condição de estabilidade provisória, o respectivo pedido deve ser homologado no sindicato da categoria.

Vendedora consegue anular pedido de dispensa durante gravidez sem homologação sindical – o pedido de demissão da empregada estável só é válido com a assistência do sindicato.

A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho anulou o pedido de demissão feito por uma vendedora de pequena empresa de São Paulo, que estava grávida na ocasião. A nulidade decorreu do fato de a rescisão não ter sido homologada por sindicato ou autoridade competente, como determina a CLT, quando se trata de pedido de demissão de pessoa com direito à estabilidade. 

Pedido de demissão

A vendedora disse que havia sido forçada a pedir demissão, durante a gravidez, após sofrer assédio de um cliente, fato que já havia sido comunicado a seu chefe. Outro motivo foi o medo de pegar covid-19, porque, segundo seu relato, a empresa não fornecia proteção e expunha empregados e clientes ao vírus.

Estabilidade da gestante

Contudo, pediu a nulidade da dispensa e o reconhecimento do direito à estabilidade, com indenização compensatória por esse período. Entre outros pontos, ela alegou que o pedido de demissão não havia sido homologado pelo sindicato, como exige o artigo 500 da CLT em casos que envolvem a estabilidade.

O juízo da 54ª Vara do Trabalho de São Paulo (SP) julgou improcedentes os pedidos, e o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região manteve a decisão. Para o TRT, a Constituição protege as gestantes apenas de despedidas por iniciativa do empregador, e o artigo 500 da CLT só se aplica a empregados com estabilidade por tempo de serviço. 

Direito irrenunciável

A ministra Maria Cristina Peduzzi, relatora do recurso de revista da trabalhadora, afirmou que, de acordo com a jurisprudência do TST, é necessária a homologação, independentemente da duração do contrato de trabalho. “O reconhecimento jurídico da demissão da empregada gestante só se completa com a assistência do sindicato profissional ou de autoridade competente”, assinalou, lembrando que a estabilidade provisória é direito indisponível e, portanto, irrenunciável.

Por unanimidade, a Turma declarou nula a dispensa e determinou o retorno do processo ao TRT para que examine outros pedidos da vendedora. 

TST – 5/4/2024 – Processo: RR-1000170-73.2021.5.02.0054 

Veja também, no Guia Trabalhista® Online:

Estabilidade Provisória

Licença Maternidade

Sucessão de Empregadores

Abandono de Emprego

Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

TST – Remuneração Variável – Restrições Físicas ao Trabalhador – Dano Moral

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Resumo Guia Trabalhista®: remuneração variável não pode depender de restrições a idas ao banheiro do empregado, sob pena de aplicação de dano moral, por ofender a dignidade do trabalhador.

Ministros do TST reprovam ilegalidade empresarial de vincular ida ao banheiro a prêmio de incentivo – Relator: “É manifestamente ilegal vincular remuneração a idas ao banheiro”, 

Em julgamento realizado nesta quarta-feira (10), a Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho reprovou a conduta ilegal de algumas empresas de vincularem a ida de trabalhadores a Prêmio de Incentivo Variável (PIV). A discussão ocorreu no julgamento do recurso de uma teleatendente de Araucária – PR, indenizada em R$ 10 mil por dano moral. Para o relator, ministro Alberto Balazeiro, a prática representa abuso de poder e ofende a dignidade da trabalhadora.

Pressão

Na ação trabalhista ajuizada em novembro de 2020 contra a empresa, a teleatendente disse que seu supervisor controlava, “firmemente”, as pausas para idas ao banheiro e que elas afetavam o cálculo do prêmio. Segundo ela, o PIV do supervisor depende diretamente da produção de seus subordinados e, dessa forma, havia muita pressão, humilhação e constrangimento para manter a produtividade. “Para manter a premiação, os supervisores impediam os empregados de irem ao banheiro conforme suas necessidades”. A trabalhadora afirmou que não era raro o supervisor ir até o banheiro buscar o empregado. 

PIV

No regulamento da empresa, o objetivo do PIV é assim definido: “O PIV (Programa de Incentivo Variável) tem como objetivo incentivar e reconhecer o desempenho do colaborador em relação aos resultados, através de uma remuneração variável mensal paga em função do atingimento de metas, conforme os critérios e condições definidos na presente política”.

Tempo real

Ainda de acordo com a teleatendente, o sistema da empresa indica, em tempo real, as pausas que os subordinados fazem, também sinalizando, imediatamente, o chamado “estouro de pausa”. Quando isso acontece, o supervisor encaminha um e-mail com relatório de produtividade e de estouro de pausas para toda a equipe, o que ocasionava assédio e exclusão pelos demais empregados.  Com isso, a teleatendente disse que se considerava uma “trava” da produtividade da equipe, gerando atrito entre os empregados. 

A empresa

A empresa rechaçou todas as alegações e disse que o único objetivo da trabalhadora com a ação é ganhar dinheiro e manchar a imagem da empresa perante a Justiça. Disse que sempre tratou a atendente e toda a equipe com profissionalismo e polidez e que  “não há controle de tempo na utilização do banheiro, mas, evidentemente, há uma organização mínima do trabalho a fim de garantir o atendimento ao cliente”. 

Banheiro

A defesa afirmou que o tempo gasto no banheiro pela empregada jamais foi considerado para fins de pagamento da parcela variável ou como forma de pressão para o atingimento de metas. “O fato de a variável do supervisor receber influência da atuação de sua equipe, por si só, não comprova a ocorrência de dano moral ou que os limites do poder diretivo foram extrapolados”, alegou a empresa. 

Sentença

Para a 16ª Vara do Trabalho de Curitiba (PR), a conduta mais gravosa da empresa decorre da fórmula de cálculo de prêmios. “Adotando o PIV como complemento de remuneração, calculado sobre produtividade do empregado, a empresa acabou por criar uma corrente vertical de assédio. Isso porque o PIV do supervisor depende diretamente da produção de seus subordinados”.

Repercussão negativa

Entendimento contrário teve o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região, que, apesar de acolher a tese de que as idas ao banheiro afetavam, “indiretamente”, o PIV, declarou que não havia repercussão negativa na avaliação funcional da atendente ou no pagamento de salários. 

Para o TRT, não houve prova de proibição para que a empregada fizesse suas necessidades fisiológicas além das pausas previstas. “A própria autora informou em seu depoimento que podia ir ao banheiro”, ressalta a decisão.

Ilegal

Durante o julgamento nesta quarta-feira, o ministro Alberto Balazeiro, relator do recurso da atendente, disse que a conduta reiterada das empresas em relacionar as idas ao banheiro ao cálculo do PIV tem gerado grande quantidade de processos sobre a matéria. “A política é manifestamente ilegal”. Segundo ele, não há dúvidas de que havia essa vinculação, “prática que representa abuso de poder diretivo”.

O ministro prosseguiu afirmando que o empregado ou a empregada não tem condições de programar as idas ao banheiro e, ao evitar a satisfação de necessidades fisiológicas por causa de repercussão em sua remuneração, pode desenvolver problemas sérios de saúde. “Ninguém tem controle por se tratar de natureza fisiológica”, concluiu.

TST – 10/4/24 – Processo: TST-RR-992-38.2020.5.09.0016

TST Confirma Justa Causa por Assédio Sexual

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Justiça do Trabalho mantém justa causa de motorista por assédio sexual – ele assediou a empregada de uma empresa cliente ao fazer entrega de bebidas. 

Terceira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou o exame do recurso de um motorista de entrega de Cariacica (ES), contra decisão que manteve sua dispensa por justa causa, por ter assediado moral e sexualmente uma empregada de uma empresa cliente. O colegiado destacou que todas as instâncias seguiram o protocolo do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) para julgamento com perspectiva de gênero em situações que envolvem assédio sexual. 

Assédio

Na ação trabalhista, o motorista, que havia prestado serviços por mais de dois anos para a empresa, alegou que a penalidade da justa causa era desproporcional à sua conduta. Contudo, o juízo da 11ª Vara do Trabalho de Vitória julgou válida a dispensa, efetuada após apuração feita pela empregadora, que, além do boletim de ocorrência, juntou o relato da vítima, empregada de uma hamburgueria. 

Ela descreveu que o motorista pediu para ir ao banheiro da loja e, ao passar por ela, chamou-a para praticar sexo oral. Após sair do banheiro, ele insistiu na importunação, o que fez com que ela comunicasse o ocorrido a um colega de trabalho, cuja declaração consta nos autos. Outras testemunhas confirmaram os fatos.

Denúncia

O Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a sentença, concluindo haver elementos suficientes sobre o comportamento indevido do motorista. Entre outros aspectos, destacou que o proprietário da hamburgueria havia registrado uma denúncia do assédio no serviço de atendimento ao cliente (SAC) do empregador. A supervisora foi ao local e confirmou a história.

Segundo o TRT, o fato de não ter havido punição na esfera penal, porque a assediada não compareceu à audiência, não afasta a falta grave motivadora da dispensa por justa causa.  O depoimento da vítima e de seu colega de trabalho e a apuração feita pela empresa foram suficientes para mostrar a veracidade dos fatos.

Atentos às responsabilidades 

A relatora do agravo pelo qual o assediador pretendia rediscutir o caso no TST, desembargadora convocada Adriana de Sena Orsini, assinalou que a vítima havia denunciado imediatamente a prática de assédio, e sua versão foi convincente e coerente com as provas presentes nos autos.

Ela destacou a atitude do patrão da vítima de formalizar a denúncia junto à empregadora do assediador e, também, a conduta da fabricante de bebidas, que, ao receber o relato do fato, apurou a infração e adotou a medida punitiva adequada. Segundo a relatora, essas atitudes demonstram atenção dos empregadores com as suas responsabilidades para com um ambiente de trabalho seguro, sem discriminação e livre de violência e assédios moral e sexual.

Protocolo do CNJ

A magistrada ressaltou, ainda, que as decisões das instâncias anteriores estão de acordo com as recomendações do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, do Conselho Nacional de Justiça, para os casos que envolvem, entre outros, situações de assédio sexual. O objetivo é evitar a continuidade das desigualdades e opressões históricas decorrentes da influência do machismo, do sexismo, do racismo e de outras práticas preconceituosas, em especial contra a mulher.

A decisão foi unânime.

TST – 25/3/2024 – Processo: AIRR-170-71.2022.5.17.0011

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